Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xuất nhập khẩu kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THANH TRÍ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XUẤT
NHẬP KHẨU KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HOÀ - 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THANH TRÍ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XUẤT
NHẬP KHẨU KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60.34.01.02

Quyết định giao đề tài:

1224/QĐ-ĐHNT, ngày 28/12/2015

Quyết định thành lập HĐ:

458/QĐ-ĐHNT, ngày 17/06/2016

Ngày bảo vệ:

27/06/2016

Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch Hội đồng:
TS.NGUYỄN THỊ HIỂN
Khoa sau đại học:

KHÁNH HOÀ - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xuất nhập khẩu Kiên Giang” là công
trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình
khoa học nào khác cho đến thời điểm này.
Khánh Hoà, ngày 27 tháng 06 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Trí

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý phòng
ban trường Đại Học Nha Trang, đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề
tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Đỗ Thị Thanh Vinh đã giúp tôi hoàn
thành tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này.
Xin cảm ơn các cơ quan, đơn vị sản xuất, Ban Giám đốc Công ty, lãnh đạo các
phòng ban Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xuất nhập khẩu Kiên Giang
đã tận tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu, tạo điều kiện về thực tế cơ sở và đóng góp nhiều
ý kiến cho nội dung nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp
đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hoà, ngày 27 tháng 06 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Trí

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv
MỤC LỤC........................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................................ix

DANH MỤC BẢNG ........................................................................................................x
DANH MỤC SƠ ĐỒ........................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN..............................................................................................xii
PHẦN MỞ ĐẦU ..............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................................10
1.1. Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực..................................................10
1.1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................................10
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................10
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực..................................................................10
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................................................11
1.1.3. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........................................12
1.1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................13
1.1.4.1. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực .....................................................................14
1.1.4.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực.........................................................................14
1.1.4.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................................................................14
1.1.4.4. Tạo động lực thúc đẩy người lao động ...............................................................16
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực ...............................20
1.2.1. Các nhân tố môi trường vĩ mô ...............................................................................20
1.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ ....................................................................22
1.3. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong nước và thế giới............................24
1.3.1. Kinh nghiệm ở Việt Nam ......................................................................................24
1.3.2. Kinh nghiệm các doanh nghiệp trên thế giới .........................................................26
1.3.3. Một số bài học vận dụng cho phát triển nguồn nhân lực ........................................28
TÓM TẮT CHƯƠNG 1..................................................................................................29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XUẤT NHẬP KHẨU KIÊN GIANG ......................................30
v

2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu Kiên Giang.............30
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.........................................................30
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty .....................................................................31
2.1.2.1. Chức năng..........................................................................................................31
2.1.2.2. Nhiệm vụ ...........................................................................................................32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức: .....................................................................................................32
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý: .........................................................................32
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ từng bộ phận .....................................................................34
2.1.3.3. Cơ cấu tổ chức sản xuất của công ty...................................................................36
2.1.4. Đặc điểm về các nguồn lực của Công ty................................................................42
2.2.Phân tích kết quả nghiên cứu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty. ...................................................................................................................................43
2.2.1. Máy móc thiết bị ...................................................................................................43
2.2.2. Sản lượng mua vào, bán ra ....................................................................................46
2.2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2013-2015 .............46
2.3. Phân tích kết quả nghiên cứu về công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Một thành viên Xuất nhập khẩu Kiên Giang. .........................................48
2.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty .................................................................48
2.3.1.1. Số lượng nhân lực của Công ty...........................................................................48
2.3.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty ...................................................................48
2.3.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực ở các phòng ban, chi nhánh của Công ty........................49
2.3.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực ở Xí nghiệp trực thuộc Công ty .....................................50
2.3.2. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực.........................................................51
2.3.2.1. Công tác tuyển dụng nguồn lao động..................................................................51
2.3.2.2.Quy trình tuyển dụng ..........................................................................................52
2.3.2.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực......................................................................53
2.3.2.4. Chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động..............54
2.3.2.5. Công tác đánh giá nhân viên tại Công ty ............................................................56
2.4. Điều tra khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác phát triển nguồn nhân lực của
Công ty. ..........................................................................................................................57

2.4.1. Bản câu hỏi và phương pháp chọn mẫu .................................................................58
2.4.2. Kết quả điều tra ý kiến của nhân viên về công tác phát triển nguồn nhân lực.........60

vi


2.4.2.1. Thống kê mô tả ..................................................................................................60
2.4.2.2. Tổng hợp ý kiến thông qua bản khảo sát về phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Một thành viên Xuất nhập khẩu Kiên Giang....................................................64
2.4.3. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.........................72
2.4.3.1. Những kết quả đạt được .....................................................................................72
2.4.3.3. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................................72
2.4.3.3. Nguyên nhân của sự tồn tại ................................................................................74
TÓM TẮT CHƯƠNG 2..................................................................................................75
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV XUẤT NHẬP KHẨU KIÊN GIANG ĐẾN NĂM 2020 ............................76
3.1. Cơ sở để định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty...................................76
3.1.1. Chiến lược của Công ty đến năm 2020..................................................................76
3.1.2. Mục tiêu, định hướng và kế hoạch kinh doanh của Công ty sau khi chuyển đổi
thành Công ty Cổ phần. ..................................................................................................77
3.1.2.1. Mục tiêu, định hướng và chiến lược phát triển....................................................77
3.1.2.2. Kế hoạch kinh doanh sau cổ phần hoá của Công ty ............................................79
3.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên
Xuất nhập khẩu Kiên Giang............................................................................................79
3.2.1. Quan điểm ............................................................................................................79
3.2.2. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020..................80
3.2.2.1. Về cơ cấu tổ chức: Dự kiến bộ máy tổ chức của Công ty như sau: .....................80
3.2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ: ........................................................................................81
3.2.2.3. Công tác tuyển dụng...........................................................................................82
3.2.2.4. Công tác đào tạo.................................................................................................83

3.2.2.5. Đánh giá nhân sự................................................................................................83
3.2.2.6. Chính sách tiền lương.........................................................................................83
3.2.2.7. Chính sách tiền thưởng.......................................................................................83
3.3. Các giải pháp đề xuất...............................................................................................84
3.3.1. Nhóm giải pháp về công tác phát triển quy mô nguồn nhân lực tại Công ty...........84
3.3.1.1. Xác định nhu cầu lao động ................................................................................84
3.3.1.2. Tuyển dụng lao động..........................................................................................87
3.3.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...........................................89

vii


3.3.2.1. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:......................................................89
3.3.2.2. Xây dựng cơ chế, chính sách thu hút nhân tài từ bên ngoài vào Công ty.............91
3.3.2.3. Thực hiện kế hoạch sử dụng nhân tài của Công ty..............................................92
3.3.3. Nhóm giải pháp về tổ chức hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực.....................................92
3.3.4. Nhóm giải pháp về tạo động lực làm việc..............................................................93
TÓM TẮT CHƯƠNG 3..................................................................................................97
KẾT LUẬN ....................................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................100
PHỤ LỤC...........................................................................................................................

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CB.CNV

: Cán bộ công nhân viên

CN

: Chi nhánh

DN

: Doanh nghiệp

MTV

: Một thành viên

NNL

: Nguồn nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

XN

: Xí nghiệp

XNK

: Xuất nhập khẩu

ix


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Sản lượng mua vào, bán ra 2013-2015 ............................................................46
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2013-2015 ......................47
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty giai đoạn năm 2013-2015 ........................48
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực của các phòng ban, chi nhánh Công ty ......................58
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực của các Xí nghiệp trực thuộc Công ty ........................61
Bảng 2.6: Bảng các nhóm tiêu chí của thang đo ý kiến khảo sát......................................58
Bảng 2.7: Cơ cấu mẫu điều tra theo bộ phận công tác .....................................................61
Bảng 2.8: Cơ cấu mẫu điều tra theo chức danh công việc................................................61
Bảng 2.9: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính ..................................................................62
Bảng 2.10: Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ .................................................................62
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp điều tra theo thâm niên công tác............................................62
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp điều tra theo độ tuổi ..............................................................63
Bảng 2.13: Bảng tổng hợp kết quả điều tra theo thu nhập bình quân ...............................63
Bảng 2.14: Bảng tổng hợp kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng ....................................64
Bảng 2.15: Tổng hợp kết quả đánh giá Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực..................65
Bảng 2.16: Tổng hợp kết quả đánh giá Công tác đào tạo tại Công ty...............................66
Bảng 2.17: Tổng hợp kết quả đánh giá công tác phân công lao động tại Công ty ............68
Bảng 2.18: Tổng hợp kết quả đánh giá việc tạo động lực làm việc tại Công ty................68
Bảng 2.19: Tổng hợp kết quả đánh giá các chế độ làm việc tại Công ty ..........................70
Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh sau cổ phần hoá của Công ty.........................................79
Bảng 3.2: Bảng Kế hoạch sắp xếp lao động của Công ty.................................................84
Bảng 3.3: Bảng kế hoạch sắp xếp lao động tại các phòng ban, chi nhánh và Xí nghiệp
trực thuộc công ty. ..........................................................................................................88

Bảng 3.4: Kế hoạch phân bổ nguồn lực ở các Xí nghiệp trực thuộc Công ty . .................90
Bảng 3.5: Lưu đồ tuyển dụng nhân sự.............................................................................88
Bảng 3.6: Mẫu kế hoạch đào tạo nhân sự. .......................................................................90
Bảng 3.7: Lưu đồ đào tạo nhân sự. .......................................................................... 901

x


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty......................................................33
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức của các Xí nghiệp chế biến Lương thực ...................................37
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ quy trình chế biến gạo xuất khẩu..........................................................40
Sơ đồ 2.4: Sơ đồ tổ chức của Xí nghiệp chế biến Cá cơm ..............................................41
Sơ đồ 2.5: Quy trình sản xuất Cá cơm.............................................................................42
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức dự kiến của Công ty đến năm 2020..........................................81

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Giới thiệu về chủ đề nghiên cứu
Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Xuất nhập khẩu Kiên Giang là đơn
vị trực thuộc Tổng Công ty Lương thực miền Nam hoạt động trên các lĩnh vực xuất
khẩu, chế biến lương thực, kinh doanh xăng dầu và chế biến cá cơm là một trong
những công ty đi đầu trong lĩnh vực xuất khẩu của tỉnh Kiên Giang. Trong thời gian
hoạt động Công ty đã thu được nhiều thành tựu quan trọng và đóng góp nhiều vào quá
trình phát triển chung của Tổng Công ty và của tỉnh Kiên Giang. Tuy nhiên, công tác
quản lý nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Cơ cấu tổ chức cồng kềnh, chưa sắp xếp
đúng người đúng việc, đào tạo và sử dụng nhân lực chưa hợp lý cả về số lượng, cơ
cấu, chuyên ngành lẫn trình độ đào tạo, thiếu đội ngũ nhân lực có trình độ, tay nghề

cao trong các phòng ban đơn vị, sức cạnh tranh của nhân lực so với các Công ty cùng
ngành còn kém, năng xuất và hiệu quả lao động chưa cao, nguồn nhân lực chất lượng
của các phòng ban, chi nhánh và các Xí nghiệp trực thuộc Công ty luôn trong tình
trạng thiếu về số lượng và yếu kém về chất lượng. Vì vậy, việc quản lý nguồn nhân lực
và đào tạo phát triển nguồn nhân lực sao cho đạt chất lượng và hiệu quả cao trong hoạt
động sản xuất kinh doanh là một vấn đề lớn mà tập thể Ban lãnh đạo Công ty xem là
chìa khóa quyết định sự tăng trưởng và phát triển của công ty trong giai đoạn mới giai đoạn chuyển từ loại hình Công ty TNHH thành Công ty Cổ phần theo lộ trình cổ
phần hoá của Tổng Công ty.
2. Mục tiêu của nghiên cứu
Nhằm xác định được lý luận cơ bản về phát triển nhân lực, phân tích được thực
trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty, tìm ra những mặt tồn tại và hạn chế trong
công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty, đề xuất giải pháp phát triển nguồn
nhân lực cho Công ty sau khi chuyển sang công ty cổ phần vào năm 2016 định hướng
đến 2020.
3. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Phương pháp phân tích dữ liệu: nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 16.0 và
phần mềm Excel để tổng hợp và xử lý số liệu nghiên cứu. Tác giả sử dụng các phương
pháp thống kê mô tả với các chỉ số thống kê như giá trị trung bình của thang đo
khoảng ( likert) để mô tả, phân tích các tiêu chí nghiên cứu. Các phương pháp nghiên
xii


cứu sâu hơn được sử dụng: Phân tích theo tỷ lệ đánh giá theo mức độ của từng tiêu chí
trong thang đo.
4.Tóm lược các kết quả nghiên cứu đã đạt được
Nghiên cứu này là tài liệu tham khảo về quản trị nhân lực cho Công ty đồng thời
có thể nhân rộng ra các doanh nghiệp là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Lương
thực miền Nam để nâng cao năng lực cạnh tranh, thúc đẩy xuất khẩu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy công ty đã có một đội ngũ nhân lực có trình độ
chuyên môn vào có nhiều kinh nghiệm trong công việc, cơ cấu nguồn nhân lực đủ cho

hoạt động của công ty. Tuy nhiên qua nghiên cứu công ty chưa nâng cao được hiệu
quả nguồn nhân lực của mình, công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực của công ty
chưa được thực hiện nghiêm túc chỉ tính toán theo định mức kế hoạch hàng năm, Công
tác tuyển dụng của công ty cũng chưa nghiêm ngặt theo quy trình, công tác phân công
trong công việc còn chưa hợp lý ở từng bộ phận chỉ phân công theo thừa thiếu chứ
không phân công theo trình độ chuyên môn và năng lực của người lao động, việc đánh
giá nhân sự chưa phản ánh được mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân người
lao động, việc tạo động lực cho người lao động cũng không được công ty đặc biệt
quan tâm từ đó sự gắn kết của người lao động đối với công ty là không cao.
Kết quả nghiên cứu qua phân tích thống kê, mô tả từ giá trị trung bình của các
tiêu chí khảo sát và đánh giá tỷ lệ đồng ý của từng tiêu chí, kết quả là đồng nhất với
mục tiêu đề ra. Với thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty, tác giả đề xuất
04 nhóm giải pháp chính nhằm phát triển quy mô, nâng cao chất lượng nguồn lực,
chuyển dịch cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực và tạo động lực làm việc cho người lao
động làm việc tại Công ty.
5. Kết luận
Từ nghiên cứu còn tìm ra được nguyên nhân của sự tồn tại trong công tác phát
triển nguồn nhân lực của Công ty là công ty chưa có một chiến lược phát triển nhân
lực trong dài hạn đồng bộ, chưa tìm ra mục tiêu đào tạo cụ thể và quy trình phát triển
nguồn nhân lực. Trong nhưng năm tới công ty phải xem xét điều chỉnh lại các mặt
trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty như: Hoạch định nguồn nhân lực,
công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lương, chế độ thưởng, giữ chân
người tài.

xiii


6. Từ khóa
Phát triển, Nguồn nhân lực, Công ty, Xuất nhập khẩu, Kiên Giang

xiv


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Xác định vấn đề cần nghiên cứu
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển theo định hướng phát triển kinh tế - xã
hội tầm nhìn đến năm 2020. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh
tế xã hội là một yêu cầu cấp thiết, là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng
nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó
không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm
tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng
nhân lực đúng, đủ và hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cao trong quá trình hoạt động của
Doanh nghiệp. Bên cạnh việc xây dựng chiến lược kinh doanh thì Doanh nghiệp phải
tập trung xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tương xứng vì chính nguồn nhân lực
là yếu tố rất quan trọng biến chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thành hiện thực.
Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng và cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, các
doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng
cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá
thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Mặt khác khoa học kỹ thuật ngày
càng thay đổi nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng
được rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên năng
động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo
sự thay đổi đó.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Xuất nhập khẩu Kiên Giang là công
ty 100% vốn nhà nước là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Lương thực miền Nam hoạt
động trên các lĩnh vực xuất khẩu, chế biến lương thực, kinh doanh xăng dầu và chế
biến cá cơm là một trong những công ty đi đầu trong lĩnh vực xuất khẩu của tỉnh Kiên

Giang. Với tầm nhìn chiến lược, Công ty dự kiến xây dựng lộ trình theo hướng Cổ
phần hoá trong năm 2016. Trong thời gian hoạt động Công ty đã thu được nhiều thành
tựu quan trọng và đóng góp nhiều vào quá trình phát triển chung của Tổng Công ty và
của tỉnh Kiên Giang. Tuy nhiên, từ thực tế triển khai thực hiện sản xuất và hoạt động

1


xuất khẩu thấy rằng công tác quản lý nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Cơ cấu tổ
chức cồng kềnh, chưa sắp xếp đúng người đúng việc, đào tạo và sử dụng nhân lực
chưa hợp lý cả về số lượng, cơ cấu, chuyên ngành lẫn trình độ đào tạo, thiếu đội ngũ
nhân lực có trình độ, tay nghề cao trong các phòng ban đơn vị, sức cạnh tranh của
nhân lực so với các Công ty cùng ngành còn kém, năng suất và hiệu quả lao động chưa
cao, nguồn nhân lực chất lượng của các phòng ban, chi nhánh và các Xí nghiệp trực
thuộc Công ty luôn trong tình trạng thiếu về số lượng và yếu kém về chất lượng. Vì
vậy, việc quản lý nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực sao cho đạt chất
lượng và hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh là một vấn đề lớn mà tập
thể Ban lãnh đạo Công ty xem là chìa khóa quyết định sự tăng trưởng và phát triển của
công ty trong giai đoạn mới - giai đoạn chuyển từ loại hình Công ty TNHH thành
Công ty Cổ phần theo lộ trình cổ phần hoá của Tổng Công ty.
Xác định được tầm quan trọng của vấn đề, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xuất nhập khẩu Kiên Giang”
làm Luận văn Thạc sĩ của mình với mong muốn xây dựng đội ngũ nhân lực của Công
ty vừa đủ số lượng về cơ cấu vừa đảm bảo chất lượng hiệu quả công việc góp phần vào
sự phát triển chung của Tổng Công ty và nền kinh tế của tỉnh nhà.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu, khảo sát đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Một thành viên Xuất nhập khẩu Kiên Giang, phát hiện những mặt còn
bất cập trong công tác này; luận văn đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

đáp ứng được nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn từ
năm 2016 đến năm 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Một thành viên Xuất nhập Khẩu Kiên Giang giai đoạn 2013-2015.
- Tìm ra những mặt tồn tại và hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực
và nguyên nhân của thực trạng này.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược
phát triển kinh doanh theo lộ trình cổ phẩn hoá Công ty đến năm 2020.
3. Câu hỏi nghiên cứu
2


Với mục tiêu nghiên cứu là đánh giá những tồn tại, hạn chế của thực trạng phát
triển nguồn nhân lực từ đó đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Một thành viên Xuất nhập khẩu Kiên Giang, cần phải trả lời các câu hỏi sau:
- Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty thì phải dựa trên những
quan điểm, lý luận cơ bản nào ?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến tính mất cân đối giữa cung cầu nhân lực của
Công ty TNHH Một thành viên Xuất nhập khẩu Kiên Giang trong thời gian qua ?
- Những giải pháp then chốt nào được lựa chọn để phát triển nguồn nhân lực với
chiến lược phát triển kinh doanh theo lộ trình cổ phần hoá của Công ty TNHH Một
thành viên Xuất nhập khẩu Kiên Giang đến năm 2020 ?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một
thành viên Xuất nhập khẩu Kiên Giang nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng đội ngũ
phù hợp với yêu cầu phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian:

Tác giả đã lựa chọn nghiên cứu, khảo sát thực trạng NNL tại Văn phòng Công ty
và 07 Xí nghiệp trực thuộc Công ty trong tỉnh Kiên Giang gồm: Xí nghiệp Chế biến
lương Thực xuất khẩu Tân Phú ( Huyện Tân Hiệp); Xí nghiệp chế biến lương thực
xuất khẩu An Hoà; Xí nghiệp Kinh doanh xăng dầu An Bình ( TP.Rạch Giá); Xí
nghiệp Chế biến lương Thực xuất khẩu Sơn Thuận (huyện Hòn Đất); Xí nghiệp chế
biến lương thực xuất khẩu Thạnh Hưng (huyện Giồng Riềng); Xí nghiệp Chế biến
Lương thực xuất khẩu Vĩnh Thắng (huyện Gò Quao); Xí nghiệp Chế biến Cá Cơm
Hòn Chông (huyện Kiên Lương) và 01 Chi nhánh trực thuộc Công ty (TP.HCM).
- Phạm vi thời gian: Số liệu sử dụng để đánh giá thực trạng được thu thập từ năm
2013 đến 2015 và giải pháp đến năm 2020. Thực hiện khảo sát thực tế tại Công ty dự
kiến từ tháng 11/2015 đến tháng 03/2016.
- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân
lực trong mối quan hệ giữa quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực. Tập trung đánh giá về
quy mô theo mối quan hệ giữa cung và cầu nhân lực; về chất lượng nguồn nhân lực
bằng việc đánh giá trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc, sức

3


khoẻ của người lao động. Ngoài ra, luận văn sẽ phân tích các tác nhân chủ yếu tác
động đến sự phát triển của nguồn nhân lực tại Công ty từ đó đề xuất giải pháp phát
triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Xuất nhập khẩu Kiên Giang.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng hỗn hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
- Phương pháp nghiên cứu định tính bằng viêc thực hiện phương pháp thống kê,
mô tả, tổng hợp, phân tích, so sánh. Đồng thời sử dụng phương pháp chuyên gia và
điều tra, khảo sát về thực trạng và định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty,
cụ thể:
+ Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các chính sách quản lý, đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực của Công ty thông qua các lý thuyết về kinh tế và quản trị nguồn nhân
lực, các kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đã được công bố, các văn bản
về quản lý nguồn lực tại Công ty tổng hợp lại thành nhóm tiêu chí phục vụ nghiên cứu.
+ Phương pháp phân tích và so sánh: Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực, các
chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo đặc thù của ngành và cơ cấu
chung của các doanh nghiệp. Với kết quả phân tích thực hiện so sánh sự khác biệt giữa
các yếu tố, các chính sách nhằm đánh giá một cách tổng hợp các vấn đề liên quan đến
đối tượng, phạm vi nghiên cứu.
+ Phương pháp chuyên gia: Được thực hiện bằng cách phỏng vấn và thảo luận
nhóm với các chuyên gia có sự am hiểu trong lĩnh vực kinh doanh, xuất khẩu và quản
trị nguồn nhân lực để định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp cho
Công ty.
+ Phương pháp điều tra, khảo sát: Bằng việc thiết kế bản câu hỏi điều tra khảo
sát những cán bộ công nhân viên Công ty về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty.
- Phương nghiên cứu định lượng thực hiện trong luận văn để xử lý đánh giá các
tiêu chí định tính về chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực từ việc
thiết lập bản câu hỏi điều tra và được đo lường bằng thang đo Likert.
5.2. Loại dữ liệu cần thu thập
- Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập từ việc nghiên cứu giáo trình, tài liệu tham
khảo; các tạp chí chuyên ngành để tìm hiểu về định hướng, chính sách của Nhà nước,

4


tìm hiểu về lĩnh vực kinh doanh xuất khẩu, các nghiên cứu trước đây về quản trị nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, thống kê các báo cáo, hồ sơ
quản lý về nhân sự từ các phòng ban của Công ty và Tổng công ty đồng thời tìm hiểu
các doanh nghiệp kinh doanh cùng lĩnh vực trên địa bàn tỉnh Kiên Giang để phân tích
những điểm mạnh điểm yếu trong cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp này từ đó tìm

ra giải pháp phù hợp cho Công ty.
- Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua điều tra, khảo sát xây bản câu hỏi và
tiến hành khảo sát từ nguồn nhân lực đang làm việc tại Văn phòng Công ty và các Xí
nghiệp, Chi nhánh trực thuộc Công ty. Ngoài ra dữ liệu còn được thu thập từ ý kiến về
phát triển nguồn nhân lực cho Công ty thông qua phỏng vấn các chuyên gia cụ thể:
Phỏng vấn lấy ý kiến giáo viên hướng dẫn, những lãnh đạo của các doanh nghiệp cùng
ngành trong tỉnh và Giám đốc, Phó Giám đốc, Các trưởng phòng và các Giám đốc Xí
nghiệp, chi nhánh trực thuộc Công ty về công tác quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở
đó xây dựng bản câu hỏi khảo sát và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho
Công ty.
5.3. Công cụ phân tích dữ liệu
Luận văn nhận định chất lượng nguồn nhân lực và thực trạng nguồn nhân lực và
phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty và số
liệu được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả trên phần mềm SPSS phiên bản
16.0 thông qua điểm trung bình của thang đo khoảng (Likert). Số liệu phân tích so
sánh được xử lý bằng phần mềm Excel.
6. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Đề tài đã hệ thống hoá các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và công tác phát
triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Bằng số liệu khảo sát, thống kê phân tích thực tế luận văn sẽ giúp cho Công ty
đánh giá đúng nguồn nhân lực hiện có đồng thời có những giải pháp để phát triển
nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
- Dự báo được nhu cầu về số lượng và chất lượng nguồn lực cho công ty là cơ sở
để công ty xây dựng kế hoạch chiến lược nhân sự cho đơn vị mình.

5

- Đề xuất những khuyến nghị đến các cơ quan ban ngành của tỉnh trong việc xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trong tỉnh và đặc biệt là các
doanh nghiệp xuất khẩu nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của tỉnh.
- Là tài liệu tham khảo về quản trị nhân lực cho Công ty đồng thời có thể nhân
rộng ra các doanh nghiệp là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Lương thực miền
Nam để nâng cao năng lực cạnh tranh, thúc đẩy xuất khẩu.
7. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn
nhân lực, có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như sau:
- Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh
tế“, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Quan điểm của luận án phát triển và đào tạo
gắn liền, muốn có phát triển phải đào tạo. Trên cơ sở vận dụng lý luận, luận án đã thu
thập thông tin, tiến hành điều tra nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích thực trạng NNL
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, nêu ra những tồn tại và đề xuất hướng giải quyết của
công tác này.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến lược
phát triển nguồn nguồn nhân lực cho quá trình CNH – HĐH” – Đại học Kinh tế quốc
dân. Luận văn phân tích tầm quan trọng của phát triển NNL cho quá trình CNH-HĐH
của đất nước hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển NNL chất lượng cao
cho quá trình CNH – HĐH đất nước trong giai đoạn sắp tới.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Dương Tấn Bình (2012). “Đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng” - ĐH Đà Nẵng. Luận văn đã phân tích được thực
trạng về đào tạo NNL tại Cục Thuế Đà Nẵng, chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của
đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo NNL và đưa ra giải pháp hoàn
thiện công tác đào tạo NNL.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Văn Mẫn (2013). “Phát triển
nguồn nhân lực cho công ty cổ phần thủy sản và thương mại Thuận Phước” - ĐH TP
Hồ Chí Minh. Tác giả đã phân tích các khái niệm liên quan đến NNL và phát triển
NNL. Đồng thời, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng NNL về số lượng, chất lượng,

cơ cấu và quản lý phát triển NNL tại Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận
Phước trong những năm qua. Từ đó, đề xuất định hướng và kiến nghị một số giải pháp
6


nhằm phát triển NNL của Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước
thời gian đến cho phù hợp với yêu cầu tình hình mới.
- Nghiên cứu của Alexander Litvinov (2012) đã sử dụng phương pháp định tính
bằng việc thiết lập bảng câu hỏi và các cuộc thảo luận với nhân viên về việc quản lý
nguồn nhân lực và sự liên kết với một công ty cụ thể - Công ty Tesco. Mục đích của
nghiên cứu là thừa nhận hay bát bỏ hai giả thuyết được lựa chọn là:
+ Giả thuyết 1: Công ty có một hệ thống quản lý nguồn nhân lực phát triển tốt
với sự hài lòng của người lao động là tuyệt đối.
+ Giả thuyết 2: Các mục tiêu nguồn nhân lực được thực hiện dựa trên chiến lược
phát triển kinh doanh của Công ty.
Kết quả nghiên cứu qua các cuộc điều tra khảo sát từ việc chia sẻ những quan
điểm của nhân viên về công việc và môi trường làm việc cho thấy sự hài lòng của nhân
viên khi có một hệ thống quản lý nguồn lực phát triển.
- Nghiên cứu của Nguyễn Thế Phong (2010) đã chỉ ra những nguyên nhân còn
tồn tại trong quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là do: (1) Hậu quả của chính
sách quản lý cũ để lại và sự ràng buộc của cơ chế chủ quản đối với doanh nghiệp; (2)
Do sự bất cập của cơ chế và kỹ thuật quản trị nhân sự. Những bất cập đó là: Tuyển
dụng chưa “công khai, minh bạch và khoa học”; Bố trí, sử dụng nhân sự còn tùy tiện;
Đánh giá nhân sự chưa toàn diện; Cơ chế đào tạo thiếu tính chuyên nghiệp cả về nội
dung, chương trình, phương pháp; Cơ chế lương mang nặng tính cào bằng; cơ chế
thăng tiến còn bảo thủ và lạc hậu. (3) Do các doanh nghiệp chưa xây dựng, thực thi
chiến lược phát triển nguồn nhân lực; sự hạn chế về năng lực, trình độ của đội ngũ
nhân sự phòng nhân sự; sự thiếu hụt một số công cụ quản trị nhân sự cơ bản.
Tác giả cũng đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là thực hiện
tổng thể các chính sách thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược”

cho nguồn lực con người. Giáo dục, đào tạo; tuyển dụng; bố trí, sử dụng; lương, phúc
lợi; đánh giá, thăng tiến được coi là các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Luận văn cao học của Phạm Viết Long (2013) “Phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty Hồng Hải”, trường Đại học Nha Trang đã khẳng định phát triển nguồn nhân
lực là một giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu phát triển và
góp phần tạo ra các ưu thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp cùng ngành. Từ việc phân
7


tích thực trạng của Công ty tác giả đã xác định được những điểm còn hạn chế trong
công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty từ đó đề xuất một số giải pháp để phát
triển nguồn nhận lực: (1) Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực; (2) Hoàn
thiện công tác dự báo nguồn nhân lực, xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo lập kế
hoạch đào tạo; (3)Áp dụng phương pháp đào tạo khe hở năng lực cho từng vị trí công
việc và tổ chức đánh giá sau đào tạo; (4) Hoàn thiện chính sách thu hút và duy trì lao
động; đổi mới về chính sách tiền lương, đẩy mạnh hợp tác trong và ngoài nước để phát
huy mọi nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu của Lê Văn Thông (2013) “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Vinatex Đà Nẵng” đã nhận định thực trạng còn có những tồn tại, hạn chế
trong phát triển nguồn nhân lực của Công ty như: Chính sách lương chưa đáp ứng
được nhu cầu của người lao động; Công tác tuyển dụng công ty chỉ từ bên ngoài mà
không xét đến nguồn nhân lực nội bộ; tác giả cũng đề xuất một số giải pháp phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty như sau: (1) Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân
lực; (2) Nâng cao năng lực người lao động nhằn nâng cao toàn diện chất lượng nguồn
nhân lực; (3) Giải pháp phát triển môi trường làm việc và học tập cho toàn Công ty;
(4) Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất và tinh
thần; (5) Giải pháp xây dựng nội quy, quy chế xây dựng môi trường văn hoá doanh
nghiệp.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến việc phát triển NNL của Công ty

TNHH MTV Xuất nhập khẩu Kiên Giang. Đề tài nghiên cứu không có sự trùng lắp về
nội dung.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu
luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong Doanh
nghiệp.
Trình bày hệ thống các khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp; vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; các nội
dung phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Đồng thời giới thiệu những kinh
nghiệm thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong nước và nước
ngoài.

8


Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Một thành viên Xuất nhập khẩu Kiên Giang
Giới thiệu tổng quan về Công ty: Lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và các hoạt
động chính; Đánh giá Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng nguồn
nhân lực của Công ty trong 03 năm gần nhất (2013-2015); phỏng vấn sâu các chuyên
gia và điều tra khảo sát ý kiến nhân viên về các chính sách phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty; phân tích các yếu tố tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành
viên Xuất nhập khẩu Kiên Giang đến năm 2020.
Từ việc phân tích thực trạng và kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
ở Chương 2, trên cơ sở định hướng phát triển nguồn nhân lực, tác giả đề xuất những
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty đến năm 2020. Đồng thời, kiến
nghị giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các đơn vị thành viên của Tổng Công ty

Lương thực miền Nam và các Doanh nghiệp cùng ngành trong tỉnh, nhìn nhận những
hạn chế của nghiên cứu và định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.

9


CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
- Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản
nhất là tiềm năng về lao động) gồm: thể lực, trí lực và nhân cách cuả con người nhằm
đáp ứng yêu cầu cuả một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế nhất định (Võ Xuân Tiến,
2010)
Nguồn nhân lực là nguồn lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động,
không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào
và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội (Nguyễn Tiệp, 2008)
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản
nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm chất trình độ chuyên môn, kiến thức, óc
sáng tạo, năng lượng nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhầm đáp ứng cơ
cấu kinh tế - xã hội (Phan Thị Kim Chi, 2011)
Trên giác độ vĩ mô, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng khai thác sử dụng vào lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể
các nguồn lực con người hiện hữu và tiềm năng của một quốc gia, một địa phương,
một doanh nghiệp hay một con người (Nguyễn Thế Phong, 2010)
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể được hiểu là tổng thể nguồn lực con
người của từng cá nhân và của toàn bộ người lao động tham gia vào hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thể hiện trình độ, sức lao động, năng lực làm việc,

sức sáng tạo, kinh nghiệm, phẩm chất tâm lý của người lao động tích lũy liên tục trong
quá trình sống, rèn luyện, học tập và làm việc trong doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tiến trình phát triển năng lượng con người thông qua
các hình thức, phương pháp chính sách, biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực (trí lực, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) và phát triển môi trường

10


học tập nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội
trong từng giai đoạn phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các
chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực để
điều chỉnh hợp lý quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực trong
một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Vì vậy một tổ
chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Ghazala Ishrat, Javed Habib (2012) chỉ ra rằng trong kinh doanh kinh tế và thay
đổi môi trường, quản lý nguồn nhân lực đã đảm nhận một vai trò rất quan trọng trong
sự phát triển của tổ chức. Nguồn lực là cần thiết và là tài sản quan trọng nhất của tổ
chức.
Theo Agbato (1988), việc lập kế hoạch và phát triển nguồn nhân lực là sự nỗ lực
để trang bị cho nhân viên của các Doanh nghiệp. Lập kế hoạch phát triển nhân lực
không cần phải chính xác tương lai mà giúp doanh nghiệp có thể dự đoán để phát hiện
ra những điều hiện tại để dự báo cho tương lai.

Theo Onoha (1999), để lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả phải
bao gồm các nguyên tắc sau đây:
+ Phải dựa trên việc xác định mục tiêu rõ ràng và sử dụng tất cả các thông tin có
sẵn.
+ Nên xem xét các yếu tố tác động của môi trường để biết được môi trường đó sẽ
giúp hoặc cản trở trong việc tiếp cận mục tiêu của doanh nghiệp.
+ Phải kiểm soát quá trình thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bằng
việc thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá.
+ Linh hoạt để đảm bảo rằng mọi hoàn cảnh tác động không làm gián đoạn kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực.
- Theo nghiên cứu của Okoye, P., & Raymond, A. (2013) cho thấy rằng sự phát
triển nguồn nhân lực là rất quan trọng ở bất kỳ tổ chức nào và khẳng định doanh

11