Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần An Phú
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.37 MB, 138 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
H
uế
tế
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
in
h
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
cK
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Đ
ại
họ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AN PHÚ
Giáo viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
Th.S Lê Ngọc Liêm
Lê Quang Long
Lớp: K45A QTKDTH
Niên khóa 2011 - 2015
Huế, tháng 5 năm 2015
Lời Cảm Ơn
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Để hoàn thành khóa luận này, ngoài sự nỗ lực
và cố gắng của bản thân, tôi xin phép được gửi
lời cám ơn đến:
Đầu tiên, tô i xin bày t ỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới quý thầy cô trường Đại học Kinh tế Huế
- những người đã tận tình dạy bảo và truyền đạt
những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt bốn
năm học vừa qua. Đó là tài sản và hành trang
quý giá cho tôi khi sắp bước vào đời.
Đặc biệt, tô i xin gửi lờ i cảm ơn châ n thành
tới thầy giáo Th.S. Lê Ngọc Liêm – người trực
tiếp hướng dẫn tôi. Sự hướng dẫn tận tình của
thầy đã giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời
gian thực tập và hoàn thành khóa luận này.
Tôi cũng xin gửi lời c ảm ơn tới b an giám
đốc, các cô chú, anh chị công nhân viên đang
công tác tại Công ty Cổ phần An Phú đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian
thực tập, cu ng cấp những kinh nghiệm thông tin
quý báu để tôi hoàn thành tốt khóa luận.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia
đình, người thân và bạn bè đã tạo điều kiện,
giúp đỡ và động viên tôi trong suốt thời gian
vừa qua.
Do thời gian và kiến th ức còn hạn chế nên
trong quá tr ình hoàn thà nh khóa luận không thể
tránh khỏi những sai sót, kính mong sự góp ý
xây dựng của quý thầy cô và các bạn sinh viên
để khóa luận này được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm
2015
Sinh viên thực hiện
Đ
ại
h
in
cK
họ
tế
H
uế
Lê Quang Long
MỤC LỤC
MỤC LỤC ...................................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................. iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................ v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .......................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ..................................................................................... vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
uế
1. Tính cấp thiết của đề tài ..............................................................................................1
2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu ...............................................................2
H
2.1. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
tế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
h
3.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................2
in
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................2
cK
4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính...........................................................................2
4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng........................................................................3
4.3. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................5
họ
4.4. Phương pháp điều tra................................................................................................6
5. Kết cấu của đề tài ........................................................................................................7
Đ
ại
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 8
1.1. Cơ sở lý thuyết..........................................................................................................8
1.1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động......................................8
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc .............................................................................8
1.1.1.2. Bản chất của động lực lao động .........................................................................9
1.1.1.3. Tạo động lực trong lao động ............................................................................10
1.1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động..................................................10
1.1.1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo động lực lao
động ..............................................................................................................................12
1.1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ........................................................16
1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ......................................................................17
1.1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg .................................................................20
1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom ..............................................................21
1.1.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ......................................................22
1.1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ..........................................23
1.1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu của các nhà nghiên cứu của Edwin Locke ..............23
uế
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................24
1.2.1. Thực tiễn tạo động lực làm việc tại Việt Nam và các trên thế giới .....................24
H
1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên..............27
1.3. Mô hình nghiên cứu và định nghĩa các nhân tố......................................................28
tế
1.3.1. Mô hình nghiên cứu .............................................................................................28
1.3.2. Định nghĩa các nhân tố.........................................................................................29
h
CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
in
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AN PHÚ ............35
cK
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần An Phú .................................................................35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...................................................35
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế ...............37
họ
2.1.2.1. Chức năng.........................................................................................................37
2.1.2.2. Nhiệm vụ ..........................................................................................................37
Đ
ại
2.1.2.3. Các lĩnh vực hoạt động.....................................................................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty........................................................38
2.2. Nguồn lực của Công ty ...........................................................................................39
2.2.1. Tình hình lao động của Công ty giai đoạn từ 2012 - 2014 .................................39
2.2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm (2012 – 2014)..............42
2.2.3. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm (2012 - 2014)........ 45
2.3. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần An Phú...............................................................................................48
2.3.1. Kết quả phỏng vấn sâu đối tượng điều tra và công tác tạo động lực làm việc tại
Công ty ........................................................................................................................48
2.3.1.1. Kết quả phỏng vấn sâu đối tượng điều tra........................................................48
2.3.1.2. Công tác tạo động lực làm việc tại Công ty .....................................................51
2.3.2. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại Công ty Cổ phần An Phú..........................................................................................53
2.3.2.1. Thống kê mô tả tổng thể điều tra......................................................................53
2.3.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ...................................56
2.3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysic - EFA) .................61
uế
2.3.2.4.Kiểm định độ tin cậy thang đo sau khi phân tích nhân tố khám phá ................66
2.3.2.5.Phân tích tương quan.........................................................................................68
H
2.3.2.6.Phân tích hồi quy tuyến tính bội .......................................................................71
2.4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ..................77
tế
2.4.1. Về sự hứng thú trong công việc...........................................................................77
2.4.2. Về điều kiện làm việc ..........................................................................................78
h
2.4.3. Về sự đồng cảm với cá nhân người lao động ......................................................79
in
2.4.4. Lương thưởng và thăng tiến.................................................................................80
2.4.5. Đánh giá hài lòng chung của nhân viên về chính sách tạo động lực làm việc tại
cK
Công ty ..........................................................................................................................81
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AN PHÚ ............82
họ
3.1. Định hướng .............................................................................................................82
3.2. Giải pháp về chính sách thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ
Đ
ại
phần An Phú – Thừa Thiên Huế....................................................................................82
3.2.1. Nhóm giải pháp về lương thưởng và thăng tiến ..................................................82
3.2.2. Nhóm giải pháp về sự hứng thú trong công việc.................................................83
3.2.3. Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc ................................................................84
3.2.4. Nhóm giải pháp về sự đồng cảm với cá nhân người lao động ............................84
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................86
1. Kết luận .....................................................................................................................86
2. Kiến nghị ...................................................................................................................88
3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu...................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................90
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp
dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp .........................................................20
Bảng 2: Tình hình lao động của Công ty Cổ phần An Phú giai đoạn 2012 - 2014.......40
Bảng 3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2012 - 2014 .............43
Bảng 4: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên
uế
Huế qua 3 năm 2012-2014..............................................................................................46
Bảng 5: Cơ cấu tổng thể điều tra sau khi đã phân loại theo các tiêu thức.....................54
H
Bảng 6: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha lần 1: ......................................................57
Bảng 7: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha lần 2: ......................................................60
tế
Bảng 8: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test lần 2...........................................63
h
Bảng 9: Ma trận nhân tố đã xoay...................................................................................64
in
Bảng 10: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha sau phân tích nhân tố khám phá...........66
Bảng 11: Ma trận tương quan........................................................................................69
cK
Bảng 12: Mô hình hồi quy sử dụng phương pháp Enter ...............................................73
Bảng 13: ANOVAb ........................................................................................................73
Bảng 14: Kết quả mô hình hồi quy sử dụng phương pháp Enter ..................................74
họ
Bảng 15: Đánh giá sự hài lòng về chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Đ
ại
Công ty Cổ phần An Phú...............................................................................................81
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................6
Sơ đồ 1.2: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ................................................................17
Sơ đồ 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom ................................................................21
Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
uế
viên ................................................................................................................................29
Sơ đồ 1.5: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty Cổ phần An Phú .......................38
H
Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh...............................................................72
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
Sơ đồ 1.7: Mức độ giải thích của mô hình ....................................................................77
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Đánh giá của nhân viên về "Sự hứng thú trong công việc" .........................77
uế
Biểu đồ 2: Đánh giá của nhân viên về "Điều kiện làm việc" ........................................78
Biểu đồ 3: Đánh giá của nhân viên về "Sự đồng cảm với cá nhân người lao động" ....79
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
Biểu đồ 4: Đánh giá của nhân viên về "Lương thưởng và thăng tiến"..........................80
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT
: Doanh nghiệp Nhà Nước
UBND
: Ủy ban nhân dân
PTNT
: Phát triển nông thôn
TMCP
: Thương mại cổ phần
ILO
: Tổ chức Lao động Quốc tế
AIT
: Viện công nghệ Châu Á
QTNS
: Quản trị nhân sự
ISO
: International Organization for Standardization
SA
: Social Accountability
NXB
: Nhà xuất bản
DN
: Doanh nghiệp
SPSS
: Statistical Package for the Social Sciences
EFA
: Exploratory Factor Analysis
cK
in
h
tế
H
uế
DNNN
KMO
: Kaiser-Meyer-Olkin
ĐVT
: Đơn vị tính
: Việt Nam đồng
Đ
ại
họ
VNĐ
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong điều kiện cạnh tranh khắc nghiệt của thương trường, không
những về khách hàng mà nguồn nhân lực vẫn đang là vấn đề nóng bỏng hiện nay. Một
doanh nghiệp dù có truyền thống, công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt và cơ sở
hạ tầng vững chãi nhưng nếu không tìm được một nguồn nhân lực phù hợp để tiếp tục
uế
phát huy và kế thừa những giá trị đó, thì tất yếu sẽ dẫn đến sự suy thoái. Chính vì lẽ
H
đó, mà việc tìm người như thế nào, đào tạo ra sao và làm thế nào để phát huy hết năng
lực cũng như tiềm lực bên trong của họ, đã trở thành những vấn đề của các doanh
tế
nghiệp hiện nay.
Tại Nghị quyết Đại hội IX của Đảng ta đã khẳng định rằng: “Con người -
h
nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công
in
nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước”. Và liên quan đến vấn đề này, tiến sĩ Thân Nhân
cK
Trung dưới thời vua Lê Thánh Tông đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí của quốc
gia”. Điều đó càng cho thấy nguồn nhân lực là yếu tố sống còn đối với toàn bộ đời
sống kinh tế nói chung và đối với mỗi doanh nghiệp nói riêng.
họ
Hiểu rõ vai trò của nhân lực đối với sự thành công của tổ chức, nhưng để có thể
sử dụng có hiệu quả nguồn lực quan trọng này thì không phải tổ chức nào cũng làm
Đ
ại
được. Với mục tiêu đạt được lợi nhuận tối đa đi cùng với mục tiêu tối thiểu hóa chi
phí, thì đây quả là bài toán khó đặt ra đối với mỗi nhà quản trị của nhiều công ty và
Công ty Cổ phần An Phú cũng không ngoại lệ.
Công ty Cổ phần An Phú là một công ty vừa hoạt động trên lĩnh vực thương
mại vừa hoạt động trên lĩnh vực dịch vụ, nên việc tạo động lực để khuyến khích nhân
viên làm việc năng động, tích cực cũng như khiến họ cống hiến hết mình vì Công ty là
rất cần thiết. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên tôi quyết định chọn
“Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Cổ phần An Phú” làm khóa luận tốt nghiệp cuối khóa của mình.
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm
2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố nào ảnh hưởng và ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc
của nhân viên tại công ty cổ phần An Phú – Thừa Thiên Huế?
2.2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa những lý luận chung về động lực làm việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
uế
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách thúc đẩy động lực làm việc của
nhân viên.
H
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
tế
Đối tượng nghiên cứu
h
Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần
Đối tượng khảo sát
in
An Phú – Thừa Thiên Huế.
cK
Nhân viên tại Công ty Cổ phần An Phú - Thừa Thiên Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung
họ
Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần An Phú và các thông tin
về Công ty Cổ phần An Phú có liên quan đến khóa luận.
Đ
ại
Phạm vi không gian
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần An Phú.
Phạm vi thời gian
- Đối với dữ liệu thứ cấp: thu thập trong giai đoạn từ 2012 – 2014.
- Đối với dữ liệu sơ cấp: thu thập từ phiếu phỏng vấn nhân viên từ 19/1 –
25/4/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, thực hiện nhằm hiệu chỉnh thang đo và bổ
sung biến quan sát. Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu (n=4)
theo nội dung đã được chuẩn bị trước (phiếu câu hỏi nghiên cứu định tính).
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm
Đối tượng phỏng vấn: Ngẫu nhiên phỏng vấn 4 nhân viên.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế và hiệu chỉnh bảng hỏi
để đưa vào nghiên cứu chính thức cũng như đánh giá về công tác tạo động lực làm
việc của công ty.
4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Đây là giai đoạn nghiên cứu với phương pháp thu thập thông tin bằng cách
phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu được xử lý bằng phần mềm
uế
SPSS 18.0. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu, tiến hành phân tích và xử lý số liệu
1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả
H
như sau:
Được sử dụng để thống kê các giá trị của quan sát và các giá trị được sử dụng
tế
như: số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối
nhằm làm rõ đối tượng nghiên cứu.
h
2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
in
Hệ số Cronbach Alpha từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử
cK
dụng được, và trong trường hợp các khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với
người trả lời thì từ 0.6 trở lên là sử dụng được, vì vậy trong đề tài này hệ số Cronbach
Alpha sử dụng là 0,6 bởi vì đây là lần đầu tiên đề tài này được áp dụng tại cơ sở này và
họ
kết hợp với hệ số tương quan biến tổng (Corrected item _ total corelation), nếu hệ số
tương quan biến tổng (Corrected item _ total corelation) nhỏ hơn 0.3 thì các biến sẽ bị
Đ
ại
loại bỏ và thang đo có thể chấp nhận được nếu hệ số này lớn hơn 0.3 (Hoàng Trọng và
Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA
Với mục đích loại bỏ đi các biến quan sát không phù hợp và thu gọn các tham số
ước lượng, nhận diện các nhân tố nhằm tăng ý nghĩa của mô hình nghiên cứu và chuẩn bị
cho các nghiên cứu tiếp theo. Nếu các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5
sẽ bị loại. Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%
và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm
4. Kiểm định độ tin cậy thang đo sau khi phân tích nhân tố khám phá
Với mục đích đánh giá lại một lần nữa độ tin cậy của thang đo sau khi phân tích
nhân tố khám phá, nhằm đảm bảo được tính tin cậy của mô hình nghiên cứu với điều kiện
như kiểm tra độ tin cậy ban đầu.
5. Phân tích tương quan
Mục đích chạy tương quan Pearson là để kiểm tra mối tương quan tuyến tính
chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập. Vì điều kiện để hồi quy là trước
uế
nhất phải tương quan giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập (Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
H
Điều kiện để kiểm tra:
phụ thuộc với các biến độc lập và ngược lại.
tế
Nếu Sig. < 0,05 thì chứng tỏ là có sự tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến
in
tương quan mạnh với nhau.
h
Ngoài ra cần nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng có
cK
Cách đọc kết quả dựa vào hệ số tương quan r:
– r < 0.2: Không tương quan
họ
– r từ 0.2 đến 0.4: Tương quan yếu
– r từ 0.4 đến 0.6: Tương quan trung bình
Đ
ại
– r từ 0.6 đến 0.8: Tương quan mạnh
– r từ 0.8 đến < 1: Tương quan rất mạnh
6. Phương pháp hồi quy tuyến tính bội
Phân tích hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ
nhân quả giữa các biến (biến phụ thuộc và các biến độc lập), mô tả hình thức mối liên
hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, nhằm mục đích kiểm
tra xem mô hình hồi quy được sử dụng phù hợp đến mức nào, nếu các giả định không
bị vi phạm thì mô hình hồi quy tuyến tính đã được xây dựng. Phân tích hồi quy được
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm
thực hiện bằng phương pháp Enter. Độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số
R² điều chỉnh (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Trong đề tài này của tôi chủ yếu sử dụng mô hình 10 yếu tố động viên nhân
viên của Wiley C (1997), và kết hợp với quá trình thực tập, làm việc tại địa điểm thực
tập (Công ty Cổ phần An Phú ) để đưa ra mô hình gồm 10 nhân tố như sau:
a. Công nhận đóng góp của cá nhân
c. Sự đồng cảm với cá nhân người lao động
d. Bố trí, sử dụng lao động
H
e. Lương thưởng và phúc lợi
uế
b. Bổn phận cá nhân
f. Sự hứng thú trong công việc
tế
g. Cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức
h
h. Trung thành cá nhân
j. Kỷ luật làm việc
in
i. Điều kiện làm việc
cK
4.3. Phương pháp thu thập số liệu
Đối với nguồn dữ liệu sơ cấp
họ
+ Phương pháp quan sát: được thực hiện thông qua quá trình thực tập tại công
ty bằng cách tri giác trực tiếp và ghi chép tỉ mỉ mọi nhân tố có liên quan đến đối tượng
nghiên cứu và có ý nghĩa đối với mục tiêu của cuộc nghiên cứu.
Đ
ại
+ Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Ngẫu nhiên phỏng vấn 5 nhân viên trong
công ty.
+ Điều tra phỏng vấn: Sẽ được thu thập thông qua nhân viên tại công ty thông
qua bảng hỏi năm 2015.
Đối với thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp
+ Thu thập các tài liệu từ sách, báo, giáo trình, tạp chí, khóa luận và từ Internet
để làm rõ phần cơ sở lý thuyết.
+ Thu thập từ phía Công ty Cổ phần An Phú. Số liệu gồm: tình hình lao động
tại công ty, bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2012 – 2014.
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm
4.4. Phương pháp điều tra
Tiến hành điều tra tổng thể số lượng nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty
Cổ phần An Phú. Theo số liệu từ phòng nhân sự của Công ty Cổ phần An Phú cung
cấp thì số lượng nhân sự hiện tại là 54 người. Nên để nghiên cứu mang tính đại diện,
tôi sẽ tiến hành nghiên cứu toàn bộ nhân viên của công ty, với quy trình nghiên cứu
được thực hiện thông qua sơ đồ sau:
Xác định
vấn đề
nghiên cứu
Thu thập
dữ liệu
thứ cấp
tế
H
uế
Xây dựng đề
cương
nghiên cứu
cK
in
h
Xác định phương pháp thu
thập dữ liệu sơ cấp, mô hình
và xây dựng bảng hỏi
Nghiên
cứu định
tính
(Phỏng
vấn sâu
n=4)
Đ
ại
họ
Xác định cỡ mẫu
và tiến hành thu
thập dữ liệu của
mẫu
Xử lý và phân tích
Tổng hợp kết quả, đưa
ra các kết luận, đánh giá
và đề xuất
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm
5. Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm 3 phần:
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu, quy trình nghiên cứu,
kết cấu của đề tài.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
uế
Chương 1: Cơ sở khoa học về động lực làm việc của nhân viên.
Chương 2: Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
H
nhân viên tại Công ty Cổ phần An Phú.
cho nhân viên tại Công ty Cổ phần An Phú.
tế
Chương 3: Định hướng và giải pháp về chính sách thúc đẩy động lực làm việc
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Đ
ại
họ
cK
in
h
Đưa ra kết luận, kiến nghị và một số hạn chế của đề tài.
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
uế
Động lực là sức mạnh thúc đẩy tất cả các hành động của con người. Đây là một
trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục
H
đích. Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự né tránh, những
trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực.
tế
Trên thực tế có nhiều quan điểm về động lực làm việc. Theo Nguyễn Vân Điềm
h
và Nguyễn Ngọc Quân (2004, trang 134), “Động lực làm việc là sự khao khát và tự
in
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các
mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động
cK
đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người”.
Theo Bùi Anh Tuấn (2008, trang 89), “Động lực lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
họ
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Đ
ại
Theo Mitchell (1999, trang 418), cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá
nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”.
Hay, động lực làm việc đó là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực để
hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa
mãn theo khả năng nỗ lực của họ (Robbins, 1998).
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo
ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho
tổ chức.
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm
1.1.1.2. Bản chất của động lực lao động
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên, ta nhận thấy được động
lực lao động có những bản chất sau:
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có
nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm
nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
uế
tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một
môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể.
H
Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi người, nó thường xuyên
thay đổi. Không ai sinh ra mà đã có sẵn động lực lao động cũng như không có động
tế
lực lao động. Vào thời điểm này, động lực lao động cao nhưng có lúc động lực lao
động lại thấp và chưa hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động. Chính nhờ đặc
in
phát huy được nỗ lực của mình.
h
điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để họ có thể
cK
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao
động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự
họ
nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Dĩ nhiên, trong một tổ chức,
sự chủ động của cá nhân phải ở trong khuôn khổ. Và người quản lý phải biết rõ đặc
Đ
ại
điểm này để có thể phát huy động lực làm việc một cách hiệu quả nhất. Phải có nghệ
thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động.
Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản
xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi ((Bedeian, 1993;
Higgins, 1994; Joss, 2008). Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong
con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt
mỏi. Tuy nhiên, phải hiểu rõ rằng động lực lao động chỉ là một nhân tố chứ không phải
nguồn gốc để tăng năng suất lao động để tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả
kinh doanh. Bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động,
vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất,...
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm
Người lao động dù không có động lực lao động thì cũng có thể hoàn thành công
việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản trị, bởi trong họ vẫn có trách
nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc
theo quán tính và khả năng. Nhưng khi đó, kết quả của công việc lại không phản ánh
đúng được khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc được
hoàn thành, mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công việc sớm
hơn thời hạn, có thể làm việc vượt chỉ tiêu đưa ra. Lúc này, khả năng tiềm ẩn của họ
uế
được bộc lộ, và chính điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển, trở nên vững mạnh
hơn, tạo được thế cạnh tranh trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay.
H
Như vậy, bản chất của động lực lao động là những gì kích thích con người hành
tế
động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu mà con người đặt ra là một cái có ý thức
được phản ánh bởi động cơ lao động và quyết định hành động của họ.
h
1.1.1.3. Tạo động lực trong lao động
in
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được
động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các
cK
biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có được động lực để làm việc” (Tuấn (2003, trang 91).
họ
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người
lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.
1.1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động
Đ
ại
Đối với cá nhân người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
của nó, bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có
được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm
như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý
cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng.
Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được
phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Tạo động lực cho người lao động sẽ nâng cao tinh thần và thái độ làm việc của
người lao động. Khi tổ chức tạo động lực cho người lao động tức là tổ chức đã hướng
mục tiêu của người lao động vào mục tiêu của tổ chức. Vì mục tiêu của mình người
uế
lao động sẽ có tinh thần và thái độ hăng say làm việc, lúc đó sẽ cống hiến hết mình cho
công việc.
H
Tạo động lực cho người lao động làm tăng sự gắn bó của người lao động với
công việc với tổ chức.
tế
Tạo động lực cho người lao động làm tăng năng suất lao động cá nhân từ đó
h
tăng lương, tăng thu nhập đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao động.
in
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động
cK
học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình
độ để tự hoàn thiện mình.
Đối với doanh nghiệp
họ
Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con
Đ
ại
đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam.
Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ
tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn,
lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao
động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó
có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện
đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn
đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động
sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và
các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm
nhanh và có hiệu quả. Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con
người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan
nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải
chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm
việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác,
từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao
động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con
uế
người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi
của cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :
H
Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ
lệ nghỉ việc.
tế
Làm tăng năng suất, hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp từ đó tăng
sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm quyết định cho sự phát triển của
h
doanh nghiệp.
in
Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong
cK
doanh nghiệp.
Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
họ
Nâng cao uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường.
1.1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo động lực
Đ
ại
lao động
a. Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Bản thân người lao động luôn đóng một vai trò rất quan trọng trong tất cả các hoạt
động của công ty, đối với công tác tạo động lực lao động cũng vậy. Cụ thể như sau:
Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, hết sức
phong phú và đa dạng. Nhu cầu của mỗi người khác nhau do vậy mà hoạt động lao
động cũng khác nhau. Hiểu và nắm bắt được hệ thống nhu cầu của người lao động là
yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho họ.
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu là cái mà cá nhân hướng tới, là trạng thái mong đợi
để đạt được những phần thưởng mà người lao động hướng tới. Mục đích chính là
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm
những tác nhân kích thích hành động con người. Mặc dù vậy, trạng thái mong đợi
không phải lúc nào cũng chắc chắn đạt được tùy thuộc vào năng lực và khả năng
chiếm lĩnh cơ hội của cá nhân đó sẽ khẳng định giá trị của mình.
Ý thức, thái độ cá nhân: Đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về một
công việc, một sự việc nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tùy
theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động
lực khác nhau trong lao động.
uế
Thái độ làm việc mang tính chất quyết định đến hiệu quả công việc. Trong lao
động có cá nhân có thái độ vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việc nhưng cũng
đây là một vấn đề tổ chức cần hết sức quan tâm.
H
có cá nhân thụ động và ỷ lại trong công việc, ảnh hưởng tới hiệu quả lao động. Do vậy
tế
Năng lực cá nhân: Là khả năng làm việc của con người đối với loại hoạt động
nào đó mà trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao trong lao động. Việc phát
h
huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ
in
xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động. Năng lực cá nhân sẽ được phát huy ở
cK
mức độ cao khi được làm việc đúng chuyên môn, vị trí công việc phù hợp.
Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức: Cá nhân người lao động tự ý thức
được tầm quan trọng của công việc họ đảm nhận trong tổ chức, nhiệm vụ được giao,
họ
giá trị công việc cũng như chức vụ mà họ nắm giữ,… Điều này có ảnh hưởng trực tiếp
đến công tác tạo động lực trong tổ chức.
Đ
ại
Vị trí làm việc giúp người lao động thể hiện năng lực, trách nhiệm trong công
việc. Vị trí công việc được sắp xếp đúng với năng lực, chuyên môn sẽ giúp người lao
động làm việc hiệu quả hơn.
b. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong công việc:
Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty: Muốn đạt được các mục tiêu và
hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và
chính sách tạo động lực nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các
mục tiêu và chiến lược của tổ chức.
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm
Văn hóa của công ty: Mỗi tổ chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó, các
hành vi ứng xử đều phải tuân theo một chuẩn mực chung. Những người lao động nếu
muốn làm việc tại các tổ chức này cần phải chấp nhận các nét văn hóa đó, và khi chấp
nhận các nét văn hóa đó họ sẽ có động lực làm việc.
Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của Ban lãnh đạo công ty: Người
sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, do vậy, quan điểm của họ về quản lý, điều
hành đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ
uế
chức đó. Việc đưa ra các chính sách tạo động lực của người sử dụng lao động.
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo: Tác động trực tiếp đến động lực tinh thần
H
cuả người lao động. Để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ
tế
nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý.
Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức: Việc lựa chọn chính sách tạo động lực
h
lao động hiệu quả còn phụ thuộc vào vị thế, tiềm năng của tổ chức đó. Một tổ chức có
in
vị thế và tiềm năng thấp thì sẽ có nguồn lực hạn chế, nên khi đưa ra chính sách tạo
cK
động lực lao động cần xem xét đến tính khả thi của chính sách,…
Hệ thống thông tin nội bộ của công ty: Động lực của người lao động sẽ cao khi
tổ chức thiết lập được một hệ thống thông tin minh bạch, ít nhất cũng để người lao
họ
động thấy được là mình được đối xử công bằng. Hệ thống thông tin càng minh bạch
thì người lao động càng cảm thấy mình là “chủ”, nên động lực lao động của họ cũng
Đ
ại
được nâng lên.
Cơ cấu lao động của công ty: Tâm lý và nhu cầu của các nhóm lao động khác
nhau là khác nhau. Các chính sách tạo động lực lao động của tổ chức vì thế sẽ được
xây dựng dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức đó sao cho đáp ứng nhu cầu của số
đông người lao động.
Điều kiện và chế độ thời gian lao động: Đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ
tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường lam việc đảm bảo
an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn.
Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho
người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Ngọc Liêm
cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên
tục nhịp nhàng.
Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những gì họ
đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công
sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao
lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì khi đó họ cho
rằng mình đang bị đối xử không công bằng. Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện
uế
công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn
kết tập thể.
H
Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng
và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức
tế
lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ
luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển
h
vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả
in
đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá
cK
không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của
người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các
họ
chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình
trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.
Đ
ại
Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần
được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng
phải chọn lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn. Người lao
động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách
đào tạo hợp lý sẽ tạo được động lực cho họ làm việc.
c. Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức
Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử
về trách nhiệm xã hội của công ty:
SVTH: Lê Quang Long_K45A QTKD Tổng Hợp
15
