Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.09 MB, 109 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
IN
H
TẾ
H
U
Ế
................
Ọ
C
K
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
IH
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
N
G
Đ
Ạ
CON ĐƯỜNG XANH QUẢNG NAM
Giảng viên hướng dẫn:
Nguyễn Thị Thảo
ThS. Trương Thị Hương Xn
TR
Ư
Ờ
Sinh viên thực hiện:
Lớp: K45B-QTKD tổng hợp
Niên khóa: 2011-2015
Huế, tháng 5 năm 2015
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xn
H
U
Ế
Khóa luận tốt nghiệp
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
Để hoàn thành tốt Khóa luận tốt nghiệp với đề
tài “Phân tích công tác đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực tại công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng
Nam”, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ.
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh
đạo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, phòng Đào
tạo - công tác Sinh viên đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành bài
khóa luận này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn quý Thầy,
Cô giáo đã tận tâm giảng dạy và truyền đạt những
kiến thức quý báu trong suốt quá trình học Đại học của
mình. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô
ThS. Trương Thò Hương Xuân, người đã tận tình hướng
dẫn, chia sẻ những kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn
thành đề tài một cách tốt nhất.
Tôi cũng xin tỏ lòng biết ơn đến Quý Công ty
TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam đã tiếp nhận
tôi về thực tập, xin cảm ơn tất cả các anh chò làm việc
tại công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong
quá trình thực tập và thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn
bè và người thân đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi
trong suốt thời gian thực tập và nghiên cứu đề tài.
Sinh viên
Nguyễn Thò Thảo.
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
: Phó giáo sư tiến sỹ.
GDĐT
: Giáo dục đào tạo.
TNHH MTV
: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên.
Khu CN
: Khu công nghiệp.
Ths.
: Thạc sỹ.
NNL
: Nguồn nhân lực.
DN
: Doanh nghiệp.
CNH – HĐH
: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa.
ĐT & PT
: Đào tạo và phát triển.
UBND
: Ủy Ban Nhân Dân.
KD-XNK
: Kinh doanh- Xuất nhập khẩu.
KT- ĐT
: Kỹ thuật – Đầu tư.
TC-HC
: Tổ chức – Hành chính.
XDCB
: Xây dựng cơ bản.
H
TẾ
H
IN
K
C
Ọ
IH
ĐH
: Đại học.
: Số lượng.
Ạ
SL
Đ
CSH
: Chủ sở hữu.
: Doanh thu bán hàng và Cung cấp dịch vụ.
: Doanh thu thuần.
GVHB
: Giá vốn hàng bán.
LNG
: Lợi nhuận gộp.
CPQLDN
: Chi phí quản lý doanh nghiệp.
LNHĐKD
: Lợi nhuận hoạt động kinh doanh.
Ư
Ờ
DTT
N
G
DTBH và CCDV
TR
U
PGS.Ts
Ế
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT.
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
MỤC LỤC
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..............................................................................................1
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài...............................................................2
Ế
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài....................................................................................2
U
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3
H
5. Bình luận các nghiên cứu liên quan. ...........................................................................7
TẾ
6. Kết cấu nội dung của đề tài. ........................................................................................8
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN.........................9
H
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
IN
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP......................................9
1.1. Cơ sở lý luận.........................................................................................................9
K
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực. ....................................................9
C
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực. .................................................................................9
Ọ
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực. ......................................................................9
IH
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .........................................10
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển. ............................................................10
Ạ
1.1.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển................................................................11
Đ
1.1.3.1. Mục tiêu tổng quát..................................................................................11
G
1.1.3.2. Mục tiêu cụ thể. ......................................................................................11
N
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
Ờ
doanh nghiệp...........................................................................................................12
TR
Ư
1.1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong. .............................................12
1.1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.......................13
1.1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực.................................................13
1.1.5.1. Đào tạo trong công việc........................................................................14
1.1.5.2. Đào tạo ngoài công việc. ......................................................................15
1.1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. ........................................................................................17
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
1.1.6.1. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với
doanh nghiệp. ......................................................................................................17
1.1.6.2. Tầm quan trọng của ĐT&PT nguồn nhân lực với người lao động. .....18
1.1.7. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo. ............................................19
Ế
1.1.7.1. Xác định nhu cầu đào tạo. ....................................................................19
U
1.1.7.2. Xác định mục tiêu đào tạo. ...................................................................19
H
1.1.7.3. Xác định đối tượng đào tạo. .................................................................20
TẾ
1.1.7.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo......20
1.1.7.5. Dự tính chi phí đào tạo. ........................................................................21
H
1.1.7.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên..............................................................21
IN
1.1.7.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo............................................22
1.2. Cơ sở thực tiễn....................................................................................................22
K
1.2.1. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện
....................................................................................................................22
C
nay.
Ọ
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp Việt Nam. ..23
IH
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV CON ĐƯỜNG XANH QUẢNG NAM................................25
Ạ
2.1. Khái quát về Công ty TNHH MTV Con đường xanh Quảng Nam. ...................25
Đ
2.1.1. Tên doanh nghiệp, giám đốc hiện tại của doanh nghiệp. .............................25
2.1.2. Địa chỉ...........................................................................................................25
G
2.1.3. Cơ sở pháp lý của doanh nghiệp...................................................................25
N
2.1.4. Loại hình doanh nghiệp. ...............................................................................25
TR
Ư
Ờ
2.1.5. Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp...................................................25
2.1.5.1. Chức năng...............................................................................................25
2.1.5.2. Nhiệm vụ. ...............................................................................................26
2.1.6. Lịch sử phát triển doanh nghiệp qua các thời kỳ..........................................26
2.2. Tổ chức bộ máy của Công ty TNHH MTV Con đường xanh Quảng Nam............27
2.2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty TNHH MTV Con đường xanh Quảng
Nam. ....................................................................................................................27
2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận. ......................................................28
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
2.2.3. Thị trường khách hàng..................................................................................29
2.4. Phân tích tình hình sử dụng các nguồn lực tại công ty TNHH MTV Con đường
xanh Quảng Nam........................................................................................................29
2.4.1. Công nghệ sản xuất - Kinh doanh.................................................................29
Ế
2.4.1.1. Dây chuyền sản xuất kinh doanh............................................................29
U
2.4.1.2. Đặc điểm công nghệ sản xuất - Kinh doanh. .........................................30
H
2.4.2. Đặc điểm về trang thiết bị.............................................................................30
TẾ
2.4.3. Đặc điểm về bố trí mặt bằng, nhà xưởng, về thông gió, ánh sáng. ..............32
2.5. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất - Kinh doanh của Công ty TNHH MTV
H
Con đường xanh Quảng Nam.....................................................................................32
IN
2.5.1. Đối tượng lao động. ......................................................................................32
2.5.2. Lao động .......................................................................................................34
K
2.5.1.1. Theo tính chất lao động ..........................................................................35
C
2.5.1.2. Theo giới tính. ........................................................................................36
Ọ
2.5.1.3. Theo trình độ lao động. ..........................................................................36
IH
2.5.3. Tài chính. ......................................................................................................38
2.5.4. Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Con đường
Ạ
xanh Quảng Nam. ...................................................................................................39
Đ
2.6. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV Con đường xanh Quảng Nam...........................................................................40
G
2.6.1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.........40
N
2.6.2. Phân tích kết quả khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
TR
Ư
Ờ
công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam. ...........................................42
2.6.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra. ...........................................................................42
2.6.2.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA. ................45
2.6.2.3. Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha. ........................................49
2.6.2.4. Kiểm định phân phối chuẩn. .................................................................51
2.6.2.5. Kiểm định giá trị trung bình mức độ hài lòng của nhân viên về công tác
đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng
Nam.
..............................................................................................................51
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
2.6.2.6. Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính, độ tuổi, chức vụ và đơn vị công
tác đối với mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam.........54
2.6.2.7. Kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy. ...............57
Ế
2.6.3. Xác định nhu cầu đào tạo của công ty trong thời gian tới. ...........................63
U
2.6.3.1. Phương pháp đào tạo. ...........................................................................64
H
2.6.3.2. Thời gian được đào tạo.........................................................................64
TẾ
2.6.3.3. Nhu cầu đào tạo. ...................................................................................65
2.6.3.4. Phương pháp mong muốn.....................................................................65
H
2.6.3.5. Chi phí đào tạo......................................................................................66
IN
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CON
K
ĐƯỜNG XANH QUẢNG NAM.................................................................................68
C
3.1. Cơ sở đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ọ
tại công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam...........................................68
IH
3.1.1. Căn cứ vào mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của công
ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam. ....................................................68
Ạ
3.1.2. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 của
Đ
Công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam. ..........................................69
3.1.3. Dựa vào tình hình tài chính của công ty. ...................................................70
G
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
N
lực công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam..........................................71
Ờ
3.2.1. Giải pháp dựa trên kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên về công tác
TR
Ư
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. .................................................71
3.2.2. Giải pháp dựa trên mục tiêu, chiến lược của công ty. ..................................73
3.2.3. Giải pháp dựa trên định hướng phát triển của công ty. ................................73
3.2.4. Giải pháp dựa trên tình hình tài chính và nguồn kinh phí đào tạo của công
ty.
....................................................................................................................74
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................75
1. Kết luận......................................................................................................................75
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
2. Kiến nghị. ..................................................................................................................76
2.1. Đối với các cấp chính quyền cơ sở.....................................................................76
2.2. Đối với công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam...........................77
2.3. Đối với người lao động.......................................................................................78
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................79
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo và phát triển. .....................................................................11
Bảng 2.1: Danh mục các thiết bị máy móc của công ty phục vụ sản xuất. ...................31
Ế
Bảng 2.2: Tình hình bố trí diện tích của công ty. ..........................................................32
U
Bảng 2.3: Số lượng và chủng loại một số nguyên liệu chính của Công ty. ..................33
H
Bảng 2.4: Tình hình nhân viên trong doanh nghiệp ......................................................34
TẾ
Bảng 2.5: Bảng cân đối kế toán công ty........................................................................38
Bảng 2.6: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Con đường xanh
H
Quảng Nam....................................................................................................................39
IN
Bảng 2.7: Tình hình đào tạo lao động tại công ty ....................................................... 41
Bảng 2.8: Đặc điểm mẫu theo giới tính.........................................................................42
K
Bảng 2.9: Đặc điểm mẫu theo độ tuổi. ..........................................................................43
C
Bảng 2.10: Đặc điểm mẫu theo đơn vị công tác............................................................43
Ọ
Bảng 2.11: Đặc điểm mẫu theo chức vụ........................................................................44
IH
Bảng 2.12: Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc. ......................................................44
Bảng 2.13: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test.............................................................45
Ạ
Bảng 2.14: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập.......................................................46
Đ
Bảng 2.15: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test.............................................................48
G
Bảng 2.16: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc. .................................................48
N
Bảng 2.17: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho từng nhân tố. .......................50
Ờ
Bảng 2.18: Kiểm tra tính phân phối chuẩn....................................................................51
Ư
Bảng 2.19: Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố ” Chương trình
đào tạo”..........................................................................................................................52
TR
Bảng 2.20: Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố ”Giảng viên và
phương pháp đào tạo”....................................................................................................52
Bảng 2.21: Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố ”Cách thức
tổ chức”.........................................................................................................................53
Bảng 2.22: Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố ”Kết quả đào tạo 1”. .....53
Bảng 2.23: Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “kết quả đào tạo 2”. ...54
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
Bảng 2.24: Kiểm định Independent Sample T-test đối với biến phụ thuộc và biến giới tính..55
Bảng 2.25: Test of Homogeneity of Variances - Độ tuổi..............................................56
Bảng 2.26: ANOVA – Độ tuổi. .....................................................................................56
Bảng 2.27: Test of Homogeneity of Variances - chức vụ. ............................................56
Ế
Bảng 2.28: ANOVA – Chức vụ. ...................................................................................57
U
Bảng 2.29: Test of Homogeneity of Variances – Đơn vị công tác. .............................57
H
Bảng 2.30: ANOVA – Đơn vị công tác.........................................................................57
TẾ
Bảng 2.31: Kiểm định sự tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. ................59
Bảng 2.32: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy. ...............................................60
Bảng 2.33: Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy. .............................60
IN
H
Bảng 2.34: Kiểm định đa cộng tuyến - Coefficientsa. ...................................................61
Bảng 2.35: Mô hình hồi quy..........................................................................................62
K
Bảng 2.36: Phương pháp đào tạo của công ty. ..............................................................64
C
Bảng 2.37: Thời gian đào tạo nhân viên........................................................................64
Ọ
Bảng 2.38: Nhu cầu đào tạo của nhân viên. ..................................................................65
IH
Bảng 2.39: Phương pháp mong muốn của nhân viên....................................................66
Bảng 2.40: Chi phí đào tạo của công ty.........................................................................66
Ạ
Bảng 2.41: Mức sẵn lòng chi trả chi phí khi tham giá các khóa đào tạo.......................67
Đ
Bảng 3.1: Mục tiêu nhiệm vụ năm 2015. ......................................................................68
Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực được Công ty. .........................................70
TR
Ư
Ờ
N
G
Bảng 3.3: Trích quỹ cho hoạt động đào tạo và phát triển. ............................................70
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất lao động tại công ty......................35
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính..................................................................36
Ế
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ...................................................................36
U
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo. ..............................................19
H
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý....................................................................27
TẾ
Sơ đồ 2.2: Quy trình công nghệ sản xuất may. .............................................................29
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
Sơ đồ 2.3: Mô hình nghiên cứu .....................................................................................58
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam gia nhập WTO đã đánh dấu một thời kì phát triển – hội nhập toàn
diện vào nền kinh tế thế giới. Điều đó đã tạo ra những cơ hội cũng như thách thức
Ế
chưa từng có cho các doanh nghiệp Việt Nam. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường
U
kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày
H
càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi
TẾ
các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương
pháp mới và nắm bắt được những kĩ năng mới về quản trị con người. Để hội nhập toàn
H
diện vào nền kinh tế Thế Giới, các doanh nghiệp Việt nam cần phải phát huy mọi
IN
nguồn lực, trong đó cần chú trọng vào nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất là quản
trị con người – nguồn lực quan trọng nhất trong một tổ chức.
K
Đối với nước ta, tuy là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng phần lớn
C
đều chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn chế. Một nghiên cứu của WB (3/2008)
Ọ
cho thấy: Lao động Việt Nam chỉ đạt 32/100 điểm. Trong khi đó, những nền kinh tế có
IH
chất lượng lao động dưới 35 điểm đều có nguy cơ mất sức cạnh tranh trên thị trường
toàn cầu. Các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động do WB đưa ra bao gồm những kết
Ạ
quả chung về hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực, mức độ sẵn có của lao động chất
Đ
lượng cao, mức độ sẵn có của nhân lực quản lý hành chính chất lượng cao, sự thành
G
thạo tiếng Anh và sự thành thạo về kỹ thuật và công nghệ tiên tiến. PGS.Ts Nguyễn
N
Đại Thành (Bộ GDĐT) khẳng định: Nguồn lao động của nước ta có năng suất lao
Ờ
động quá thấp, đứng thứ 77/125 nước và vùng lãnh thổ, sau cả Indonesia, Philippine
Ư
và Thái Lan.
Công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam là công ty chuyên sản xuất
TR
và kinh doanh các loại nguyên phụ liệu, các sản phẩm ngành dệt và may mặc. Với gần
20 năm xây dựng và phát triển, hiện nay công ty có khoảng 475 nhân viên với quy mô
được xem là khá lớn, đã và đang khẳng định vị thế của mình trước những đối thủ cạnh
tranh ở địa phương. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có Công ty Con Đường
Xanh Quảng Nam hiện xem nguồn lao động là một tài sản quý báu. Họ đã và đang
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
ngày càng chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cho nhân viên nhiều hơn bao
giờ hết.
Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại công ty TNHH MTV Con Đường
Xanh Quảng Nam, nhận thấy công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty
Ế
còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế ảnh hưởng tới kết quả hoạt động kinh doanh của
U
công ty. Vì vậy, em đã chọn đề tài: “Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn
H
nhân lực tại công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam”. Từ việc nghiên
TẾ
cứu những vấn đề còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, em
mong sẽ đề xuất được một số biện pháp hữu ích nhằm nâng cao chất lượng người lao
H
động, tăng khả năng cạnh tranh cho công ty khi hoạt động trong nền kinh tế toàn cầu.
IN
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Đối tượng nghiên cứu: Công nhân, nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH
K
MTV Con Đường Xanh Quảng Nam.
C
Phạm vi nghiên cứu:
Ọ
• Không gian: Công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam - Lô 9,
IH
Khu CN Điện Nam - Điện Ngọc - Điện Bàn – Quảng Nam – Việt Nam.
• Thời gian: Từ tháng 01/2015 đến tháng 05/2015, số liệu thuộc năm 2012 –
Ạ
2014.
Đ
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Mục tiêu chung: Đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
G
tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng
N
Nam, tạo cho công ty một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn.
Ư
Ờ
Mục tiêu cụ thể:
• Làm sáng rõ hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
TR
nhân lực trong các doanh nghiệp.
• Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam.
• Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty.
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
4. Phương pháp nghiên cứu.
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp.
Tìm hiểu trên giáo trình, báo, tạp chí, khóa luận ở thư viện trường Đại học Kinh
Ế
tế - Đại học Huế, tìm kiếm từ Internet và các trang web có liên quan.
U
Tài liệu về công ty cũng như kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm qua của
H
Công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam tại các phòng ban của công ty
trong quá trình tham gia thực tập.
TẾ
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp.
IN
Quảng Nam thông qua bảng hỏi vào giờ nghỉ giải lao.
H
Điều tra các cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH MTV Con Đường Xanh
4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu.
K
4.2.1. Thiết kế mẫu.
C
Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi.
Ọ
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5
IH
điểm. Với lựa chọn số 1 nghĩa là “Hoàn toàn không đồng ý”, cho đến lựa chọn số 5
nghĩa là “Hoàn toàn đồng ý” với câu phát biểu.
Ạ
Tổng thể nghiên cứu.
Đ
Tổng thể mẫu là những người lao động của công ty đang làm việc tại các phòng
ban, gồm có 475 nhân viên.
G
Khung chọn mẫu.
N
Khung chọn mẫu là một bộ phận của tổng thể được chọn ra để quan sát. Khung
TR
Ư
Ờ
chọn mẫu của đề tài này chỉ giới hạn ở trong nội bộ công ty.
Phương pháp chọn mẫu.
Cách chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Tính cỡ mẫu:
Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá dữ liệu thu thập
có kích thước mẫu là 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Trong khi đó, theo Hoàng Trọng &
Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ cần thiết là 4 hay 5. Trong phiếu khảo
sát ý kiến của nhân viên về công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty có 18 biến
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
quan sát, do đó số mẫu cần thiết là 90 mẫu. Cỡ mẫu tính toán này nhỏ hơn với kết quả
tính theo công thức của Cochran.
(P.q)Z2
Dùng công thức: n =
Ế
e2
U
Với z =1,96 ; e =5%.
H
Sau khi điều tra thử 20 mẫu, thu được 18 mẫu hợp lệ, 2 mẫu không hợp lệ. Do
phương pháp tỉ lệ, tính được cỡ mẫu là 140 nhân viên.
TẾ
đó, đã tính được p= 18/ 20 = 0,9; q=1- 0,9 = 0,1. Sử dụng công thức tính cỡ mẫu theo
H
Tuy nhiên, để tiết kiệm chi phí điều tra, thực hiện điều chỉnh kích thước mẫu
N*n
n (N 1)
475 *140
110
140 (475 1)
C
Nên kích thước mẫu thức tế là: n'
K
n'
IN
theo công thức:
Ọ
Vì vậy, trong quá trình điều tra, số lượng bảng hỏi được phát ra là 115 bản. Do
IH
trong quá trình điều tra có sai sót và một số bảng hỏi không hợp lệ nên số bảng hỏi thu
Ạ
về là 110 bảng hỏi.
Cách điều tra: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên qua bảng hỏi điều tra.
Đ
4.2.2. Cách xử lý, phân tích dữ liệu.
G
Phương pháp thống kê mô tả.
N
Mô tả các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu (trung bình, phương sai, ...), tóm
Ờ
tắt bằng các bảng, biểu đồ nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được
TR
Ư
thể hiện rõ ràng hơn.
Phân tích nhân tố khám phá EFA.
Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt
các dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết
cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng tìm mối liên hệ giữa các biến với nhau. Liên
hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét và trình bày dưới dạng
một số ít các nhân tố cơ bản.
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
Trong phân tích nhân tố khám phá, sử dụng các điều kiện sau:
- Điều kiện1: KMO > 0,5 và Barlet có giá trị Sig. < 0,5.
- Điều kiện 2: Eigenvalue lớn hơn 1 và Tổng phương sai trích lớn hơn 50%
- Điều kiện 3: Rotated Matix có hệ số tải lớn hơn 0,5.
Ế
Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha: Xem xét mức độ chặt chẽ của
U
các biến trong thang đo.
H
Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến không phù hợp.
TẾ
Cronbach’s alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 là thang đo lường
sử dụng được. Trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới, hoặc mới với
H
người trả lời thì hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6 có thể được chấp nhận.
IN
Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6 thì được
xem là đáng tin cậy và được giữ lại.
K
Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến
C
rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
Ọ
Kiểm định phân phối chuẩn.
IH
Kiểm định phân phối chuẩn là điều kiện đảm bảo độ thỏa mãn cho các biến
phân tích nhân tố. Theo Ths Đào Hoài Nam, Đại học Kinh tế TPHCM thì hệ số đối
Ạ
xứng Skewness và hệ số tập trung Kurtosis được sử dụng để kiểm định phân phối
Đ
chuẩn của các nhân tố. Một phân phối Sknewness không được xem là phân phối chuẩn
G
khi Statdard error của nó nhỏ hơn -2 hoặc lớn hơn 2. Tương tự, một phân phối
Kurtosis không được xem là phân phối chuẩn khi Standard của nó nhỏ hơn -2 hoặc lớn
N
hơn 2.
TR
Ư
Ờ
Kiểm định One Sample T-test.
Được sử dụng để kiểm định về mức độ thỏa mãn trung bình của tổng thể.
Giả thiết:
- H0: Giá trị trung bình của tổng thể bằng với giá trị kiểm định µ=u0.
-
H1: Giá trị trung bình của tổng thể khác với giá trị kiểm định µ≠u0.
Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:
- Sig < 0.05: Bác bỏ giả thiết H0.
- Sig > 0.05: Chưa đủ cơ sở bác bỏ giả thiết H0.
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
Kiểm định ANOVA.
Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa các ý
kiến đánh giá của các nhóm nhân viên khi phân theo các tiêu chí như: Độ tuổi, chức vụ
hay đơn vị công tác.
Ế
Cặp giả thuyết:
H
- H1: Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên là khác nhau.
U
- H0: Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên là như nhau.
TẾ
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
Nếu:
H
- Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0.
- Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.
IN
Phân tích hồi quy.
K
Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Enter với phần mềm SPSS 16.0.
C
Mô hình hồi quy tuyến tính như sau: Yi = β0 + β1 X1i + β2 X2i + β3X3i + ei
Ọ
Trong đó:
IH
Yi: Giá trị biến phụ thuộc của sát thứ i.
Xpi: Biến độc lập thứ p đối với quan sát thứ i.
Ạ
β k: Hệ số hồi qui riêng phần của biến thứ k.
Đ
ei: Sai số của phương trình hồi quy.
G
Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R 2 điều
chỉnh. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi
N
quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ
Ờ
thuộc. Ngoài ra, mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá còn kiểm tra hiện
TR
Ư
tượng đa cộng tuyến và sự tự tương quan.
Cặp giả thiết:
- H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
- H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
-
Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0.
-
Nếu Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
5. Bình luận các nghiên cứu liên quan.
5.1. “Đào tạo ngắn hạn và chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu
trúc doanh nghiệp” của Ths. Nguyễn Thế Phong.
Qua khảo sát, nghiên cứu của Ths. Nguyễn Thế Phong đã đưa ra một số kinh
Ế
nghiệm hữu ích và thực tế về công tác quản trị NNL cho các doanh nghiệp:
U
Điều kiện tiên quyết cho sự thành công của công tác đào tạo gắn với chiến
H
lược nhân sự và tái cấu trúc doanh nghiệp là tầm nhìn và quyết tâm của ban lãnh đạo
TẾ
công ty mà quan trọng nhất là của giám đốc, tổng giám đốc công ty.
Điều kiện tiền đề cho việc xây dựng chiến lược và chương trình đào tạo hiệu
H
quả là tâm lực và trình độ quản trị nguồn nhân lực của trưởng phòng tổ chức và nhân
IN
viên phụ trách đào tạo.
Chương trình và nội dung đào tạo phải được xây dựng trước tiên dựa trên cơ sở
K
chiến lược DN và chiến lược phát triển NNL, thứ đến là dựa trên cơ sở kế hoạch kinh
C
doanh hàng năm.
Ọ
Trước khi quyết định một chương trình đào tạo cụ thể DN cần khảo sát nhu
IH
cầu đào tạo, đối tượng của chương trình đào tạo - cả về nội dung, phương pháp, thời
lượng, thời gian, địa điểm, phương tiện và thậm trí cả đối tượng tham gia đào tạo.
Ạ
Trong đào tạo ngắn hạn cần trọng kỹ năng thực hành hơn là tri thức, cân đối
Đ
thời gian đào tạo với khối lượng nội dung chương trình.
Cần coi trọng đào tạo kiến thức và kỹ năng quản trị, nghệ thuật lãnh đạo cho
G
quản trị cấp trung và cấp cơ sở, đặc biệt là quản trị gia cấp cơ sở. Và một số kinh
N
nghiệm liên quan khác.
Ờ
5.2. “Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ quản lý trong
TR
Ư
các doanh nghiệp nhỏ và vừa” của Đặng Thị Hương.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tế tình hình đào tạo cán bộ quản
lý tại một số doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội, bài viết đưa ra một số vấn đề cần lưu
ý về thực trạng đào tạo quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Kết quả nghiên cứu đã
chỉ ra được một số nhân tố ảnh hưởng quan trọng nhất như: nhận thức của nhà lãnh
đạo, chiến lược đào tạo và phát triển, khả năng tài chính, năng lực đào tạo và tổ chức
đào tạo của doanh nghiệp.
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
5.3. “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh
nghiệp” của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào.
Bài viết lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và kiểm
định mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh
Ế
nghiệp. Kết quả cho thấy, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng
U
và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự
H
gắn kết với doanh nghiệp. Qua đó, đề xuất một số giải xuất nhằm hoàn thiện công tác
TẾ
quản trị NNL và nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
Dựa trên những cơ sở lí luận từ các công trình nghiên cứu này, trong bài khóa
H
luận tốt nghiệp, em đi tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
IN
lực tại công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam, qua đánh giá những ưu,
nhược điểm và đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này để đem lại
C
6. Kết cấu nội dung của đề tài.
K
hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
IH
khóa luận gồm ba phần chính:
Ọ
Ngoài các phần như: Mục lục, phụ lục, sơ đồ, tài liệu tham khảo, kết cấu của bài
Phần I: Phần mở đầu.
Ạ
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Đ
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3. Mục tiêu nghiên cứu.
G
4. Phương pháp nghiên cứu.
N
5. Bình luận các nghiên cứu liên quan.
TR
Ư
Ờ
6. Kết cấu và nội dung đề tài.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu.
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam.
Phần III: Kết luận và kiến nghị.
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận.
U
Ế
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực.
H
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực.
Mỗi tổ chức đều được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
TẾ
nhân lực của tổ chức đó.
được vận dụng trong quá trình sản xuất. Trong đó:
H
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
IN
Thể lực thể hiện ở sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: Sức
vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
C
giới tính, và thời gian công việc…
K
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào độ tuổi,
Ọ
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,
IH
khả năng sáng tạo cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Th. Sỹ Bùi Văn Chiêm, Đại học kinh tế Huế).
Ạ
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực.
Đ
Ở tầm vĩ mô nguồn nhân lực được hiểu là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho
G
sự phát triển của đất nước. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu theo nhiều
N
khía cạnh khác nhau:
Ờ
Theo liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
Ư
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
TR
cá nhân và của đất nước”.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng lao động”.
Theo giáo trình quản trị nhân lực: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”. Tổ chức ở đây có thể lớn hay
nhỏ, tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của kinh tế - xã hội,… nhưng tổ chức đó có sử
dụng con người.
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
Như vậy, nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở những cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Để nâng cao vai
trò của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo và phát
Ế
triển nguồn nhân lực, đó là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động
trong công cuộc CNH - HĐH ở nước ta).
TẾ
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
H
U
sản xuất kinh doanh. (Nguồn: Văn Đình Tấn – Nội san nhà trường, Nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển.
H
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: Các hoạt động để duy trì và nâng cao
IN
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
K
Xét theo nội dung này, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động:
C
giáo dục, đào tạo và phát triển.
Ọ
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
IH
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo: Được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng
Ạ
cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, giúp người lao động có thể thực
Đ
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
G
để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
N
hiệu quả hơn, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản
Ư
Ờ
thân công việc.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một
TR
cá nhân đối với công việc hiện hành.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển giống nhau là đều đề cập đến một quá trình tương tự, quá
trình đó cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Tuy
nhiên, đào tạo và phát triển vẫn có những điểm khác nhau mà ta có thể phân biệt được
qua bảng sau:
Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo và phát triển.
Phát triển
Ế
Đào tạo
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
2. Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai
TẾ
H
U
1. Tập trung
IN
1.1.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển.
H
(Nguồn: Bùi Văn Chiêm, bài giảng năm 2013 – Đại học Kinh tế Huế ).
1.1.3.1. Mục tiêu tổng quát.
K
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
C
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
Ọ
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
IH
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Ạ
1.1.3.2. Mục tiêu cụ thể.
Đ
Để đạt được mục tiêu chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần
G
đạt được những mục tiêu cụ thể sau:
N
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp.
Ờ
Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
Ư
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
TR
độ tốt hơn.
Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai và
nâng cao được năng suất lao động.
Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường, từ
đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. (Nguồn: Bùi Văn Chiêm, bài giảng năm
2013 – Đại học Kinh tế Huế )
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
1.1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong.
Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty:
Ế
Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa
U
bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất. Dựa trên kế hoạch hoá
H
nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp
Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp:
TẾ
ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra.
Đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng của lực lượng lao động của
H
doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo phát triển.
IN
Trên cơ sở so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó
K
thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu của
công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Nếu chất lượng lao động không đáp
C
ứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết.
Ọ
Quan điểm của nhà quản trị:
IH
Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị có
thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanh nghiệp
Ạ
tổ chức khác nhau. Nếu nhà quản trị coi trọng công tác nhân sự trong doanh nghiệp thì
Đ
nhà quản trị sẽ có những quyết định, kế hoạch đào tạo và phát triển làm sao cho phù
G
hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong
N
kinh doanh.
Ờ
Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển:
Ư
Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào
tạo và phát triển càng nhiều, công tác đào tạo và phát triển càng có điều kiện để triển
TR
khai thực hiện có hiệu quả. Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong
việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi phí sẽ
được tính đến mà nhiều khi không hiệu quả.
Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ:
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách
có hiệu quả, và ngược lại.
1.1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Môi trường kinh tế, chính trị:
Ế
Môi trường kinh tế, chính trị có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển
U
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn
H
định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không
TẾ
bị ảnh hưởng lớn.
Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật:
H
Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến, yêu cầu trình độ của người lao động
IN
phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực
hiện công việc.Vì thế doanh nghiệp luôn phải trang bị, cập nhật kiến thức mới nhất,
K
tiến bộ nhất cho đội ngũ lao động của mình nhằm giúp họ thích ứng với công nghệ sản
C
xuất mới, đáp ứng được các yêu cầu của công việc.
Ọ
Thị trường và đối thủ cạnh tranh:
IH
Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó
nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển. Ngày nay
Ạ
trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành. Điều này sẽ
Đ
khiến các doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vì
hoạt động này góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh.
G
Chính sách của nhà nước về đào tạo và phát triển:
N
Nhân tố này cũng tác động không nhỏ tới công tác đào tạo phát triển nguồn
Ờ
nhân lực. Các chính sách của nhà nước có thể cản trở hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho
Ư
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. (Nguồn: Bùi Văn
TR
Chiêm, bài giảng năm 2013 – Đại học Kinh tế Huế )
1.1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về
nguồn tài chính của mình.
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD : ThS.Trương Thị Hương Xuân
1.1.5.1. Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
Ế
người lao động lành nghề hơn.
U
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
H
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
TẾ
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
H
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi
IN
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
K
Đào tạo theo kiểu học nghề.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
C
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm vịêc dưới sự hướng dẫn của công nhân
Ọ
lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới
IH
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề
hoàn chỉnh cho công nhân.
Ạ
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
Đ
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
G
Kèm cặp và chỉ bảo.
N
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
Ờ
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công
Ư
việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có
TR
ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
SVTH : Nguyễn Thị Thảo
14
