Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, một nghiên cứu thực nghiệm tại Bưu điên tỉnh Thừa Thiên Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

H

TẾ

H

U

Ế

------

K

IN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

C

SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Ọ

MỘT NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI BƯU ĐIỆN

ĐẶNG VĂN QUÝ

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

Khóa học: 2011-2015


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

H

TẾ

H

U

Ế

------

K

IN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Ọ

C

SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

IH

MỘT NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI BƯU ĐIỆN

Ờ

N

G

Đ

Ạ

TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

TR

Ư

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn

Đặng Văn Qúy

Th.S Lê Ngọc Liêm

Lớp: K45A – QTKDTH
Niên khóa: 2011-2015

Huế, tháng 5 năm 2015


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

Lời Cảm Ơn

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

Thời gian thưc tập là quảng thời gian thật có ý nghóa
đối với một sinh viên, nó không những giúp sinh viên
vận dụng được kiến thức trên giảng đường đại học mà
nó còn giúp sinh viên có thể vận dụng được kiến thức
thực tế, làm quen với các nghiệp vụ kinh tế. Qua đó,
đánh giá, phân tích được thực trạng của đòa phương hay
của công ty. Từ đó, đúc kết lại kinh nghiệm bổ ích
chuẩn bò hành trang cho bản thân sau này.
Từ tấm lòng mình tôi xin chân thành cảm ơn đến
các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
đã tận tình giảng dạy, trang bò những kiến thức cần thiết
làm nền tảng để hoàn thành khóa luận và hành trang
cho nghề nghiệp tương lai của tôi. Đặc biệt, tôi xin bày
tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo Th.s. Lê Ngọc
Liêm đã trực tiếp hướng dẫn chỉ báo tôi trong quá trình
nghiên cứu.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cô, các chú,
các anh chò ở trung tâm giao dòch bưu điện tỉnh Thừa
Thiên Huế đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình
thực tập, tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có thể tìm
hiểu, thu thập thông tin phục vụ cho bài khóa luận này.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành
đến gia đình, người thân và bạn bè luôn bên tôi, động
viên tôi để hoàn thành tốt đề tài này. Mặc dù đã có
nhiều cố gắng nhưng năng lực của bản thân còn hạn
chế nên đề tài khó tránh khỏi những sai sót. Rất mong

nhận được sự góp ý của thầy cô và bạn bè để đề tài
được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!!!
Sinh viên thực hiện
Đặng Văn Qúy

SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
MỤC LỤC

MỤC LỤC .....................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮC ................................................................. vii

Ế

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1

U

1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1

H

2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2

TẾ

2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2

H

2.3. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................2

IN

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................2

K

3.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................3

C

4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3

Ọ

4.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................................3

IH

4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ................................................................4

4.3. Các bước tiến hành nghiên cứu .............................................................................4

Ạ

4.4. Quy trình nghiên cứu.............................................................................................5

Đ

5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài .....................................................................8

G

6. Bố cục đề tài .............................................................................................................8

N

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................9
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA

Ờ

NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN .....................................................................................9

TR

Ư

1.1. Lý thuyết cơ bản về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bưu điện .........9
1.1.1. Khái niệm ........................................................................................................9
1.1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc của nhân viên..................9

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc......10
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên ............10
1.1.4.1. Lý thuyết về sự ảnh hưởng ....................................................................10
1.1.4.2. Lý thuyết đặc điểm công việc ................................................................10

SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

1.1.4.3. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.....................................................13
1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC ......................................................................................................15

Ế

1.2.1. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis, England

U

& Lofquist (1967) ...................................................................................................15

H

1.2.2. Nghiên cứu của Smith và cộng sự, thang đo mô tả công việc JDI ( Job

TẾ

Descriptive Index)...................................................................................................15
1.2.3. Nghiên cứu của Schemerhon : ......................................................................16

H

1.2.4. Nghiên cứu của Spector Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) .................16

IN

1.2.5. So sánh các mô hình nghiên cứu...................................................................16
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................................17

K

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG

C

CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ..........................19

Ọ

2.1. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu .......................................................................19

IH

2.1.1. Giới thiệu chung về bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế .....................................19
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Bưu điện Thừa Thiên Huế..................19

Ạ

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của Bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế:.........22

Đ

2.1.3.1. Chức năng, nhiệm vụ chính: ..................................................................22

G

2.1.3.2. Quyền của Bưu điện tỉnh .......................................................................24
2.1.4. Mô hình tổ chức sản xuất: .............................................................................26

N

2.1.5. Giới thiệu khái quát Trung tâm Khai thác- Vận chuyển...............................30

Ư

Ờ

2.1.5.1. Khái quát chung .....................................................................................30
2.1.5.2. Chức năng, nhiệm vụ: ............................................................................31

TR

2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại bưu điện tỉnh
Thừa Thiên Huế .........................................................................................................33
2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra ..................................................................................33

2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố ................................35
2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo...........................................................35
2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)........................................................36

SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

2.2.3. Phân tích hồi quy...........................................................................................41
2.2.3.1. Nội dung và kết quả phân tích ...............................................................41
2.2.3.2. Kiểm định các giả thiết ..........................................................................44

Ế

2.2.3.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy............................................46

U

2.2.3.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy..........................................47

H

2.2.3.5. Kiểm định sự khác biệt về giới tính đến sự hài lòng của nhân viên......47

TẾ

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ..........................54

H

3.1. Định hướng kinh doanh của bưu điện tỉnh..........................................................54

IN

3.2. Giải pháp hoàn thiện............................................................................................54
3.2.1. Cải thiện thu nhập: ........................................................................................54

K

3.2.2. Hoàn thiện công việc:....................................................................................55

C

3.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo:.........................................................55

Ọ

PHẦN III: KẾT LUẬN ...............................................................................................56

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................57

SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

:

An toàn vệ sinh

BC-PHBC

:

Bưu chính,phát hành bưu chính

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

BC-VT

:

Bưu chính-viễn thông

KT-VC

:

Khai thác-vận chuyển

BĐT

:

Bưu điện tỉnh

PHBC

:

Phát hành bưu chính

UBND

:

Ủy ban nhân dân

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

ATVS

Ế

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮC

SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1: Tình hình lao động qua các năm 2012-2014.................................................31
Bảng 1.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của bưu điện ..................................32

U

Ế

Bảng 1.3 : Kết quả Cronbach’s alpha của các thang đo. ...............................................36
Bảng 2.1 : KMO and Bartlett's Test 1 ...........................................................................38

H

Bảng 2.3: Coefficientsa .................................................................................................43

TẾ

Bảng 2.4: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy..................................................46
Bảng2.5: Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy .................................47

H

Bảng 2.6: Independent Samples Test ............................................................................48

IN

Bảng 2.7: Test of Homogeneity of Variances - Độ tuổi................................................49

K

Bảng 2.8: Test of Homogeneity of Variances-trình độ .................................................49

C

Bảng 2.9: Statistics ........................................................................................................50

Ọ

HÌNH 1.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................7

IH

HÌNH 1.2: THÁP NHU CẦU MASLOW.....................................................................14
HÌNH 1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT .......................................................17

Ạ

HÌNH 1.4: BƯU ĐIỆN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ.....................................................19

Đ

Hình 2.1 : Cơ cấu về giới tính (%) ................................................................................33

G

Hình 2.2: Kinh nghiệm làm việc công ty ......................................................................34

N

Hình 2.3: Cơ cấu về độ tuổi (%)....................................................................................34

TR

Ư

Ờ

Hình 2.4: Cơ cấu về trình độ học vấn (%).....................................................................35

SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Trong một nền kinh tế cạnh tranh ngày càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp

U

Ế

không chỉ cạnh tranh trong việc thu hút khách hàng mà cả trong việc thu hút nhân tài.

H

Việc tạo ra môi trường làm việc khiến nhân viên cảm thấy hài lòng giúp cho doanh
nghiệp giữ chân nhân tài và tạo ra danh tiếng trên thị trường lao động. Theo (Spector

TẾ

1997,trang 1), “sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc
của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào”. Sự hài lòng đối với công việc

H

giúp nhân viên cảm thấy yêu thích công việc mình, từ đó thúc đẩy họ làm việc hiệu quả

IN

với năng suất cao hơn và có trách nhiệm hơn đối với công việc và tổ chức. Theo chiều

K

ngược lại, khi nhân viên không hài lòng đối với công việc, họ làm việc với hiệu quả
thấp, thường xuyên vắng mặt và thậm chí là bỏ việc. Phân tích các nhân tố tác động đến

C

sự hài lòng của nhân viên ngành bưu chính có ý nghĩa quan trọng vì đây là cơ sở để các

Ọ

nhà quản lí có thể có các biện pháp tích cực nhằm tăng cường sự hài lòng, giữ chân nhân

IH

viên tài năng và tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc ngày một tốt hơn.
Lí do chọn ngành bưu chính để tiến hành điều tra nghiên cứu vì đây là một ngành

Ạ

đang chịu nhiều sự tác động của sự phát triển của internet, hệ thống mạng làm thay thế

Đ

đi một phần các hoạt động, chức năng của mình. Hoạt động kinh doanh khó khăn cộng

G

thêm không còn sự hổ trợ nhiều từ chính phủ như trước khiến những đãi ngộ về tài

N

chính của ngành bị giảm sút nhiều (mức lương tương đối không cao), nhân viên rất dễ

Ờ

rời doanh nghiệp để chuyển sang một ngành khác có mức lương cao hơn. Do vậy, cần

Ư

phải lưu ý tới những đãi ngộ phi tài chính bên cạnh những đãi ngộ tài chính. Ngoài ra,

TR

môi trường làm việc chịu nhiều áp lực do phải thường xuyên tiếp xúc với khách hàng
(ngành dịch vụ đòi hỏi cao về sự hài lòng của khách hàng) cũng khiến nhân viên luôn
trong trạng thái căng thẳng. Do đó, việc thực hiện một cuộc nghiên cứu về sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc trong các doanh nghiệp bưu chính là một điều cần
thiết, giúp gợi mở cho doanh nghiệp các biện pháp tạo động lực và mang lại hiệu quả

cao hơn cho tổ chức. Chính vì lý do đó, tôi quyết định chọn đề tài : “ Sự hài lòng của
SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

nhân viên đối với công việc, một nghiên cứu thực nghiệm tại Bưu điên tỉnh Thừa
Thiên Huế” để làm khóa luận tốt nghiệp cuối khóa của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Ế

2.1. Mục tiêu chung

U

Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, sự hài lòng của nhân viên đối với bưu

H

điện. Đề tài đi vào nghiên cứu, phân tích và đo lường các nhân tố tác động như thế nào

TẾ

đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế. Từ
đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của nhân viên tại

H

bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế.

IN

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

K

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại

C

bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các

Ọ

nhân tố đó.

IH

- Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng về công việc của
nhân viên tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế.

Ạ

- Đưa ra các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng về công

Đ

việc của nhân viên tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế.

G

2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại bưu điện tỉnh

N

Thừa Thiên Huế?

Ờ

Trong các nhân tố trên thì nhân tố nào có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài

TR

Ư

lòng của nhân viên?
Có sự khác biệt nào không giữa các nhóm nhân viên thuộc các độ tuổi, trình độ

khác nhau hay không?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Bưu

Điện tỉnh Thừa Thiên Huế
SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

- Đối tượng điều tra: nhân viên của bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
─ Phạm vi không gian:

Ế

Bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế

H

─ Phạm vi thời gian:

U

Địa chỉ (trụ sở): số 8, Hoàng Hoa Thám, thành phố Huế.

TẾ

Đề tài thực hiện từ tháng 12.2014 đến tháng 4.2015.

Đề tài nghiên cứu trên cơ sở số liệu do bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế cung cấp.

H

─ Phạm vi nội dung: tìm hiểu, phân tích, đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài

IN

lòng với công việc của nhân viên tại tổ chức, thông qua đó đề ra các biện pháp nhằm

4. Phương pháp nghiên cứu

C

4.1. Phương pháp thu thập số liệu

K

nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.

Ọ

- Thông tin thứ cấp: tổng hợp thông tin từ internet, sách báo, các báo cáo thống

IH

kê, các bảng tổng kết hoạt động kinh doanh của bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế do
Phòng Tổ chức - Hành chính cung cấp, các báo cáo khoa học, luận văn các khóa trước

Ạ

cũng được kế thừa một cách hợp lý.

Đ

- Thông tin sơ cấp: dùng bảng hỏi để trực tiếp phỏng vấn, thu thập ý kiến, thông

G

tin từ nhân viên đang làm việc tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế
- Chọn mẫu điều tra:

N

+ Cách thức chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, một trong

Ờ

các hình thức chọn mẫu phi xác suất. Khi đó, nhà nghiên cứu có thể chọn những phần

Ư

tử (đối tượng nghiên cứu) có thể tiếp cận được. (Nguyễn Hữu Thọ, 2011) Kích thước

TR

của mẫu áp dụng trong nghiên cứu được dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tố khám
phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) và hồi quy đa biến:
- Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Theo Hair và cộng sự (1998) cho
tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần

tổng số biến quan sát .
- Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công
SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

thức là 50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell 2001)
+ Cách thiết kế bảng hỏi: Thang đo Likert (từ 1 đến 5 theo cấp độ tăng dần),
được sử dụng để lượng hóa các mức độ đánh giá của nhân viên về các yếu tố tác động

Ế

đến sự hài lòng với công việc.

U

4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

H

Số liệu được tổng hợp, xử lý và phân tích dựa trên việc sử dụng phần mềm SPSS

TẾ

16.0. Với việc lấy độ tin cậy 95% (α= 0,05) cho tất cả quá trình phân tích và xử lý số liệu:

- Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo

H

- Thống kê tần số, tần suất, tính giá trị trung bình (Frequencies).

IN

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu để đưa vào
các thủ tục phân tích đa biến.

K

- Sử dụng mô hình phân tích hồi quy trong phần mềm SPSS để đánh giá tầm quan

C

trọng và mức độ ý nghĩa của các yếu tố tác động đến sự hài lòng với công việc của nhân

Ọ

viên tại bưu điện, tôi chọn các yếu tố đánh giá chung về tiền lương, công việc, lãnh đạo,

IH

đồng nghiệp, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc là các biến độc lập, còn
yếu tố đánh giá chung về sự hài lòng với công việc là biến phụ thuộc.

Ạ

- Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo giới tính (Kiểm định

Đ

Independent Sample T-Test).

G

- Kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác biệt về độ tuổi, trình độ giữa các

N

nhóm khác nhau đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Ờ

4.3. Các bước tiến hành nghiên cứu

Ư

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên

TR

cứu định lượng.
 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng

để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào phỏng
vấn sâu với 20 người là nhân viên bộ phận khách hàng lớn, chăm sóc khách hàng, tổ

giao dịch, tổ vận chuyển để xác định sơ bộ các nhân tố tác động đến các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế.
SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu
định lượng.
 Nghiên cứu định lượng

Ế

Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất

U

nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại bưu điện tỉnh

H

Thừa Thiên Huế

TẾ

Về kích thước mẫu: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), đối

với trường hợp chọn mẫu không ngẫu nhiên, nếu quá trình chọn mẫu được diễn ra theo

H

một nguyên tắc nhất định và hợp lý thì việc chọn mẫu đó có thể được xem là ngẫu

IN

nhiên. Điều này có thể chấp nhận được về mặt nghiên cứu. Đối tượng điều tra là
những nhân viên đang làm việc tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế. Theo Hair và cộng

K

sự (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước

C

mẫu là ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Dựa trên tổng số biến của bảng hỏi chính

Ọ

thức sẽ chọn số lượng mẫu lớn hơn 5 lần tổng số biến để thực hiện điều tra khách hàng

IH

trực tiếp. Với 29 thang đo trong bảng hỏi thì số bảng hỏi cần điều tra sẽ là 29*5= 145.
Cuối cùng, tôi quyết định lấy mẫu là 170 cho nghiên cứu chính thức, cỡ mẫu này là kết

Ạ

quả của quá trình sàng lọc các bảng hỏi thu về và loại những đối tượng không phù hợp.

Đ

Về phân tích và xử lí số liệu: Số liệu được tổng hợp, xử lý và phân tích dựa trên

G

việc sử dụng phần mềm SPSS 16.0.

N

4.4. Quy trình nghiên cứu

Ờ

Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Thông tin thu thập từ
nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo

TR

Ư

của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công viêc của nhân viên.
Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng

vấn nhân viên hiện đang làm việc tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế thông qua bảng
câu hỏi chi tiết. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “
rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “rất đồng ý”.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch

dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau:
SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ
số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được
chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu.

Ế

Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo

U

lường không đạt yêu cầu. Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng

TẾ

hài lòng của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.

H

thể của mô hình. Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến sự

Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến sự hài lòng của nhân viên.

SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

Ế

Mục tiêu
nghiên cứu

U

Dựa vào tình hình
thực tế tại công ty

H

Tìm hiểu cơ sở lí
thuyết về sự hài
lòng của nhân
viên

TẾ

Giai đoạn 1

H

Nghiên cứu định tính

K

IN

Thảo luận

Nghiên cứu định
lượng

IH

Ọ

C

Giai đoạn 2

N=159

Thu thập thông
tin

Sử dụng phần mềm
spss

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

Phỏng vấn bằng
bảng hỏi

Xử lí và tổng hợp
số liệu

Kêt quả và thảo
luận

Kết quả và kiến nghị

HÌNH 1.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

7

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu đã hệ thống hóa một cách khoa học cơ sở lý luận và thực tiễn về sự
hài lòng của nhân viên tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế. Kết quả nghiên cứu cùng

Ế

những đề xuất, kiến nghị và giải pháp có thể giúp ban lãnh đạo bưu điện tỉnh Thừa

U

Thiên Huế có những chính sách quản lý phù hợp nhằm phát huy và khai thác tốt nguồn

H

nhân lực. Nghiên cứu này cũng là một tài liệu khoa học có giá trị tham khảo cho các

TẾ

nghiên cứu liên quan.
6. Bố cục đề tài

H

Phần I: Đặt vấn đề

IN

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

K

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại bưu

C

điện tỉnh Thừa Thiên Huế

Ọ

Chương 3: Định hướng và giải pháp

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN

Ế

1.1. Lý thuyết cơ bản về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bưu điện

U

1.1.1. Khái niệm

H

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.

TẾ

Trong đó, theo Spector (1997, trang1) “sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào”. Điều

H

này có quan hệ mật thiết với lòng trung thành và động động lực làm việc của nhân viên.

IN

Chính nhờ vào việc người lao động cảm nhận công việc là thú vị và có thể giúp họ đạt
được những mục tiêu mong muốn trong cuộc sống của họ mà họ gắn bó với công việc và

K

tổ chức mà họ đang làm, cùng với đó họ muốn hoàn thành công việc một cách tốt nhất để

C

chứng tỏ năng lực và đạt được các lợi ích mà họ mong muốn có được.

Ọ

1.1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

IH

Sự hài lòng có ý nghĩa quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành và công tác
tạo động lực cho nhân viên.

Ạ

Khi nhân viên không hài lòng với công việc, họ có xu hướng “nhảy việc”, đem

Đ

lại những thiệt hại về cả chi phí và lợi ích cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ mất đi

G

phần kiến thức và kỹ năng đã đào tạo cho những nhân viên đó, cũng như chi phí đã bỏ

N

ra để có được sự đào tạo. Hơn nữa, chi phí để thay thế nhân viên gồm rất nhiều loại

Ờ

như: chi phí trực tiếp (chi phí tuyển chọn, phỏng vấn, đào tạo nhân viên mới thay thế),

Ư

chi phí gián tiếp (công việc bị xáo trộn và có nguy cơ bị đình trệ, các nhân viên khác

TR

có đi theo xu hướng chung của những nhân viên đó, khách hàng có bị ảnh hưởng theo
sự ra đi của nhân viên?), chi phí cơ hội ( phải tốn thời gian, sức lực tiền bạc tìm nhân
viên thay thế làm ảnh hưởng công việc chung của cả tổ chức ).
Nhân viên hài lòng với công việc luôn có thái độ phục vụ chu đáo với khách

hàng, làm tăng hiệu quả công việc của toàn công ty, góp phần nâng cao doanh thu và
lợi nhuận.

SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được
phân thành hai nhóm: nhóm yếu tố bên trong và nhóm yếu tố bên ngoài của cá nhân.

Ế

Yếu tố bên trong: Đây là những yếu tố xuất phát từ chính bản thân các nhân

U

viên, nó gồm 2 giai đoạn là trước và sau khi vào làm việc. Trước khi vào làm việc,

H

nhân viên với sự yêu thích và kỳ vọng sẽ được làm một công việc tốt và được đãi ngộ

TẾ

xứng đáng, do đó trong suốt quá trình làm việc họ sẽ đóng góp và cống hiến hết mình
để đạt được những gì bản thân họ kỳ vọng.

H

Yếu tố bên ngoài: Bao gồm các yếu tố vô hình và hữa hình như tuyển dụng, đào
tạo, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp và bản chất công việc.

K

1.1.4.1. Lý thuyết về sự ảnh hưởng

IN

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên

C

Lý thuyết về sự ảnh hưởng được phát triển bởi Edwin A Locker (1976): Cơ sở

Ọ

của lý thuyết ảnh hưởng là những nhân tố của công việc được xem trọng khác nhau khi

IH

nhân viên thấy rằng thu nhập hiện tại của họ gần với mức mong đợi. Lý thuyết tác
động của Edwin Locke đã đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử

Ạ

dụng tác động mức độ thõa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự

Đ

khác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong công việc trong việc đo

G

lường mức độ thỏa mãn của người lao động. Ví dụ minh họa điều này, nếu “quyền
quyết định tại nơi làm việc” có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B

N

không quan tâm việc này. Khi đó nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm

Ờ

việc” thì người lao động A sẽ thõa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể

Ư

“quyền quyết định tại nơi làm việc thì người lao động A sẽ không còn thõa mãn trong

TR

khi người lao động B sẽ bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này.
1.1.4.2. Lý thuyết đặc điểm công việc
Lý thuyết đặc điểm công việc được đề xuất bởi Hackman và Oldham. Nó được
sử dụng rộng rãi và cố gắng để giải thích cách thức các đặc điểm công việc cơ bản tác

động đến một số trạng thái tâm lý dẫn đến kết quả làm việc của nhân viên. Các mô
hình đặc điểm công việc, được thiết kế bởi Hackman và Oldham, dựa trên ý tưởng
SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

rằng nhiệm vụ chính là chìa khóa để thúc đẩy nhân viên. Cụ thể, một công việc nhàm
chán và đơn điệu dập tắt động lực để thực hiện tốt, trong khi một công việc đầy thách
thức tăng cường động lực. Sự đa dạng, tự chủ và quyền quyết định là ba cách để thêm

Ế

thách thức đối với một công việc. Làm giàu công việc và luân chuyển công việc là hai

U

cách để thêm đa dạng và thách thức. Nó nói rằng có năm đặc điểm công việc cốt lõi

H

(nhiều kỹ năng, nhiệm vụ, nghĩa vụ, quyền tự chủ, và phản hồi) mà tác động ba trạng

TẾ

thái tâm lý quan trọng (kinh nghiệm ý nghĩa, trách nhiệm đối với kết quả kinh nghiệm,

kiến thức và kết quả thực tế), lần lượt ảnh hưởng kết quả công việc (sự hài lòng công

H

việc, vắng mặt, động lực làm việc, vv). Các đặc điểm công việc cốt lõi có thể được kết

IN

hợp để tạo thành một điểm tiềm năng thúc đẩy cho một công việc, mà còn có thể được
sử dụng như một chỉ số đánh giá mức độ ảnh hưởng của công việc đến thái độ và hành

K

vi của nhân viên.

C

Hackman và Oldham đặc điểm công việc của lý thuyết cho rằng động lực cao có

IH

1. Ý nghĩa của công việc

Ọ

liên quan đến trải qua ba trạng thái tâm lý khi làm việc:

Lao động đó có ý nghĩa đối với bạn, một cái gì đó mà bạn có thể liên quan đến,

Ạ

và không xảy ra chỉ là một tập hợp của các phong trào được lặp đi lặp lại. Đây là cơ sở

Đ

để động lực nội tại, tức là công việc đó là động cơ thúc đẩy trong một của chính nó

G

(như trái ngược với chỉ thúc đẩy như một phương tiện để kết thúc).
2. Trách nhiệm

N

Mà bạn đã được trao cơ hội để thành công hay thất bại trong công việc của bạn

Ờ

bởi vì đủ tự do hành động đã đưa cho bạn. Điều này sẽ bao gồm khả năng để thực hiện

TR

Ư

thay đổi và kết hợp việc học tập mà bạn đạt được trong khi làm việc.
3. Kiến thức về kết quả
Điều này là quan trọng vì hai lý do. Thứ nhất để cung cấp các kiến thức về cách

người thành công việc của họ đã được, do đó cho phép họ để học hỏi từ những sai
lầm. Thứ hai là để kết nối chúng với đánh giá của khách hàng về kết quả đầu ra của họ,

quyết định đến mục đích nào nữa đến công việc (ví dụ như tôi chỉ có thể làm việc trên

SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

một dây chuyền sản xuất, nhưng tôi biết rằng các khẩu phần thức ăn tôi sản xuất được
sử dụng để giúp người dân trong vùng bị thiên tai, tiết kiệm được nhiều mạng sống).
Đổi lại, mỗi người chịu tác động của 5 đặc điểm cốt lõi của công việc:

Ế

1. Ý nghĩa của công việc

U

Tác phẩm phải được coi như có ý nghĩa (đóng góp của mình ảnh hưởng đáng kể

kỹ năng

TẾ

o Nhiều

H

hiệu quả tổng thể của tổ chức). Điều này bắt nguồn từ:

Sử dụng một loạt các kỹ năng thích hợp và tài năng của mình: quá nhiều người

dạng nhiệm vụ

IN

o Nhận

H

có thể có ít kỹ năng, bị áp đảo và trở nên nhàm chán công việc.

Có thể xác định với công việc của mình một cách toàn bộ và đầy đủ, và do đó

nghĩa nhiệm vụ

C

oÝ

K

cho phép tự tin hơn để được thực hiện trong các kết quả của công việc.

Ọ

Có thể xác định các nhiệm vụ như đóng góp cho một cái gì đó lớn hơn, cho xã

IH

hội hay một nhóm trên và vượt ra ngoài những gì thường thấy. Ví dụ, lý thuyết cho
thấy rằng tôi sẽ có động lực hơn nếu tôi đang đóng góp để thưởng toàn bộ công ty

Ạ

trong năm nay, sau khi tìm kiếm một ai đó hoặc làm một cái gì đó mà sẽ có lợi cho

Đ

người khác. Ngược lại tôi sẽ có ít động cơ hơn nếu tôi chỉ đóng góp một cách không

G

quan trọng cho một bộ phận hoặc đang làm một số công việc vô nghĩa (ví dụ như món

N

quà cho đi của công ty).
2. Trách nhiệm

Ờ

Trách nhiệm có nguồn gốc từ tự chủ, như trong việc cung cấp đáng kể quyền tự

Ư

do, độc lập và quyết định cho cá nhân trong lịch công việc và trong việc xác định các

TR

thủ tục để được sử dụng trong việc thực hiện nó ra)
3. Kiến thức về kết quả
Điều này xuất phát từ thông tin phản hồi. Nó bao hàm một ý thức của nhân viên
như thế nào có hiệu quả, ông / bà được chuyển đổi / nỗ lực của mình vào hoạt
động. Đây có thể là bất cứ thứ gì từ số liệu sản xuất thông qua điểm số hài lòng của
khách hàng. Vấn đề là các thông tin phản hồi cung cấp thông tin rằng một khi bạn biết,
SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

bạn có thể sử dụng để làm những việc khác nhau nếu bạn muốn. Thông tin phản hồi có
thể đến từ những người khác hoặc bản thân công việc.
Biết được những đặc điểm công việc quan trọng, theo lý thuyết, đó là sau đó có

Ế

thể lấy được các thành phần quan trọng của việc thiết kế của một công việc và thiết kế

U

lại nó:

H

 Thay đổi công việc để cho phép nhiều kỹ năng

TẾ

 Phân công công việc cho các nhóm để tăng sự nguyên vẹn của sản phẩm được
sản xuất và cung cấp cho một nhóm để nâng cao tầm quan trọng

H

 Chuyển giao công việc đến mức thấp nhất có thể của họ để tạo quyền chủ động

IN

và do đó trách nhiệm

 Kết nối mọi người với kết quả công việc của họ và các khách hàng mà họ nhận

K

được để cung cấp thông tin phản hồi cho học tập

C

1.1.4.3. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Ọ

Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của

IH

Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A.Maslow cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp

Ạ

xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được

Đ

sắp xếp thành năm bậc sau:

G

Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con

N

người tồn tại như ăn, uống, mặc , tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cở

Ờ

thể khác.

Ư

Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe

TR

dọa, an ninh, chuẩn mực luật lệ...
Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội...
Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được

người khác tôn trọng, địa vị
Những như cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,
hài hước...

SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu
cấp thấ là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

Ế

A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc

U

làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể

H

được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt

TẾ

động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành
đông- nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là

H

yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

IN

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu

K

người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn

C

đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996)

HÌNH 1.2: THÁP NHU CẦU MASLOW

SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.2.1. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis,

Ế

England & Lofquist (1967)

U

Đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục

H

(ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng

TẾ

sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động);
(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công

H

việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4)

IN

Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với
người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các

K

chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã

C

làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo

Ọ

(cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc

IH

lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của
công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13)

Ạ

Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức

Đ

(có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu

G

dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình);
(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự

N

giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để

Ờ

làm những việc khác nhau);(20) Điều kiện làm việc.

Ư

1.2.2. Nghiên cứu của Smith và cộng sự, thang đo mô tả công việc JDI ( Job

TR

Descriptive Index)
Do Smith và cộng sự thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị

và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm
yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng
nghiệp, (5) Tiền lương. Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai
thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc.
SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

1.2.3. Nghiên cứu của Schemerhon :
Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp

Ế

trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6)

U

Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức

H

1.2.4. Nghiên cứu của Spector Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey)

TẾ

Nghiên cứu của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp
trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1)

H

Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng

Phúc lợi.

K

1.2.5. So sánh các mô hình nghiên cứu

IN

nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9)

C

Mô hình của Weiss cùng cộng sự là chi tiết hơn cả, tuy nhiên điểm yếu là quá

Ọ

dài. Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng

IH

dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp. Mô hình JDI
của Smith và cộng sự tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và

Ạ

không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu

Đ

cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Sau này, khi được các tác

G

giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mô hình được hoàn thiện
hơn. Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công

N

tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, như Trần Thị Kim Dung,( 2005),đã sử dụng

Ờ

thang đo gồm bảy yếu tố; Vũ Khắc Đạt, (2009)đo lường sự hài lòng của nhân viên văn

Ư

phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam đã sử dụng thang đo gồm các sáu yếu

TR

tố; Nguyễn Trần Thanh Bình, (2009)thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên
tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An đã sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố.
Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của nhân
viên trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân như: tuổi
tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu nhập.

SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tiền lương

Ế

H1
++

U

Đặc điểm công việc

H3

H

Đào tạo thăng tiến

TẾ

H

H2

H4

H5

C

Đồng nghiệp

K

IN

Phúc lợi

H7

Đ

Ạ

Lãnh đạo

IH

Ọ

H6

Sự hài lòng của
nhân viên đối với
công việc

HÌNH 1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

TR

Ư

Ờ

N

G

Điều kiện làm việc

SVTH: Đặng Văn Qúy – K45A QTKD – TH

17