Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng công ty Thương mại Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH THỊ DIỄM THÚY

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY
THƯƠNG MẠI SÀI GÒN TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI – 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội
Người hướng dẫn khoa học: PGS.Trần Đình Hảo

Phản biện 1: ..................................................................
..................................................................
Phản biện 2: ..................................................................
..................................................................

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc
sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội...... giờ..... ngày..... tháng .....
năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học Xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi
Quốc gia. Đảng ta đã chỉ rõ con người chính là nguồn lực quan trọng
nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng thịnh của
đất nước. Đảng luôn đưa ra những chiến lược phát triển con người và
khẳng định sự cần thiết cần phát triển nhân lực nhằm đáp ứng yêu
cầu mới của sự phát triển đất nước trong mỗi thời kỳ.
Tổng công ty Thương mại Sài gòn Trách nhiệm hữu hạn một
thành viên (gọi tắt SATRA GROUP) là doanh nghiệp 100% vốn Nhà
nước dưới sự quản lý trực tiếp của UBND Thành phố Hồ Chí Minh,
hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ thương mại và sản xuất.
SATRA GROUP luôn coi trọng yếu tố nhân lực trong tổ chức, coi
đây là thước đo để cạnh tranh và phát triển doanh nghiệp, xác định
tập trung triển khai xây dựng kế hoạch và giải pháp cụ thể để thực
hiện 03 chương trình trọng điểm, trong đó nêu rõ trọng tâm là
Chương trình phát triển nguồn nhân lực SATRA. SATRA luôn có
chính sách phát triển nhân lực: đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nhân
lực, cũng đã đặt ra mục tiêu cụ thể, nhưng đến nay chất lượng và số
lượng nhân lực SATRA GROUP vẫn chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra
của doanh nghiệp nhất là trong thời buổi hội nhập kinh tế Quốc tế
gắn với nhiều cơ hội và thách thức như hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên, người viết chọn đề tài: “Thực
hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công Ty
Thương Mại Sài Gòn trách nhiệm hữu hạn Một thành viên” để làm
luận văn thạc sỹ chính sách công, là một yêu cầu cấp khách quan và
cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.

1


2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Phát triển nhân lực không phải là vấn đề mới mà đã có rất
nhiều nghiên cứu về chính sách này nhiều luận văn tiến sỹ, thạc
sỹ…. cũng đã nghiên cứu và tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau.
Tuy nhiên, cho đến nay chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề
cập đến thực trạng phát triển nhân lực dưới góc độ khoa học Chính
sách công tại SATRA GROUP. Trong khi đó, việc phát triển nhân
lực đã thực hiện trong một thời gian dài nhưng cho đến nay vẫn chưa
đáp ứng được yêu cầu và còn đặt ra nhiều vấn đề mới mang tính cấp
bách. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Thực hiện Chính sách phát
triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công Ty Thương Mại Sài Gòn trách
nhiệm hữu hạn Một thành viên” cần được quan tâm và nghiên cứu
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của SATRA GROUP trong thời
gian tới.
3. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận thực hiện chính sách
phát triển nhân lực đồng thời luận văn đánh giá thực trạng thực hiện
Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn SATRA GROUP. Luận
văn sẽ đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm tăng cường nâng cao
hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng
công ty trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đó là việc thực hiện chính sách
nhân lực, cụ thể là nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn thực
hiện các giải pháp và công cụ chính sách phát triển nhân lực SATRA
GROUP dưới góc độ khoa học chính sách công.

2


4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển nhân lực của
SATRA GROUP từ năm 2011 đến nay và một số nghiên cứu trước
về phát triển nhân lực. Từ đó, đề ra giải pháp hoàn thiện chính sách
phát triển nhân lực trong Tổng công ty thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử làm cơ sở phương pháp luận để nghiên cứu các đối tượng
trong mối quan hệ vận động và phát triển. Đồng thời dựa trên tư
tưởng Hồ Chí Minh về các quan điểm, chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước để xem xét các nội dung có liên
quan đến chính sách phát triển nhân lực tại SATRA GROUP.
Ngoài ra, người viết còn sử dụng các phương pháp như thống
kê, so sánh, phân tích, tổng hợp, điều tra xã hội học…để thu thập số
liệu, phân tích thông tin; tham khảo các công trình khoa học của các
nhà nghiên cứu, các luận văn tốt nghiệp, các bài báo, tạp chí có liên
quan để làm tài liệu tham khảo.
6. Ý nghĩa của luận văn
Về mặt lý luận:
Đề tài có ý nghĩa về mặt lý luận, người viết nghiên cứu và vận
dụng các lý thuyết về chính sách công. Kết quả nghiên cứu làm sáng
tỏ, minh chứng cho các thuyết liên quan đến chính sách công, từ đó
đề xuất các giải pháp thực hiện chính sách nhằm nâng cao chất
lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành.
Về mặt thực tiễn:
Luận văn cung cấp những vấn để lý luận và thực tiễn trong

việc vận dụng các lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý
thuyết và thực tiễn về chính sách phát triển nhân lực tại SATRA

3


GROUP để từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng của thực hiện chính
sách trong những năm tiếp theo.
Góp phần cung cấp thêm cơ sở khoa học trong quá trình hoạch
định và thực hiện chính sách hiệu quả đối với sự phát triển của
SATRA GROUP trong thời gian tới và bổ sung hoàn thiện việc thực
hiện chính sách phát triển nhân lực ở nước ta hiện nay.
7. Bố cục của luận văn
Luận văn được chia làm 3 chương, không kể phần mở đầu, kết
luận, danh mục tài liệu tham khảo. Cụ thể:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát
triển nhân lực.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân
lực tại SATRA GROUP.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện và tăng cường hiệu quả thực
hiện chính sách phát triển nhân lực tại SATRA GROUP.

4


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và những vấn đề liên quan đến thực hiện
Chính sách phát triển nhân lực

Chính sách phát triển nhân lực là chính sách công, đây là công
cụ quản lý được Nhà nước dùng làm nền tảng định hướng cho các
công cụ khác. Là động lực thúc đẩy các quá trình phát triển trong xã
hội; đồng thời phát huy các mặt tích cực, hạn chế các mặt tiêu cực,
tạo lập sự cân đối hài hòa, bển vững trong sự phát triển.
Chính sách phát triển nhân lực là chính sách công, là tập hợp
các quyết định chính trị có liên quan của Nhà nước về phát triển
nhân lực nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải pháp, công cụ
chính sách để giải quyết vấn đề phát triển nhân lực theo mục tiêu
tổng thể của Đảng và Nhà nước đã xác định.
Thực hiện CSPTNL là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của
chủ thể chính sách thành hiện thực, là bước đặc biệt quan trọng trong
chu trình chính sách: hiện thực hóa, đưa chính sách vào cuộc sống.
Chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách phụ thuộc nhiều vào năng
lực của đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong thực thi chính sách.
1.2. Thiết kế chính sách phát triển nhân lực
1.2.1. Vấn đề của thực hiện chính sách phát triển nhân lực
Xác định vấn đề chính sách là bước khởi đầu trong quy trình
xây dựng chính sách công. Vấn đề của chính sách luôn gắn liền với
sự phát triển của xã hội. Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải “việc xác định
vấn đề chính sách được bắt đầu bằng các khó khăn, vướng mắc trong
xã hội cần được giải quyết bằng các chính sách hoặc các bất hợp lý

5


gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở
tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được
bằng chính sách”. Theo quy luật vận động, vấn đề chính sách mang
cả tính hiện thực và tương lai.

Nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu của CNH,HĐH
đất nước, giải quyết vấn đề nhân lực không chỉ là vừa là mục tiêu,
vừa là động lực của sự phát triển, mà còn là vấn đề kinh tế - chính trị
- xã hội rất tế nhị và phức tạp.
Nhân lực khá dồi dào, nhưng tỷ lệ số lượng đạt yêu cầu vẫn
còn rất thấp, công tác quy hoạch đào tạo tuy đã được quan tâm xong
còn “nửa vời”, chưa đến nơi đến chốn.
Việc phát triển nhân lực vẫn còn những bất cập khi quy mô
đào tạo, cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề chưa cân đối và phù hợp
với nhu cầu nhân lực của thị trường lao động trong và ngoài nước.
Nhân lực hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu sử dụng của các
doanh nghiệp, nhất là các ngành đòi hỏi nhân lực có trình độ cao.
Ngoài ra, vấn đề trong phát triển nhân lực hiện nay là thiếu
thông tin, dự báo về nhu cầu sử dụng nhân sự và thiếu sự phối hợp
đồng bộ giữa các ngành, các cấp và các địa phương trong công tác
đào tạo, phát triển nhân lực. Đóng góp của đội ngũ nhân lực chưa
tương xứng với tiềm năng, trí tuệ sẵn có. Đối với đội ngũ nhân sự có
năng lực, trình độ cao thì lại chưa có môi trường, điều kiện phù hợp
để phát huy hết tiềm năng, trí tuệ sẵn có.
Từ những vấn đề nêu trên nguyên nhân của vấn đề thực hiện
chính sách phát triển nhân lực là do:
Thứ nhất, nhận thức chưa đầy đủ về vai trò quyết định của
nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước. Thứ hai, từ
nguyên nhân về nhận thức dẫn đến chúng ta chưa có chủ trương,

6


chính sách cụ thể và quyết liệt đầu tư thỏa đáng cho đào tạo và phát
triển nhân lực. Thứ ba, sự quản lý Nhà nước đối với phát triển nhân

lực còn nhiều bất cập so với yêu cầu. Thứ tư, hợp tác và hội nhập
quốc tế trong lĩnh vực phát triển nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu của
quá trình hội nhập .
1.2.2. Mục tiêu của chính sách phát triển nhân lực
Mục tiêu tổng quát
Phát triển nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp CNH
- HĐH đất nước và hội nhập kinh tế thế giới. Chỉ ra được nhu cầu về
số lượng, cơ cấu và trình độ, đảm bảo yêu cầu nhân lực trong xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc. Phát triển nhanh những ngành, lĩnh vực mà
Việt Nam có lợi thế so sánh quốc tế; đồng thời nêu ra các giải pháp
phát triển nhân lực, hình thành đội ngũ nhân lực đạt chất lượng theo
chuẩn khu vực và từng bước tiến tới chuẩn quốc tế.
Mục tiêu cụ thể
Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong nền kinh tế dưới
các hình thức, trình độ khác nhau từ mức 40,0% năm 2016 lên mức
70,0% năm 2020, trong đó tỷ lệ nhân lực qua đào tạo ngành nông,
lâm, ngư nghiệp tăng tương ứng từ 15,5% lên 50,0%; ngành công
nghiệp từ 78,0% lên 92,0%, ngành xây dựng từ 41,0% lên 56,0%;
ngành dịch vụ tăng từ 67,0% lên 88,0%.
Phát triển đồng bộ đội ngũ nhân lực với chất lượng ngày càng
cao, đủ mạnh ở mọi lĩnh vực, đồng thời tập trung ưu tiên những lĩnh
vực thế mạnh của công ty có lợi thế cạnh tranh trong và ngoài nước.
Xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý và nhân viên có chất
lượng cao ngay trong SATRA GROUP để nâng cao hiệu quả kinh
doanh, chia sẻ kinh nghiệm cho các thế hệ nguồn nhân lực.

7


1.2.3. Giải pháp chính sách phát triển nhân lực

Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở đào tạo
và Nhà nước để phát triển nhân lực theo nhu cầu của xã hội. Thực hiện
các chương trình, đề án đào tạo nhân lực đối với các ngành, lĩnh vực chủ
yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát triển, bồi dưỡng, phát huy nhân tài. Việt
nam cần thực hiện đồng bộ hóa nhiều giải pháp:
Thứ nhất, xây dựng chiến lược phát triển nhân lực gắn liền với
chiến lược phát triển kinh tế xã hội, hội nhập kinh tế quốc tế.
Thứ hai, điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực theo trình độ đào
tạo và theo ngành nghề chuyên môn phù hợp với từng thời kỳ phát
triển của đất nước và ở từng ngành, từng lĩnh vực. Đồng thời, xây
dựng hệ thống thông tin về thị trường lao động cho đào tạo nhân lực;
hệ thống này cũng sẽ giúp thống kê được tình hình việc làm, đây là
cơ sở quan trọng để dự báo hoặc điều chỉnh cơ cấu đào tạo.
Thứ ba, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, đổi mới căn
bản và toàn diện lĩnh vực giáo dục đào tạo nhằm từng bước đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa.
Thứ tư, nâng cao chất lượng tuyển dụng, thu hút nhân tài.
Thứ năm, xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con
người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh thần
học tập, sống có nghĩa tình, có lý tưởng…
Thứ sáu, cải thiện và tăng cường thông tin về phát triển nhân
lực theo hướng rộng rãi và dân chủ.
Cần xây dựng quy hoạch nhân lực theo cơ cấu phù hợp với
tình hình thực tế và hướng phát triển của đơn vị. Đẩy mạnh hơn nữa
các biện pháp thu hút, tuyển dụng, bố trí sử dụng, trọng dụng nhân
lực trình độ cao một cách hợp lý. Ngoài ra, cần có kế hoạch dài hạn,
ngắn hạn để đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hiện có trong đơn vị.

8

1.3. Cách tiếp cận và phương pháp tổ chức thực hiện chính
sách phát triển nhân lực
1.3.1. Cách tiếp cận thực hiện chính sách phát triển nhân
lực: Để đảm bảo phù hợp với tình hình mới cũng như mục tiêu
hướng đến chủ thể thực hiện chính sách, phương pháp tiếp cận phù
hợp nhất khi thực hiện chính sách là tiếp cận theo chiều dọc (UBND
Thành Phố Hồ Chí Minh – SATRA GROUP, SATRA GROUP – hệ
thống các công ty con), theo chiều ngang (có sự phối giữa SATRA
GROUP và các công ty liên kết), sự tham gia của các bên liên quan
và cộng đồng, người dân, các tổ chức trong và ngoài nước.
Hình thức triển khai thực hiện Chính sách phát triển nhân lực
là cách thức tổ chức để đưa chính sách vào đời sống xã hội nhằm giải
quyết việc làm cho các đối tượng chính sách theo yêu cầu của quản
lý. Trong thực tế để triển khai thực hiện chính sách việc làm có nhiều
hình thức, một số hình thức chủ yếu: hình thức thực hiện chính sách
từ trên xuống; hình thức thực hiện từ dưới lên và hình thức kết hợp.
1.3.2. Các bước thực hiện chính sách phát triển nhân lực
Thực hiện CSPTNL gồm các bước sau đây:
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện CSPTNL:
đây là nhiệm vụ đầu tiên, quan trọng. Hiệu quả thực hiện chính sách
phụ thuộc vào chất lượng, tính chính xác, tính khả thi của bản kế
hoạch. Các cơ quan có nhiệm vụ triển khai thực hiện từ Trung ương
đến địa phương đều phải xây dựng kế hoạch, chương trình thực hiện.
Thứ hai, phổ biến tuyên truyền CSPTNL: giúp các đối tượng
thụ hưởng chính sách nắm được mục đích, yêu cầu của chính sách;
giúp các cơ quan Nhà nước, cán bộ công chức có trách nhiệm thực
thi chính sách nhận thức đầy đủ, tính chất, tầm quan trọng, quy mô
của chính sách. Cơ quan truyền thông cũng như cơ quan sử dụng

9


nhân lực có trách nhiệm phổ biến, tuyên truyền chính sách giáo dục,
đào tạo; chính sách thu hút tạo động lực nhằm phát triển nhân lực.
Phổ biến, tuyên truyền, vận động thực hiện CSPTNL được
thực hiện thường xuyên, liên tục, kể cả khi chính sách đang được
thực hiện. Bằng nhiều hình thức như trực tiếp tiếp xúc, trao đổi vời
các khách thể quản lý qua nhiều kênh thông tin khác nhau.
Thứ ba, phân công phối hợp thực hiện chính sách phát triển
nhân lực: trong tổ chức và thực hiện chính sách thì phối hợp thực
hiện có ý nghĩa quan trọng. Muốn tổ chức thực hiện có hiệu quả cần
tiến hành phân công, phối hợp một cách chặt chẽ giữa cơ quan quản
lý ở Trung Ương và các cấp chính quyền địa phương.
Thứ tư, duy trì thực hiện chính sách phát triển nhân lực: là
làm cho chính sách được tồn tại và phát huy tác dụng trong môi
trường thực tế. Cần đảm bảo thực hiện các chính sách phát triển nhân
lực được liên tục; chính sách phải được duy trì theo các quá trình
trong việc thực hiện chính sách và cần có nhiều giải pháp đồng bộ để
chính sách luôn được thực hiện và phát huy hiệu quả.
Thứ năm, điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực: là một
hoạt động cần thiết diễn ra thường xuyên trong tiến trình tổ chức
thực hiện chính sách phát triển nhân lực nhằm mục đích phù hợp với
yêu cầu quản lý và tình hình thực tế.
Thứ sáu, theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách
phát triển nhân lực: kiểm tra việc chỉ đạo, hướng dẫn các Bộ, Ngành,
cơ quan của Trung ương đối với việc thực hiện pháp luật, chính sách,
chương trình phát triển nhân lực, sự phối hợp của các đơn vị tại cơ
quan khi thực hiện. Đồng thời kiểm tra theo dõi sát sao tình hình tổ
chức thực hiện chính sách vừa kịp thời bổ sung, hoàn thiện chính

10


sách, vừa chấn chỉnh công tác tổ chức thực hiện chính sách, giúp
nâng cao hiệu cao kết quả thực hiện chính sách .
Thứ bảy, đánh giá tổng kết việc thực hiện chính sách phát
triển nhân lực: để kiểm định xem liệu các mục tiêu của chính sách
phát triển nhân lực đã được triển khai có đạt hay không nhờ cách
đánh giá dựa vào các bên tham gia cụ thể là tổ chức Nhà nước, tổ
chức chính trị xã hội; đánh giá dựa vào cộng đồng….
1.4. Trách nhiệm thực hiện của các chủ thể chính sách
Chủ thể trong thực hiện CSPTNL là các cơ quan nhà nước
thuộc hệ thống lập pháp (Quốc hội), các cơ quan thuộc hệ thống
hành pháp (Chính phủ và Ủy ban nhân dân các cấp) và các cơ quan
thuộc hệ thống tư pháp (Viện kiểm sát nhân dân và Tòa án nhân
dân). Cụ thể: chủ thể triển khai thực hiện CSPTNL là cơ quan trong
bộ máy nhà nước từ Trung ương đến địa phương; chủ thể tham gia
phối hợp thực hiện chính sách rất đa dạng, phong phú có thể là các tổ
chức, cá nhân trong xã hội; đối tượng thực hiện chính sách là những
đối tượng chịu tác động trực tiếp hoặc gián tiếp của chính sách.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách
phát triển nhân lực
Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách công nói chung và
CSPTNL nói riêng, bao gồm: các nhân tố bên trong (hệ thống chính
trị, vai trò của công luận và truyền thông, hệ thống các giá trị xã hội,
năng lực hoạch định chính sách của Nhà nước), các nhân tố bên
ngoài (yếu tố địa chính trị….)

11

Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI
SÀI GÒN TNHH MTV ( SATRA GROUP)
2.1 Chính sách phát triển nhân lực ở nước ta hiện nay
2.2 Đặc điểm và tình hình nhân lực của SATRA GROUP
2.2.1. Đặc điểm tình hình
2.2.2. Đặc điểm tình hình nhân lực của SATRA GROUP
Tổng số cán bộ công nhân viên của toàn hệ thống SATRA
GROUP là 13.635 người. Trong đó, CB-CNV thuộc diện công ty mẹ
quản lý của 242 người, số còn lại do công ty thành viên quản lý.
Nhận thức rõ về vai trò nguồn nhân lực đối với chất lượng và hiệu
quả của công việc, Satra Group trong những năm qua không ngừng
phát triển đội ngũ nhân sự cả về số lượng và chất lượng.
2.2.3. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển nhân lực
Ngay sau khi Quyết định 1216/QĐ- TTg ngày 22 tháng 7 năm
2011 của Thủ tướng Chính phủ về Phê duyệt Quy hoạch phát triển
nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 ra đời, Ủy ban nhân dân
Thành phố Hồ Chí Minh ban hành Quyết định số 1335/QĐ-UBND
về Phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh
giai đoạn 2011-2020, Satra Group căn cứ trên tình hình thực tế đưa
ra chiến lược phát triển giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn đến năm
2020. Ngày 15 tháng 8 năm 2011, Satra Group đưa ra Quyết định
1630/QĐHDTV-TCT của Tổng giám đốc về phát triển nhân lực giai
đoạn 2011-2015 tầm nhìn đến năm 2020.

12

Mục tiêu tổng quát:
Phát triển nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế
trong thời đại mới, hội nhập quốc tế. Tạo điều kiện cho sự phát triển
toàn diện của Tổng công ty đồng thời nâng cao thu nhập lao động
của nhân sự.
Trong giai đoạn 2011- 2015, phát triển nhân lực được xác định
là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu, là tiền đề quan trọng để giữ vững
quy mô và nâng cao chất lượng hoạt động của Tổng công ty. Đội ngũ
nhân lực phải đạt các tiêu chí cơ bản: có chuyên môn giỏi, có năng
lực sáng tạo và tư duy đổi mới; có đạo đức tốt, sức khỏe tốt; có ý
thức tự chủ và tự chịu trách nhiệm trong công việc; yêu nghề và gắn
bó lâu dài với Satra Group.
Mục tiêu cụ thể:
Đến năm 2015, tỷ lệ cán bộ quản lý và chuyên viên có trình
độ từ thạc sỹ trở lên là 15% (khoảng 35 người); 70% chuyên viên
và lãnh đạo các phòng ban có trình độ cao đẳng, đại học, cụ thể là
khoảng 180 cán bộ lãnh đạo và chuyên viên phòng ban của Satra
Group, 100% nhân sự của Satra đều có trình độ văn hóa 12/12 trở
lên tức là tất cả các nhân viên đều phải tốt nghiệp 12 trở lên;
chuyên viên phải được đào tạo và phải tham gia đầy đủ các lớp học
ngắn hạn về quản trị kinh doanh, soạn thảo hợp đồng, năng lực
cạnh tranh thị trường, các lớp học nâng cao anh ngữ, tin học, kỹ
năng mềm…
Kết quả thực hiện mục tiêu:
Theo báo cáo tổng kết cuối năm 2015, số cán bộ quản lý và
chuyên viên có trình độ thạc sỹ trở lên làm việc trực tiếp tại Tổng
công ty là 30 người chiếm 12,40 %. 100% nhân sự làm việc trực tiếp
tại Tổng công ty có trình độ văn hóa 12/12, trong đó 70% có trình độ

13


cao đẳng, đại học. 100% nhân sự được sắp xếp các lớp học ngắn hạn
bồi dưỡng kỹ năng làm việc, nâng cao trình độ quản lý và kinh
doanh.
2.2.4. Kết quả thực hiện các giải pháp và công cụ của Chính
sách phát triển nhân lực tại SATRA GROUP:
Thứ nhất, kết quả của thực hiện chính sách về công tác
hoạch định nhân lực và phân tích công việc:
Xây dựng bảng mô tả vị trí công việc cho từng vị trí việc
làm; các vị trí chức danh có quy định tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng
luôn được chú trọng. Công tác hoạch định giúp dự báo về nguồn
nhân lực. Tổng kết hoạt động của Tổng Công Ty trong 5 năm 20102015, công tác hoạch định nhân lực tại SATRA GROUP đạt mục
tiêu 85%.
Thứ hai, kết quả thực hiện chính sách về công tác tuyển
dụng:
Trong 5 năm từ năm 2011-2015, công tác tuyển dụng nhân lực
tại SATRA GROUP cũng có những chuyển biến. Số lượng tuyển
dụng chỉ bằng 1/2 so với số lượng giảm. Cụ thể năm 2015, toàn tổng
công ty tăng 71 người, giảm 154 người (trong đó 81 người nghỉ hưu,
73 người chấm dứt hợp đồng và chuyển công tác).
Thứ ba, kết quả thực hiện chính sách về công tác đào tạo –
bồi dưỡng nhân lực:
Nhiều khóa đào tạo ngắn hạn, dài hạn căn cứ trên yêu cầu
công việc và mục tiêu hướng đến của SATRA GROUP trong mỗi
giai đoạn cũng như đề nghị của nhân viên. Nhưng, ưu tiên hàng đầu
là các kỹ năng chuyên môn, quản lý chất lượng, kỹ năng giao tiếp và
cuối cùng là bổ sung thêm kiến thức khác có liên quan.

14


Thứ tư, kết quả thực hiện chính sách về tiền lương, đãi ngộ,
khen thưởng:
Gồm lương cơ bản, lương hiệu quả công việc và các khoản
phụ cấp khác. Tổng quỹ lương và phúc lợi của SATRA GROUP hiện
nay khoảng 30 tỷ đồng/năm, thu nhập bình quân của CB-CNV
SATRA GROUP đạt 15 triệu/tháng. Công tác khen thưởng căn cứ
trên: hiệu quả đóng góp, chất lượng lao động, mức độ hoàn thành
công việc, tinh thần trách nhiệm, thâm niên làm việc, chấp hành nội
quy…. Các ngày nghỉ, lễ, tết trong năm theo đúng quy định của Nhà
nước; kỷ niệm thành lập Tổng công ty: ngoài được hưởng 100%
lương theo quy định, xét trên năng suất chất lượng lao động và thành
tích, thời gian công tác là cơ sở để tính thưởng cho nhân viên. Bên
cạnh đó, công ty mua bảo hiểm cho người lao động 24/24. Các trang
thiết bị bảo hộ lao động luôn được cung cấp đầy đủ, tổ chức khám
sức khỏe và nghỉ dưỡng cho công nhân viên là 2 lần/năm.
2.3. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực
tại SATRA GROUP giai đoạn 2010-2015:
2.3.1 Thực hiện chính sách về quy hoạch, thu hút, đề bạt, bổ
nhiệm, luân chuyển và trọng dụng nhân tài:
SATRA GROUP luôn quan tâm đến công tác đào tạo phát
triển nhân lực và xác định công tác thu hút nhân tài là nhiệm vụ quan
trọng. Xây dựng và ban hành các quy chế: trả lương kèm các chế độ
phúc lợi và chế độ khuyến khích thu hút nhân lực trình độ cao. Ban
hành các quy định về bổ nhiệm, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm
cán bộ, viên chức quản lý doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty.
Trong quy định thể hiện rất rõ những vấn đề cơ bản về thẩm quyền
bổ nhiệm cán bộ các cấp quản trị, quy trình thủ tục bổ nhiệm, đối

15


tượng và tiêu chuẩn. Tuy nhiên, việc chấp hành thực thi quy định này
còn gặp một số hạn chế.
2.3.2 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách
phát triển nhân lực tại SATRA GROUP:
Căn cứ trên tình hình chất lượng nhân lực trên thực tế tại SATRA
GROUP, trên cơ sở thể chế hóa và cụ thể hóa hệ thống chính sách, pháp
luật về phát triển nhân lực, SATRA GROUP đã ban hành nhiều văn bản
triển khai thực hiện. Luôn chủ động xây dựng kế hoạch thực hiện
CSPTNL nhằm đáp ứng yêu cầu thị trường, các tiêu chuẩn nghiêm ngặt
đạt chuẩn Châu Âu trong quá trình hội nhập Quốc tế hiện nay; luôn tăng
cường đầu tư bổ sung máy móc, các trang thiết bị kỹ thuật hiện đại tạo
điều kiện tốt cho chia sẻ kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng nhân
sự giúp năng suất lao động tăng lên.
2.3.3 Thực trạng phổ biến tuyên truyền thực hiện CSPTNL
tại SATRA GROUP:
Công tác phổ biến, tuyên truyền thực hiện CSPTNL tại
SATRA GROUP luôn được chỉ đạo thực hiện mạnh mẽ. Từ Tổng
công ty đến các đơn vị trực thuộc đều có trách nhiệm chủ động xây
dựng và đóng góp ý kiến, phối kết hợp nhịp nhàng, chặt chẽ trong
các hoạt động thực hiện công tác tuyên truyền phổ biến. Đảm bảo
tuyên truyền đầy đủ đến từng bộ phận, từng nhân viên để tất cả hiểu
rõ mục đích và yêu cầu của CSPTNL. Từ đó, nhận thức được đầy đủ
tính chất, tầm quan trọng, quy mô của chính sách, ý thức được trách
nhiệm và quyền lợi của mình trong thực thi CSPTNL. SATRA luôn
đa dạng kết hợp nhiều hình thức tuyên truyền thu hút sự quan tâm
của toàn thể nhân viên và người lao động: Website; gửi văn bản....

16


2.3.4 Thực trạng phân công phối hợp của các cơ quan chức
năng trong việc thực hiện CSPTNL tại SATRA GROUP
Tổng công ty luôn đảm bảo nguyên tắc hài hòa giữa trách
nhiệm và quyền hạn, phối hợp đồng bộ giữa hệ thống các công ty
con với nhau, và giữa công ty con với công ty mẹ, giữa các bộ phận
trong công ty.
2.3.5 Thực trạng duy trì CSPTNL tại SATRA GROUP:
Để đảm bảo thực hiện chính sách được liên tục, Tổng công ty
tiếp tục thực hiện chính sách phát triển, mở rộng lĩnh vực các ngành
nghề, đa dạng các sản phẩm dịch vụ chất lượng đáp ứng yêu cầu kinh
tế thị trường hiện nay. Dự báo, xác định nhu cầu và yêu cầu nhân
lực, điều chỉnh bổ sung chỉ tiêu, nội dung tuyển dụng. Xây dựng và
phát triển đội ngũ nhân viên, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, đạo đức, tác phong.
2.3.6 Thực trạng điều chỉnh CSPTNL tại SATRA GROUP:
Căn cứ trên tình hình thực tế, các bộ phận và đơn vị trực thuộc
tham mưu đề xuất điều chỉnh giải pháp, cơ chế để CSPTNL được
thực hiện hiệu quả và không làm thay đổi mục tiêu chính sách theo
hướng linh hoạt, năng động hơn. Bổ sung hoàn thiện các nhóm chính
sách theo hướng bền vững, mở rộng chính sách hỗ trợ theo từng đối
tượng khác nhau; có chính sách thu hút đối với nhân lực chất lượng
cao thông qua các chế độ lương-bổng và môi trường làm việc tốt;
đẩy mạnh chính sách đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ và các kỹ năng
cần thiết để chất lượng nhân sự SATRA ngày một cải thiện hơn.
2.3.7 Thực trạng theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện
chính sách tại SATRA GROUP:

Thực hiện kiểm tra, giám sát nhằm nắm bắt kịp thời về tiến độ,
kết quả thực hiện, những khó khăn tồn tại và nguyên nhân trong tổ

17


chức thực hiện. Từ đó, kịp thời chấn chỉnh những sai sót, điều chỉnh
bổ sung những phương án phù hợp. Thành lập Ban kiểm tra có chức
năng theo dõi tổ chức thực hiện các chính sách của Tổng công ty,
trong đó có chính sách phát triển nhân lực.
2.3.8 Thực trạng tổ chức đánh giá, tổng kết việc thực hiện
CSPTNL tại SATRA GROUP:
Tổng kết, đánh giá việc thực hiện chính sách từng giai đoạn cụ
thể căn cứ vào các tiêu chuẩn, tiêu chí và nguyên tắc nhất định. Đánh
giá việc thực hiện các mục tiêu của chính sách có được triển khai đầy
đủ không và có đạt hay không nhờ vào các bên tham gia đặc biệt là
khách hàng của SATRA GROUP.
2.4 Đánh giá chung tổ chức thực hiện CSPTNL tại SATRA
GROUP.
2.4.1 Những ưu điểm cơ bản
Công tác thực hiện CSPTNL tại SATRA GROUP luôn được
Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh quan tâm và chỉ đạo sát sao, luôn
có những cơ chế mở tạo điều kiện phát triển. Quan tâm chỉ đạo với
nhiều biện pháp cụ thể trong thực hiện và chỉ đạo các chủ trương,
chính sách, ưu tiên đầu tư cho công tác đào tạo, phát triển nhân lực.
Công tác quản lý liên quan đến đào tạo trong SATRA đủ mạnh để
đáp ứng yêu cầu thực tế. Nhiều văn bản được ban hành, qua đó đã
huy động được các bộ phận các đơn vị tích cực học tâp, rèn luyện
góp phần thực hiện mục tiêu chung CSPTNL của SATRA GROUP.
Nhìn chung, công tác đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực và

thu hút nhân lực trình độ cao đã có nhiều chuyển biến tích cực. Số
lượng CB-CNV hàng năm được tham gia đào tạo, bồi dưỡng trong
và ngoài nước ngày càng tăng. Đào tạo, bồi dưỡng được gắn kết chặt
chẽ, phối hợp nhịp nhàng với quy hoạch và sử dụng nhân sự; đối

18


tượng, tiêu chuẩn tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng được đảm
bảo công bằng, công khai đã phần nào khuyến khích được người đi
học. Bên cạnh đó, SATRA luôn đưa ra nhiều giải pháp thu hút tuyển
chọn nhân lực có chất lượng cao thông qua những ưu đãi về lương,
thưởng và định hướng phát triển nghề nghiệp. Nhờ đó, chất lượng
đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên Tổng công ty nâng lên rõ rệt.
2.4.2. Những hạn chế cơ bản
Đa số các bộ phận và đơn vị trực thuộc chưa xây dựng được
hệ thống đánh giá công việc. Việc đánh giá thường thông qua cảm
quan và các tiêu chí định tính do đó mức độ chính xác còn hạn chế.
Tính đột phá trong thực hiện CSPTNL chưa được thể hiện rõ
nét. Chất lượng nhân sự chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra, năng lực
và trình độ chưa ngang tầm vói yêu cầu nhiệm vụ.
Tuy dồi dào về số lượng nhưng trình độ chuyên môn kỹ thuật
còn hạn chế. Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất các trang thiết bị kỹ
thuật hiện đại xong vẫn chưa hiệu quả do thiếu nhân lực giỏi vận
hành các máy móc thiết bị phát huy hết công dụng.

19


Chương 3

KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
3.1. Quan điểm và định hướng tăng cường thực hiện chính
sách phát triển nhân lực tại SATRA GROUP
3.1.1. Quan điểm phát triển
Phát triển nhân phải phù hợp với chủ trương của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
của Việt Nam và Quy hoạch phát triển nhân lực của Thành ủy Thành
phố Hồ Chí Minh; gắn với yêu cầu phát triển kinh tế thị trường trong
thời kỳ hội nhập quốc tế.
Phát triển nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự phát
triển của SATRA GROUP,“con người“ là trung tâm là động lực then
chốt và là nền tảng cho phát triển nhanh, bền vững; quan tâm và thực
hiện tốt CSPTNL là chìa khóa dẫn đến thành công.
3.1.2. Định hướng tăng cường
Thứ nhất, Phát triển nhân lực đảm bảo nguồn nhân lực trở
thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững
Tổng Công ty, nâng cao năng lực cạnh tranh và phấn đấu để trở
thành đơn vị hàng đầu trong trong lĩnh vực kinh tế. Coi đây là đòn
bẩy để thu hút, đào tạo và phát triển kinh tế của SATRA GROUP .
Thứ hai, chủ động, tích cực hội nhập và tăng cường mở rộng,
phối hợp phát triển nhân lực để đạt mục tiêu phát triển, mở rộng liên
kết với các trường, các trung tâm đào tạo chất lượng cao, trao đổi
chia sẻ kinh nghiệm, kỹ thuật giữa các doanh nghiệp trong nước với
nhau và với các doanh nghiệp nước ngoài.
Thứ ba, tạo điều kiện về nguồn vốn cũng như kinh phí cho
việc phát triển nhân lực.

20

Thứ tư, đổi mới cơ bản và toàn diện cơ chế quản lý, tổ chức và
hoạt động trong các lĩnh vực: sản xuất, thương mại, dịch vụ và xuất
nhập khẩu để tạo môi trường thuận lợi cho phát triển và nâng cao
hiệu quả hoạt động, tăng cường hội nhập quốc tế.
3.2. Các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát
triển nhân lực
3.2.1. Giải pháp tăng cường thể chế chính sách
Một là, cần xây dựng cơ chế cụ thể, hoàn thiện cơ chế quản lý
nhằm hạn chế sự chồng chéo, bảo đảm thống nhất, ổn định, tính nhất
quán trong CSPTNL tại SATRA GROUP.
Hai là, tăng cường năng lực quản lý thể chế CSPTNL. Đặc
biệt là năng lực quản lý của các bộ phận có thẩm quyền xây dựng
chính sách, bộ phận thực hiện chính sách, bộ phận có thẩm quyền tổ
chức đánh giá và phân tích chính sách.
Ba là, thực hiện cải cách hành chính trong các bộ phận quản lý
từ Tổng công ty đến các công ty mẹ và hệ thống các công ty con.
Bên cạnh đó, cần tập trung tổ chức, triển khai công tác quy hoạch, kế
hoạch, đảm bảo quy hoạch phát triển nhân lực là cơ sở quan trọng
định hướng phát triển nhân lực của Tổng công ty.
3.2.2. Giải pháp nâng cao năng lực chủ thể chính sách
Không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên
môn cũng như năng lực hoạch định chính sách, đạo đức công vụ để
hoạch định chính sách có tính khả thi và đạt hiệu quả cao.
Phát triển các kỹ năng: năng lực phát hiện các vấn đề nảy sinh,
diễn biến, có thể ảnh hưởng tới tương lai phát triển của đơn vị; năng
lực đề xuất các mục tiêu và biện pháp giải quyết vấn đề; năng lực
thiết kế chính sách, phân tích và hoạch định chính sách; năng lực
thuyết phục cho tính khả thi của chính sách.

21


Tăng cường, đẩy mạnh công tác đào tạo kỹ năng,phương pháp
phân tích, hoạch định chính sách theo hướng chuyên nghiệp, hiện
đại.
Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của SATRA GROUP trên cơ sở
phân cấp, phân quyền triệt để, gắn chức năng với trách nhiệm của
chủ thể CSPTNL; phát huy tính chủ động, sáng tạo của mọi thành
viên để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Cần có những quy định về trách nhiệm của doanh nghiệp trong
đó có SATRA GROUP đối với sự phát triển nhân lực, tạo điều kiện
thuận lợi và có cơ chế, chính sách để doanh nghiệp tham gia đầu tư
phát triển nhân lực.
Yếu tố tăng cường sự tham gia của “cộng đồng chính sách”
cũng được coi là một trong những yếu tổ quan trọng nhằm đẩy mạnh
hơn nữa năng lực chủ thể CSPTNL tại SATRA GROUP
3.2.3. Một số đề xuất để Tăng cường giải pháp, công cụ thực
hiện chính sách: CSPTNL thông qua công tác tuyển dụng; Chính
sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; chính sách tiền lương, khen
thưởng, trọng dụng, đãi ngộ nhân lực.
3.2.4. Tăng cường các nguồn lực cho chính sách: nhằm quản
lý và tổ chức thực thi CSPTNL một cách hiệu quả và đạt hiệu suất
cao, đòi hỏi không ngừng đẩy mạnh tăng cường mọi nguồn lực cho
chính sách. Trong đó tập trung vào hai nguồn lực chính và có ý nghĩa
quyết định là nguồn lực vật chất và nhân lực.
3.3. Một số kiến nghị, đề xuất
Đối với SATRA GROUP
Cần có nhiều chính sách hấp dẫn, phù hợp mang tính đột phá
hơn trong công tác thu hút người tài.

22


Cần xem xét lại mức độ kiêm nhiệm của lãnh đạo hiện nay và
cần xây dựng quy chế về công tác kiêm nhiệm để xác định rõ số
lượng, yêu cầu và trách nhiệm.
Cần có chính sách đột phá trong đào tạo, và đào tạo lại chuẩn
bị nguồn lực cho sự phát triển bền vững và lâu dài.
Đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh
Là một Tập đoàn kinh tế Nhà nước nên việc thực thi các biện
pháp cụ thể nhằm phát triển nhân lực có những nét đặc thù nhất định,
để có thể thực thi những giải pháp được đề xuất ở trên trong điều
kiện SATRA GROUP chưa thể chuyển sang loại hình công ty cổ
phần, luận văn đưa ra một số kiến nghị đối với UBND Thành phố Hồ
Chí Minh như sau:
Thứ nhất, cho phép SATRA GROUP chủ động trong việc tạo
nguồn vốn, lập quỹ phát triển nhân lực.
Thứ hai, cho phép chủ động trong việc cử cán bộ đi đào tạo và
tu nghiệp tại nước ngoài mà không cần phải thông qua UBNDTP.
Thứ ba, cho phép chủ động trong việc xây dựng quỹ lương và
cơ chế trả lương phù hợp cho từng đối tượng, chức danh, vị trí công
tác mà không cần xin ý kiến của UBNDTP như hiện nay.
Thứ tư, giao quyền cho Hội đồng quản trị trong xem xét, bổ
nhiệm những vị trí quan trọng trong bộ máy điều hành của SATRA
GROUP, kể cả vị trí Tổng giám đốc. Hội đồng quản trị sẽ phải chịu
trách nhiệm trước UBNDTP về những quyết định của mình.

23