Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng công ty Thương mại Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH THỊ DIỄM THÚY

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ
THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GÒN
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH THỊ DIỄM THÚY

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ
THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GÒN
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS TRẦN ĐÌNH HẢO

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn
Tổng công ty Thương mại Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn một thành viên” của
luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.
Trần Đình Hảo. Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu của công trình là kết quả của
cuộc điều tra về nhân lực mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại SATRA GROUP. Các
thông tin trong đề tài nghiên cứu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc
trích dẫn tài liệu.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày 30 tháng 8 năm 2017
Học viên

Trịnh Thị Diễm Thúy


LỜI CẢM ƠN
Công trình nghiên cứu: “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực
tiễn Tổng công ty Thương mại Sài Gòn trách nhiệm hữu hạn một thành viên”
được hoàn thành với sự nỗ lực, tìm tòi, sáng tạo, cố gắng của bản thân. Trước tiên,
cho phép tôi bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám đốc Viện Hàn Lâm Khoa
Học Xã hội Việt Nam – Học viện Khoa Học Xã Hội đã tạo điều kiện tốt nhất cho
chúng tôi trong quá trình theo học ở đây.
Đặc biệt, tôi xin được gửi lời trân trọng cảm ơn và biết ơn sâu sắc nhất đến
thầy giáo hướng dẫn khoa học PGS.TS. Trần Đình Hảo, người đã tận tình hướng
dẫn, dành nhiều thời gian góp ý và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này.

Đồng thời, tôi chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô đã truyền đạt kiến thức và
hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học cho tôi trong suốt quá trình học tập.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn Tổng công ty SATRA đã tạo điều kiện cho
tôi khảo sát và tìm hiểu các hoạt động liên quan để phục vụ cho việc thực hiện luận
văn này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn
ủng hộ, tạo điều kiện, động viên, giúp đỡ và chia sẻ công việc với tôi trong suốt thời
gian qua để tôi có thời gian đi học và hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
TP.HCM, Tháng 8 năm 2017
Người viết luận văn

Trịnh Thị Diễm Thúy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ..................................................................................... 8
1.1. Khái niệm và những vấn đề liên quan đến thực hiện chính sách phát triển
nhân lực....................................................................................................................8
1.2. Thiết kế chính sách phát triển nhân lực ..........................................................14
1.3. Cách tiếp cận và phương pháp tổ chức thực hiện Chính sách phát triển nhân
lực ..........................................................................................................................20
1.4. Trách nhiệm thực hiện của các chủ thể thực hiện chính sách ........................24
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực......27
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GÒN
TNHH MTV ( SATRA GROUP) ........................................................................... 29
2.1. Chính sách phát triển nhân lực của nước ta hiện nay .....................................29

2.2. Đặc điểm và tình hình nhân lực của Tổng Công Ty Thương Mại Sài Gòn
Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên – SATRA GROUP ...............................34
2.3. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại SATRA GROUP ....55
2.4. Đánh giá chung về việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại SATRA
GROUP ..................................................................................................................61
Chương 3: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SATRA GROUP .................. 65
3.1. Quan điểm và định hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân
lực tại SATRA GROUP .........................................................................................65
3.2. Các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại
SATRA ..................................................................................................................67
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 79


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CB-CNV

Cán bộ - công nhân viên

CNH,HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CSPTNL

Chính sách phát triển nhân lực

SATRA GROUP

Tổng công ty Thương mại Sài Gòn Trách
nhiệm hữu hạn một thành viên

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Vốn chủ sở hữu qua các năm (thời điểm 31/12) ......................................36
Bảng 2.3. Nhân lực SATRA GROUP theo trình độ và lĩnh vực chuyên môn .........43
Bảng 2.4. Phân tích số lượng – chất lượng nhân sự năm 2015 ................................46
Bảng 2.5. Số liệu khảo sát nhu cầu đào tạo tại SATRA GROUP trong tháng 2 năm
2015 ...........................................................................................................................47
Bảng 2.6. Tổng kết công tác đào tạo nguồn nhân lực SATRA GROUP 5 năm gần
nhất (Năm 2012, năm 2013, năm 2014, năm 2015 và năm 2016) ............................48
Sơ đồ 2.1. Số lượng thành viên góp vốn và đầu tư tài chính của SATRA GROUP 37
Sơ đồ 2.2. Bộ máy tổ chức SATRA GROUP hiện nay ............................................40
Biểu đồ 2.1. Tỷ trọng nguồn nhân lực SATRA GROUP theo giới tính ...................41
Biểu đồ 2.2. Tỷ trọng nguồn nhân lực SATRA GROUP theo giới tính ...................42


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi Quốc gia. Ở
nước ta, quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực luôn được chú trọng và
có bước phát triển qua các kỳ Đại hội ngày càng trở nên hoàn thiện hơn, sâu sắc
hơn. Trong cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ năm 1991, Đảng ta đã chỉ
rõ con người chính là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực,

quyết định sự hưng thịnh của đất nước. Đảng luôn đưa ra những chiến lược phát
triển con người và khẳng định sự cần thiết cần phát triển nhân lực nhằm đáp ứng
yêu cầu mới của sự phát triển đất nước trong mỗi thời kỳ.
Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những thành phố đi đầu trong việc
thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với các ngành kinh tế khác,
ngành thương mại-dịch vụ đã góp phần quan trọng thúc đẩy phát triển kinh tế - xã
hội và tạo ra một diện mạo mới cho thành phố. Tổng công ty Thương mại Sài gòn
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên (gọi tắt SATRA GROUP) là doanh nghiệp
100% vốn nhà nước hoạt động theo Luật Doanh Nghiệp 2005, chủ yếu trong lĩnh
vực dịch vụ thương mại và sản xuất.
Luôn coi trọng yếu tố nhân lực trong tổ chức, coi đây là thước đo để cạnh
tranh và phát triển doanh nghiệp, tại đại hội Đảng bộ SATRA GROUP nhiệm kỳ V
(2015-2020) xác định tập trung triển khai xây dựng kế hoạch và giải pháp cụ thể để
thực hiện 03 chương trình trọng điểm, trong đó nêu rõ trọng tâm là Chương trình
phát triển nguồn nhân lực SATRA.
Từ khi được thành lập, SATRA luôn có chính sách phát triển nhân lực, đào
tạo, bồi dưỡng và thu hút nhân lực, cũng đã đặt ra mục tiêu cụ thể, nhưng đến nay
chất lượng và số lượng nhân lực SATRA GROUP vẫn chưa đáp ứng yêu cầu. Vì
vậy, chính sách phát triển nhân lực luôn là một đòi hỏi cấp thiết xuất phát từ những
lý do:

1


Thứ nhất, trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay, nhân lực không chỉ
dừng lại theo yêu cầu năng lực chuyên môn mà bên cạnh đó còn phải có trình độ
khoa học kỹ thuật, có khả năng ngoại ngữ và trang bị các kĩ năng mềm cần thiết;
Thứ hai, Tổng Công Ty Thương Mại Sài Gòn có trên 13.000 nhân viên, gồm
nhiều chi nhánh và công ty con; chính sách phát triển nhân lực khi hình thành sẽ
được cụ thể xuống từng bộ phận, đơn vị công ty con để phù hợp với điều kiện và

yêu cầu thực tế. Vì vậy cần có sự cố gắng và thực hiện chính sách phát triển nhân
lực hiệu quả tại mỗi đơn vị, có như vậy thì chính sách phát triển nhân lực của Tổng
công ty mới thực sự có hiệu quả;
Thứ ba, nhân sự làm lâu năm dày dặn kinh nghiệm thì đang trên đà lão hóa,
sự chuyển tiếp giữa hai thế hệ nhân sự già trẻ chưa được bảo toàn. Điều đó đòi hỏi
cần thiết cho việc phát triển nhân lực.
Xuất phát từ những lý do trên, người viết chọn đề tài: “Thực hiện Chính sách
phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công Ty Thương Mại Sài Gòn trách nhiệm
hữu hạn Một thành viên” để làm luận văn thạc sỹ chính sách công, là một yêu cầu
cấp khách quan và cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tìm hiểu về tình hình nghiên cứu và các vấn đề liên quan đến đề tài: “Thực
hiện Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng công ty thương mại Sài Gòn
trách nhiệm hữu hạn một thành viên” cho thấy đây không còn là vấn đề mới mà đã
có rất nhiều nghiên cứu và tiếp cận theo nhiều cách với những cấp độ khác nhau
như:
Trần Khánh Đức (2014) – “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong
thế kỷ XXI”.
Tóm tắt: Trong đời sống xã hội hiện đại, cùng với các ưu thế về tiềm lực khoa học,
nguồn tư bản tài chính, năng lực tiếp cận thị trường … thì chất lượng nguồn nhân
lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng là nhân tố bảo đảm tính cạnh tranh
của các quốc gia. Sự phát triển tiềm năng của con người tác động qua lại trong phát

2


triển kinh tế - xã hội. Giáo dục và đào tạo là cơ sở để nâng cao chất lượng nhân lực
ngày một tốt hơn.
Đoàn Văn Khải (2015) – “Nguồn lực con người trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam”

Tóm tắt: trên cơ sở đưa ra những vấn đề đưa ra những vấn đề lý luận về nguồn lực
con người trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa cùng với căn cứ trên thực
trạng và đặc điểm nguồn nhân lực nước ta 2001 – 2005 về số lượng, cơ cấu, chất
lượng và rút ra 6 nhận xét từ đó tác giả cho rằng nguồn lực con người của nước ta
chưa đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đồng thời nêu ra 3
nhóm giải pháp cơ bản: một là, khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con người;
hài là, phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại
hóa; ba là xây dựng môi trường xã hội thuận lợi, phục vụ cho việc khai thác và sử
dụng hiệu quả nguồn lực con người.
Nguyễn Thị Thu Hà (2011) – “Một số vấ đề đặt ra trong chính sách tiền
lương khi thực hiện cải cách”.
Tóm tắt: chính sách tiền lương là một trong những chính sách trọng yếu của nền
kinh tế. Tiền lương được hình thành theo cơ chế thị trường, trên cơ sở thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động và phụ thuộc vào cung cầu của thị
trường. Đối với các doanh nghiệp, chính sách tiền lương, tiền thưởng phải bình
đẳng, không phân biệt theo lọai hình doanh nghiệp như hiện nay, đồng thời từng
bước điều chỉnh, phân định rõ vai trò của Nhà nước là chủ thể quản lý xã hội và các
bên trong quan hệ lao động trong chính sách tiền lương, đảm bảo tiền lương của
người lao động trong doanh nghiệp phản ánh đúng giá trị và giá cả lao động, hình
thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Vũ Bá Thể (2015) – “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa,
hiện đại hóa: kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”.
Tóm tắt: trên cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển
nguồn nhân lực tại một số nước tiên bộ trên thế giới (Nhật bản, Mỹ…). Bài viết
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực quốc gia cả về quy mô, tốc độ và chất lượng,
3


nêu nguyên nhân của các hạn chế và trên cơ sở đó đề xuất 4 giải pháp về phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian tới: nhóm giải pháp phát triển giáo dục

phổ thông, nhóm giải pháp phát triển giáo dục cao đẳng – đại học và trên đại học,
nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện có, nhóm giải pháp
nâng cao trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực.
Đặng Xuân Hoan (2015) – “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn
2015 – 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế”, Tạp chí cộng sản.
Tóm tắt: Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong 03 khâu đột phá của chiến lược
chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời phát triển
nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh
quốc gia. Trên cơ sở các yêu cầu đối với nguồn nhân lực và thực trạng tình hình
nhân lực, tác giả nêu ra 04 giải pháp: một là, đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về
phát triển nhân lực; hai là, bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực; ba
là, đổi mới giáo dục và đào tạo; bốn là, chủ động hội nhập quốc tế để phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam.
Các công trình nghiên cứu trên mặc dù đã góp phần hoàn thiện về mặt lý
luận và thực tiễn cho phát triển nhân lực nói chung. Nhưng tại SATRA GROUP
việc phát triển nhân lực chưa thật sự được quan tâm và chưa có nhiều công trình
nghiên cứu về vấn đề này, đặc biệt là dưới góc độ khoa học chính sách công. Chính
vì vậy, người viết mong muốn qua công trình nghiên cứu này sẽ có thể phân tích,
làm rõ và tìm các giải pháp tối ưu nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn SATRA GROUP trong giai đoạn hiện
nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận thực hiện chính sách phát triển nhân
lực đồng thời luận văn đánh giá thực trạng thực hiện Chính sách phát triển nhân lực
4

từ thực tiễn SATRA GROUP. Luận văn sẽ đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm
tăng cường nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn
Tổng công ty trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu ở trên, luận văn tập trung vào nhiệm
vụ trả lời 3 câu hỏi nghiên cứu sau:
Câu hỏi nghiên cứu 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát
triển nhân lực của doanh nghiệp là gì?
Câu hỏi nghiên cứu 2: Thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại
SATRA GROUP như thế nào?
Câu hỏi nghiên cứu 3: Giải pháp nào hoàn thiện chính sách phát triển nhân
lực tại SATRA để hiệu quả được nâng cao hơn trong thời gian tới?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đó là việc thực hiện chính sách nhân lực, cụ thể là nghiên cứu những vấn đề
lý luận và thực tiễn thực hiện các giải pháp và công cụ chính sách phát triển nhân
lực SATRA GROUP dưới góc độ khoa học chính sách công.
Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Tổng Công Ty
Thương Mại Sài Gòn trách nhiệm hữu hạn một thành viên từ năm 2011 đến nay và
đề ra giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực trong Tổng công ty thời
gian tới.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và luận văn
triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy
phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực
hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách.

5

5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: phân tích và tổng hợp được sử dụng
để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề
tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước;
các công trình nghiên cứu, các báo cáo và tài liệu thống kê của chính quyền, ban
ngành đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến các vấn đề
chính sách phát triển nhân lực nước ta nói chung và thực tế tại SATRA GROUP.
Thu thập, tìm hiểu và vận dụng các lý thuyết của ngành chính sách xã hội liên quan
đến chính sách phát triển nhân lực.
Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng quan sát, tham gia: nhằm thu
thập thông tin. Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ
thể: phân tích, tổng hợp, so sánh, tổng kết thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài này có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng các
lý thuyết về chính sách công.
Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết liên
quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp thực
hiện chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn cung cấp những vấn để lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các
lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về chính sách
phát triển nhân lực tại SATRA GROUP để từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng của
thực hiện chính sách trong những năm tiếp theo.
Góp phần cung cấp thêm cơ sở khoa học trong quá trình hoạch định và thực
hiện chính sách hiệu quả đối với sự phát triển của SATRA GROUP trong thời gian
tới.

6


7. Kết cấu
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân
lực.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại SATRA
GROUP.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện và tăng cường hiệu quả thực hiện chính
sách phát triển nhân lực tại SATRA GROUP.

7


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và những vấn đề liên quan đến thực hiện Chính sách
phát triển nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Đất nước đang trên đà công nghiệp hóa – hiện đại hóa, phát triển nền kinh tế
thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, vai trò của nhân lực ngày một quan
trọng và là yếu tố quyết định vận mệnh Quốc gia “Nguồn lực con người là quý báu
nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và vật
chất còn hạn hẹp”- Văn kiện Hội nghị Lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương khóa
VIII. Cho đến nay, dưới nhiều góc độ nghiên cứu và cách tiếp cận khác nhau, có
nhiều quan điểm và định nghĩa về nhân lực nhưng tựu chung lại có thể hiểu nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thông qua những khả năng về thể

lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Nhân lực là yếu tố cấu thành lực lượng
sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi Quốc gia. Điều
này nhấn mạnh tới khả năng của lực lượng lao động –yếu tố quyết định nhất đến
chất lượng nhân lực.
Để nhấn mạnh về chất lượng của nhân lực, Liên hợp quốc đưa ra quan điểm:
nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những
năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Theo Begg Fisher&Dombush
(1995): “nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn con người tích lũy
được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai”. Theo Phạm Minh Hạc thì
“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một Quốc gia hay một địa
phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”. Nhưng cũng lại có quan điểm
khác cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chế và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động. Như vậy với quan điểm này nhấn mạnh yếu tố số lượng của
nhân lực.
8


Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Tại khoản 1, Điều 3 Bộ Luật lao động
năm 2012 quy định: người lao động là từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm
việc theo hợp đồng lao động được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người
sử dụng lao động.
Tóm lại, theo nghĩa rộng: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
con người trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương trong một thể
thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, tâm lực) đã được chuẩn bị ở một
mức độ nào đó, có khả năng huy động một cách tối ưu vào quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước. Điều này có nghĩa, nhân lực như một bộ phận cấu thành
các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực
trí tuệ….

Theo nghĩa hẹp, nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế
quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người
trong một độ tuổi nhất định, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và
những người thất nghiệp có thể lượng hóa được. Số lượng nhân lực dựa trên quy mô
dân số, cơ cấu độ tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ dân
số. Về độ tuổi hiện nay, có nhiều quy định khác nhau. Đa số các nước có quy định
độ tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa thường trùng với tuổi nghỉ hưu hoặc
không giới hạn. Ở nước ta, số lượng lao động trong độ tuổi lao động (nam: 15-60
tuổi, nữ: 15-55 tuổi) đang có việc hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu việc
làm đều gọi là nhân lực.
Quan trọng nhất trong nhân lực không phải số lượng mà là chất lượng. Chất
lượng nhân lực được tạo nên từ sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và tâm lực cùng với
các kinh nghiệm sống, khả năng tổng hợp tri thức của từng người…. Muốn đánh giá
nhân lực cần xem xét trên cả hai mặt số lượng và chất lượng, số lượng nhân lực
bằng các chỉ tiêu: tỉ lệ nguồn nhân lực trong dân số, tỉ lệ lực lượng lao động trong
dân số, tỉ lệ tham gia lực lượng lao động của người trong độ tuổi lao động, tỉ lệ lao
động có việc làm trong độ tuổi lao động… Và chất lượng nguồn nhân lực dựa trên:
9


thứ nhất, trí lực- yếu tố trí tuệ, tiềm năng, quyết định phần lớn khả năng sáng tạo
của con người đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại
như hiện nay; thứ hai, thể lực – trạng thái sức khỏe của con người biểu hiện ở trạng
thái và sự phát triển sinh học, thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chế rất lớn sự phát
triển trí lực, trí tuệ của mỗi cá nhân và của cộng đồng xã hội nói chung; cuối cùng là
tâm lực – tâm huyết, đạo đức cá nhân, phản ánh thông qua những giá trị và những
chuẩn mực đạo đức xã hội, phản ánh bản chất của cá nhân đó của xã hội đó, đạo
đức tốt gắn liền với năng lực tốt chắc chắn sẽ tạo nên những giá trị bền vững.
1.1.2. Vai trò nhân lực
Đối với bất kì tổ chức nào, nguồn nhân lực luôn là mục tiêu và là động lực

chính cho sự phát triển thể hiện ở hai mặt :
Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ để
không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng cao về số lượng
và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng phải
phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất
và tinh thần đó. Vì vậy sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn
nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là mục tiêu phục vụ
con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn
minh. Con người là một lực lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã
hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ
phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của
con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông
qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị trường, nhu cầu tiêu dùng
của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất
ra hàng hóa đó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao
kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động
lực phát triển.
Thứ hai, với tư cách là người lao động tạo ra các sản phẩm với sức lực và óc
sáng tạo. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực
10


song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những
nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.
Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kĩ thuật hiện đại như hiện nay thì
không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: chính con người tạo ra những máy
móc, thiết bị hiện đại đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con
người; kể cả các máy móc thiết bị hiện đại nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con
người thì chúng chỉ là vật vô tri vô giác, chỉ có tác động của con người mới tác
động chúng và đưa chúng vào hoạt động.

Nhân lực là trung tâm của sự phát triển. Con người không chỉ là mục tiêu,
động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ cải biến tự nhiên, bắt thiên nhiên phục
vụ cho con người mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con
người. Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng tạo ra công nghệ mới nhưng nếu
thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, không kịp đổi mới cơ chế
quản lý, điều hành dẫn đến không thể phát huy được hiệu quả sản xuất cho dù trang
thiết bị đó có hiện đại, tiên tiến, Theo Mankiw: “Vốn nhân lực là kiến thức tay nghề
mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên
thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động”, “ sự đầu tư cho
con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao
mức sống của toàn xã hội và nhờ nó tạo ra khả năng tăng năng suất lao động”.
1.1.3. Khái niệm phát triển nhân lực
Những yếu tố cần thiết cho sự phát triển của một đất nước bao gồm: cơ sở
vật chất, tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học kỹ thuật và nguồn nhân lực. Yếu tố
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và chi phối tất cả các yếu tố còn lại. Một
đất nước dù lớn hay nhỏ sẽ không thể phát triển ổn định và bền vững nếu như không
có nguồn nhân lực có chất lượng đóng góp vào sự phát triển đó. Và chất lượng
nguồn nhân lực trở thành nhân tố hàng đầu đối với sự phát triển của Quốc gia. Bởi
vậy, việc phát triển nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống
phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc

11


chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là
đầu tư có tính chiến lược là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay khái niệm “phát triển nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và
tiếp cận theo nhiều góc độ khác nhau. Đứng trên quan điểm, xem “con người là
nguồn vốn-vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là
các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu

cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi
cá nhân”. Theo quan niệm của Liên Hợp Quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm
giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Quan điểm của Nguyễn Minh Đường:
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt
trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực đạo đức, tâm hồn,… để họ có thể tham gia vào lực
lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy
truyền thống của dân tộc. Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng “phát triển
nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện
pháp thu hút,duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả” (Nguyễn Thế Phong, 2010).
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nhân lực của một quốc gia
chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực,
trí lực, đạo đức, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến
bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân
lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ
kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Như vậy, phát triển nguồn
nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân
lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực một quốc gia. Là quá trình tạo sự biến
đổi, chuyển biến số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực phù hợp với từng giai
đoạn phát triển kinh tế - xã hội, từ đó phát triển được năng lực, tạo được công ăn
việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống, địa vị kinh tế, xã hội của các
tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội. Phát
12


triển nhân lực ở tầm vĩ mô là hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực có số lượng, cơ
cấu và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn
phát triển. Phát triển quy mô, cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng dân số là cơ sở
hình thành tăng trưởng và phát triển nhân lực.
Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành đồng bộ trên cả ba nội

dung gồm: phát triển nhân cách, phát triển thể lực, đồng thời tạo ra môi trường xã
hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển về trí tuệ.
1.1.4. Chính sách phát triển nhân lực
Chính sách phát triển nhân lực là chính sách công, đây là công cụ quản lý
được Nhà nước dùng làm nền tảng định hướng cho các công cụ khác. Chính sách
công có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển xã hội và hoạt động quản lý
của Nhà nước nói chung. Chính sách công chính là động lực thúc đẩy các quá trình
phát triển trong xã hội; đồng thời phát huy các mặt tích cực, hạn chế các mặt tiêu
cực, tạo lập sự cân đối hài hòa, bền vững trong sự phát triển.
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ.
Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể
nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất
của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…” Từ điển bách khoa Việt
Nam.
Chính sách công có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển xã hội và
hoạt động quản lý của Nhà nước nói chung, là động lực thúc đẩy các quá trình phát
triển trong xã hội; đồng thời phát huy các mặt tích cực hạn chế các mặt tiêu cực, tạo
lập sự cân đối hài hòa bền vững trong sự phát triển. Theo Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đỗ
Phú Hải – Học viện Khoa Học Xã Hội đã đưa ra định nghĩa một cách chung nhất về
chính sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính
trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu, giải pháp và
công cụ thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể
đã xác định” [6, tr. 37].

13


Như vậy, chính sách phát triển nhân lực là chính sách công, là tập hợp
các quyết định chính trị có liên quan của Nhà nước về phát triển nhân lực nhằm
lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải pháp, công cụ chính sách để giải quyết vấn đề

phát triển nhân lực theo mục tiêu tổng thể của Đảng và Nhà nước đã xác định.
Chính sách phát triển nhân lực gồm các bộ phận hợp thành quan trọng là:
những đường hướng, hành động hay còn gọi là những quan điểm, định hướng, mục
tiêu và biện pháp thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nguồn nhân lực cả về số
lượng và chất lượng, thực hiện theo định hướng phát triển đã xác định. Đây là hạt
nhân xuyên suốt toàn bộ quy trình chính sách từ khởi động, phân tích, soạn thảo ban
hành, thực thi và đánh giá chính sách.
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý
chí của chủ thể chính sách thành hiện thực, là bước đặc biệt quan trọng trong chu
trình chính sách: hiện thực hóa chính sách, đưa chính sách vào cuộc sống. Chất
lượng, hiệu quả thực hiện chính sách phụ thuộc nhiều vào năng lực của đội ngũ cán
bộ, công chức trong thực thi chính sách.
1.2. Thiết kế chính sách phát triển nhân lực
1.2.1. Vấn đề của thực hiện chính sách phát triển nhân lực
Xác định vấn đề chính sách là bước khởi đầu trong quy trình xây dựng chính
sách công, phát hiện những vấn đề mâu thuẫn gay gắt nảy sinh trong đời sống xã
hội, nổi lên trong đó những vấn đề bức xúc đòi hỏi cần phải giải quyết bằng chính
sách. Vấn đề của chính sách luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội. Theo
PGS.TS Đỗ Phú Hải “việc xác định vấn đề chính sách được bắt đầu bằng các khó
khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng các chính sách hoặc các bất
hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng
trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách”.
Theo quy luật vận động, vấn đề chính sách mang cả tính hiện thực và tương lai, các
hiện tượng đang tồn tại thực tế sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong tương lai.
Nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu của CNH, HĐH đất nước,
hơn nữa, nhân lực là vấn đề con người, giải quyết vấn đề nhân lực không chỉ là vấn
14


đề kinh tế, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, mà còn là vấn đề

chính trị - xã hội rất tế nhị và phức tạp. Thực tế hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi
mới, cùng với quá trình CNH, HĐH đất nước, nguồn nhân lực của cả nước đã góp
phần quan trọng cho quá trình phát triển của đất nước; tỷ lệ lao động được đào tạo
ngày càng tăng, chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng giảm lao động nông
nghiệp, tăng lao động phi nông nghiệp và đẩy mạnh hợp tác quốc tế về lao động.
“Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, con người là chủ thể,
nguồn lực chủ yếu và mục tiêu của sự phát triển” là quan điểm quán triệt trong xây
dựng con người Việt Nam hiện nay, điều này đã và đang đặt ra những yêu cầu mới
của việc khai thác và phát huy tiềm năng của con người. Trong đó, điều đáng quan
tâm nhất là thực trạng chính sách phát triển nhân lực ở nước ta hiện nay vẫn còn có
nhiều bất cập, chính sách có lúc chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu phát triển của nền
kinh tế. Điều đó thể hiện ở các khía cạnh sau đây:
Nhân lực khá dồi dào, nhưng tỷ lệ nhân lực đạt yêu cầu về số lượng vẫn còn
rất thấp, công tác quy hoạch đào tạo tuy đã được quan tâm xong còn “nửa vời”,
chưa đến nơi đến chốn. Cụ thể, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng
số 48,8 triệu lao động đang làm việc thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng
chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở lên được đào
tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn bất
hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: đại học, trên đại học là 1, trung học chuyên
nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới tỷ lệ này là 1-410 [Nguồn: theo đánh giá và số liệu của Ngân hàng Thế giới (WB) năm 2011]. Việt
Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và
chất lượng nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác.
Việc phát triển nhân lực vẫn còn những bất cập khi quy mô đào tạo, cơ cấu
trình độ và cơ cấu ngành nghề chưa cân đối và phù hợp với nhu cầu nhân lực của thị
trường lao động trong và ngoài nước. Nhu cầu nhân lực còn chưa đáp ứng được nhu
cầu sử dụng của các doanh nghiệp, tổ chức họat động trong nhiều lĩnh vực kinh tế -

15

xã hội, nhất là các lĩnh vực về khoa học, công nghệ và các ngành đòi hỏi nhân lực
có chất lượng cao.
Ngoài ra, vấn đề trong phát triển nhân lực hiện nay là thiếu thông tin, dự báo
về nhu cầu sử dụng nhân sự và thiếu sự phối hợp đồng bộ giữa các ngành, các cấp
và các địa phương trong công tác đào tạo, phát triển nhân lực. Sự phát triển kinh tế xã hội ngày càng cao, trong khi nhân lực có chất lượng vẫn chưa đáp ứng được nhu
cầu của thực tiễn. Đóng góp của đội ngũ nhân lực chưa tương xứng với tiềm năng,
trí tuệ sẵn có. Đối với đội ngũ nhân sự có năng lực, chất lượng cao thì lại chưa có
môi trường, điều kiện phù hợp để phát huy hết tiềm năng, trí tuệ sẵn có.
Mạng lưới các cơ sở đào tạo phát triển nhân lực tuy đã được quy hoạch
nhưng việc thực hiện quy hoạch còn chậm, chưa đồng bộ, thiếu tính rõ ràng, cụ thể.
Trong đào tạo thiếu sự liên thông liên kết. Mô hình đào tạo và các chuẩn mực đào
tạo nhân lực ở các cấp, bậc học chưa được xác định rõ ràng và hợp lý.
Từ những vấn đề nêu trên, nguyên nhân của vấn đề thực hiện chính sách phát
triển nhân lực là do:
Thứ nhất, trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hóa hiện nay nhưng nhận
thức chưa đầy đủ về vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của
đất nước. Nước ta sẽ chậm phát triển, thậm chí có thể bị tụt hậu trong cạnh tranh với
thế giới khi đội ngũ nhân lực nước ta thua kém về tri thức về khoa học công nghệ.
Thứ hai, từ nguyên nhân về nhận thức dẫn đến chúng ta chưa có chủ trương,
chính sách cụ thể và quyết liệt đầu tư thỏa đáng cho đào tạo và phát triển nhân lực.
Nguồn lực tài chính từ ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực còn hạn chế,
chưa huy động được nhiều nguồn lực trong xã hội. Trên thực tế, nhìn chung sự đầu
tư đó chưa đúng mức, còn manh mún, dàn trải, thiếu trọng tâm, trọng điểm, hiệu
quả chưa cao, còn lãng phí sức người, lãng phí sức của, lãng phí nhân lực.
Thứ ba, Sự quản lý Nhà nước đối với phát triển nhân lực còn nhiều bất cập
so với yêu cầu. Chủ trương, đường lối phát triển nhân lực chưa được thể chế hóa
bằng các văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế, chính sách và các kế hoạch phát triển
một cách kịp thời và đồng bộ; việc triển khai thực hiện các chủ trương đường lối,
16

chính sách còn chưa kịp thời và chưa nghiêm túc. Nhiều mục tiêu phát triển nhân
lực chưa tính toán đầy đủ các điều kiện thực hiện. Sự phối hợp giữa các cơ quan nhà
nước, các tổ chức xã hội còn nhiều khuyết điểm và nhược điểm trong việc tổ chức
thực hiện các nhiệm vụ phát triển nhân lực.
Thứ tư, hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực phát triển nhân lực chưa
đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng về kinh tế, xã hội, văn
hóa nước ta và thế giới.
1.2.2. Mục tiêu của chính sách phát triển nhân lực
Việt Nam chúng ta có lợi thế dân số đông và đang trong thời kì “dân số
vàng” nên lực lượng lao động khá dồi dào. Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để
đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn
2011-2020. Tuy nhiên, thực tế chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập,
cần được cải thiện.
Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội
được thông qua tại Đại hội VII, khẳng định: “Phát huy nhân tố con người trên cơ sở
bảo đảm công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, kết hợp tốt tăng
trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội; giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần; giữa
đáp ứng các nhu cầu trước mắt với chăm lo lợi ích lâu dài; giữa cá nhân với tập thể
và cộng đồng xã hội” (Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên xã
hội chủ nghĩa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 1991. Tr.13). Tại Nghị quyết Đại hội
IX (2011) của Đảng Cộng Sản Việt Nam lại tiếp tục khẳng định: “Phấn đấu đến
năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”, xác
định ba khâu đột phá chiến lược, trong đó khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”.
Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22 tháng 7 năm 2011 của Thủ tướng
Chính phủ về Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 20112020, đưa ra:
Mục tiêu tổng quát: chỉ ra được nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân
lực, đảm bảo yêu cầu nhân lực thực hiện thành công đường lối công nghiệp hóa,
17

hiện đại hóa đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, phát triển nhanh những ngành,
lĩnh vực mà Việt Nam có lợi thế so sánh quốc tế; đồng thời nêu ra các giải pháp
phát triển nhân lực, hình thành đội ngũ nhân lực có chất lượng theo chuẩn khu vực
và từng bước tiến tới chuẩn quốc tế.
Mục tiêu cụ thể:
Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong nền kinh tế dưới các hình thức,
trình độ khác nhau từ mức 40,0% năm 2016 lên mức 70,0% năm 2020, trong đó tỷ
lệ nhân lực qua đào tạo ngành nông, lâm, ngư nghiệp tăng tương ứng từ 15,5% lên
50,0%; ngành công nghiệp từ 78,0% lên 92,0%, ngành xây dựng từ 41,0% lên
56,0%; ngành dịch vụ tăng từ 67,0% lên 88,0%.
Phát triển đồng bộ đội ngũ nhân lực với chất lượng ngày càng cao, đủ mạnh
ở mọi lĩnh vực, đồng thời tập trung ưu tiên những lĩnh vực thế mạnh của công ty nói
riêng và Việt Nam nói chung có lợi thế cạnh tranh trong và ngoài nước.
Xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý và nhân viên có chất lượng cao ngay
trong SATRA GROUP để truyền đạt, chia sẻ kinh nghiệm và nâng cao trình độ tay
nghề cho các thế hệ nguồn nhân lực.
1.2.3. Giải pháp của chính sách phát triển nhân lực
Xây dựng vá phát triển nhân lực là phù hợp với điều kiện thực tế của nước ta,
có ý nghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bức thiết hiện nay. Chiến lược
phát triển kinh tế xã hội 2011-2020 nêu rõ: “phát triển và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là
yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, cơ cấu lại
nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất, bảo đảm cho phát triển kinh tế hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trọng phát
triển đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh
nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ Khoa học công nghệ hàng đầu. Đào tạo
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát
triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh

nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát triển nhân lực
18