Chính sách phát triển nhân lực du lịch từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THANH CƢỜNG

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH
TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số
: 60.34.04.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. TRẦN ĐÌNH HẢO

HÀ NỘI, năm 2016


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của tôi sau hai năm theo học chương trình đào
tạo Thạc s tại Học viện Khoa học Xã hội. Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn
sâu sắc đến các thầy giáo, cô giáo trong Ban lãnh đạo Học viện, thầy, cô trong
khoa Chính sách công và các thầy cô giáo trong và ngoài Học viện Khoa học
Xã hội đã hết lòng giúp đỡ, truy n đạt cho tôi nh ng kiến th c qu

áu trong

quá trình học tập tại trường.

i u đặc iệt là tôi xin ày tỏ lòng iết ơn sâu sắc tới thầy giáo
PGS.TS. Trần

ình Hảo, là người đã hướng dẫn tận tình, giúp đỡ chỉ ảo

trong quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành bày tỏ
lời cảm ơn đến các t ch c, cơ quan an ngành ở tỉnh Quảng Ngãi đã h tr ,
cung cấp giúp tôi trong thời gian thu thập số liệu để viết và hoàn thành luận
văn này.
Với thời gian có hạn, trong luận văn này không thể tránh khỏi nh ng
sai sót, khiếm khuyết, hạn chế, chính vì vậy ản thân tôi rất mong nhận đư c
nh ng kiến đóng góp qu

áu của các thầy cô cùng tất cả ạn đọc.

Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Cƣờng


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên c u của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Trần

ình Hảo – Viện Hàn lâm Khoa học

xã hội Việt Nam.
Nh ng kết luận nghiên c u, các số liệu đư c trình ày trong luận văn
“Chính sách phát triển nhân lực du lịch từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi” là

trung thực, có độ chính xác cao và đư c trích dẫn từ các nguồn chính th c.
Tôi xin chịu trách nhiệm v luận văn của mình.
Học viên

Nguyễn Thanh Cƣờng


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH.................................................................... 11
1.1. Khái niệm chính sách phát triển nhân lực du lịch .................................... 11
1.2. Vấn đ chính sách phát triển nhân lực du lịch ......................................... 15
1.3. Mục tiêu, giải pháp và công cụ của chính sách phát triển nhân lực du lịch
......................................................................................................................... 22
1.4. Chủ thể chính sách phát triển nhân lực du lịch ........................................ 24
1.5. Thể chế chính sách phát triển nhân lực du lịch ........................................ 27
1.6. Nh ng yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực du lịch ..... 31
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG NGÃI .............. 38
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch và tình hình phát triển ngành du lịch
của tỉnh Quảng Ngãi........................................................................................ 38
2.2. Chính sách phát triển nhân lực du lịch của tỉnh Quảng Ngãi ................. 44
2.3. Thực trạng t ch c thực hiện chính sách phát triển nhân lực du lịch tại
tỉnh Quảng Ngãi .............................................................................................. 49
2.4.

ánh giá vai trò của các chủ thể tham gia chính sách phát triển nhân lực

du lịch tại tinh Quảng Ngãi ............................................................................. 54
2.5.

ánh giá môi trường thể chế chính sách phát triển nhân lực du lịch tại

tinh Quảng Ngãi .............................................................................................. 55
2.6.

ánh giá nh ng nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển

nhân lực du lịch tại tỉnh Quảng Ngãi .............................................................. 57


CHƢƠNG 3. MỘT SỐ

GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH 61
3.1. Nhu cầu, mục tiêu, định hướng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực du lịch của tỉnh Quảng Ngãi ............................................................. 61
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch của
tỉnh Quảng Ngãi .............................................................................................. 65
3.3. Một số khuyến nghị .................................................................................. 75
KẾT LUẬN .................................................................................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Tên viết tắt

Tên đầy đủ

CS

Chính sách

CNH, H H

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

DN

Doanh nghiệp

KH&CN

Khoa học và công nghệ

PTNLDL

Phát triển nhân lực du lịch

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

NLDL

Nhân lực du lịch

DL

Du lịch

KS

Khách sạn

KT-XH

Kinh tế-xã hội

GD& T

Giáo dục và đào tạo

LLL

Lực lư ng lao động

L

Lao động
T,BDNV

ào tạo, ồi dưỡng nghiệp vụ

VHTH&DL

Văn hóa thể thao và du lịch

3N

Nhà nước-nhà trường-nhà doanh nghiệp

UBND

Ủy an nhân dân

KTT

Kinh tế trọng điểm


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Dân số trung ình tỉnh Quảng Ngãi 2010-2015

40

2.2

Khách du lịch đến Quảng Ngãi 2011-2015

41

2.3

T ng số lao động trong ngành DL tỉnh Quảng Ngãi

42

2010-2013
2.4

Số lao động n trong ngành DL tỉnh Quảng Ngãi

42

2010-2013
2.5

Lao động đư c đào tạo, ồi dưỡng nghiệp vụ DL năm
2011-2015

53


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một trong nh ng nguồn lực quan trọng quyết định sự thành
công hay thất ại của t ch c. Tất cả các nước trên thế giới nếu phát triển

n

v ng đ u quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Nhân lực là một ộ phận
quan trọng tạo ra giá trị vật chất và giá trị văn hóa cho t ch c. Việc phát huy
tối đa nguồn nội lực này, không ngừng mở rộng số lư ng, nâng cao chất lư ng
để đem lại s c mạnh cho quốc gia đó.
Nhân lực gi vai trò quan trọng trong sự phát triển toàn diện của quốc
gia, dân tộc nên vấn đ đào tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực đư c
các ngành, các địa phương luôn xác định là mối quan tâm hàng đầu.

ại hội

ảng lần th XI đã xác định phát triển nguồn nhân lực nhất là nhân lực chất
lư ng cao là một trong ba khâu đột phá chiến lư c trong Chiến lư c phát triển
kinh tế xã hội 2011 - 2020 của đất nước.
Nh ng năm qua, công tác phát triển nhân lực du lịch đã đư c quan tâm,
đạt nhi u kết quả, đóng góp tích cực vào sự nghiệp phát triển ngành và đất
nước. Tuy nhiên, nhân lực ngành du lịch còn nhi u mặt chưa đáp ng nhiệm
vụ phát triển du lịch khi hội nhập quốc tế ngày một sâu sắc, toàn diện và yêu
cầu phát triển n n kinh tế tri th c. Số lư ng nhân lực còn ít, cơ cấu chưa đồng
ộ và năng lực thực tiễn chưa tương x ng với ằng cấp. Nhân lực có trình độ,
tay ngh cao chưa nhi u và ngày càng thiếu nh ng cán ộ đầu đàn làm nòng

cốt đào tạo nhân lực trẻ. Kiến th c hội nhập, ngoại ng , tin học; năng lực
sáng tạo, lãnh đạo, quản lý, quản trị và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế
chưa tương ng với yêu cầu phát triển của ngành.
Hơn n a, đặc điểm của hoạt động du lịch là tỷ lệ dịch vụ chiếm một
phần rất quan trọng để tạo ra chất lư ng sản phẩm, vì vậy m i hoạt động, m i
1


công đoạn trong hành trình du lịch như hoạt động l hành, hướng dẫn, vận
chuyển, lưu trú, vui chơi giải trí và các dịch vụ liên quan khác đ u mang đậm
vai trò của người trực tiếp phục vụ. Sản phẩm du lịch có chất lư ng hay
không, có s c cạnh tranh và phát triển

n v ng hay không đ u phụ thuộc vào

con người và trình độ tay ngh của họ.

i u đó ch ng tỏ rằng, công tác phát

triển nhân lực du lịch là yếu tố vô cùng quan trọng, liên tục và lâu dài.
Du lịch là một ngành kinh tế t ng h p, mang nội dung văn hóa sâu sắc,
có tính liên ngành, liên vùng và xã hội hóa cao. Chất lư ng của hoạt động du
lịch phụ thuộc vào nhi u yếu tố như tìm năng tài nguyên du lịch, chất lư ng
của hệ thống cơ sở vật chất k thuật ngành du lịch, tình hình an ninh chính trị
của đất nước, m c độ mở cửa hội nhập của n n kinh tế. Ngoài ra, với đặc thù
của hoạt động du lịch là khách du lịch muốn thụ hưởng các sản phẩm và dịch
vụ du lịch thì phải thực hiện chuyến đi đến nh ng điểm cung cấp dịch vụ; quá
trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm các dịch vụ du lịch diễn ra đồng thời,
thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp, nên chất lư ng nguồn nhân lực
du lịch ảnh hưởng trực tiếp, quyết định đến chất lư ng của sản phẩm và dịch

vụ du lịch. Phát triển, nâng cao chất lư ng nhân lực của ngành du lịch là vấn
đ mang tính sống còn đối với sự phất triển du lịch của m i quốc gia, vùng
mi n và địa phương
Phát triển du lịch nhanh và

n v ng, thu hẹp dần khoảng cách với

nh ng quốc gia có ngành du lịch phát triển trong ối cảnh hội nhập quốc tế
sâu và toàn diện là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành du lịch Việt nam nói
chung và từng địa phương nói riêng.

i u này chỉ có thể thực hiện đư c nếu

chúng ta có đội ngũ lao động chất lư ng cao, số lư ng đủ, cơ cấu h p lý gồm
đông đảo nh ng nhà quản lý, nh ng nhân viên du lịch lành ngh , nh ng nhà
khoa học công nghệ du lịch tài năng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ tháo vát và
có trách nhiệm cao. Phát triển nhân lực du lịch là nhiệm vụ vừa cấp bách vừa
lâu dài quyết định tương lai phát triển của ngành du lịch.

2


Quảng ngãi là tỉnh có nhi u ti m năng và l i thế phát triển v du lịch.
Trong nh ng năm qua, du lịch Quảng ngãi có sự phát triển nhanh v cơ sở vật
chất k thuật phục vụ du lịch theo đó lao động đư c thu hút vào ngành liên
tục tăng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực du lịch hiện nay chưa đáp ng đư c theo
yêu cầu phát triển của ngành cả v cơ cấu, chất lư ng và số lư ng. Công tác
quản l nguồn nhân lực, việc tuyển chọn, sử dụng đào tạo, ồi dưỡng nhân lực
trực tiếp chưa đư c quan tâm đầu tư đúng m c. ể tập trung đầu tư phát triển
dịch vụ, du lịch Quảng Ngãi trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, nhằm nâng

cao tỷ trọng ngành dịch vụ trong cơ cấu kinh tế của tỉnh theo tinh thần Nghị
quyết ại hội ảng ộ tỉnh lần th XIX đã đ ra, trong đó nhiệm vụ hàng đầu
có tính quyết định là đào tạo và phát triển nhân lực du lịch, đặc iệt trong đi u
kiện hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay.
Với nh ng l do trên, học viên chọn đ tài “Chính sách phát triển nhân
lực du lịch từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi ” để làm luận văn thạc s . Với mong
muốn mang đến cái nhìn toàn diện, sâu sắc và đầy đủ hơn v vai trò, thực
trạng của nguồn lực con người trong phát triển ngành du lịch Quảng Ngãi, để
từ đó luận giải đư c nh ng giải pháp nhằm nâng cao chất lư ng nhân lực du
lịch trong phát triển ngành kinh tế du lịch, góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh.
2. Tình hình nghiên cứu
2.1. Những nghiên cứu trong nước
Nh ng năm qua, đã có nhi u công trình nghiên c u v nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp đ i mới ở nước ta như:
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là t ng
thể các ti m năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham
gia một công việc nào đó [17,tr.264]. Còn theo tác giả Võ Xuân Tiến,
nguồn nhân lực là t ng thể nh ng ti m năng của con người (trước hết & cơ

3


bản nhất là ti m năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người nhằm đáp ng yêu cầu của một t ch c hoặc một cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đ i đáng
kể v chất lư ng của nguồn nhân lực và sự biến đ i này đư c biểu hiện ở
việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động [17,tr.265].
Năm 2000, Chương trình KH&CN cấp nhà nước KX-05 “Phát triển
văn hóa, con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH,HĐH” của Viện
nghiên c u Con người đã nghiên c u ở tầm vĩ mô ao quát nhi u vấn đ v

phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập, toàn
cầu hóa. Với cách tiếp cận hệ thống, vấn đ phát triển nhân lực thông qua đào
tạo đư c đặt trong hệ thống các mối quan hệ với đầu vào là giáo dục ph
thông và đặc điểm con người Việt Nam, đầu ra là đội ngũ lao động k thuật
phục vụ cho sự phát triển KT-XH.
Trong ài “Khơi dậy nguồn lực chất xám của cộng đồng người Việt
Nam ở nước ngoài” của tác giả Nguyễn Phú Bình, trên cơ sở phân tích tình
hình phân bố, trình độ đội ngũ trí th c của ki u bào sống ở nước ngoài đã
khẳng định: “Với số lư ng Việt ki u đông đảo, cư trú tại hầu khắp các nước có
trình độ v khoa học, công nghệ và kinh tế, đư c đào luyện trong môi trường
phát triển, cạnh tranh và cập nhật thông tin, trí th c ki u ào là ti m năng, vốn
quí của đất nước. Nếu huy động tốt, nguồn lực này sẽ có thể giúp đất nước đi
tắt, đón đầu, góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH, H H đất nước” [37].
Trong bài viết “Một số vấn đ v đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của Võ Xuân Tiến chỉ ra rằng: điểm tương đồng gi a đào tạo và phát triển đó
là chúng đ u có các phương pháp tương tự, đư c sử dụng nhằm tác động lên
quá trình học tập để nâng cao các kiến th c, k năng thực hành. Tuy nhiên,
đào tạo chủ yếu là hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của
cá nhân, giúp các cá nhân có ngay nh ng k năng cần thiết để thực hiện tốt

4


công việc hiện tại. Còn phát triển lại chú trọng đến các công việc tương lai
trong t ch c, doanh nghiệp. Khi một người thăng tiến lên nh ng ch c vụ
mới, họ cần có nh ng kiến th c, k năng mới theo yêu cầu mới của công việc
[17,tr.267].
Các công trình “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ
XXI” của Trần Khánh

c [7] ; “Nhận diện nguồn nhân lực cơ sở xây dựng

chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Phan Văn Nhân [11];
“ ào tạo nguồn nhân lực trình độ cao để tham gia n n kinh tế tri th c” của
Bùi Việt Phú [13]; “Quan điểm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực và nhân
tài đáp ng yêu cầu phát triển xã hội ở nước ta hiện nay” của Nguyễn Ngọc
Phú [14, tr.256] ... Ở m i công trình đ cập đến nh ng khía cạnh khác nhau,
nhưng điểm chung đư c rút ra là: khẳng định vai trò của nguồn nhân lực
trong phát triển KT - XH; thống nhất cơ ản với các nghiên c u của thế giới
v nội dung phát triển nguồn nhân lực và đ xuất các giải pháp sáng tạo vào
hoàn cảnh thực tế của nước ta. Nhìn t ng thể, các công trình nghiên c u trên
đã khái quát đư c nh ng vấn đ cơ ản v phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam trong nh ng năm đầu của thế kỷ XXI.
Trong Chiến lư c phát triển KT-XH của Việt Nam giai đoạn 20112020 bằng sự t ng kết đánh giá v các nguồn lực và xác định công tác quy
hoạch, kế hoạch và việc huy động, sử dụng các nguồn lực trong thời gian qua
còn hạn chế, kém hiệu quả, đầu tư còn dàn trải. Do đó, chiến lư c coi việc
phát triển và nâng cao chất lư ng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lư ng cao, là một đột phá chiến lư c, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển
và ng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại n n kinh tế, chuyển đ i mô hình
tăng trưởng và là l i thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển
nhanh, hiệu quả và b n v ng. Vì thế, ại hội XI của ảng ta đã yêu cầu: “

i

mới căn ản, toàn diện n n giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện

5


đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đ i mới cơ chế

quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán ộ quản lý là khâu then
chốt” [27,tr.130].
ại hội XII của

ảng ta tiếp tục xác định nhiệm vụ trọng tâm: “....

i

mới căn ản và toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển nguồn nhân lực, nhất là
nhân lực chất lư ng cao;...". "Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực
của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người v đạo đ c, nhân cách, lối
sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh”
[28,tr.218,219].
2.2. Những nghiên cứu ngoài nước
Tiếng anh Manpower (với nghĩa nhân lực) đư c định nghĩa là “lực
lượng người (man) trở thành lao động hoặc có sức lao động (power) của một
lĩnh vực, khu vực, quốc gia”. Theo T ch c Lao động quốc tế (ILO): Phát triển
nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn ch không chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành ngh , hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ
sở nhận th c rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới
có đư c việc làm hiệu quả, cũng như nh ng thoả mãn v ngh nghiệp và cuộc
sống cá nhân. Sự lành ngh đư c hoàn thiện nhờ b sung nâng cao kiến th c
trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ng kỳ vọng của con người.
Tiếp cận gốc độ phát triển v nhân lực, theo David C.Kotan, “Phát triển
là một tiến trình, qua đó, các thành viên của xã hội tăng đư c nh ng khả năng
của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lý các nguồn lực, tạo
ra nh ng thành quả b n v ng nhằm cải thiện chất lư ng cuộc sống phù h p
với nguyện vọng của họ” [3].
Vào năm 1980, Leonard Nadle (nhà xã hội học người M ) đã đưa ra sơ
đồ quản lý nguồn nhân lực để mô tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công

tác quản lý nguồn nhân lực. Theo ông, quản lý nguồn nhân lực gồm có 3
nhiệm vụ cơ ản:
6


1) Phát triển nguồn nhân lực (GD& T, ồi dưỡng, phát triển, nghiên
c u, phục vụ);
2) Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi
ngộ, kế hoạch hoá s c lao động);
3) Môi trường nguồn nhân lực (mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng
qui mô làm việc, phát triển t ch c) [5,tr.26 ].
Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong
khu vực nhà nước” [21, tr.257] cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra
một lý thuyết t ng thể v quản lý phát triển nguồn nhân lực. Christian Batal
đã sử dụng kết quả nghiên c u của các nhà khoa học khác như: giáo dục học,
dự báo, dân số học, toán học... để đưa ra một b c tranh hoàn chỉnh của nhiệm
vụ quản lý phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến
nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực...
Công trình nghiên c u của Richard Noonan: “Managing TVET to Meet
la or Market Demand” phân tích nh ng đặc điểm của thị trường lao động,
quy luật cung - cầu nhân lực và nh ng yếu tố tác động đến cung –cầu nhân
lực của thị trường lao động, hiệu quả phát triển nhân lực, từ đó nêu lên các
biện pháp nhằm đào tạo nhân lực đáp ng nhu cầu thị trường lao động, trong
đó có iện pháp xác định nhu cầu nhân lực cần đư c đào tạo sát với yêu cầu
thực tế của thị trường lao động là rất cần thiết, t ch c quản l hoạt động đào
tạo nhân lực để chất lư ng nhân lực phù h p với nhu cầu của thị trường lao
động là rất quan trọng [31].
Báo cáo nghiên c u tài chính Việt Nam của Phòng Dự án nguồn nhân
lực (Ngân hàng thế giới (WB)) đã nêu lên kinh nghiệm của các nước tăng
trưởng cao Châu Á (HPAE): “Việc tạo ra và duy trì một nguồn nhân lực mạnh

mẽ là yếu tố chủ chốt giải thích cho sự tăng trưởng kinh tế”. Năm 1999, Hội
nghị quốc tế của 150 nước v giáo dục ngh nghiệp trước th m thế kỷ 21

7


đư c t ch c tại Seoul, Hàn Quốc đã đưa ra khuyến nghị rằng: “Học suốt đời
là một cuộc hành trình với nhi u hướng đi, trong đó giáo dục ngh nghiệp là
hướng đi chủ yếu”.
Trong bài viết của Viện Doanh nghiệp Hoa Kỳ, Bài học kinh nghiệm
của các quốc gia

ông Nam Á - Lý giải và

nghĩa đối với Việt Nam của

Sarath Rajapatirana, tác giả chỉ ra rằng, một đặc trưng cơ ản trong phát triển
nguồn nhân lực chất lư ng cao ở các nước

ông Nam Á là việc xây dựng hệ

thống giáo dục đại học chất lư ng cao [30]. Trong đó, Singapore là một trong
nh ng nước ông Á điển hình và hiện nay là một trong nh ng trung tâm đào
tạo uy tín của thế giới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở l luận v chính sách PTNNL nói chung và PTNLDL nói
riêng, khảo sát, đánh giá việc thực hiện chính sách PTNLDL tại tỉnh Quảng
Ngãi, Luận văn đ xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách
PTNLDL tại tỉnh Quảng Ngãi nhằm hướng tới mục tiêu phát triển ngành du

lịch

n v ng của tỉnh Quảng Ngãi.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở l luận, l thuyết cơ ản v NNL, NLDL và

PTNLDL.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực du lịch, PTNLDL tại tỉnh
Quảng Ngãi; các yếu tố ảnh hưởng đến việc PTNLDL tại tỉnh Quảng Ngãi.
- Luận giải nh ng phương hướng, giải pháp cơ ản góp phần hoàn
thiện chính sách PTNLDL ở tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
ối tư ng nghiên c u của luận văn là các vấn đ liên quan đến chính
sách PTNLDL tại tỉnh Quảng Ngãi.

8


4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Tỉnh Quảng Ngãi.
- Phạm vi v thời gian: nghiên c u thực trạng NLDL từ năm 2011 đến
năm 2015, đ xuất giải pháp, chính sách phất triển NLDL đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên c u chính sách công, đa ngành
liên ngành khoa học xã hội và áp dụng phương pháp nghiên c u chính sách
công từ l luận đến thực tiễn.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
tài sử dụng phương pháp nghiên c u chính sách công kết h p với

các phương pháp so sánh; thống kê, đi u tra, phân tích, t ng h p xử l thông
tin nhằm minh ch ng cho nh ng luận điểm của Luận văn.
Phương pháp thu thập thông tin: Phân tích và t ng h p, đư c sử dụng
để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến
đ tài nghiên c u, ao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của
ảng, Nhà nước, ộ ngành ở Trung ương và địa phương; các công trình
nghiên c u, các áo cáo, tài liệu thống kê của chính quy n, an ngành đoàn
thể, t ch c, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đ chính sách
nhân lực du lịch ở nước ta nói chung và tỉnh Quảng Ngãi nói riêng.

ồng

thời, thu thập các tài liệu của các t ch c và học giả quốc tế liên quan đến đ
tài trong thời gian qua.
Thu thập, tìm hiểu và vận dụng các l thuyết của ngành chính sách xã
hội liên quan đến vấn đ chính sách nhân lực du lịch.
Theo dự kiến thiết kế nghiên c u có phương pháp đi u tra ằng ảng
hỏi đối với đối tư ng là nh ng khách du lịch, chủ nhà nghỉ, người dân và
nh ng người làm quản l du lịch. Tuy nhiên, do thời gian có hạn nên tác giả tập
trung vào phương pháp thu thập thông tin, phân tích, nghiên c u chính sách.

9


. Ý ngh a lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
-

tài vận dụng,

sung l thuyết khoa học Chính sách công để làm rõ

vấn đ khoa học và thực tiễn của một chính sách cụ thể là: chính sách
PTNLDL.
-

tài cung cấp nh ng nghiên c u, tư liệu, khảo sát thực tế tại tỉnh

Quảng Ngãi, qua đó góp phần làm phong phú thêm hệ thống l luận của khoa
học Chính sách công.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Qua thực tiễn nghiên c u chính sách PTNLDL tại tỉnh Quảng Ngãi, chỉ
ra đư c nh ng khó khăn, hạn chế trong việc hoạch định và thực thi chính
sách, đồng thời kết quả nghiên c u giúp cho Lãnh đạo Tỉnh và lãnh đạo các
Huyện, các ộ phận liên quan, các nhà hoạch định chính sách có cơ sở khoa
học và thực tiễn để vận dụng, đi u chỉnh chính sách và t ch c thực hiện
chính sách PTNLDL tại địa phương một cách hiệu quả hơn.
7. Cơ cấu nội dung của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn đư c ố cục theo 3 chương sau:
Chương 1: Nh ng vấn đ l luận v chính sách phát triển NLDL.
Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển nhân lực trong lĩnh vực du
lịch ở tỉnh Quảng Ngãi.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính
sách phát triển nhân lực du lịch.

10


CHƢƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC DU LỊCH
1.1. Khái niệm chính sách phát triển nhân lực du lịch
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Hiện nay có nhi u quan điểm khác nhau v nguồn nhân lực. Trong xã
hội hiện đại, nhân lực [human] là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của
đất nước, ởi nhân lực chính là nguồn lực chủ đạo của xã hội.
Theo

ại Từ điển tiếng Việt: “Nhân lực là s c người dùng trong sản

xuất”. Nhân lực là nguồn lực lao động hoạt động trong một lĩnh vực nào đó
của đời sống xã hội trên một địa àn nhất định, trong nh ng khoảng thời gian
nhất định.
Nhân lực là nguồn lực của m i con người, gồm thể lực và trí lực đư c
vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Theo T ch c Liên H p Quốc thì nhân lực là tất cả nh ng kiến th c, k
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của m i cá nhân và của đất nước.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nhân lực là toàn ộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, k năng ngh nghiệp… của m i cá nhân. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người đư c coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: vốn ti n tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo t ch c lao động quốc tế thì: nhân lực của một quốc gia là toàn ộ
nh ng người trong độ tu i có khả năng tham gia lao động; Nhân lực đư c
hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp s c lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do
đó, nhân lực bao gồm toàn ộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
11

nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tu i lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, t c là toàn ộ các cá nhân cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là t ng thể các yếu tố v thể lực, trí lực của
họ đư c huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: nhân lực là một ộ phận dân số trong độ
tu i quy định có khả năng tham gia lao động. Nhân lực đư c iểu hiện trên
hai mặt: v số lư ng đó là t ng số nh ng người trong độ tu i lao động làm
việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động đư c
từ họ; v chất lư ng, đó là s c khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến th c và
trình độ lành ngh của người lao động. Nguồn lao động là t ng số nh ng
người trong độ tu i lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích
cực tìm kiếm việc làm.
Từ nh ng quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có
thể hiểu: nhân lực là t ng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn ộ lực lư ng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truy n thống và kinh
nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đư c vận dụng để sản
xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai
của đất nước.
Xem xét con người từ góc độ là nh ng lực lư ng lao động cơ ản nhất
trong xã hội, chủ nghĩa Mác-Lê nin coi nhân lực con người là lực lư ng sản
xuất hàng đầu của nhân loại, là phương tiện hàng đầu để sản xuất hàng hóa,
dịch vụ.
Tuy có nh ng quan niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng nói
đến nhân lực đ u đ cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lư ng nhân lực: đư c iểu hiện thông qua các chỉ tiêu v quy mô
và tốc độ tăng trưởng nhân lực. Sự phát triển v số lư ng nhân lực dựa trên

12

hai nhóm yếu tố, yếu tố bên trong bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi
phải tăng số lư ng lao động; và các yếu tố bên ngoài của t ch c như sự gia
tăng v dân số hay lực lư ng lao động do di dân.
- Chất lư ng nhân lực: là yếu tố t ng h p của nhi u yếu tố như trí tuệ,
trình độ, sự hiểu iết, đạo đ c, k năng, s c khỏe, năng lực thẩm m ,... của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lư ng nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực:

ây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá

v nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu
v trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tu i,...
Từ nh ng quan niệm trên, trong luận văn này khái niệm nhân lực đư c
hiểu như sau: Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ s c lao động tìm ẩn của
dân cư, khả năng huy động thamgia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cung như trong tương lai. S c lao động và
khả năng đó đư c thể hiện thông qua số lư ng, chất lư ng và cơ cấu dân số
đủ đi u kiện tham gia vào n n sản xuất xã hội.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực trong ngành du lịch
Khái niệm về du lịch:
Thuật ng DL trong ngôn ng nhi u nước ắt nguồn từ tiếng Hy Lạp
với ý nghĩa đi một vòng. Thuật ng này đư c La tinh hóa thành tornus và sau
đó thành tourisme (tiếng Pháp), tourism (tiếng Anh).
Cho đến nay có rất nhi u quan điểm khác nhau v khái niệm DL, có
nh ng tác giả tập trung giải thích DL như một hiện tư ng di chuyển, lưu trú
ngoài nơi cư trú thường xuyên; nhóm khác lại tập trung vào ản thân du
khách và khía cạnh kinh tế của DL.

Giáo sư - Tiến s Hunziker và Giáo sư - Tiến s Krapf, hai người đư c
coi là đặt n n móng cho Lý thuyết v cung DL đưa ra định nghĩa như sau:

13


“Du lịch là tập h p các mối quan hệ và các hiện tư ng phát sinh trong các
cuộc hành trình và lưu trú của nh ng người ngoài địa phương, nếu việc cư trú
đó không thành cư trú thường xuyên và không dính dáng đến hoạt động kiếm
lời” [6,tr.13].
T ch c DL thế giới (UNWTO), một t ch c thuộc Liên Hiệp Quốc
đưa ra định nghĩa: “DL bao gồm tất cả mọi hoạt động của nh ng người du
hành, tạm trú, trong mục đích tham quan, khám phá và tìm hiểu, trải nghiệm
hoặc trong mục đích nghỉ ngơi, giải trí, thư giãn; cũng như mục đích hành
ngh và mục đích khác n a, trong thời gian liên tục nhưng không quá một
năm, ở bên ngoài môi trường sống định cư; nhưng loại trừ các du hành mà có
mục đích chính là kiếm ti n. DL cũng là một dạng nghỉ ngơi năng động trong
môi trường sống khác hẳn nơi định cư” [6,tr.13].
Ngành du lịch Việt nam có lịch sử phát triển hơn 55 năm (Nghị định số
26/CP ngày 09/7/1960 của Hội đồng Chính phủ), nhưng chỉ thực sự phát triển
nhanh vào nh ng năm đầu của thập kỷ 90 của thế kỷ trước. Nếu so sánh với
các ngành kinh tế khác, DL đư c xếp vào một trong nh ng ngành mới. Do đó,
hệ thống các thuật ng , khái niệm cơ ản của ngành du lịch chỉ mới đư c
chuẩn hóa trong thời gian gần đây.
Từ khi có Luật du lịch, khái niệm du lịch ở nước ta đư c sử dụng tương
đối thống nhất theo cách giải thích thuật ng của Luật. Luật DL giải thích
khái niệm DL như sau: "Du lịch là các hoạt động có liên quan đến chuyến đi
của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên của mình nhằm đáp ng nhu
cầu tham quan, tìm hiểu, giải trí, nghỉ dưỡng trong một khoảng thời gian nhất
định" [10,tr.8].

Từ khái niệm trên, có thể rút ra những luận điểm cơ bản về du lịch sau:
- Du lịch là hoạt động của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên.
- Chuyến du lịch ở nơi đến mang tính tạm thời, trong một thời gian ngắn.

14


- Mục đích của chuyến du lịch là thoả mãn nhu cầu tham quan, nghỉ
dưỡng hoặc kết h p đi du lịch với giải quyết nh ng công việc của cơ quan và
nghiên c u thị trường, nhưng không vì mục đích định cư hoặc tìm kiếm việc
làm để nhận thu nhập nơi đến viếng thăm.
- Du lịch là thiết lập các quan hệ gi a khách du lịch với nhà cung ng
các dịch vụ du lịch, chính quy n địa phương và dân cư ở địa phương.
1.2. Vấn đề chính sách phát triển nhân lực du lịch
1.2.1. Vấn đề phát triển nhân lực du lịch
Phát triển nhân lực là một trong ốn chiến lư c chính trong phát triển
du lịch, ởi nó là yếu tố có vai trò quyết định sự phát triển du lịch, với nh ng
ch c năng quan trọng:
- Là lực lư ng trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ trong mọi hoạt động
du lịch.
- Là lực lư ng tham gia với vai trò chủ thể trong quá trình tạo ra sản
phẩm du lịch.
- Là đối tư ng khai thác phục vụ du lịch, đồng thời là thị trường rộng
lớn tiêu thụ nh ng sản phẩm du lịch.
- Trình độ và chất lư ng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tạo ra
năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp, các điểm, khu du lịch, vùng du
lịch và các quốc gia du lịch.
Phát triển nhân lực du lịch là nh ng hoạt động nhằm tăng cường số
lư ng và nâng cao chất lư ng, hiệu quả làm việc của lực lư ng lao động đang
và sẽ làm việc trực tiếp trong ngành du lịch, ao gồm: lao động thuộc các cơ

quan quản l nhà nước v du lịch và các đơn vị sự nghiệp trong ngành từ
trung ương đến địa phương, lao động trong các doanh nghiệp du lịch gồm đội
ngũ cán ộ quản trị kinh doanh, đội ngũ lao động nghiệp vụ trong các khách
sạn - nhà hàng, công ty l hành, vận chuyển du lịch..., lao động làm công tác

15


đào tạo du lịch trong các trường dạy ngh , trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng
và đại học.
Nhân lực du lịch có chất lư ng cao là yếu tố cực kỳ quan trọng để đạt
năng lực cạnh tranh cao của điểm đến du lịch nói chung và m i địa phương,
m i doanh nghiệp nói riêng.
Có thể nói, phát triển nhân lực du lịch vừa có tính cấp ách, vừa mang
nghĩa chiến lư c và cũng là vấn đ có

nghĩa hết s c quan trọng, phải đặt

lên vị trí hàng đầu trong quá trình phát triển của du lịch Việt Nam.
1.2.2. Thực trạng nhân lực ngành du lịch Việt Nam
Sau hơn 30 năm mở cửa và đ i mới n n kinh tế, ngành du lịch Việt
Nam thực sự phát triển và đư c xác định là một ngành kinh tế mũi nhọn có
ti m năng lớn, s c cạnh tranh cao.

i u đó đòi hỏi ngành phải tập trung và

phát huy mọi nguồn lực mà trước hết là nguồn nhân lực để đáp ng đư c yêu
cầu phát triển trong giai đoạn mới của đất nước.
Theo đánh giá của Viện Chiến lư c phát triển thuộc Bộ Kế hoạch và
ầu tư trong Báo cáo đ án xây dựng chiến lư c phát triển đất nước thời kỳ

đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2045, thì các hạn chế, yếu kém v kinh tế
hiện nay ở nước ta thể hiện chủ yếu là: lực lư ng sản xuất (nhất là yếu kém v
trình độ, năng lực của lao động, trình độ công nghệ và kết cấu hạ tầng), cơ
cấu kinh tế và cơ cấu lao động (hay cơ cấu ngành ngh ).... Chính vì vậy mà
một trong ba vấn đ cần đư c tập trung để tạo ra ước đột phá trong chiến
lư c phát triển kinh tế - xã hội đất nước thời kỳ đến năm 2020 là phát triển
nguồn nhân lực chất lư ng cao.
Nh ng năm qua, công tác phát triển nhân lực du lịch đã đư c quan tâm,
đạt nhi u kết quả, đóng góp tích cực vào sự nghiệp phát triển ngành và đất
nước. Tuy nhiên, nhân lực ngành du lịch còn nhi u mặt chưa đáp ng nhiệm
vụ phát triển du lịch khi hội nhập quốc tế ngày một sâu sắc, toàn diện và yêu

16


cầu phát triển n n kinh tế tri th c. Số lư ng nhân lực còn ít, cơ cấu chưa đồng
ộ và năng lực thực tiễn chưa tương x ng với ằng cấp. Nhân lực có trình độ,
tay ngh cao chưa nhi u và ngày càng thiếu nh ng cán ộ đầu đàn làm nòng
cốt đào tạo nhân lực trẻ. Kiến th c hội nhập, ngoại ng , tin học; năng lực
sáng tạo, lãnh đạo, quản lý, quản trị và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế
chưa tương ng với yêu cầu phát triển của ngành.
Hơn n a, đặc điểm của hoạt động du lịch là tỷ lệ dịch vụ chiếm một
phần rất quan trọng để tạo ra chất lư ng sản phẩm, vì vậy m i hoạt động, m i
công đoạn trong hành trình du lịch như hoạt động l hành, hướng dẫn, vận
chuyển, lưu trú, vui chơi giải trí và các dịch vụ liên quan khác đ u mang đậm
vai trò của người trực tiếp phục vụ. Sản phẩm du lịch có chất lư ng hay
không, có s c cạnh tranh và phát triển

n v ng hay không đ u phụ thuộc vào

con người và trình độ tay ngh của họ.

i u đó ch ng tỏ rằng, công tác đào

tạo ồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực du lịch là yếu tố vô cùng
quan trọng, liên tục và lâu dài.
Vì vậy, trước yêu cầu của sự phát triển đất nước trong giai đoạn đến
năm 2020, đòi hỏi phải đẩy mạnh phát triển nhân lực ngành du lịch cả v chất
lư ng và số lư ng, yêu cầu xây dựng và phát triển nhân lực du lịch chất lư ng
cao càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Tính đến năm 2013, Việt Nam có 550.000 người làm việc trực
tiếp trong ngành du lịch và 1.210.000 lao động gián tiếp. Số lư ng nhân lực
ngành du lịch nh ng năm gần đây tăng trưởng mạnh, trong đó nhân lực gián
tiếp có xu hướng tăng với quy mô lớn hơn, phản ánh vai trò của ngành du lịch
và tính hiệu quả của việc xã hội hoá hoạt động du lịch. Cơ cấu nhân lực ngành
du lịch theo độ tu i có xu hướng n định, không iến động lớn với lực lư ng
nhân lực trẻ,dưới 30 tu i chiếm tới 40%, từ 31 - 40 tu i chiếm 36%, từ 41 50 tu i chiếm 21% và trên 50 tu i chiếm 3%. Nhân lực kế cận và nhân lực

17


đang làm việc của ngành du lịch đủ đảm ảo gánh vác nhiệm vụ phát triển
Ngành; cơ cấu theo độ tu i h p lý; có đủ khả năng chuyển giao gi a các thế
hệ. Tỷ lệ lao động gi a nam và n chênh lệch không đáng kể, lao động n
chiếm 50,7%, lao động nam là 49,3%. Tỷ trọng nhân lực n cao hơn nam và
xu hướng tăng là đặc thù của ngành du lịch ở Việt Nam cũng như ở nhi u
nước trên thế giới [21].
Chất lư ng nhân lực ngành du lịch thể hiện qua các tiêu chí như: trình
độ văn hóa, trình độ đào tạo, kiến th c, k năng chuyên môn nghiệp vụ và
trình độ giao tiếp, ngoại ng , k năng ng dụng công nghệ thông tin.

Trình độ đào tạo thể hiện một phần chất lư ng nhân lực ngành du
lịch. Nhân lực có trình độ đào tạo sơ cấp, trung cấp và cao đẳng chuyên
nghiệp và học ngh là lực lư ng nhân lực du lịch trực tiếp phục vụ khách,
cung cấp sản phẩm du lịch, chiếm 47,3% nhân lực đư c đào tạo, học ngh ,
ằng 19,8% t ng nhân lực toàn ngành. Nhân lực đư c đào tạo đại học và sau
đại học v du lịch chiếm 7,4% số nhân lực có chuyên môn du lịch, ằng 3,2%
t ng nhân lực. Số nhân lực có trình độ đại học và trên đại học v du lịch như
trên là thấp so với nhu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Nhân lực trình độ
dưới sơ cấp ngh (đư c đào tạo truy n ngh , dưới 3 tháng) chiếm 45,3% nhân
lực có chuyên môn, ằng 19,4% t ng số nhân lực toàn ngành Du lịch. Nếu chỉ
tính nhân lực có trình độ sơ cấp trở lên thì nhân lực đư c đào tạo, dạy ngh
chiếm khoảng 23% t ng nhân lực toàn ngành. Nếu tính thêm số nhân lực
đư c đào tạo truy n ngh , dưới 3 tháng, thì nhân lực đư c đào tạo, dạy ngh
của ngành du lịch đạt khoảng 42% t ng nhân lực toàn ngành. Theo lĩnh vực
hoạt động, nhân lực là hướng dẫn viên du lịch tốt nghiệp đại học chiếm
khoảng 65,5% t ng số hướng dẫn viên; tỷ lệ này trong marketing du lịch là
84,2% và lễ tân là 65,3%. Trong lĩnh vực phục vụ uồng, bar, bàn, ếp... lao
động có trình độ trung cấp và sơ cấp ngh và chuyên nghiệp lại chiếm tỷ lệ

18