Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổng công ty cổ phần may nhà bè

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐÀO THỊ MINH LOAN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NHÀ BÈ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐÀO THỊ MINH LOAN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NHÀ BÈ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

704/QĐ-ĐHNT ngày 07/8/2015

Quyết định thành lập HĐ:

458/QĐ-ĐHNT ngày 17/6/2016

Ngày bảo vệ:

26/6/2016

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC
Chủ tịch Hội đồng:
TS. HỒ HUY TỰU
Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của nhân viên đối với Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè” là công trình nghiên
cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào
khác cho tới thời điểm này.
Nha Trang, Ngày 02 tháng 4 năm 2016
Tác giả luận văn

Đào Thị Minh Loan

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý phòng
ban trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài.
Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Văn Ngọc đã giúp tôi hoàn thành tốt
đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và toàn thể cán bộ công
nhân viên hiện đang làm việc tại Tổng Công Ty Cổ phần May Nhà Bè đã tạo điều kiện
và hỗ trợ cho tôi trong quá trình thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã
giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Nha Trang, Ngày 02 tháng 4 năm 2016
Tác giả luận văn

Đào Thị Minh Loan

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN ..............................................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................................... v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................................. ix
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................................... x
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................................xii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .......................................................................................................xiii

MỞ ĐẦU ........................................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CdƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................. 5
1.1. Các lý thuyết về động lực thúc đẩy nhân viên ...................................................5
1.1.1. Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người .............................................5
1.1.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) .......................................5
1.1.1.2. Thuyết về nhu cầu của David Mc. Clelland (1985) .............................6
1.1.1.3. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1972).........................................7
1.1.1.4. Thuyết về sự công bằng của Adams (1963).........................................8
1.1.2. Các thuyết động viên .................................................................................9
1.1.2.1. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) .........................................9
1.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroon (1964)......................................10
1.1.2.3. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor (1960) ......................11
1.1.2.4. Thuyết Z...........................................................................................14
1.2. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ..............................................................15
1.2.1. Khái niệm ................................................................................................15
1.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức...............................................16
1.2.3. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức................................18
1.3. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức......18
1.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu..............................................................20
1.4.1. Các nghiên cứu trong nước ......................................................................20
1.4.2. Các nghiên cứu trên thế giới ....................................................................23
1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu ..............................26
1.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất.....................................................................26
1.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu........................................................................27

v


1.5.2.1. Bản chất công việc............................................................................27
1.5.2.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................28

1.5.2.3. Lãnh đạo...........................................................................................29
1.5.2.4. Đồng nghiệp .....................................................................................30
1.5.2.5. Tiền lương ........................................................................................31
1.5.2.6. Phúc lợi ............................................................................................32
1.5.2.7. Điều kiện làm việc............................................................................33
Tóm tắt chương 1: ...................................................................................................................... 33
CHƯƠNG 2: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....... 34
2.1. Tổng quan về Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè .......................................34
2.1.1. Giới thiệu chung ......................................................................................34
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển............................................................34
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động..................................................................................36
2.1.4. Mô hình tổ chức.......................................................................................37
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 – 2014........ 39
2.1.6. Đặc điểm tình hình nhân sự .....................................................................40
2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................42
2.2.1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................42
2.2.2. Nghiên cứu định tính ...............................................................................44
2.2.2.1. Thảo luận tay đôi và hiệu chỉnh thang đo..........................................44
2.2.2.2. Thiết kế bảng câu hỏi........................................................................44
2.2.3. Nghiên cứu định lượng ............................................................................47
2.2.3.1. Kích thước mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu .............................47
2.2.3.2. Các phương pháp phân tích dữ liệu...................................................48
Tóm tắt chương 2: ...................................................................................................................... 51
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................................. 52
3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................................52
3.1.1. Giới tính ..................................................................................................52
3.1.2. Tuổi tác ...................................................................................................52
3.1.3. Trình độ học vấn......................................................................................53
3.1.4. Vị trí công tác ..........................................................................................53
3.1.5. Thâm niên công tác..................................................................................53

vi


3.1.6. Thu nhập..................................................................................................54
3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ........................54
3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................56
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các biến độc lập..........................57
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến phụ thuộc – Sự gắn bó với tổ chức 60
3.4. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ......................................................................62
3.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết............................................64
3.5.1. Phân tích tương quan Pearson ..................................................................64
3.5.2. Phân tích hồi quy đa biến.........................................................................65
3.5.2.1. Xây dựng mô hình ..............................................................................65
3.5.2.2. Kiểm định các giả định khác của hồi quy tuyến tính .........................67
3.5.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .......................................................69
3.6. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm nhân khẩu học ...............................70
3.6.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính .........................................................71
3.6.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi............................................................71
3.6.3. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn .............................................72
3.6.4. Kiểm định sự khác biệt về vị trí công tác .................................................73
3.6.5. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác .........................................74
3.6.6. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập .........................................................75
Tóm tắt chương 3: ...................................................................................................................... 76
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ GỢI Ý GIẢI PHÁP........................................ 78
4.1. Bàn luận về kết quả nghiên cứu ......................................................................78
4.2. So sánh kết quả với một số nghiên cứu trước ..................................................79
4.3. Kiến nghị một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu đối với hoạt động quản
lý nhân sự tại Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè...............................................81
4.3.1. Giải pháp về nhân tố bản chất công việc ..................................................81

4.3.2. Giải pháp về nhân tố tiền lương và lãnh đạo................................................83
4.3.3. Giải pháp về nhân tố chế độ làm việc.......................................................86
4.3.4. Giải pháp về nhân tố cơ hội thăng tiến .....................................................87
4.3.5. Giải pháp về nhân tố phúc lợi ..................................................................89
4.3.6. Giải pháp về nhân tố cơ hội đào tạo .........................................................90
4.3.7. Giải pháp về nhân tố đồng nghiệp. ...........................................................91

vii


4.4. Hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................................92
4.4.1. Hạn chế ...................................................................................................92
4.4.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.........................................................93
Tóm tắt chương 4: ...................................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................................ 94
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

AJDI

: Adjust Job Descriptive Index (Thang đo mô tả công việc điều chỉnh)

ANOVA

: Analysis of Variance (Phân tích phương sai)

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CB CNV

: Cán bộ công nhân viên

EFA

: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

JDI

: Job Descriptive Index (Thang đo mô tả công việc)

KMO

: Kaiser - Meyer - Olkin (Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân
tích nhân tố)

NBC

: Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè

T-test

: Independent – sample T-test (Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của
hai tổng thể)

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm máy tính phục
vụ công tác phân tích thống kê)

ix


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên..................................................................9
Bảng 1.2: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow........................................20
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của NBC giai đoạn 2012 – 2014...39
Bảng 2.2: Tình hình nhân sự của NBC giai đoạn 2012 – 2014 ...................................41
Bảng 2.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo......................................................................45
Bảng 3.1: Phân bố mẫu theo giới tính ........................................................................52
Bảng 3.2: Phân bố mẫu theo độ tuổi...........................................................................52
Bảng 3.3: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ............................................................53
Bảng 3.4: Phân bố mẫu theo vị trí công tác ................................................................53
Bảng 3.5: Phân bố mẫu theo thâm niên công tác ........................................................54
Bảng 3.6: Phân bố mẫu theo thu nhập ........................................................................54
Bảng 3.7: Kết quả Cronbach alpha của các thang đo ..................................................55
Bảng 3.8: Kiểm định KMO và Bartlett’s biến độc lập ................................................57

Bảng 3.9: Tổng phương sai trích biến độc lập ............................................................57
Bảng 3.10: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập ............................................58
Bảng 3.11: Kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc ..........................................61
Bảng 3.12: Tổng phương sai trích biến phụ thuộc ......................................................61
Bảng 3.13: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc ..............................................61
Bảng 3.14: Thang đo các nhân tố sau khi hiệu chỉnh..................................................62
Bảng 3.15: Kết quả phân tích tương quan Pearson .....................................................64
Bảng 3.16: Tóm tắt mô hình ......................................................................................65
Bảng 3.17: Phân tích ANOVA...................................................................................65
Bảng 3.18: Kết quả phân tích hồi qui .........................................................................66
Bảng 3.19: Kết quả kiểm định Independent-samples T-test theo giới tính ..................71
Bảng 3.20: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ..............................................71
Bảng 3.21: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi...................................................71
Bảng 3.22: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo độ tuổi ............................................72
Bảng 3.23: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ học vấn................................72
Bảng 3.24: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn ....................................73
Bảng 3.25: Kết quả kiểm định phương sai theo vị trí công tác....................................73
Bảng 3.26: Kết quả phân tích ANOVA theo vị trí công tác ........................................73

x


Bảng 3.27: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo vị trí công tác ..................................74
Bảng 3.28: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên công tác............................74
Bảng 3.29: Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên công tác ................................74
Bảng 3.30: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo thâm niên công tác ..........................75
Bảng 3.31: Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập ...........................................75
Bảng 3.32: Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập ................................................75
Bảng 3.33: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo thu nhập..........................................76

xi


DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow........................................6
Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg............................................................10
Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom .........................................................11
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................27
Hình 2.1: Sơ đồ mô hình tổ chức của Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè ..............38
Hình 2.2: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ........................................................................43
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ..................................................................63
Hình 3.2: Đồ thị phân tán Scatterplot .........................................................................67
Hình 3.3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa........................................................68
Hình 3.4: Biểu đồ P-P plot .........................................................................................69

xii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Chủ đề và mục tiêu nghiên cứu
1.1. Chủ đề nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Tổng Công Ty Cổ
Phần May Nhà Bè.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với Tổng
Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự
gắn bó của CB CNV đối với Tổng Công Ty.
2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu

định tính dùng để khám phá, bổ sung cho mô hình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo của
các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với Tổng Công Ty Cổ Phần
may Nhà Bè. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn thông
qua bảng câu hỏi và sử dụng phần mền SPSS 18.0 để thực hiện các phân tích: đánh giá
độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá,
phân tích tương quan, phân tích hồi quy, kiểm định T-test và phân tích ANOVA để
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, từ đó trả lời các câu hỏi nghiên cứu đặt ra.
3. Các kết quả nghiên cứu đã đạt được
- Sự gắn bó của nhân viên đối với Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà bè chịu sự
ảnh hưởng bởi 7 nhân tố đó là: Tiền lương và lãnh đạo, Đồng nghiệp, Bản chất công
việc, Cơ hội đào tạo, Cơ hội thăng tiến, Phúc lợi, Chế độ làm việc. Trong đó, Bản chất
công việc là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên, kế đến là
nhân tố Tiền lương và lãnh đạo, tiếp theo là nhân tố Chế độ làm việc, Cơ hội thăng tiến,
Phúc lợi, Cơ hội đào tạo và cuối cùng là nhân tố Đồng nghiệp. Tất cả đều tác động
cùng chiều đến Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
- Không có sự khác biệt giữa nam và nữ về sự gắn bó của nhân viên; có sự khác
biệt về sự gắn bó giữa nhóm có độ tuổi trên 50 tuổi với nhóm dưới 25 tuổi, và nhóm có

xiii


độ tuổi trên 50 tuổi với nhóm từ 26 đến 35 tuổi; không có sự khác biệt về sự gắn bó
giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau; có sự khác biệt về sự gắn bó giữa nhóm
ban giám đốc và nhóm công nhân; có sự khác biệt về sự gắn bó giữa nhóm có thâm
niên công tác trên 10 năm và các nhóm còn lại; có sự khác biệt về sự gắn bó giữa
nhóm có thu nhập trên 15 triệu và nhóm có thu nhập dưới 5 triệu.
4. Những kiến nghị áp dụng kết quả nghiên cứu
Luận văn đưa ra kiến nghị bao gồm 7 nhóm giải pháp áp dụng kết quả nghiên
cứu đối với hoạt động quản lý nhân sự tại Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè nhằm
nâng cao mức độ gắn bó của CB CNV, đó là: giải pháp về nhân tố bản chất công việc,

giải pháp về nhân tố tiền lương và lãnh đạo, giải pháp về nhân tố chế độ làm việc, giải
pháp về nhân tố cơ hội thăng tiến, giải pháp về nhân tố phúc lợi, giải pháp về nhân tố
cơ hội đào tạo, và giải pháp về nhân tố đồng nghiệp.
5. Từ khóa
Từ khóa của luận văn: “Sự gắn bó với tổ chức”.

xiv


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là tài sản quý giá nhất, là nguồn lực mang tính chiến lược và là một
trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài chính mạnh, máy móc kỹ thuật hiện
đại cũng khó có thể phát triển dài lâu nếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực kém hiệu
quả. Tuy nhiên, thực tế cho thấy con người lại là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý
nhất trong doanh nghiệp.
Trong thời buổi kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày nay, nhu cầu về
nguồn nhân lực mạnh ngày càng tăng. Các nhân viên giỏi, người tài luôn được săn
đón. Việc thu hút, tuyển dụng nhân viên giỏi đã khó, giữ chân họ ở lại, gắn bó với
doanh nghiệp lại càng khó hơn. Để tồn tại và phát triển trên thương trường, chủ doanh
nghiệp cần có những người luôn “kề vai sát cánh” nhằm đạt được các mục tiêu chung
của tổ chức. Đặc biệt là các doanh nghiệp trong ngành dệt may rất cần những nhân
viên nghiệp vụ giỏi, có kinh nghiệm và công nhân có tay nghề cao gắn bó dài lâu với
doanh nghiệp. Tuy nhiên, thị trường lao động đang liên tục biến động, một biểu hiện
dễ nhận thấy ở thị trường lao động hiện nay là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh
nghiệp ngày càng nhiều, đặc biệt là nhân lực thuộc ngành dệt may khi các doanh
nghiệp FDI (Foreign Direct Investment: Đầu tư trực tiếp nước ngoài) liên tục đầu tư
vào Việt Nam để đón đầu hiệp định TPP (Trans-Pacific Strategic Economic
Partnership Agreement: Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương). Tình trạng những

nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao,
chế độ đãi ngộ tốt hơn đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các nhà quản
lý của các doanh nghiệp. Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè (NBC) cũng không là
ngoại lệ. Theo báo cáo lao động tiền lương của NBC, tổng số lao động nghỉ việc năm
2012 là 52 người, năm 2013 là 67 người, đến năm 2014 con số này là 115 người, trong
đó nhân viên nghiệp vụ giỏi và công nhân có tay nghề chiếm tỷ trọng tương đối lớn.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến một số nhân viên của NBC không còn gắn bó với doanh
nghiệp nữa? Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với NBC?
Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc…của NBC đã ảnh
hưởng đến sự ra đi của họ và các nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của

1


người lao động chưa? Chính vì những băn khoăn, trăn trở này nên tôi đã chọn đề tài
“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Tổng Công Ty Cổ
Phần May Nhà Bè” để tiến hành nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên đối với Tổng
Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè, với mong muốn góp một phần công sức nhỏ bé của
mình giúp Tổng Công Ty có cơ sở để đưa ra những hướng đi phù hợp trong công tác
quản trị nguồn nhân lực, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân người tài,
tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của luận văn là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của cán bộ công nhân viên (CB CNV) đối với Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè,
trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của CB CNV đối với
Tổng Công Ty.
Mục tiêu cụ thể
Luận văn có các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với Tổng

Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của CB CNV đối
với Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè.
- Kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học (giới tính, tuổi tác, trình độ
học vấn, vị trí công tác, thâm niên công tác, thu nhập) đối với sự gắn bó của CB CNV
đối với Tổng Công Ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của CB CNV đối với Tổng
Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
- Nhân tố nào có ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với Tổng Công Ty
Cổ Phần May Nhà Bè?
- Mức độ gắn bó của CB CNV đối với công việc theo từng nhân tố ảnh hưởng là gì?
2


- Có sự khác nhau hay không khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của CB CNV đối với Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè nếu phân chia theo giới
tính, tuổi tác, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên công tác, thu nhập?
- Làm thế nào để gia tăng sự gắn bó của CB CNV đối với Tổng Công Ty Cổ
Phần May Nhà Bè?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức và các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với Tổng Công Ty Cổ Phần May
Nhà Bè.
Khách thể nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu là toàn bộ CB CNV của Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà
Bè, bao gồm khối lao động trực tiếp và khối lao động gián tiếp.
Đối tượng khảo sát

Vì năng lực và thời gian có hạn, cá nhân tôi sẽ nghiên cứu trên cơ sở điều tra
những CB CNV hiện đang làm việc trong các phòng, ban, xí nghiệp đặt tại trụ sở
chính của Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè.
Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức
độ gắn bó của CBCNV đối với tổ chức tại Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại trụ sở chính của Tổng Công
Ty Cổ Phần May Nhà Bè, đặt tại số 4 Bến Nghé, Phường Tân Thuận Đông, Quận 7,
Thành Phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi thời gian: Thực hiện đề tài nghiên cứu từ tháng 8/2015 đến tháng
3/2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu được thực hiện theo 2 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Phương pháp phân tích định tính được thực hiện trên cơ sở nghiên
cứu các lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, thảo luận nhóm và hỏi ý
kiến chuyên gia. Thông tin thu thập từ phân tích định tính này nhằm khám phá, bổ
3


sung cho mô hình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo của các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của CB CNV đối với Tổng Công Ty Cổ Phần may Nhà Bè.
- Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng
vấn CB CNV hiện đang làm việc tại trụ sở chính của Tổng Công Ty Cổ Phần May
Nhà Bè thông qua bảng câu hỏi. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mền
SPSS, tiến hành kiểm định thông qua các bước:
+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) nhằm loại bỏ bớt các biến đo
lường không đạt yêu cầu và điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu.
+ Tiếp theo, phân tích tương quan và phân tích hồi quy đa biến sẽ được sử dụng
để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

+ Cuối cùng, thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA (Analysis of
variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài đặc điểm nhân
khẩu học đối với sự gắn bó của CB CNV như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, vị trí
công tác, thâm niên công tác, thu nhập.
6. Đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần hoàn thiện thêm cơ sở lý thuyết liên quan đến sự
gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, đặc biệt là các tổ chức trong ngành dệt may.
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho
các nhà quản lý của Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè có thể thấy được các nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với Tổng Công Ty và nhân tố nào có ảnh
hưởng quan trọng nhất, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hợp lý và đưa ra những
phương thức kích thích động viên CB CNV một cách đúng đắn nhằm giữ nhân viên
giỏi gắn bó lâu dài với Tổng Công Ty.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục,… luận văn
được kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương I: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương II: Bối cảnh nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương III: Kết quả nghiên cứu
Chương IV: Bàn luận kết quả và gợi ý giải pháp
4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Các lý thuyết về động lực thúc đẩy nhân viên
1.1.1. Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người
Nhu cầu của con người có thể rất đơn giản nhưng cũng có thể rất phức tạp. Thực
sự hiểu và nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này là tiền đề đầu tiên để có thể
xây dựng được động lực làm việc của người lao động. Các thuyết nghiên cứu về nhu
cầu của con người cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người

trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu.
1.1.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A. Maslow cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp
xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được
sắp xếp thành năm bậc sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ
thể khác.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe
doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội…
Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được
người khác tôn trọng, địa vị…
Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,
hài hước…

5


Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu cấp
Nhu cầu tự trọng

cao

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu cấp
thấp

Nhu cầu sinh lý
Hình 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow
(Nguồn: )
A. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp thấp và cấp cao. Các nhu cầu cấp
thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu
xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành
động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn
là yếu tố động viên nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời
bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.119-121).
1.1.1.2. Thuyết về nhu cầu của David Mc. Clelland (1985)
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản đó là: nhu cầu
thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.

6


Nhu cầu thành tựu là mong muốn của con người vượt qua khó khăn trở ngại
để đạt được những thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống.

Nhu cầu liên kết là mong muốn được thiết lập các mối quan hệ xã hội với những
người khác, nhu cầu về mối quan hệ qua lại, sự hợp tác giúp đỡ lẫn nhau.
Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của
người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác.
Theo David Mc.Clelland thì người có nhu cầu thành tựu cao là những người
thường xuyên theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn, mong muốn thực hiện các
trách nhiệm cá nhân, đặt ra những mục tiêu cao cho bản thân để không ngừng nỗ lực,
đòi hỏi cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức, muốn tự chủ trong công việc. Ông
cũng cho rằng những người thành đạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp là những
người có nhu cầu cao về thành tựu, quyền lực và không quá thấp về nhu cầu liên kết.
Bởi vậy, các nhà quản lý cần phải nhận biết được những người có nhu cầu thành tựu
cao, giao cho họ những công việc quan trọng, giao cho họ quyền tự chủ trong công
việc, đồng thời tạo điều kiện cho họ phát huy năng lực và phải cung cấp thông tin phản
hồi về kết quả làm việc của họ một cách cụ thể, đầy đủ và kịp thời từ đó mới có thể sử
dụng có hiệu quả năng lực của họ để nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
1.1.1.3. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1972)
Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer cho rằng hành động của con người cũng bắt
nguồn từ nhu cầu và con người theo đuổi đồng thời ba nhu cầu cơ bản:
Nhu cầu tồn tại (Existance needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất cần thiết cho
sự tồn tại như nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở và các nhu cầu khác
của cơ thể.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác
qua lại giữa các cá nhân trong cuộc sống và trong công việc như quan hệ với các thành
viên trong gia đình, quan hệ với cấp trên, cấp dưới và các đồng nghiệp trong công việc.
Nhu cầu phát triển (Growth needs) là nhu cầu được phát triển bản thân, được tạo
điều kiện để phát huy tối đa các khả năng của mình.
Hơn nữa, ông còn khẳng định rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không
được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các
7

nhu cầu khác. Do đó các nhà quản lý cần thấy được tính năng động, tích cực và chủ
động của mỗi nhân viên để từ đó có thể đưa ra những biện pháp đáp ứng nhu cầu của
họ và tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc đạt với hiệu quả cao.
Thuyết E.R.G giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn
và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu
chuẩn của thị trường lao động. Bởi vì lúc này các nhân viên không cảm thấy thỏa mãn
với nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
1.1.1.4. Thuyết về sự công bằng của Adams (1963)
Thuyết về sự công bằng do Adams sáng lập năm 1963, thuyết này cho rằng
người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu
hướng so sánh những đóng góp của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ
nhận được (còn được gọi là công bằng cá nhân). Ngoài ra, họ còn so sánh đóng góp,
cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (còn được gọi là
công bằng xã hội).
Theo thuyết này, con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi
vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng
cho mình. Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp
nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và
để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải đối
mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ
nghỉ việc. Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản trị là nhân tố động
viên hàng đầu đối với nhân viên. Các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận
thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và
động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên
tâm khi người lao động không có ý kiến.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam,
1996,tr.129-130).

8


1.1.2. Các thuyết động viên
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm
việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ
quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
1.1.2.1. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)
Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg cho thấy có một số đặc điểm nhất định của
công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các
yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc.
Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các
nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy
trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ
đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình
trạng thoả mãn. Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau:

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi công việc được

5. Chính sách của công ty

thực hiện.

6. Cuộc sống cá nhân

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm.

7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
(Nguồn: )

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:

9

Thứ nhất, những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố
tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao
động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Thứ hai, việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng
thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản
trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, không thể chú trọng một nhóm

Nhân viên
không bất
mãn nhưng
không có
động lực

Nhân tố
động viên

Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

Nhân tố duy trì

nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.124-126).

Nhân viên
không bất
mãn và có
động lực

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg

(Nguồn: )
1.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroon (1964)
Lý thuyết kỳ vọng (hay mong đợi) được đề xuất bởi Victor H. Vroom vào năm
1964, ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được
quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những
kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này gồm 3 biến số cơ bản hay 3 mối quan hệ:
Kì vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và
phần thưởng.
Hóa trị (Valence): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
và mục tiêu.

10


Kết
quả

Nỗ lực

Kỳ vọng

Mục
tiêu

Phần
thưởng

Tính chất công cụ

Hóa trị

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom
(Nguồn: )
Victor H.Vroom cho rằng lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả 3 khái niệm hay 3 mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần
thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của cá nhân.
Thuyết kỳ vọng đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người
lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà
quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực
hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới,
gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những
mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng
đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.127-128).
1.1.2.3. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor (1960)
Thuyết X
Thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả
của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở
phương Tây lúc bấy giờ. Thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con
người như sau:
-

Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.

-

Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác

lãnh đạo.
-

Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu

cầu của tổ chức.
-

Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
11