Phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học kinh tế ĐHQGHN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

CẢNH CHÍ DŨNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2008


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

CẢNH CHÍ DŨNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:

60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Hoàng Văn Hải

HÀ NỘI - 2008

MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Sứ mạng giáo dục đại học ở bất kỳ quốc gia nào cũng là đào tạo nhân lực
trình độ cao và sáng tạo tri thức mới cho xã hội. Để thực hiện được sứ mạng này,
một trong những yếu tố quyết định (ngoài các yếu tố khác như chương trình đào
tạo, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo,...) là nguồn nhân lực của chính các trường đại
học đó.
Phát triển giáo dục đại học ở các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam
nói riêng trong những năm gần đây đã và đang đặt ra những cơ hội phát triển chưa
từng có, đồng thời cũng đặt ra những thách thức to lớn để tồn tại và phát triển. Để
có thể vừa hợp tác, vừa cạnh tranh, các trường đại học phải cam kết được chất
lượng đầu ra đối với xã hội. Muốn có được chất lượng đầu ra tốt, mấu chốt là
nguồn nhân lực của các trường phải tốt.
Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN được thành lập theo Quyết định số
290/QĐ-TTg ngày 06/3/2007 của Thủ tướng Chính phủ, với chức năng đào tạo các
chuyên gia kinh tế ở bậc đại học và sau đại học có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu
nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Ngay sau
khi thành lập, lãnh đạo Nhà trường cùng với toàn thể cán bộ quyết tâm xây dựng
Trường Đại học Kinh tế đến năm 2022 trở thành một trong những trường đại học
hàng đầu của Việt Nam, được xếp hạng trong số các trường đại học có uy tín trong
khu vực và trên thế giới về đào tạo, nghiên cứu và tư vấn trong các lĩnh vực kinh
tế, quản lý và quản trị kinh doanh.
Đối với một trường đi sau, Trường Đại học Kinh tế phải đối mặt không ít
thách thức: (i) sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ từ các trường đại học kinh tế lớn
trong nước (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Ngoại Thương, Học viện Tài
chính, …); (ii) nguy cơ chia sẻ nguồn lực và thị trường giáo dục ở Việt Nam do tác
động của xu hướng toàn cầu hoá giáo dục và tác động của việc gia nhập Tổ chức

Thương mại Thế giới (WTO) (Từ năm 2009, các trường đại học nước ngoài sẽ
được phép mở chi nhánh đào tạo ở Việt Nam); (iii) đòi hỏi của xã hội và nền kinh


tế đối với chất lượng giáo dục, nghiên cứu và tư vấn chính sách ngày càng cao
trong khi các điều kiện thực hiện và đảm bảo chất lượng của Nhà trường còn hạn
chế, tư duy quản lý của hệ thống giáo dục đại học vẫn còn bị ảnh hưởng khá nặng
của cơ chế bao cấp.
Đứng trước thời cơ nhưng cũng nhiều thách thức, Trường Đại học Kinh tế
đã chọn vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mấu chốt để khắc phục khó
khăn trước mắt nhưng phát huy được lợi thế của người đi sau trong việc hiện thực
hoá mục tiêu đã đặt ra. Phát triển nguồn nhân lực vì thế không chỉ là cấp thiết mà
còn là vấn đề “Phát triển hay không phát triển” đối với Trường Đại học Kinh tế
hiện nay.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực ở Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN” làm đề tài luận văn tốt nghiệp
của mình. Luận văn cố gắng giải đáp câu hỏi làm thế nào để phát triển nguồn nhân
lực? yếu tố nào là then chốt?
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Vấn đề Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm.
Rất nhiều công trình đã nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên cứu đã đề cập đến
các vấn đề chính: cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; đặc
điểm của nguồn nhân lực giáo dục đại học; khảo sát thực trạng phát triển nguồn
nhân lực giáo dục đại học; gợi ý những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn
nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam.
Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các tác giả
(Đỗ Minh Cương - 2001, Phạm Minh Hạc - 1996, Dương Hoàng Anh - 2007, John
Bratton và Jeff Gold - 2007) đã nghiên cứu khá sâu sắc về các yếu tố cấu thành
nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn

nhân lực, chỉ rõ đối tượng của phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các tác giả
cũng có các quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành nguồn nhân lực; nội dung
phát triển nguồn nhân lực ít được đề cập đến; chưa có công trình nào chính thức


nói về vấn đề tiêu chí phát triển nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân
lực trong trường đại học.
Về khảo sát thực trạng nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam, đã có
một số công trình nghiên cứu (Đỗ Minh Cương - 2001, Vũ Thế Dũng - 2004, Quỹ
Giáo dục Việt Nam - 2007,…).
Về gợi ý những giải pháp phát triển nguồn nhân lực, một số nghiên cứu đã
đưa ra (Đỗ Minh Cương - 2001, Mai Trọng Nhuận - 2005,…) những gợi ý về cơ
chế, chính sách. Một số tham luận, bài báo khác cũng đã đưa ra những điểm cần
lưu ý trong phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học. Tuy nhiên, những gợi ý
trên chủ yếu dừng lại ở dạng các kiến nghị cấp vĩ mô, riêng lẻ mà chưa được xây
dựng thành một hệ thống cơ chế, chính sách, giải pháp cụ thể đối với một trường
đại học.
Đối với Trường Đại học Kinh tế, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên
cứu một cách có hệ thống về Phát triển nguồn nhân lực. Có chăng mới chỉ là những
nghiên cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh, đặc điểm nguồn nhân lực ở Trường Đại
học Kinh tế; đặc biệt chưa có nghiên cứu nào chỉ ra hiện trạng nguồn nhân lực, cơ
chế ảnh hưởng và những giải pháp gợi ý để phát triển nguồn nhân lực ở Trường
Đại học Kinh tế.
3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

Mục đích: tập trung làm rõ giả thuyết về Phát triển nguồn nhân lực; đưa ra
một số ý tưởng mới và gợi ý một số giải pháp để Phát triển nguồn nhân lực của
Trường Đại học Kinh tế.
Nhiệm vụ: Để thực hiện mục đích trên, tác giả sử dụng, tìm kiếm, hệ thống
hoá những luận cứ lý thuyết và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực để chứng

minh luận điểm và gợi ý một số giải pháp ban đầu. Cụ thể như sau:
- Luận cứ lý thuyết:
+ Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực.


+ Đặc điểm nguồn nhân lực trong các trường đại học.
+ Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại
học.
- Luận cứ thực tiễn:
+ Nghiên cứu nguồn nhân lực và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở một
số trường đại học (Việt Nam và Thế giới).
+ Nghiên cứu nguồn nhân lực và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở
Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh
tế - ĐHQGHN.
Đối tượng khảo sát tập trung chủ yếu vào đội ngũ giảng viên cơ hữu.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: nghiên cứu chính ở Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN;
tham khảo một số trường đại học khác như Trường Đại học Kinh tế Tp. HCM,
Trường Đại học Ngoại Thương, Trường Đại học Princeton - Mỹ.
- Về thời gian: nghiên cứu thực tiễn nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực của các trường đại học từ năm 2003 trở lại đây.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Ngoài các phương pháp nền tảng như phương pháp duy vật biện chứng, duy
vật lịch sử, Tác giả luận văn đã sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các tài liệu

từ các nghiên cứu trước, kế thừa có chọn lọc một số kết quả từ những tài liệu này.
- Khảo sát thực tế: Khảo sát thực tế tại một số trường đại học thông qua
phỏng vấn và phiếu điều tra.


- Nghiên cứu liên ngành: Kỹ thuật sử dụng để nghiên cứu liên quan đến các
chuyên ngành chủ yếu triết học, toán học, kinh tế học,…Vì vậy, phương pháp
nghiên cứu liên ngành được áp dụng.
- Phương pháp phân tích - so sánh: Tác giả so sánh kết quả phát triển nguồn
nhân lực ở một số trường đại học với Trường Đại học Kinh tế để hình dung được
thực trạng nguồn nhân lực và gợi ý những giải pháp phát triển nguồn nhân lực đối
với Trường Đại học Kinh tế.
Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng các phương pháp hỗ trợ khác như sử dụng
một số phần mềm tin học, sử dụng các thuật toán thống kê để xử lý và đánh giá
mức độ tin cậy của số liệu thu thập được.
6. DỰ KIẾN NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN

- Hệ thống hoá được lý luận về phát triển nguồn nhân lực và làm rõ được nội
dung chính của phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học.
- Làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh tế.
- Gợi ý một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học
Kinh tế.
7. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, các Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo,
Luận văn được kết cấu thành ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong các
trường đại học công lập ở Việt Nam.
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh tế ĐHQGHN.
Chương 3. Một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực ở

Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1. Nguồn nhân lực trong các trường đại học
Trong điều kiện hội nhập và cạnh tranh ngày càng sâu rộng, khi các doanh
nghiệp, tổ chức đang cố gắng tạo ra sự khác biệt ở công cụ cạnh tranh để tồn tại và
phát triển. Rất nhiều doanh nghiệp và tổ chức đã coi nguồn nhân lực là điểm mấu
chốt để giải quyết vấn đề nêu trên. Nguồn nhân lực đã thực sự giúp các doanh
nghiệp và tổ chức tạo ra sự khác biệt bền vững trong các công cụ cạnh tranh mà họ
sử dụng.
Có rất nhiều quan niệm và định nghĩa về nguồn nhân lực. Trước khi đưa ra
một khái niệm sử dụng trong luận văn này, chúng ta cùng khảo sát một số định
nghĩa về nguồn nhân lực:
- Theo lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là một
bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào
quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.
- Theo chương trình Khoa học - Công nghệ cấp Nhà nước KX -07, “Nguồn
nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực phẩm chất và đạo đức của
người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được
chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một
địa phương nào đó”[7, Tr.17].
- Đăng tải trên ngµy November 30, 2007 by
nqcenter, Ths. Dương Anh Hoàng - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng cho
rằng “Nguồn nhân lực (nguồn lực con người, nguồn tài nguyên người) là tổng hợp
những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng

người, mà trước hết là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước”.
- Theo ngôn ngữ quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là “tất cả các tiềm
năng của con người trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban
lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng
kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển doanh nghiệp”1.
Từ các định nghĩa trên, ta thấy “nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài
nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ
đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm
của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh
nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung” [1, Tr. 19].
Kế thừa những thành tựu nghiên cứu của những nhà khoa học đi trước, trên
cơ sở nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, tác giả đề xuất sử dụng khái niệm sau:
“nguồn nhân lực là tổng hợp những con người tham gia vào tổ chức bằng khả
năng lao động của mình; đã, đang và sẵn sàng đóng góp cho sự phát triển
chung của tổ chức”.
Với định nghĩa trên, nguồn nhân lực là một khái niệm động. Trong một tổ
chức, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm cơ cấu hiện tại mà nó bao gồm cả nguồn
lực có khả năng và sẵn sàng tham gia vào tổ chức cũng như số lượng có thể rút lui
khỏi tổ chức.
Vì vậy, Nguồn nhân lực trong các trường đại học bao gồm hai đối tượng
chính: cán bộ cơ hữu và cán bộ kiêm nhiệm. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian
nên trong luận văn này, việc nghiên cứu sẽ chỉ dừng ở đội ngũ giảng viên cơ hữu.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học công lập
1

Theo ngµy November 30, 2007 by nqcenter

1.1.2.1. Quan niệm truyền thống
Các quan niệm truyền thống đều cho rằng Phát triển nguồn nhân lực gắn với
đối tượng hiện hữu trong một tổ chức. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực
thường được hiểu là phát triển từng cá thể thông qua các hoạt động đào tạo, giáo
dục, phát triển (một phần của chức năng Staffing).
- Hoạt động đào tạo nhân sự: là quá trình học tập nhằm giúp đỡ cho người
lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc của mình.
Thông qua hoạt động này, kỹ năng của người lao động được nâng cao.
- Hoạt động giáo dục: là quá trình học tập nhằm giúp đỡ cho người lao động
bước vào một nghề mới hoặc thuyên chuyển sang một công việc mới phù hợp với
họ.
- Hoạt động phát triển: được hiểu là hoạt động thăng tiến, đề bạt người dưới
quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, hoặc giao cho những công việc quan
trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc mà họ
đang đảm nhận; hoạt động này còn được xem như một hình thức đãi ngộ nhân sự
(đãi ngộ thông qua công việc).
Quan niệm chưa chú ý đến vấn đề tạo nguồn cũng như các tiêu chí phát triển
về mặt chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của trường đại học hay tổ chức, đặc
biệt chưa gắn được với tính động trong khái niệm nguồn nhân lực.
1.1.2.2. Quan niệm hiện đại
Hiện tại, có rất nhiều các quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
Một số quan niệm đang tổn tại như sau:
- Theo Giáo sư John Bratton và Jeff Gold, “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các
thủ tục và quá trình mà sự tìm kiếm có chủ đích để cung cấp các hoạt động nhằm
phát triển các kỹ năng, hiểu biết và năng lực tiềm tàng của


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. Tiếng Việt:
1. Đỗ Minh Cương (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam,
Nxb Chính trị Quốc gia.
2. C.Mác và Ph. Ang nghen toàn tập (2000), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
3. Vũ Thế Dũng, “Giảng viên đại học - anh là ai?”, Tuổi trẻ Chủ Nhật ngày
27/11/2004.
4. Đại học Quốc gia Hà Nội (2006), Tài liệu tập huấn nâng cao năng lực tự đánh
giá Hướng dẫn tìm minh chứng tự đánh giá theo Bộ tiêu chuẩn kiểm định
chất lượng đơn vị đào tạo - ĐHQGHN.
5. Đại học Quốc gia Hà Nội (2008), Dự thảo Tiêu chí giảng viên và cán bộ quản lý
chuyên môn của ĐHQGHN đạt trình độ quốc tế, ban hành kèm theo công
văn số 4907/TCCB ngày 18/9/2008.
6. Đại học Quốc gia Hà Nội (2006), Quyết định số 1955/TCCB ngày 16 tháng 11
năm 2006 của Giám đốc ĐHQGHN về việc ban hành Quy định về tuyển
dụng và đào tạo - bồi dưỡng giảng viên ở ĐHQGHN.
7. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong công cuộc đổi mới, Chương
trình Khoa học - Công nghệ cấp Nhà nước KX - 07, Hà Nội.
8. Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dương (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb
Thống Kê.
9. Bùi Ngọc Lan (2006), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam.
Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
10. Phạm Vũ Luận (2001), Quản trị doanh nghiệp Thương mại, Nxb Đại học Quốc
gia Hà Nội.
11. Hồ Chí Minh tuyển tập (2002), tập 2, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội.


12. Mai Trọng Nhuận, “Đổi mới Giáo dục đại học ở Singapore” (2005),

13. Phùng Xuân Nhạ, Thực tế việc thu hút và tuyển dụng cán bộ trình độ cao ở
Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN (2007), Báo cáo Tham luận tại Hội thảo

phát triển nguồn nhân lực ĐHQGHN ngày 15 tháng 12 năm 2007.
14. Những quan sát về hiện trạng giáo dục đại học trong các ngành khoa học nông
nghiệp tại Việt Nam (2007), trích báo cáo quan sát thực địa của Viện hàn
lân quốc gia Hoa kỳ đệ trình cho Quỹ giáo dục Việt Nam.
15. Những vấn đề Giáo dục hiện đại hiện nay: Quan điểm và giải pháp (2007),
Nxb. Tri Thức (nhiều tác giả).
16. Nghị Quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 của Chính Phủ về đổi mới cơ
bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020.
17. Nghiên cứu về giáo dục ĐH Việt Nam mà Quỹ Giáo dục Việt Nam (VEF) công
bố ngày 3/8/2007 trên www.dantri.com, khảo sát theo yêu cầu của GS.TS.
Nguyễn Thiện Nhân - Phó Thủ tướng Chính Phủ, Bộ Trưởng Bộ Giáo dục
và Đào tạo.
18. Nguyễn Thiện Nhân (2006), Báo cáo về hoạt động giáo dục và đào tạo trước
Quốc Hội ngày 07/11/2006.
19. Lê Quân, “Hoạch định nguồn nhân lực”, ngày
11/6/2008.
20. Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, Nxb Thống Kê, Hà Nội.
21. Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị Nhân sự, Nxb Thống Kê, Hà Nội.
22. Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội.
23. Nguyễn Khánh Trung, “Sứ Mệnh các trường đại học phải được tôn trọng”,
dhhp.edu.vn ngày 03/6/2006.
24. Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN (2007), Báo cáo tự đánh giá trong kiểm
định chất lượng giáo dục đại học năm 2007.


25. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (2007), Báo cáo Tự đánh giá
trong kiểm định chất lượng giáo dục đại học năm 2007.
26. Trường Đại học Ngoại Thương (2007), Báo cáo Tự đánh giá trong kiểm định
chất lượng giáo dục đại học năm 2007.
27. Tài liệu báo cáo hoạt động của các trường đại học được thành lập từ năm

2004 đến nay họp tháng 5/2008 tại Thành phố Hồ Chí Minh.
B. Tiếng Anh:
28. John Bratton anh Jeff Gold (2007), Human resource management - Theory and
Practice, Published by Palgrave Millan.
29. Jac Fitz-nz (2000), The ROI of Human Capital, Published by Palgrave Millan.