Phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần austdoor miền bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------ĐẶNG THỊ THANH LOAN

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN AUSTDOOR MIỀN BẮC

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. GVC.TS. NGUYỄN VĂN NGHIẾN

Hà Nội – Năm 2016


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................................... iii
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................................... v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ................................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................................... vii
PHẦ

............................................................................................................................ 1

1.
............................................................................ 1

2.
tiêu của đề tài ......................................................................... 2
3.
Phương pháp nghiên cứu ............................................................... 2
4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................... 3
5.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ...................... 3
6.
Những điểm nổi bật của luận văn ................................................... 4
7.
Kết cấu của luận văn ...................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ............................ 5
1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự ................................................................................... 5
1.2. Vai trò của quản trị nhân sự ........................................................................................ 7
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự ......................................................... 9

1.3.1. Các nhân tố bên trong ..................................................................... 9
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài ................................................................... 11

1.4. Chức năng của quản trị nhân sự............................................................................... 12
1.5. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ............................. 13

1.5.1. Hoạch định nguồn nhân sự ............................................................ 13
1.5.2. Phân tích cơng việc ....................................................................... 16
1.5.3. Công tác tuyển dụng nhân sự ......................................................... 17
1.5.4. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự .......................................... 18
1.5.5. Tiền lương và chính sách đãi ngộ cho nhân viên ............................. 25

1.6. Phương pháp nghiên cứu quản trị nhân sự của đề tài ......................................... 29

CHƯƠNG 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AUSTDOOR MIỀN BẮC........................................ 32
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc................ 32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................... 32
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh ...................................................................... 33
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh ................................................................. 35
2.1.4. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 35
2.1.5. Kết quả hoạt đông kinh doanh năm 2013, 2014, 2015 ..................... 36
2.1.6. Đánh giá thực trạng quy mô, cơ cấu nguồn nhân sự........................ 39
i1


2.2. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân sự của Công ty.................................. 39
2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty............................ 42
2.3.1. Hoạch định nhân sự....................................................................... 42
2.3.2. Phân tích cơng việc ....................................................................... 44
2.3.3. Quy trình tuyển dụng ..................................................................... 44
2.3.4. Cơng tác phân cơng và bố trí nhân sự ............................................ 50
2.3.5. Đào tạo và phát triển nhân sự ........................................................ 51
2.3.6. Đánh giá hiệu quả làm việc nhân viên (KPI) .................................. 53
2.3.7. Tiền lương và chính sách đãi ngộ nhân viên ................................... 57
2.3.8 .Quan hệ lao động .......................................................................... 61
2.4. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của QTNL tại Công ty ...... 63
2.5. Đánh giá về công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Austdoor
Miền Bắc ............................................................................................... 67
2.5.1. Ưu điểm ........................................................................................ 67
2.5.2. Nhược điểm................................................................................... 69
CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AUSTDOOR MIỀN BẮC ....................... 73

3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020........ 73
3.2. Những yêu cầu đặt ra đối với công tác Quản trị nguồn nhân sự ...... 74
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân sự tại
Công ty Cổ phần Austdoor Miền Bắc ..................................................... 76
3.3.1. Giải pháp về hoạch định chiến lược nguồn nhân sự ........................ 76
3.3.2. Giải pháp hoàn thiện về công tác tuyển dụng và thu hút nhân sự ..... 78
3.3.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển ....................... 82
3.3.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả làm việc của nhân
viên (KPI)............................................................................................... 91
3.3.5. Giải pháp hồn thiện về chính sách tiền lương và phúc lợi cho nhân
viên, quan hệ lao động ............................................................................ 94
3.3.6. Các giải pháp khác hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân sự............... 99
KẾT LUẬN ................................................................................................................................ 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................... 108
PHỤ LỤC ................................................................................................................................... 109

2
ii


LỜI CẢM ƠN

, Viện Kinh tế và Quản
lý c
văn.
GVC.TS. Nguyễn Văn
Nghiến
.
Xin được cảm

n.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ, động
viên, giúp đỡ tơi trong q trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn này khó tránh khỏi những
hạn chế, khiếm khu
của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp để bản luận văn này được hoàn thiện
hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 28 tháng 08năm 2016
Người thực hiện

Đặng Thị Thanh Loan

iii 3


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan :
Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của
GVC.TS. Nguyễn Văn Nghiến.
Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ.
Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất cứ cơng trình nào.

Hà Nội, ngày 28 tháng 08 năm 2016
Người thực hiện

Đặng Thị Thanh Loan

iv

4


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Ý NGHĨA

KÝ HIỆU

1

NNL

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

ADM

Công ty Cổ Phần Austdoor

4

ADMB

Công ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc

5

HCNS

Phịng Hành chính nhân sự

6

KHĐT

Phịng Kế hoạch Đầu tư

7

TCKT

Phịng Tài chính Kế tốn

8

CBCNV

9

CPI

10

DNNN

11

NNL

Nguồn nhân sự

12

SXKD

Sản xuất kinh doanh

13

BHYT

Bảo hiểm y tế

14

BHXH

Bảo hiểm xã hội

Nguồn nhân sự

Cán bộ công nhân viên
Chỉ số giá tiêu dùng trong nước

Doanh nghiệp nhà nước

v

5


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Q trình hoạch định nguồn nhân sự .................................................... 13
Hình 1.2 Mơ tả phân tích cơng việc..................................................................... 16
Hình 1.3: Cơ cấu hệ thống trả cơng trong các doanh nghiệp................................ 26
Hình 1.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương................................................... 27
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của cơng ty Austdoor Miền Bắc....................................... 34
Hình 2.2: Biểu đồ so sánh kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm ................. 35
Hình 2.3: Biểu đồ so sánh lợi nhuận gộp qua các năm 2013, 2014 và 2015 .......... 37
Hình 2.4: Biểu đồ so sánh chi phí qua các năm 2013, 2014 và 2015 ..................... 38
Hình 2.5: Biểu đồ so sánh lợi nhuận sau thuế qua các năm 2013, 2014 và 2015 ... 39
Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng tại Cơng ty đang áp dụng ................................... 45
Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng đề xuất của Tác giả ............................................. 79

vi

6


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm .......................... 36
Bảng 2.2: Số lượng lao động của công ty qua các năm ........................................ 39

Bảng 2.3: Số lượng lao động của công ty qua các năm ........................................ 40
Bảng 2.4: Lao động theo trình độ tại công ty Austdoor Miền Bắc......................... 40
Bảng 2.5: Lao động theo giới tính tại cơng ty Austdoor Miền Bắc ........................ 41
Bảng 2.6. Tình hình biến động nhân sự tại Austdoor Miền Bắc qua các năm ........ 42
Bảng 2.7. Nhận xét về công tác hoạch định của 10 chuyên viên trong công ty....... 43
Bảng 2.8: Nhận xét về công tác tuyển dụng của 10 chuyên gia ............................ 47
Bảng 2.9. Tổng hợp số lượng nhân viên được đào tạo từ năm 2013 đến 2015 ....... 52
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá KPI tại Công ty................................ 55
Bảng 2.11: Nhận xét về đánh giá KPI từ 10 CBCNV trong AUSTDOOR .............. 56
Bảng 2.12: Bảng đánh tổng hợp thu nhập của nhân viên qua các năm................ 59
Bảng 2.13: Nhận xét về lương của 20 CBCNV tại công ty .................................... 60
Bảng 2.14. Nhận xét về Quan hệ lao động của 20 nhân viên ................................ 62
Bảng 2.15. Bảng phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc .................... 63
Bảng 2.16. Bảng phân tích các chỉ tiêu đánh giá NSLĐ theo doanh thu................ 64
Bảng 2.17: Nhận xét về sự hài lòng của 20 CBCNV tại Công ty ........................... 66
Bảng 2.18. Nhận xét về hiệu quả công tác quản trị NNL của 20 nhân viên............ 70
Bảng 3.1: Các chỉ tiêu định tính đến năm 2020 ................................................... 73
Bảng 3.2: Các chỉ tiêu định lượng đến năm 2020 ................................................ 74
Bảng 3.3: Các chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự đến năm 2020.................................... 77
Bảng 3.4: Danh sách các nhóm năng lực ............................................................ 84
Bảng 3.5: Xác định khe hở năng lực cho vị trí quản lý ......................................... 86
Bảng 3.6: Bảng thứ tự ưu tiên đào tạo................................................................. 89
Bảng 3.7: Nội dung phiếu đánh giá hiệu quả công việc nhân viên Kinh Doanh..... 91

vii7


PHẦN

Để một doanh nghiệp hoạt động được, ngoài vấn đề về tài chính, ngun vật liệu,

về khoa học cơng nghệ, thì yếu tố Nhân sự và nghệ thuật quản trị nguồn nhân sự là
một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất
kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu.
Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản
trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ
trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học
vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn
hố tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị
nào khác. Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không
hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó,
những con người cụ thể với lịng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ cịn lại như:
máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi
được, sao chép được, nhưng con người thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng
quản trị nhân sự có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng
cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản
trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân
viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo
ra bầu khơng khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu
tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Năm 2013, Tập đoàn Austdoor (ADG) thay đổi mơ hình tổ chức hoạt động.
Austdoor Group biết đến với ngành nghê kinh doanh chun mơn chính sản xuất
cửa cuốn và cửa nhựa. Tuy nhiên, nhắc đến Austdoor Group, hầu hết các khách

1


hàng chỉ biết đến sản phẩm cửa cuốn - chiếm thị phần rất lớn 35% -40%. Mặt khác,

phần lớn lợi nhuận của cửa cuốn vẫn đang bù lỗ cho ngành cửa nhựa, khơng hạch
tốn được rõ ràng nếu ban quản trị khơng có sự thay đổi về mặt tổ chức hoạt động
cơng ty. Vì vậy, năm 2013, Tập đồn Austdoor đã tách và quyết định thành lập công
ty cổ phần Austdoor Miền Bắc với mục tiêu chuyên nghiệp hóa sản xuất và cung
cấp các dịch vụ, các sản phẩm cửa nhựa, cửa nhơm và vách kính mặt dựng cao cấp.
Việc tách phần mảng lĩnh vực cửa nhựa, cửa nhôm thành lập Công ty mới kéo theo
thay đổi rất lớn về mặt sơ đồ tổ chức nhân sự cũng như chức năng nhiệm vụ mới
của Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc. Vì thế, câu hỏi đặt ra là nguồn lực phải
được chuẩn bị ra sao cho sự thay đổi và thách thức khi thành lập Công ty mới? Mặc
dù Công ty Austdoor Miền Bắc là chuyên về sản xuất cửa nhựa, cửa nhôm nhưng
khi tách ra Công ty mới, vẫn được biết là Công ty mới gia nhập thị trường, khơng
khỏi vấp phải những khó khăn và thách thức rất lớn trước sự tồn tại và phát triển,
vươn lên vị thế trong ngành. Với Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc, việc hồn
thiện Cơng tác quản trị nhân sự hiện nay có ý nghĩ hơn bao giờ hết.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi lựa chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất giải
pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc”
2.
Phân tích thực trạng quản trị nhân sự và đề xuất các biện pháp hồn thiện cơng
tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc. Trên cơ sở đó đề ra
một số giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế, giúp Cơng ty có cái
nhìn tổng quát hơn về tình hình Quản trị nguồn nhân sự thực tế của mình để có
những hướng đi đúng đắn hơn trong tương lai.
3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tại bàn
- Phương pháp điều tra khảo sát
- Đối tượng điều tra: CBCNV trong Công ty.
- Phương pháp phỏng vấn
- Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel.
2

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề về công tác quản trị nguồn nhân sự tại
Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc thuộc Tập đoàn Austdoor.
Phạm vi nghiên cứu của Luận văn:
+ Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Austdoor Miền Bắc
+ Về thời gian: Số liệu khảo sát nghiên cứu qua các năm 2013, 2014, 2015
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Để đáp ứng những yêu cầu của thị trường về việc đa dạng hóa sản phẩm, chuyên
nghiệp hóa hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa tới cho khách hàng những sản phẩm
chất lượng cao, dịch vụ chăm sóc khách hàng ngày càng hồn thiện , cam kết mang
đến cho khách hàng các giá trị và lợi ích bền vững địi hỏi doanh nghiệp sẽ ngày
càng phải có đội ngủ nhân sự trình độ cao, mang lại cho khách hàng các giá trị bền
vững bằng cả khối óc và trái tim . Mặt khác, doanh nghiệp cũng vừa tách ra từ Tập
đoàn, là một Công ty mới trên thị trường nên sẽ phải đối mặt với rất nhiều khó khăn
và thách thức.
Cơng ty cổ phần Austdoor Miền Bắc là đơn vị chuyên sản xuất các dịng sản
phẩm về cửa nhựa, cửa nhơm và vách dựng cho các Cơng trình kiến trúc …Là dịng
sản phẩm chiến lược không chỉ cho Công ty mà cả tập đoàn. Với cách thức quản lý
con người vẫn mang ảnh hưởng và nhiều bất cập từ thời còn thuộc ở Tập đồn đến
nay, khi tách ra thành lập Cơng ty mới, nếu khơng có những thay đổi, hồn thiện
quản trị nhân sự thì sẽ rất khó tồn tại, phát triển và giành được vị thế trong cùng
ngành khi mà ngành cửa nhựa, cửa nhơm đang bão hịa, cạnh tranh rất khốc liệt.
Nội dung Luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
nhân sự cho Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc đáp ứng được các chức năng
nhiệm vụ chính và thay đổi rõ rệt, tồn diện thích nghi và vươn lên là một trong
những Công ty sản xuất hàng đầu trong ngành cửa.
3

6. Những điểm nổi bật của luận văn
Luận văn này được nghiên cứu trong một doanh nghiệp cụ thể vừa tách khỏi
một tập đoàn lớn để tự tồn tại và phát triển lĩnh vực của mình. Nếu như thời kỳ cịn
là tập đồn, lĩnh vực cửa nhựa và cửa nhơm khơng được tập trung phát triển và
chun mơn hóa dẫn đến thường xun kinh doanh khơng hiệu quả thì sự quyết
định của hội đồng quản trị thành lập một Công ty chuyên lĩnh vực cửa nhựa, cửa
nhôm để tập trung toàn bộ nguồn lực để vực dậy cũng như phát triển mang tính cấp
bách và sống cịn của rất nhiều người lao động cũng như thương hiệu của tập đồn.
Chính vì vậy , Luận văn có thể được xem như là một trong những nghiên cứu thiết
thực nhất cho Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc nói riêng và Cơng ty cổ phần
Tập đồn Austdoor nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục
tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự.
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần
Austdoor Miền Bắc
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty
Cổ Phần Austdoor Miền Bắc.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.

Tổng quan về quản trị nhân sự

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định,

xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của
nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước
thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của
mình. Điều này địi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới
các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả.
Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất
quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất
của mình đó chính là “nguồn nhân sự”.
Nguồn nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân sự khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển,
có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi
của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân của họ hoặc sự tác
động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nhân sự khó khăn và phức tạp hơn
nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vĩ mô và có hai mục tiêu cơ bản là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
sự nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối
đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc,
trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
5


*Khái niệm về nhân sự
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể
cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức

để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
*Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra họat động của
các thành viên trong tổ chức, sử dụng các nguồn lực nhằm đạt đến sự thành công
trong các mục tiêu đề ra của doanh nghiệp. Về khía cạnh nhân sự “Quản trị” bao
gồm đến cơ cấu, điều hành và phát triển:
- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống
(phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngồi DN) để điều khiển q trình.
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân sự trong ý nghĩa điều khiển cung cách
ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hồn thiện
liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức
*Vậy Quản trị nhân sự là gì?
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vơ ích,
nếu khơng biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản
trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu khơng khí
có sự đồn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Vì thế:
Quản trị nguồn nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân sự, còn có thể
hiểu quản trị nguồn nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử

6


dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân sự thơng qua tổ chức của nó. Dù ở
giác độ nào thì quản trị nguồn nhân sự vẫn là hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.

Đối tượng của quản trị nguồn nhân sự là người lao động với tư cách là những cá
nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như
cơng việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nguồn nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói
cách khác, quản trị nguồn nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào
doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và
giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ
năng và trình độ phù hợp, vào đúng cơng việc và vào đúng thời điểm thích hợp để
thực hiện mục tiêu của công ty. Quản trị nhân sự là hệ thống cac triết lý, chính sách
và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một
tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị
căn bản, bao gồm ba nhóm chức năng cơ bản sau đây:
(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự
(2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự
(3) Nhóm chức năng duy trì nhân sự
1.2.

Vai trò của quản trị nhân sự
Ngày nay các hoạt động của QTNNL phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa

các q trình quản trị con người. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có
thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng
trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống

7


sót. Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người

tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải
chăng và chất lượng hợp lý. Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu
thích hợp.
Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện
công việc. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho rằng tất cả các
nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và
nguồn nhân sự – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như
đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối
thiểu đầu vào. Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và
đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự
sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Bởi vì các nhân viên
này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu
suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức.
-

Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch

với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công
việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của
tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
-

Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân sự giúp cho doanh nghiệp khai thác các

khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân sự.

-

Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về

quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao
động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
8


Như vậy, Quản trị nhân sự đóng vai trị Cơng ty trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của QTNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người
là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân sự là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ
chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức khơng
quản lý tốt nguồn nhân sự, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi
con người.
1.3.

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự

1.3.1. Các nhân tố bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản
lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh
hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
- Chiến lược phát triển kinh doanh: Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng
cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân
lành nghề và phát huy tài năng của họ.

- Bầu khơng khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,
các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ
chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,
sáng tạo.
- Cơng đồn: Cơng đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể
cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất
và tinh thần của người lao động).
- Nhân tố con người: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong
doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ
khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những
nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để
để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.

9


Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách
nhìn nhận của họ với cơng việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn,
hàilòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì
nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn
đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay
đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lịng, gắn bó với doanh
nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn
vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
- Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người
lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả
cơng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là
cơng cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện
một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách

thích đáng.
- Nhân tố nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối,
phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản
trị ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để có thể đưa ra các
định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc của mình.
Ngồi ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt
nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống
cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để
mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành cơng.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất cơng vơ lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.
Nhà quản trị đóng vai trị là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân
viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị

10


nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến
của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài
- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến
quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh
các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động
có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc

nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm
chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên
tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động
tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao
động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân sự.
- Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối
quan hệ về lao động.
- Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,
đẳng cấp...
- Khoa học kỹ thuật cơng nghệ: Khoa học kỹ thuật phát triển đặt ra nhiều thách
thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp,
sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân sự mới có kỹ năng cao.
- Các cơ quan chính quyền cùng các đồn thể: Có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự
về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về
lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
- Khách hàng: Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý
nhân viên sao cho vừa lịng khách hàng là ưu tiên nhất. Khơng có khách hàng tức là
11


khơng có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân
viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là
sự cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát
triển lực lượng lao động, khơng để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.4.

Chức năng của quản trị nhân sự

Hoạt động quản trị nguồn nhân sự liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Do đó, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn
nhân sựtheo các nhóm chức năng sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Để có thể tuyển được đúng người cho
đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công
việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự bao gồm
các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích cơng việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự
của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng
cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ
năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng
này bao gồm các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực
hành cho cơng nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức
quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chun mơn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích và động viên nhân
viên, và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
12


1.5.

Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.5.1. Hoạch định nguồn nhân sự
Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch
định nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình
hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
Phân tích mơi trường, xác định mục tiêulựa
chọn chiến lược

Phân tích hiện trạng
quản trị nguồn nhân
ự

Dự báo/Phân
tíchcơng việc

Phân tích cung cầu,
khả năng điều chỉnh

Dự báo/ xác định
nhu cầu nhân sự

Chính sách

Kế hoạch, chương
trình

Thực hiện: Thu hút –Đào tạo và phát triển- Trả
cơng/ kích thích – Quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực
hiện
Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự
Nguồn: [2, 44, Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân sự, NXB tổng hợp
Cũng theo nguồn “P5media.vn” thì hoạch định nguồn nhân sự là quá trình xem
xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân sự để vạch ra kế hoạch làm thế

13


nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”. Hoạch định
nguồn nhân sự sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
– Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
– Khi nào doanh nghiệp cần họ?
– Họ cần phải có những kỹ năng nào?
– Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ
tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân sự chỉ đưa ra những con số một
cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân sự ngày càng biến động. Nhưng trên thực
tế các kế hoạch nguồn nhân sự dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch
ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình
hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để hoạch định nguồn
nhân sự? Hoạch định nguồn nhân sự được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự
Để dự báo nhu cầu nhân sự một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương
lai, doanh nghiệp của bạn:
– Mong muốn đạt được mục tiêu gì?

– Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
– Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
– Sản xuất ở qui mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này sẽ xác định nhu cầu nhân sự của Công ty, bao gồm:
– Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí cơng việc?
– Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
– Thời gian: khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân sự
14


Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân sự hiện
có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
– Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ
làm việc và các phẩm chất cá nhân.
– Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ
công việc trong cơ cấu.
– Các chính sách quản lý nguồn nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng,
kỷ luật v.v.)
Những yếu tố phân tích về mặt q trình:
– Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
– Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
– Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
– Phong cách quản lý.
– Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đãvạch ra.
– Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
– Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân sự
Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân sự với thực trạng nguồn nhân sự của

doanh nghiệp để xác định liệu nhân sự đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu
của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa
hoặc thiếu hụt nhân sự.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
– Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
– Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;
– Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
– Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.

15


Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, chúng ta cần phải:
– Xác định những sai lệch giữa mục tiêu với quá trình thực hiện kế hoạch;
– Phân tích ngun nhân dẫn đến các sai lệch đó;
– Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
– Sau khi đã hoạch định nguồn nhân sự cần thiết trong tương lai, doanh
nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân sự này để đảm bảo nguồn nhân sự sẵn
có khi cần.
1.5.2. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng
việc

Bảng tiêu chuẩn cơng
việc

Bảng mơ tả cơng việc

Tuyển
dụng, chọn
lựa

Đào tạo,
huấn luyện

Đánh giá,
nhân viên

Xác định
giá trị
cơng việc

Trả
cơng,Trả
cơng, khen

Hình 1.2 Mơ tả phân tích cơng việc
Nguồn: [2, 72, Trần Kim Dung (2011, Quản trị nguồn nhân sự, NXB tổng hợp
TP.Hồ Chí Minh]
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng việc.
Khi phân tích công việc cần phải xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

16

1.5.3. Công tác tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng lao động đóng vai trị đặc biệt quan trọng trong cơng tác quản trị
nhân sự cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn
với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về
chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, u
thích cơng việc mình làm.
- Q trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro,
khi tuyển người khơng đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức
kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý
nguồn lực khác.
- Công tác quản trị nhân sự được tiến hành qua các bước:
+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Phân tích những cơng việc cần, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bước tuyển chọn
+ Tiếp nhận người tuyển chọn.
- Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng
muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí cơng tác mới, để nắm rõ được
nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp
xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các
bảng tóm tắt và lưu trữ trong hồ sơ. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích
nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm
việc của mỗi người.
17