Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại trường đại học bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN ĐẠI DƯƠNG

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60340102

TP.HCM, Tháng 01 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN ĐẠI DƯƠNG

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS.NGUYỄN VĂN KHOẢNG

TP.HCM, Tháng 01 năm 2016


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS.NGUYỄN VĂN KHOẢNG

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 30 tháng 01 năm 2016.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

TT
1
2
3
4
5

Họ và tên
PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
TS. Hoàng Trung Kiên
TS. Võ Tấn Phong
TS. Nguyễn Hải Quang
TS. Lê Quang Hùng

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch

Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP. HCM
PHỊNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 20..…

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên

: Nguyễn Đại Dương

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh

: 29/08/1986

Nơi sinh: Sơn La

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1441820021

I- Tên đề tài:
Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu
II- Nhiệm vụ và nội dung:
-

Phát phiếu điều tra và thu thập số liệu từ phiếu điều tra phục vụ cho nghiên cứu.

-

Hiện trạng văn hóa doanh nghiệp của Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu.

-

Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Trường Đại học

Bà Rịa – Vũng Tàu.
III- Ngày giao nhiệm vụ

: 20/08/2015

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ

: 07/01/2016

V- Cán bộ hướng dẫn

: TS. Nguyễn Văn Khoảng

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn


ii

LỜI CÁM ƠN
Học viên xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Văn Khoảng đã tận tình hướng
dẫn, định hướng về nội dung và phương pháp nghiên cứu, giúp bài luận văn đi
đúng hướng, đúng trọng tâm. Bên cạnh đó, học viên cũng xin cảm ơn bạn bè,
đồng nghiệp đã cung cấp thơng tin và tài liệu để luận văn có được những thơng
tin mới nhất. Trong q trình nghiên cứu, khó tránh khỏi những thiếu sót, học
viên rất mong nhận được sự góp ý của Q Thầy Cơ, bạn bè và đồng nghiệp.

Trân trọng cảm ơn!
Học viên thực hiện Luận văn


iii

TÓM TẮT
Sau gần 10 năm thành lập (2006 - 2016), là Trường Đại học đầu tiên của Tỉnh
Bà Rịa - Vũng Tàu, BVU từng bước khẳng định vị thế của mình trong hệ thống giáo
dục Việt Nam cũng như trong khu vực. BVU nhận thức được rằng văn hóa doanh
nghiệp là cần thiết, quan trọng cho sự tồn tại và phát triển bền vững của Trường.
Nghiên cứu này nhằm mục đích làm rõ các khái niệm về văn hóa, văn hóa
doanh nghiệp, những vai trị, đặc trưng và tác động của văn hóa đối với BVU.
Thơng qua bảng câu hỏi khảo sát và phân tích dữ liệu thu thập từ các bảng câu hỏi,
luận văn xác định loại hình văn hóa doanh nghiệp của BVU ở hiện tại và mong
muốn trong tương lai.
Sau cùng, nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp để có thể phát triển hồn
thiện văn hóa của BVU trong tương lai.


iv

ABSTRACT
After ten years of operating (2006-2016), as the first university of Ba Ria
Vung Tau province, BVU has gradually achieved a good position in Vietnam's
education system and the region's education system as well. BVU is deeply aware
of that the company's culture is necessary, important for the university's survival
and sound development in the future.
My research is to explain about concepts of culture, company's culture, roles,
features and effects of culture on BVU. By doing a survey and analyzing the

survey's results, the thesis defines the current and the expected type of company's
culture of BVU.
Finally, the thesis suggests some solutions to develop BVU's culture in the
future.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1:
1.1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ............... 4

Khái quát chung về văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 4

1.1.1.

Khái niệm văn hóa và văn hóa doanh nghiệp .................................................. 4

1.1.2.

Vai trị và chức năng của văn hóa doanh nghiệp ............................................. 7

1.2.

Các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp .................................................. 10

1.2.1.

Yếu tố thứ 1 - Các giá trị văn hóa hữu hình................................................... 10

1.2.2.

Yếu tố thứ 2 -Các giá trị được chấp nhận ...................................................... 13

1.2.3.

Yếu tố thứ 3 - Các giá trị nền tảng ................................................................. 14

1.2.4.

Các biểu hiện đặc trưng và vận hành của văn hóa tổ chức ............................ 15

1.3. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp theo Camron, K.S &Quinn, R.E (2005): The
completing values framework .......................................................................................... 17
1.4.

Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp (OCAI) ................................................. 20

1.5.

Quá trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp .................................... 21

1.5.1.

Giai đoạnh hình thành .................................................................................... 21

1.5.2.

Giai đoạn duy trì và nguy cơ suy thoái .......................................................... 22

1.5.3.

Giai đoạn thay đổi .......................................................................................... 23

1.5.4.

Mối quan hệ giữa sứ mạng, tầm nhìn và giá trị văn hóa ................................ 24

1.6.

Các đặc tính cơ bản của văn hóa doanh nghiệp .................................................... 25

1.7.

Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp................................................. 26

1.7.1.

Văn hóa dân tộc ............................................................................................. 26

1.7.2.

Nhà lãnh đạo .................................................................................................. 27

1.7.3.

Sáng lập viên .................................................................................................. 27


vi

1.7.4.

Các nhà lãnh đạo kế cận ................................................................................ 28

CHƯƠNG 2:
2.1.

THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI BVU ...... 30

Giới thiệu về Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu (BVU) .................................... 30

2.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển ................................................................. 30

2.1.2.

Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự.......................................... 32

2.2.

Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của BVU ......................................................... 38

2.2.1.

Mơ tả các yếu tố cấu thành nên VH của BVU theo Cameron và Quinn: ...... 38

2.2.2.

Đánh giá loại hình văn hóa của BVU ............................................................ 44

CHƯƠNG 3:
3.1.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA TẠI BVU ..... 68

Quan điểm và mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại BVU ....................... 68

3.1.1.

Quan điểm, định hướng xây dựng VH của BVU ........................................... 68

3.1.2.

Mục tiêu xây dựng VH của BVU: ................................................................. 69

3.2.

Hồn thiện mơ hình VH theo định hướng tầm nhìn và chiến lược của BVU ....... 69

3.2.1.

Mơ hình VH theo định hướng tầm nhìn và chiến lược của BVU .................. 69

3.2.2.

Xu hướng điều chỉnh văn hóa BVU và định hướng giải pháp: ..................... 70

3.3.

Giải pháp hoàn thiện VHDN tại BVU .................................................................. 72

3.3.1.

Các giải pháp hoàn thiện việc xây dựng các yếu tố cấu thành VHDN: ......... 72

3.3.2.

Giải pháp hồn thiện mơ hình VHDN của BVU ........................................... 74

3.3.3.

Những hạn chế của đề tài và kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo ...... 79

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 81
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 82
Phụ lục 1 -Bảng câu hỏi .......................................................................................... 84
Phụ lục 2 -Bảng tổng hợp trả lời Bảng câu hỏi 2 - Đánh giá hiện tại ................. 91
Phụ lục 3 - Bảng tổng hợp trả lời Bảng câu hỏi 2 - Mong muốn tương lai ........ 92

Phụ lục 4 - Bảng tổng hợp trả lời Bảng câu hỏi 3 ................................................ 93
Phụ lục 5 -Tổng hợp kết quả điều tra .................................................................... 94


vii

DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt

Thuật ngữ viết tắt

BVU

:

Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu

VH

:

Văn hóa

VHDN

:

Văn hóa doanh nghiệp

GDĐT

:

Giáo dục đào tạo

KHCN

:

Khoa học công nghệ


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Các biểu hiện đặc trưng và vận hành của văn hóa tổ chức .....................15
Hình 1.2: Mơ hình văn hóa theo Cameron And Quinn ............................................. 17
Hình 1.3: Các giai đoạn hình thành văn hóa tổ chức (Dương Thị Liễu, 2008) ....... 21
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy của BVU ................................................................. 33
Hình 2.2: Logo của BVU........................................................................................... 39
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu .................................................................................. 45
Hình 2.4: Tổng kết 6 tiêu chí - Loại hình văn hóa chung ......................................... 49
Hình 2.5: Tổng kết 6 tiêu chí theo phân nhóm Cấp bậc - Hiện tại ........................... 50
Hình 2.6: Tổng kết 6 tiêu chí theo phân nhóm Cấp bậc - Tương lai ........................ 51
Hình 2.7: Kết quả tổng kết chung tiêu chí Đặc tính bao trùm .................................. 52
Hình 2.8: Kết quả tổng kết tiêu chí Đặc tính bao trùm - Phân nhóm Cấp bậc ....... 53
Hình 2.9: Tổng kết chung tiêu chí Người lãnh đạo .................................................. 54
Hình 2.10: Kết quả tổng kết tiêu chí Người lãnh đạo - Phân nhóm Cấp bậc........... 55
Hình 2.11: Kết quả tổng kết chung tiêu chí Quản lý nhân lực ................................. 56
Hình 2.12: Kết quả tổng kết tiêu chí Quản lý nhân lực - Phân nhóm Cấp bậc ........ 57

Hình 2.13: Kết quả tổng kết chung tiêu chí Cơ sở gắn bó ........................................ 58
Hình 2.14: Kết quả tổng kết tiêu chí Cơ sở gắn bó - Phân nhóm Cấp bậc ............. 60
Hình 2.15: Kết quả tổng kết chung tiêu chí Trọng tâm chiến lược........................... 61
Hình 2.16: Kết quả tổng kết tiêu chí Trọng tâm chiến lược - Phân nhóm Cấp bậc . 62
Hình 2.17: Kết quả tổng kết chung Tiêu chí thành cơng .......................................... 63
Hình 2.18: Kết quả tổng kết Tiêu chí thành cơng - Phân nhóm Cấp bậc ................. 64
Hình 2.19: Loại hình văn hóa BVU - Thơng qua hành vi ứng xử............................. 65
Hình 2.20: Loại hình văn hóa BVU - Thơng qua nhận thức..................................... 66
Hình 3.1: Xu hướng điều chỉnh loại hình văn hóa của BVU .................................... 71


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp số lượng sinh viên nhập học đầu khóa qua các năm 2006 2015 (Tính đến tháng 10/2015) ..........................................................................31
Bảng 2.2: Thống kê đội ngũ cán bộ giảng viên, nhân viên của Trường ................... 37
Bảng 2.3: Phân nhóm các câu hỏi theo loại hình văn hóa ....................................... 47
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả chung 6 tiêu chí ........................................................... 48
Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả 6 tiêu chí ở hiện tại - Phân nhóm Cấp bậc ................. 49
Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả 6 tiêu chí ở tương lai - Phân nhóm Cấp bậc ............... 50
Bảng 2.7: Tổng kết chung tiêu chí Đặc tính bao trùm ............................................. 51
Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả tiêu chí Đặc tính bao trùm- Phân nhóm Cấp bậc ....... 53
Bảng 2.9: Tổng kết chung tiêu chí Người lãnh đạo ................................................. 54
Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả tiêu chí Người lãnh đạo- Phân nhóm Cấp bậc ......... 55
Bảng 2.11: Tổng kết chung tiêu chí Quản lý nhân lực ............................................. 56
Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả tiêu chí Quản lý nhân lực- Phân nhóm Cấp bậc ....... 57
Bảng 2.13: Tổng kết chung tiêu chí Cơ sở gắn bó .................................................... 58
Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả tiêu chí Cơ sở gắn bó- Phân nhóm Cấp bậc ............. 59
Bảng 2.15: Tổng kết chung tiêu chí Trọng tâm chiến lược....................................... 60
Bảng 2.16: Tổng hợp kết quả tiêu chí Trọng tâm chiến lược - Phân nhóm Cấp bậc

............................................................................................................................ 61
Bảng 2.17: Tổng kết chung Tiêu chí thành cơng ...................................................... 62
Bảng 2.18: Tổng hợp kết quả Tiêu chí thành cơng- Phân nhóm Cấp bậc ................ 64
Bảng 2.19: Tổng hợp Xác định loại hình văn hóa BVU - Thơng qua hành vi ứng xử
............................................................................................................................ 65
Bảng 2.20: Tổng hợp Xác định loại hình văn hóa BVU - Thơng qua nhận thức ..... 66
Bảng 3.1: Bảng phân tích khoảng chênh lệch trong đánh giá VH BVU hiện tại và
mong muốn tương lai.......................................................................................... 70


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Ngày nay, thế giới đã bước sang giai đoạn phát triển mới trong đó GDĐT và
KHCN trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, nịng cốt và có vai trị quan trọng
trong sự phát triển của mỗi quốc gia. Ở Việt Nam, Đảng và Nhà Nước coi GDĐT
cùng với KHCN là quốc sách hàng đầu và coi GDĐT là một trong những động lực
quan trọng thúc đẩy sự nghiệp Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện
để phát huy nguồn lực con người, là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng
kinh tế nhanh và bền vững.
Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu được thành lập với sứ mệnh là đào tạo
nguồn nhân lực có phẩm chất, tư cách đạo đức tốt, có nghiệp vụ chuyên mơn cao
tương xứng với trình độ đào tạo về các lĩnh vực kinh tế kỹ thuật, công nghệ hiện
đại, chú trọng đến kỹ thuật biển, tổ chức nghiên cứu khoa học chuyển giao công
nghệ, thực hiện hợp tác quốc tế từng bước tiếp cận với tiêu chuẩn chất lượng giáo
dục đại học trong nước và quốc tế, góp phần đáp ứng nguồn nhân lực cho đất nước,
cũng như tỉnh nhà.
Tuy nhiên, Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu cũng có cơ cấu tổ chức cũng
như phương cách hoạt động như một doanh nghiệp. Và Trường muốn thành cơng

thì phải luôn hướng đến việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho xã
hội, mà điều này lại cần tới sự giúp đỡ của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên
trong Trường. Việc xây dựng VH trong Trường là một trong những yếu tố giúp cho
Trường thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh đào tạo nguồn
nhân lực cho cả nước, cho tỉnh nhà.
Chính vì vậy, Trường cần có các cơng cụ để tìm kiếm các dữ liệu và phân tích
các dữ liệu cần thiết nhằm nhận diện đúng điểm mạnh/yếu của VH hiện đang tồn tại
trong Trường và giúp hình dung được VH mà Trường sẽ hướng tới để thích nghi
được với những thay đổi, phát triển.VH trong Trường rất cần thiết, nó có thể làm
cho Trường ngày càng phát triển mở rộng, thu hút sinh viên đến với Trường ngày
càng đông, tạo được tiếng vang trong ngành Giáo dục trong nước cũng như ngoài


2

nước. Vì vậy, rất cần có một nghiên cứu nhằm định hình được loại hình VH trong
Trường, từ đó có những định hướng để phục vụ cho sự phát triển bền vững của
Trường. Nhằm góp phần vào sự phát triển chung của Trường, tôi đã chọn đề tài:
“Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa nhằm làm rõ các khái niệm, nội dung có liên quan đến VHDN.
- Phân tích, đánh giá thực trạng VHDN tại BVU.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động xây dựng
VHDN tại BVU.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là VHDN và các yếu tố ảnh hưởng đến
VHDN nói chung và VH tại BVU nói riêng.
- Phạm vi của nghiên cứu này chỉ có thể phản ánh những đặc điểm riêng của
VH BVU và áp dụng những kết quả nghiên cứu cho BVU. Đối với tổ chức, doanh
nghiệp, Trường đại học khác, thì mơ hình nghiên cứu này mang tính tham khảo và

phải có những nghiên cứu riêng cho từng trường hợp.
- Thời gian thực hiện phát phiếu khảo sát từ 30/07/2015 đến 30/10/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo sát thực tiễn: điều tra, khảo sát tìm hiểu cán bộ, giảng viên,
nhân viên trong Trường nhằm đánh giá thực trạng và thu thập thông tin phục vụ cho
việc hoàn thiện và phát triển VHDN tại BVU.
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: tổng hợp các ý kiến của Hội đồng quản
trị, Ban Giám hiệu nhà trường cùng với các Trưởng phòng khoa, Trường phòng ban
trong q trình hồn thiện và phát triển VHDN tại BVU.
- Phương pháp suy luận logic: từ kết quả phân tích và từ các thơng tin tổng hợp,
đánh giá để đề ra các giải pháp thích hợp.


3

5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn gồm có 3 chương, cụ
thể:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Làm rõ các nội dung có liên quan đến khái niệm Văn hóa, Văn hóa doanh
nghiệp. Từ đó lựa cho cách tiếp cận và các công cụ phù hợp cho việc nghiên cứu
đánh giá.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI BVU
Mô tả hiện trạng, cấu thành và đặc trưng của văn hóa BVU. Trên cơ sở lý luận
và công cụ đã lựa chọn sẽ tiến hành khảo sát xác định loại hình, đánh giá mức độ
mạnh yếu của văn hóa BVU.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI BVU
Trên cơ sở các mục tiêu và định hướng chiến lược phát triển, đề tài phân tích
xu hướng tương lai và đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện văn hóa BVU.

Luận văn gồm … trang nội dung chính và tài liệu tham khảo, phụ lục.


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát chung về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1.

Khái niệm văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản,
các cơng ty Mỹ bắt đầu có sự quan tâm đến VHDN. Đối với các công ty Nhật Bản
thì VHDN là yếu tố hết sức quan trọng trong kinh doanh, là một trong những tác
nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của họ. Đầu thập kỷ 90, người ta đã bắt đầu đi
sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu thành cũng như tác động to lớn của
VH đối với sự phát triển, thành bại của một doanh nghiệp. Trong những năm gần
đây, khái niệm VHDN ngày càng được sử dụng phổ biến, vấn đề về VHDN đã và
đang được nhắc đến như một tiêu chí khi nói về doanh nghiệp. Tuy nhiên ở Việt
Nam hiện nay, khái niệm VH còn đang rất mờ nhạt, ngoại trừ các cơng ty lớn họ
hiểu và nhìn nhận đúng về VHDN thì các cơng ty nhỏ dường như đây là khái niệm
cịn q mới mẻ. Có câu nói cho rằng “Văn hóa là cái mà cịn sót lại chưa được học
khi mà chúng ta đã được học qua tất cả”, và “Văn hóa là cái cịn đọng lại sau khi
chúng ta đã quên đi tất cả”. Nghe có vẻ trừu tượng nhưng lại cũng phần nào phản
ánh đúng thực tế.
Muốn hiểu thế nào là VHDN, trước tiên ta phải hiểu được thế nào là “văn
hóa”.”Văn hóa” là một khái niệm rất rộng, những định nghĩa về văn hóa có rất
nhiều:
- Theo Edward Tylor (2000), “Văn hóa là tổng thể phức hợp bao gồm kiến
thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kì năng lực hay

hành vi nào khác mà mỗi cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt được”.
- Với Edward Hall, “Văn hóa là một hệ thống nhằm sáng tạo,chuyển giao, lưu
trữ và chế biến bằng thông tin. Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hóa là truyền
thơng và giao tiếp”.
Theo nghĩa hẹp, VH có thể được hiểu là: “tổng thể các cấu trúc xã hội với các
biểu hiện nghệ thuật, tơn giáo, trí tuệ của chúng, xác định một nhóm người hay một


5

xã hội khác”. VH theo nghĩa hẹp xác định đặc trưng của một dân tộc, một tộc
người, một xã hội hay một tầng lớp xã hội trong mối tương quan với các xã hội
khác hay tầng lớp xã hội khác. (Vũ Xuân Tiến 2007).
Nhằm đưa ra một định nghĩa mới về văn hóa, tại lễ phát động Thập kỉ phát
triển văn hóa ngày 21/1/1988, tổng giám đốc UNESCO Mayor nói “Văn hóa phản
ánh và thể hiện một cách tổng quát và sống động mọi mặt của cuộc sống của mỗi cá
nhân và cả cộng đồng đã diễn ra trong quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện
tại, qua hàng bao thế kỉ, nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống
thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của
mình”.
Với quan niệm xem văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, khái niệm văn
hóa được mở rộng hơn. Cách đây nửa thế kỉ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ
sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, lồi người mới sáng tạo và phát minh ra
ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật,
những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn mặc, ở và các phương thức sử dụng.
Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp
của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh
ra nhằm thích ứng những nhu cầu và địi hỏi sinh tồn”.
Như vậy, văn hóa là một tổng thể hài hịa bao gồm nhiều lĩnh vực có liên
quan mật thiết, tạo nên một chỉnh thể thống nhất thể hiện những giá trị vật chất và

tinh thần của một cộng đồng người trong quá trình lâu dài để phát triển xã hội.
Trong quá trình nghiên cứu từ rất lâu đến nay, đã có rất nhiều khái niệm
VHDN được đưa ra, nhưng cho đến ngày hơm nay vẫn chưa có một định nghĩa
chuẩn nào được chính thức cơng nhận.
- Theo quan điểm của Georges de Saite Maire, một chuyên gia người Pháp về
doanh nghiệp vừa và nhỏ, thì “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các
biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức
tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.


6

- Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế Internetional Labour
Organization (ILO), thì “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị,
các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn
bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
- Theo quan điểm của Edgar Shein, một chuyên gia nghiên cứu các tổ chức thì
ơng định nghĩa “Văn hóa cơng ty là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành
viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý
với các môi trường xung quanh”. Đây là định nghĩa phổ biến và được chấp nhận
khá rộng rãi.
Tại Việt Nam, cũng có nhiều tác giả với những định nghĩa được đưa ra, là mối
quan tâm của rất nhiều các nhà nghiên cứu về doanh nghiệp.
- Theo ông Vũ Tiến Lộc, văn hóa doanh nghiệp là: “sự nhận thức chung về các
giá trị của doanh nghiệp, được mọi người trong doanh nghiệp dù ở trình độ và vị trí
khác nhau vẫn có thể miêu tả về văn hóa với cùng cách hiểu giống nhau. Bản sắc
riêng này được thể hiện thơng qua nhiều khía cạnh mà chúng ta có thể nhìn thấy
được”. Cụ thể là: Tầm nhìn, triết lý và chiến lược kinh doanh tạo dựng lòng tin với
nhân viên trong doanh nghiệp và cam kết với khách hàng, đối tác và các bên liên
quan; hệ thống các nội quy hay chủ trương, chính sách chi phối kết quả sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp; cách ứng xử giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên,
giữa nhân viên với nhau hay giữa doanh nghiệp với khách hàng và đối tác….(Lê
Quang, 2007).
- Theo Trần Quốc Dân (2005): văn hóa doanh nghiệp được hiểu là: “một hệ
thống gồm những giá trị truyền thống, tập quán, lối ứng xử, nghi lễ, biểu tượng,
chuẩn mực được hình thành trong quá trình xây dựng và phát triển của doanh
nghiệp, có khả năng lưu truyền, tạo nên bản sắc riêng và có tác động sâu sắc tới
tâm lý và hành vi của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp”.
Nhìn chung tất cả các định nghĩa đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần
của VHDN như các giá trị đạo đức, các quan niệm, các nghi thức,..nhưng chưa có
một định nghĩa nào đề cập tới nhân tố vật chất, một nhân tố quan trọng của văn hóa


7

doanh nghiệp. Tổng hợp và đúc kết từ các định nghĩa trên, có thể hiểu một cách đơn
giản và khoa học về khái niệm văn hóa doanh nghiệp như sau: “Văn hóa doanh
nghiệp là một hệ thống các giá trị, chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của
doanh nghiệp. Hệ thống các giá trị này chi phối hoạt động của mọi thành viên
trong tổ chức, được các thành viên trong tổ chức tự giác tuân theo và góp phần
tạo nên bản sắc riêng của tổ chức, giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác”.
Đa số các tổ chức lớn đều có một văn hóa chủ đạo và các tiểu văn hóa. Văn
hóa chủ đạo hiểu một cách đơn giản thì nó là văn hóa của các cấp lãnh đạo, biểu
hiện những giá trị cốt lõi được đa số các thành viên của tổ chức đồng thuận. Khi
nhắc đến văn hóa doanh nghiệp tức là ta đang nhắc đến văn hóa này. Các tiểu văn
hóa là những văn hóa nhỏ bên trong một tổ chức, thường định hình từ sự phân chia
theo đơn vị phòng ban và vị trí địa lý. Thí dụ trong một cơng ty lớn có các phịng
ban nhỏ và mỗi phịng có một văn hóa khác nhau: phịng kế tốn thì xoay quanh
những con số và độ tỉ mỉ, chính xác cực kỳ cao; phịng kinh doanh thì phải năng
động và sáng tạo, phịng nhân sự thì hướng tới con người trong tổ chức. Hoặc với

những cơng ty sản xuất thì hướng tới sản phẩm cịn cơng ty dịch vụ thì hướng tới
khách hàng.
1.1.2. Vai trị và chức năng của văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.1. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp
 Vai trị của VHDN đối với mơi trường bên trong doanh nghiệp
“Văn hóa doanh nghiệp là một tài sản vơ hình của doanh nghiệp, có vai trị to
lớn đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, là nền tảng, mục tiêu, là động lực
và là hệ điều tiết của sự phát triển”. (TS Phan Quốc Việt, 2007).
Trong phạm vi một doanh nghiệp, văn hóa có các vai trị sau đây:
Giảm xung đột giữa các thành viên, giữa cá nhân với tập thể. Văn hóa
doanh nghiệp là chất keo dính gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp
các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng
hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa chính là
yếu tố giúp mọi người hòa hợp và thống nhất.


8

Điều phối và kiểm sốt: văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát các
hành vi cá nhân bằng các câu truyện, truyền thuyết, các chuẩn mực, thủ tục , quy
trình, quy tắc,…Văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ góp phần định hướng tốt cho doanh
nghiệp về tất cả các mặt như phong cách lãnh đạo, văn hóa kinh doanh, văn hóa
chất lượng,.. Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hóa doanh nghiệp giúp ta thu
hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.
Tạo động lực làm việc. Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục
tiêu, định hướng và bản chất cơng việc mình làm, giúp họ thấy được cơng việc mình
làm có ý nghĩa và họ sẽ tự hào, hãnh diện về doanh nghiệp mình. Điều này càng trở
nên có ý nghĩa hơn khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang ngày càng phổ biến.
Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một
mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn một mức lương thấp hơn để được làm

việc ở một môi trường thoải mái, được đồng nghiệp tơn trọng. Đây là lợi ích quan
trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp, bởi vì khơng có gì quý giá hơn là yếu tố con
người, con người là nhân tố chủ chốt quyết định nên sự thành bại của một doanh
nghiệp.
Lợi thế cạnh tranh: tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo
động lực,… làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Đó là
yếu tố giúp doanh nghiệp khẳng định vị thế và nói lên mình là ai trên thương
trường.
Xây dựng VHDN cũng chính là xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp và
cho sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. VHDN đi từ cái gốc xây dựng con người
văn hóa, văn hóa trong kinh doanh, văn hóa lãnh đạo, văn hóa chất lượng, …định
hướng mục tiêu cho sự tồn tại của doanh nghiệp cũng như sản phẩm, dịch vụ của
doanh nghiệp đó. Kết tinh của các giá trị văn hóa này tạo ra thương hiệu cho doanh
nghiệp.


9

 Vai trị của VHDN đối với mơi trường bên ngoài doanh nghiệp
VHDN là bản sắc của doanh nghiệp, là sức hấp dẫn của doanh nghiếp đối với
khách hàng, các đối tác, cơ quan quản lý, chính phủ, tạo nên thương hiệu, giúp phân
biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
Trong thời đại kinh doanh ngày nay, các đối tác bên ngồi sẽ trở nên kĩ tính
hơn, các mối quan hệ dựa trên sự tín nhiệm đối với doanh nghiệp hơn là những cái
lợi trước mắt. VHDN giúp củng cố các mối quan hệ với bên ngoài doanh nghiệp
cũng như là yếu tố thu hút khách hàng, đối tác đến với doanh nghiệp, đặc biệt là
những đối tác, khách hàng cũng có chung văn hóa lành mạnh.
Khách hàng sẽ cảm thấy an tâm, tự hào khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ
của doanh nghiệp. Họ sẽ trung thành hơn với những sản phẩm, dịch vụ của doanh
nghiệp, dễ dàng chấp nhận những sản phẩm mới của doanh nghiệp hơn và khó bị lơi

kéo bởi các mặt hàng thay thế của đối thủ cạnh tranh khác. Hơn thế nữa, khách hàng
cịn đóng vai trị truyền thơng, góp phần to lớn làm quảng bá hình ảnh của doanh
nghiệp.
Cơ quan quản lý khi tiếp xúc với các doanh nghiệp mà VH của họ đã được
minh chứng theo thời gian thì sẽ cảm thấy tin tưởng hơn ở doanh nghiệp và do đó
giảm bớt những thủ tục không cần thiết như là phải làm đối với một doanh nghiệp
khơng có thương hiệu.
1.1.2.2. Chức năng của văn hóa doanh nghiệp
Chức năng chỉ đạo: VHDN được hình thành trong một quá trình, do chủ
doanh nghiệp chủ trì, do đó nó phát huy tác dụng đối với hoạt động của toàn bộ
doanh nghiệp. VHDN tự trở thành hệ thống quy phạm và giá trị tiêu chuẩn mà
không cá nhân nào trong doanh nghiệp dám đi ngược lại. Khi đã hình thành, VHDN
làm cho doanh nghiệp có hướng phát triển phù hợp với mục tiêu đã định. Chức
năng chỉ đạo của VHDN được thể hiện ở chỗ, nó có tác động chỉ đạo đối với hành
động và tư tưởng của từng cá nhân trong doanh nghiệp, đồng thời nó cũng có tác
dụng chỉ đạo đối với giá trị và hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp.


10

Chức năng ràng buộc: VHDN tạo ra những ràng buộc mang tính tự giác
trong tư tưởng, tâm lý và hành động của từng thành viên trong doanh nghiệp, nó
khơng mang tính pháp lệnh như các quy định hành chính.
Chức năng liên kết: sau khi được cộng đồng trong doanh nghiệp tự giác chấp
nhận, VHDN trở thành chất kết dính, tạo ra khối đồn kết nhất trí trong doanh
nghiệp và trở thành động lực giúp từng cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh
nghiệp.
Chức năng khuyến khích: trọng tâm của VHDN là coi trọng người tài, coi
công việc quản lý là trọng điểm. Điều đó giúp cho nhân viên nâng cao tính tự giác,
chí tiến thủ, đáp ứng được nhiều nhu cầu và có khả năng điều chỉnh những nhu cầu

không hợp lý của nhân viên.
Chức năng lan truyền: khi một doanh nghiệp hình thành được VH của mình,
nó sẽ có ảnh hưởng lớn tới mọi cá nhân. Hơn nữa, thông qua các phương tiện thông
tin đại chúng và các mối quan hệ cá nhân, VHDN được truyền bá rộng rãi, là nhân
tố quan trọng góp phần xây dựng và củng cố thương hiệu của doanh nghiệp.
1.2. Các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp
Theo Edgar H.Schein - nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ, VHDN có ba tầng giá
trị: các giá trị hữu hình, các giá trị được chấp nhận và các giá trị/quan niệm nền
tảng. Khái niệm “tầng” ở đây được hiểu là mức độ cảm nhận được các giá trị VH
trong tổ chức, hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị VH đó.
1.2.1.

Yếu tố thứ 1 - Các giá trị văn hóa hữu hình

Đó là những q trình, những yếu tố đầu tiên bắt gặp khi một người nhìn, nghe
và cảm thấy được khi tiếp xúc với một tổ chức có nền VH như kiến trúc, môi trường
làm việc, ngôn ngữ, công nghệ, hoặc các chuẩn mực hành vi.
Lớp này cũng bao gồm cả những hành vi ứng xử của nhân viên và các nhóm
trong tổ chức. Đặc trưng cơ bản của tầng bề mặt này là rất dễ nhận thấy nhưng lại
khó đốn được ý nghĩa đích thực của nó. Các giá trị hữu hình này khơng tác động
nhiều đến tư duy, hành vi của nhân viên và hiệu quả hoạt động kinh doanh.


11

 Logo và bài hát truyền thống của doanh nghiệp
Logo là biểu tượng của doanh nghiệp, phô trương sức mạnh và giá trị của
doanh nghiệp vượt qua rào cản ngôn ngữ. Logo là một tín hiệu thị giác hay là cách
tạo hình tên một cơng ty, một tổ chức với những thuộc tính đặc trưng nhất, một số
hình ảnh tinh lọc đơn giản nhất để dễ nhận biết về một đơn vị, một cơ quan, một tổ

chức xã hội nào đó khẳng định bản quyền của đơn vị, cơ quan tổ chức xã hội đối
với sản phẩm biểu trưng của mình. Logo hay những tấm danh thiếp chính là những
điểm tiếp xúc quan trọng của bạn với khách hàng hoặc đối tác, giúp bạn xây dựng
những ấn tượng đầu tiên với họ. Do đó, nếu logo hay danh thiếp của bạn được thiết
kế thiếu tính chuyên nghiệp khách hàng và đối tác sẽ không tin tưởng vào doanh
nghiệp.
Bài hát truyền thống của doanh nghiệp có thể do chính cán bộ cơng nhân viên
của doanh nghiệp đó sáng tác dựa trên những tình cảm, cảm xúc của mình dành cho
doanh nghiệp đó. Bài ca truyền thống cũng là một nét văn hóa của cơng ty, nhằm
thắt chặt tình đồn kết giữa các nhân viên.
 Khẩu hiệu thương mại
Khẩu hiệu thương mại ln được coi là một vũ khí quảng cáo, tiếp thị, xây
dựng thương hiệu vơ cùng quan trọng. Nó là tài sản vơ hình song lại có giá trị rất
lớn được bồi đắp qua thời gian. Nó khơng chỉ nhắc nhở khách hàng về sự tồn tại của
doanh nghiệp, thúc đẩy khách hàng mua sản phẩm mà còn trở thành tôn chỉ hoạt
động của doanh nghiệp.
 Nội quy, quy tắc, đồng phục
Khi vào một doanh nghiệp, ta thường có những cảm giác khác nhau: trang
nghiêm, ấm cúng, vui vẻ hay nghiêm nghị…những cảm giác này thể hiện sức mạnh
của những biểu tượng vật chất trong việc tạo tính cách của doanh nghiệp. Thí dụ
như bảng nội quy, quy tắc của doanh nghiệp, cách ăn mặc của nhân viên (mặc đồng
phục hay không)...


12

 Kiến trúc của doanh nghiệp
Đó là mặt bằng, cây cối, bàn ghế… tất cả được sử dụng nhằm tạo cảm giác
thân quen với khách hàng, với nhân viên cũng như tạo một môi trường làm việc tốt
nhất cho nhân viên. Kiến trúc trở thành biểu tượng cho sự phát triển của doanh

nghiệp, là ngơi nhà chung của tồn thể cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
 Các hành vi giao tiếp
Văn hóa ứng xử của cấp trên với cấp dưới: văn hóa ứng xử của cấp trên đối
với cấp dưới là hết sức quan trọng. Nó quyết định tính chất mối quan hệ giữa nhân
viên với lãnh đạo: nếu xây dựng được mối quan hệ khăng khít, bền chặt thì sự hợp
tác giữa hai bên là vơ cùng thuận lợi; ngược lại nếu lãnh đạo chưa tạo được quan hệ
bền vững với nhân viên thì sẽ tạo nên những rào cản trong công việc gây ảnh hưởng
xấu tới doanh nghiệp.
Chính vì thế, lãnh đạo nên tơn trọng những ngun tắc làm việc sau:
- Thứ nhất, người lãnh đạo dùng người đúng chỗ đúng việc thì sẽ phát huy
được tài năng của họ và tạo cho họ niềm say mê trong công việc.
- Thứ hai, chế độ thưởng phạt công minh. Khen thưởng sẽ tạo động lực làm
việc cho nhân viên song cần dựa trên lợi ích chung, coi trọng cơng bằng. Khi khiển
trách cũng nên dựa trên lợi ích chung, làm như vậy cấp dưới sẽ nể phục, không
chống đối và vui vẻ tiếp thu.
- Thứ ba, thu phục nhân viên dưới quyền, điều này đòi hỏi người lãnh đạo cần
có “nghệ thuật” quản lý, am hiểu tâm lý con người.
- Thứ tư, lắng nghe phản hồi từ phía nhân viên, nếu lãnh đạo không lắng nghe
phản hồi từ phía nhân viên sẽ tạo ra sự ốn hận, tinh thần làm việc kém có thể dẫn
đến bỏ việc.
Văn hóa ứng xử của cấp dưới đối với cấp trên: cấp dưới cần thể hiện sự tôn
trọng và cư xử đúng mực với cấp trên. Ngoài ra, nhân viên cần nỗ lực, nhiệt tình
thực hiện tốt cơng việc được giao, thể hiện thái độ hợp tác với lãnh đạo.
Văn hóa ứng xử giữa các đồng nghiệp: doanh nghiệp không chỉ là mơi
trường làm việc tốt mà cịn là mơi trường sống cho người lao động. Trong đó mối