Năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực công nghiên cứu trường hợp tỉnh hà nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAI TIẾN DŨNG

NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ KHU VỰC CÔNG:
NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP TỈNH HÀ NAM

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 62 34 05 01

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
1. PGS. TS. Phùng Xuân Nhạ
2. TS. Trần Đoàn Kim

Hà Nội, 2016


LỜI CẢM ƠN
Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Phùng
Xuân Nhạ và TS. Trần Đoàn Kim, những ngƣời thầy đã hƣớng dẫn Nghiên
cứu sinh tận tình trong suốt quá trình thực hiện luận án.
Nghiên cứu sinh xin cảm ơn các thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế – Đại
học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ Nghiên cứu sinh hoàn thành luận án.
Nghiên cứu sinh xin chân thành cảm ơn sự khích lệ và ủng hộ nhiệt
tình của gia đình, ngƣời thân, bạn bè và đồng nghiệp trong thời gian thực
hiện luận án này.
Hà Nội, ngày…… tháng…… năm 2016
Tác giả luận án

Mai Tiến Dũng

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu trong luận án là trung thực. Kết quả của luận án chƣa từng đƣợc ai công
bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận án

Mai Tiến Dũng

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................... v
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................................... vi
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1
1. Lí do chọn đề tài ............................................................................................................. 1
2. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................................... 3
4. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................................... 3
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 4
6. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................................ 5
7. Những đóng góp mới của luận án ................................................................................... 6
8. Kết cấu của luận án ......................................................................................................... 7

CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ...................................................... 8
NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO KHU VỰC CÔNG ..................................................................... 8
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................................... 8
1.2. Cơ sở lý luận ................................................................................................................. 13
1.2.1. Khái quát chung về khu vực hành chính công ....................................................... 13
1.2.2. Khái niệm và vai trò của đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công ..... 14
1.2.3. Phát triển lãnh đạo khu vực công theo tiếp cận khung năng lực................................... 19
1.2.4. Một số khung năng lực lãnh đạo khu vực công điển hình ..................................... 31
1.3. Cơ sở thực tiễn .............................................................................................................. 34
Tiểu kết chƣơng I ................................................................................................................. 36
LÃNH ĐẠO KHU VỰC CÔNG ......................................................................................... 38
2.1. Khung năng lực mẫu đƣợc sử dụng làm cơ sở phân tích .............................................. 38
2.2. Nghiên cứu tình huống điển hình của một số quốc gia dựa trên 3 nhóm năng lực ....... 40
2.2.1. Phân tích nhóm năng lực thứ nhất – “TÂM” ......................................................... 40
2.2.2. Phân tích nhóm năng lực thứ hai – “TẦM” ........................................................... 42
2.2.3. Phân tích nhóm năng lực thứ ba – “TÀI” .............................................................. 45
2.2.4. Một số bài học cho việc xây dựng khung năng lực lãnh đạo công tại Việt Nam ... 50
2.3. Phân tích một số tình huống điển hình tại Việt Nam dựa trên 3 nhóm năng lực .......... 51
2.3.1. Phân tích nhóm năng lực thứ nhất – “TÂM” ......................................................... 51
2.3.2. Phân tích nhóm năng lực thứ hai – “TẦM” ........................................................... 60
2.3.3. Phân tích nhóm năng lực thứ ba – “TÀI” .............................................................. 67
2.3.4. Tình huống tổng hợp cả 3 nhóm năng lực “TÂM – TẦM – TÀI” ........................... 71
2.3.5. Một số bài học cho việc xây dựng khung năng lực lãnh đạo công tại Việt Nam ... 73
Tiểu kết chƣơng II ................................................................................................................ 77
CHƢƠNG III. KHUNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO KHU VỰC CÔNG TẠI TỈNH HÀ
NAM: XÂY DỰNG, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ THỬ NGHIỆM GIẢI PHÁP ....... 78
3.1. Khung năng lực mẫu và phƣơng pháp xây dựng khung năng lực cho lãnh đạo cấp sở,
huyện và phòng tại tỉnh Hà Nam ......................................................................................... 78
3.1.1. Khung năng lực mẫu đƣợc sử dụng làm cơ sở để phân tích .................................. 78
3.1.2. Mô tả phƣơng pháp xây dựng Khung năng lực cho lãnh đạo cấp Sở, Huyện và

Phòng tại tỉnh Hà Nam..................................................................................................... 79
3.1. Đánh giá thực trạng theo khung năng lực cho lãnh đạo cấp sở, huyện và phòng tại tỉnh
Hà Nam ................................................................................................................................ 83
3.2.1. Thiết kế công cụ khảo sát ...................................................................................... 83
3.2.2. Chọn mẫu và tiến hành khảo sát ............................................................................ 85

iii


3.2.3. Nhóm các phƣơng pháp xử lý thông tin ................................................................ 86
3.2.4. Kết quả đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ CB quản lý ............................. 86
3.3. Đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo tỉnh thông qua kết quả phát triển kinh
tế xã hội của tỉnh Hà Nam ................................................................................................. 132
3.4. Thử nghiệm giải pháp bồi dƣỡng nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý cho lãnh đạo cấp
Sở, cấp Huyện tỉnh Hà Nam ................................................................................................. 135
3.4.1. Giới thiệu ............................................................................................................. 135
3.4.2. Kết quả ................................................................................................................. 136
Tiểu kết chƣơng III..................................................................................................... 142
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................................ 144
1. Kết luận ....................................................................................................................... 144
2. Kiến nghị .................................................................................................................... 146
2.1. Xây dựng khung năng lực cho các vị trí lãnh đạo, quản lý ........................................ 146
2.2. Xây dựng chính sách đánh giá năng lực cán bộ theo Khung năng lực ....................... 146
2.3. Xây dựng chính sách và chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực cán bộ theo
Khung năng lực ................................................................................................................... 147
2.3.1. Đào tạo, bồi dƣỡng cho vị trí lãnh đạo cấp Sở..................................................... 147
2.3.2. Đào tạo, bồi dƣỡng cho vị trí lãnh đạo cấp Huyện .............................................. 147
2.3.3. Đào tạo, bồi dƣỡng cho vị trí lãnh đạo cấp Phòng ............................................... 148
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ............................... 160
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 161

PHỤ LỤC........................................................................................................................... 166
PHỤ LỤC 1: MẪU PHIẾU KHẢO SÁT DỰ THẢO ....................................................... 166
PHỤ LỤC 2: MẪU PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ................................................. 170
PHIẾU KHẢO SÁT KHUNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CẤP SỞ ................................. 170
PHỤ LỤC 3: MẪU PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC PHIẾU KHẢO SÁT KHUNG
NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CẤP HUYỆN ......................................................................... 174
PHỤ LỤC 4: MẪU PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC PHIẾU KHẢO SÁT KHUNG
NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG.......................................................................... 178

iv


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCHTW

Ban Chấp hành Trung Ƣơng

CIPD

Chartered Institute
Development

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

EMERGE

Khung năng lực EMERGE của Trƣờng
Hartfiled (Hoa Kỳ)

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

GS

Giáo sƣ

MTTQ

Mặt trận Tổ quốc

NXB

Nhà xuất bản

OECD

The

of

Organization

Personnel

for

Economic

Cooperation and Development
PCI

Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh

TTT

Tâm – Tầm – Tài

TQ

Trung Quốc

TW

Trung ƣơng

UBND

Ủy ban Nhân dân

UK

Anh Quốc

USAID

Cơ quan Viện trợ Hoa Kỳ

WTO

Tổ chức Thƣơng mại thế giới

v

and


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Khung năng lực lãnh đạo khu vực hành chính công của Chính phủ Canada
( ................................................................... 27
Hình 1.2. TTT - Phác thảo ban đầu về khung năng lực chung cho cán bộ lãnh đạo khu vực
công Việt Nam ..................................................................................................................... 33
Hình 2.1. TTT - Phác thảo ban đầu về khung năng lực chung cho cán bộ lãnh đạo khu vực
công Việt Nam ..................................................................................................................... 39
Hình 2.2. Khung năng lực cốt lõi cho cán bộ lãnh đạo trong khu vực công đƣợc điều chỉnh
............................................................................................................................................. 76
Hình 3.1. TTT - Phác thảo ban đầu về khung năng lực chung cho lãnh đạo khu vực công
Việt Nam .............................................................................................................................. 78
Hình 3.2. Khung năng lực cốt lõi cho lãnh đạo trong khu vực công tỉnh Hà Nam (nguồn: tác
giả Luận án tổng hợp và điều chỉnh) .................................................................................... 82
Hình 3.3. Đồ thị biểu diễn ĐTB của các tiêu chuẩn về năng lực thực thi chủ trƣơng, đƣờng
lối, chính sách và các hiểu biết mà cán bộ đáp ứng tốt nhất ................................................ 89
Hình 3.4. Đồ thị biểu diễn tỷ lệ các cấp độ mà cán bộ sở đáp ứng về tiêu chuẩn Am hiểu
tình hình chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nƣớc, khu vực và quốc tế ................... 89
Hình 3.5. Đồ thị biểu diễn ĐTB của các tiêu chuẩn mà cán bộ cấp Phòng đáp ứng ở mức
thấp....................................................................................................................................... 94
Hình 3.6. Đồ thị biểu diễn ĐTB của các tiêu chuẩn liên quan đến năng lực 1 mà cán bộ cấp
Huyện đáp ứng ở mức cao ................................................................................................... 98

Hình 3.7. Đồ thị biểu diễn ĐTB của các tiêu chuẩn liên quan đến nhóm năng lực 1 mà cán
bộ cấp Huyện đáp ứng ở mức cao ........................................................................................ 99
Hình 3. 8. Đồ thị biểu diễn ĐTB của các tiêu chuẩn liên quan đến nhóm năng lực 2 mà cán
bộ cấp Sở đáp ứng ở mức cao ............................................................................................ 103
Hình 3.9. Đồ thị biểu diễn ĐTB của các tiêu chuẩn liên quan đến nhóm năng lực 2 mà cán
bộ cấp Sở đáp ứng ở mức thấp ........................................................................................... 103
Hình 3.10. Đồ thị biểu diễn ĐTB của các tiêu chuẩn liên quan đến nhóm năng lực 2 mà cán
bộ cấp Phòng đáp ứng ở mức thấp ..................................................................................... 108
Hình 3.11. Đồ thị biểu diễn ĐTB nhóm năng lực 2 của cán bộ cấp Huyện ....................... 112
Hình 3.12. Đồ thị biểu diễn ĐTB về nhóm năng lực 3 của cán bộ cấp Phòng .................. 116
Hình 3.13. Đồ thị biểu diễn ĐTB về nhóm năng lực 3 của cán bộ cấp Huyện .................. 117
Hình 3.14. Đồ thị biểu diễn ĐTB về nhóm năng lực 3 của cán bộ cấp Sở ........................ 119

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các lý do sử dụng mô hình khung năng lực trong tổ chức công ......................... 25
Bảng 1.2: Khung năng lực lãnh đạo của Ai Len .................................................................. 28
Bảng 3.1: Thống kê đáp ứng theo nhóm năng lực 1 của cán bộ cấp Sở .............................. 87
Bảng 3.2: Tƣơng quan giữa các tiêu chuẩn trong nhóm năng lực 1 của cán bộ cấp Sở....... 90
Bảng 3.3: Thống kê đáp ứng theo nhóm năng lực 1 của cán bộ cấp Phòng ........................ 93
Bảng 3.4: Tƣơng quan giữa các tiêu chuẩn trong nhóm năng lực 1 của cán bộ cấp Phòng................. 95
Bảng 3.5: Thống kê đáp ứng theo nhóm năng lực 1 của cán bộ cấp Huyện ........................ 97
Bảng 3.6: Tƣơng quan giữa các tiêu chuẩn trong nhóm năng lực 1 của cán bộ cấp Huyện
........................................................................................................................................... 100
Bảng 3.7: Thống kê đáp ứng theo nhóm năng lực 2 của cán bộ cấp Sở ............................ 102
Bảng 3.8: Tƣơng quan giữa các tiêu chí trong nhóm năng lực 2 của cán bộ cấp Sở ......... 105
Bảng 3.9: Thống kê đáp ứng theo nhóm năng lực 2 của cán bộ cấp Phòng ...................... 107
Bảng 3.10: Tƣơng quan giữa các tiêu chí trong nhóm năng lực 2 của cán bộ cấp Phòng . 109

Bảng 3.11: Thống kê đáp ứng theo nhóm năng lực 2 của cán bộ cấp Huyện .................... 111
Bảng 3.12: Tƣơng quan giữa các tiêu chí trong nhóm năng lực 2 của cán bộ cấp Huyện . 113
Bảng 3.13: Thống kê đáp ứng theo nhóm năng lực 3 của cán bộ cấp Phòng .................... 115
Bảng 3.14: Tƣơng quan giữa các tiêu chí trong nhóm năng lực 3 của cán bộ cấp Phòng . 116
Bảng 3.15: Thống kê đáp ứng theo nhóm năng lực 3 của cán bộ cấp Huyện .................... 117
Bảng 3.16: Tƣơng quan giữa các tiêu chí trong nhóm năng lực 3 của cán bộ cấp Huyện . 118
Bảng 3.17: Thống kê đáp ứng theo nhóm năng lực 3 của cán bộ cấp Sở .......................... 119
Bảng 3.18: Tƣơng quan giữa các tiêu chí trong nhóm năng lực 3 của cán bộ cấp Sở ....... 120

vii


MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Nâng cao năng lực lãnh đạo tại các cơ quan quản lý hành chính công ở
các quốc gia trên thế giới cũng nhƣ tại Viê ̣t Nam luôn là một nhiệm vụ tối
quan trọng, có tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan này.
Chỉ số PCI xếp hạng năng lực cạnh tranh của các tỉnh do Phòng Thƣơng mại
và Công nghiệp Việt Nam phối hợp cùng Cơ quan Viện trợ Hoa Kỳ (USAID)
thƣ̣c hiê ̣n đƣơ ̣c dƣ̣a trên 9 tiêu chí đánh giá , trong đó có tiêu chí đánh giá về
tính năng động của lãnh đạo địa phƣơng – điề u này cũng phản ánh thƣ̣c tế là
lãnh đạo địa phƣơng có vai trò rất quan trọng ảnh hƣởng tới năng lực cạnh
tranh của mô ̣t điạ phƣơng.
Nền kinh tế đất nƣớc cũng đang trải qua một giai đoạn đầy khó khăn
và thách thức, một phần do chịu sự ảnh hƣởng của những biến động của nền
kinh tế thế giới. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo các cơ quan chính quyền
trung ƣơng và địa phƣơng tại Việt Nam phải vững vàng về bản lĩnh và nâng
cao năng lực lãnh đạo để có thể chèo lái con thuyền kinh tế Việt Nam vƣợt
qua những khó khăn thách thức hiện nay.
Hiện nay chƣa có công trình nghiên cứu bài bản nào đƣợc tiến hành

nhằm nghiên cứu vận dụng một cách có chọn lọc những phƣơng thức lãnh
đạo của phƣơng Tây vào hoàn cảnh thực tế của các cơ quan hành chiń h công
tại Vi ệt Nam, đặc biệt là tại các cấp lãnh đạo Phòng, Sở, Huyện tại địa
phƣơng. Các địa phƣơng đang rất cần có những công cụ hiện đại và phù hợp
để xây dựng các chính sách đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, đào tạo bồi
dƣỡng cán bộ lãnh đạo các cấp. Bộ Nội vụ cũng đang trình Chính phủ nghị
định về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức viên chức nhằm tránh tình
trạng nể nang, dĩ hòa vi quý; đƣa ra những tiêu chí để xác định những cán bộ
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc không làm đƣợc việc, hạn chế về năng
lực, không chấp hành kỷ luật tốt, v.v.
1


Đề tài Luận án sẽ tập trung nghiên cứu xây dựng một khung năng lực
cho cán bộ lãnh đạo cấp Sở, Huyện, Phòng ở địa phƣơng để phục vụ cho
công tác đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, đào tạo bồi dƣỡng cán bộ địa
phƣơng, trong đó tập trung nghiên cứu trƣờng hợp một địa phƣơng cụ thể tại
khu vực đồng bằng Bắc Bộ - tỉnh Hà Nam. Lý do chọn Hà Nam để nghiên
cứu là bởi vì các địa phƣơng ở Việt Nam hiện phổ biến ở đồng bằng, với đặc
trƣng là có yếu tố hiện đại, trong khi đó Hà Nam là một tỉnh có tính đặc trƣng
tiêu biểu của vùng đồng bằng Bắc Bộ, vừa có nông thôn lại có thành thị. Việc
chọn Hà Nam làm trƣờng hợp nghiên cứu sẽ có tính lan tỏa tốt, các tỉnh khác
ở Việt Nam có thể tham khảo đƣợc. Một lý do nữa là bản thân Nghiên cứu
sinh là một lãnh đạo của tỉnh Hà Nam nên trong quá trình nghiên cứu đã có
điều kiện thử nghiệm vận dụng một số kết quả nghiên cứu sơ bộ để đúc kết
một số bài học, từ đó đƣa ra những giải pháp mang tính thực tiễn cao cho
công tác nâng cao năng lực lãnh đạo cán bộ tại tỉnh Hà Nam.
Xuất phát từ những lý do trên và căn cứ vào yêu cầu thực tiễn công tác
của bản thân, đề tài nghiên cứu “Năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực
công – nghiên cứu trường hợp tỉnh Hà Nam” nhằm góp phần giải quyết

một phần yêu cầu đặt ra của đất nƣớc trong sự nghiệp đổi mới hiện nay.
2. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu
Mục đích của Luận án là nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo khu vực
công cấp Sở, Huyện, Phòng tại địa phƣơng (tỉnh Hà Nam) thông qua việc vận
dụng các khung năng lực đƣợc xây dựng cho các vị trí nói trên.
Mục tiêu của Luận án là nghiên cứu nhận diện đƣợc những yếu tố cấu
thành năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực công cấp Sở, Huyện, Phòng tại
địa phƣơng (tỉnh Hà Nam), từ đó xây dƣ̣ng khung năng lực và sử dụng khung
năng lực để tiến hành đánh giá và phát hiện các khoảng cách năng lực lãnh
đạo tại một địa phƣơng cu ̣ thể là tỉnh Hà Nam và đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao năng lƣ̣c lañ h đa ̣o của cán bộ lãnh đạo các cấp nói trên tại Hà Nam.
2


Từ các mục tiêu nghiên cứu nói trên, Nghiên cứu sinh đặt ra một số câu
hỏi nghiên cứu sau:
- Những yếu tố nào cấu thành năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực
công? của cán bộ khu vực công cấp Sở, Huyện, Phòng tại một địa phƣơng ở
Việt Nam nói chung và tại tỉnh Hà Nam nói riêng?
- Khung năng lực lãnh đạo của cán bộ cấp Sở, Huyện, Phòng tại một
địa phƣơng (tỉnh Hà Nam) có những đặc thù gì so với khung năng lực chung?
- Các khoảng cách năng lực lãnh đạo tại tỉnh Hà Nam có thể đƣợc đánh
giá và phát hiện thông qua việc sử dụng công cụ khung năng lực nhƣ thế nào?
- Từ việc đánh giá và phát hiện ra các khoảng cách năng lực lãnh đạo
tại tỉnh Hà Nam, khung năng lực lãnh đạo cho các vị trí nói trên có thể đƣợc
vận dụng nhƣ thế nào để nâng cao năng lực lãnh đạo khu vực công cấp Sở,
Huyện, Phòng tại tỉnh Hà Nam?
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích trên, Luận án sẽ thực hiện các nhiệm vụ cơ bản
sau đây:

- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của năng lực lãnh đạo khu vực
công ở Việt Nam;
- Tiến hành điều tra, khảo sát nhằm xác định các năng lực cần thiết để
đƣa vào khung năng lực lãnh đạo cho các vị trí lãnh đạo cấp Sở, Huyện,
Phòng tại địa phƣơng (tỉnh Hà Nam);
- Sử dụng các khung năng lực nói trên để phát hiện ra các khoảng
cách về năng lực đối với các vị trí lãnh đạo cấp Sở, Huyện, Phòng, từ đó đề
xuất các giải pháp để nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ các cấp nói trên
tại Hà Nam.
4. Kết quả nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, Luận án sẽ có các sản phẩm cụ
thể sau:
3


- Cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực lãnh đạo khu vƣ̣c công và
khung năng lực lãnh đạo khu vực công đƣợc hệ thống hóa;
- Khung năng lực lãnh đạo cho cán bộ lãnh đạo cấp Sở, Huyện, Phòng
tại mô ̣t điạ phƣơng (tỉnh Hà Nam) đƣợc xây dựng;
- Những khoảng cách năng lực lãnh đạo của cán bộ các cấp nói trên
tại tỉnh Hà Nam đƣợc xác định bằng cách vận dụng công cụ khung năng lực
nói trên;
- Những giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ các
cấp nói trên tại tỉnh Hà Nam đƣợc đƣa ra.
Ngoài ra, sản phẩm nghiên cứu của Luận án sẽ là tài liệu tham khảo có
giá trị cả về lý luận lẫn thực tiễn cho các nhà hoạch định chính sách, các cơ
quan quản lý các cấp, những ngƣời làm công tác nghiên cứu và giảng dạy liên
quan đến lãnh đạo nói riêng và quản lý kinh tế nói chung. Đặc biệt, việc xây
dựng đƣợc các khung năng lực lãnh đạo, quản lý sẽ là một tài liệu tham khảo
rất tốt cho Bộ Nội vụ trong việc xây dựng các văn bản hƣớng dẫn thực hiện

Nghị định 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch
công chức.
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
5.1 Đối tƣợng nghiên cứu của Luận án: năng lực lãnh đạo khu vực
công và khung năng lực lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo cấp Sở, Huyện, Phòng
tại tỉnh Hà Nam.
5.2. Phạm vi nghiên cứu: Luận án nghiên cứu cơ sở lý thuyết có liên
quan không hạn chế về mặt thời gian. Việc điề u tra đánh giá năng lƣ̣c lañ h
đa ̣o khu vƣ̣c công ta ̣i điạ phƣơng đƣợc thực hiện trong thời gian từ năm 2012
đến 2015 và tính cho những cán bộ đƣơng nhiệm.
Về mặt không gian, luận án tâ ̣p trung nghiên cứu các đối tƣợng lãnh
đa ̣o điạ phƣơng ta ̣i một tỉnh đặc thù là Hà Nam. “Năng lực lãnh đạo của cán
bộ khu vực công” trong luận án này đƣợc hiểu là năng lực lãnh đạo của cán
4


bộ công chức và viên chức trong khu vực hành chính công thuộc 3 cấp lãnh
đạo: cấ p Sở, cấ p Huyê ̣n và cấp Phòng (thuộc Sở / Huyện) tại tỉnh (Hà Nam).
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phƣơng pháp đƣợc sử dụng nghiên cứu, xử lý số liệu nhƣ sau:
 Phƣơng pháp Đố i sánh (Phân tić h và so sánh ), thí dụ, so sánh lañ h đa ̣o
các thời kỳ, so sánh cảm nhâ ̣n xã hô ̣i (IS);
 Phƣơng pháp thống kê tổng hợp (tổng hợp cơ sở lý luận về lãnh đạo
khu vực công và phân tích thống kê từ các dữ liệu thu thập đƣợc trong
quá trình điều tra thực tế tại địa phƣơng);
 Phƣơng pháp Lich
̣ sƣ̉: nhìn con ngƣời trong điề u kiê ̣n hoàn cảnh cu ̣ thể ;
 Phƣơng pháp Chuyên gia : đánh giá của nhƣ̃ng chuyên gia chuyên
nghiên cứu trong lĩnh vực này hoặc của những cán bộ lãnh đạo đƣơng
nhiệm tại địa phƣơng;

 Phương pháp điều tra khảo sát:
 Khảo sát bằng bảng hỏi:
Khảo sát bằng bảng hỏi nhằm tham vấn một cách rộng rãi ý kiến của cán
bộ nhân viên của một số đơn vị hành chính công và cấp trên trực tiếp về năng
lực lãnh đạo tại tổ chức của họ (hoă ̣c do ho ̣ trƣ̣c tiế p quản lý ) để đo lƣờng
GAP (khoảng cách) về năng lƣ̣c lañ h đa ̣o ta ̣i điạ phƣơng.


Phỏng vấn trực tiếp:

-

Đối tƣợng: Tiến hành các cuộc phỏng vấn chi tiết với lãnh đạo tin̉ h
Hà Nam và lãnh đạo các cơ quan cấp trên của các lãnh đạo là đối tƣợng
nghiên cƣ́u trong Luâ ̣n án này ;
-

Nội dung phỏng vấn các đối tƣợng nêu trên sẽ tập trung vào :

o Đánh giá tính chất quan trọng và phù hợp của các phẩm chất, phong cách
và phƣơng thức lãnh đạo khác nhau đối với tổ chức của ngƣời đƣợc phỏng vấn;
o Bổ sung thêm những phẩm chất, phong cách và phƣơng thức lãnh
đạo mà ngƣời đƣợc phỏng vấn cho là quan trọng đối với hoàn cảnh thực tiễn
tại Việt Nam và chƣa đƣợc ngƣời phỏng vấn đề cập đến; tƣ̀ đó hiǹ h thành nên
Bô ̣ khung năng lực chuẩ n để đánh giá cán bô ̣ lañ h đa ̣o các cấ p của tỉnh ;
5


o Đánh giá mức độ đáp ứng so với năng lực chuẩn và đề xuất, kiến
nghị các giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo cấp

Sở, Huyện, Phòng tại tỉnh Hà Nam.
Chi tiết về các đối tƣợng tham gia góp ý và điền phiếu hỏi, số lƣợng
ngƣời điền phiếu, phƣơng pháp xây dựng phiếu hỏi, thu thập và phân tích dữ
liệu đƣợc trình bày tại phần đầu của Chƣơng 3 dƣới đây vì những nội dung
này gắn chặt với những kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày tiếp theo gồm các
khung năng lực và kết quả đánh giá theo khung năng lực, cụ thể nhƣ sau:
Mục 3.1.2 đã mô tả chi tiết phƣơng pháp xây dựng Khung năng lực cho
lãnh đạo cấp Sở, Huyện và Phòng tại tỉnh Hà Nam, trong đó có phƣơng pháp
xây dựng bảng hỏi thông qua phỏng vấn chuyên gia và phƣơng pháp thu thập
dữ liệu. Mục 3.2.1 mô tả chi tiết cách thức thiết kế công cụ khảo sát thông
qua việc phát phiếu hỏi cho 3 nhóm đối tƣợng tại tỉnh Hà Nam, sau đó tổ
chức hội thảo lấy ý kiến góp ý của cán bộ lãnh đạo tỉnh và chuyên gia của
ĐHQGHN. Mục 3.2.2 mô tả chi tiết phƣơng pháp chọn mẫu, các nhóm đối
tƣợng điền phiếu hỏi, số lƣợng từng nhóm đối tƣợng điền phiếu và cách thức
phát và thu phiếu. Mục 3.2.3 trình bày nhóm các phƣơng pháp xử lý thông
tin, dữ liệu thu thập đƣợc từ việc phát phiếu hỏi nói trên.
7. Những đóng góp mới của luận án
Đề tài Luận án “Năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực công –nghiên
cứu trường hợp tỉnh Hà Nam” sẽ có những đóng góp mới, có ý nghĩa cả về
mă ̣t lý luận cũng nhƣ thƣ̣c tiễn , góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo tại Việt
Nam. Đặc biệt, thí điểm vận dụng các lý thuyết của Quản trị kinh doanh để
quản trị cán bộ công chức, viên chức khu vực công.
Sau khi hoàn thành mục tiêu nghiên cứu và những nhiệm vụ đề ra, Luận
án sẽ có những đóng góp mới sau:
- Rút ra đƣợc những bài học về lãnh đạo khu vƣ̣c công từ những nhà
lãnh đạo tiêu biểu của thế giới và Việt Nam, đồng thời góp phần bổ sung về

6

lý luận liên quan đến năng lực lãnh đạo địa phƣơng (cấp tỉnh) tại Việt Nam
trong cơ sở lý luận quốc tế về năng lực lãnh đạo công;
- Về khoa học: xây dƣ̣ng đƣơ ̣c một công cụ định lƣợng - khung phân
tích hệ thống để đo lƣờng năng lực lãnh đạo ở một địa phƣơng tại Việt Nam
trên cơ sở điều tra khảo sát để đúc kết những phẩm chất, năng lực phù hợp
nhất với từng nhóm đối tƣợng cán bộ lãnh đạo tại địa phƣơng và đƣa vào
khung năng lực cho từng nhóm đối tƣợng (cấp Sở, cấp Huyện, cấp Phòng);
- Đánh giá đƣợc thực trạng năng lƣ̣c lañ h đa ̣o khu vƣ̣c công áp du ̣ng
cho mô ̣t điạ phƣơng (tỉnh Hà Nam ) tại Việt Nam và mô hình lãnh đạo khu
vực công địa phƣơng;
- Về thực tiễn: đƣa ra đƣợc một nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng
lực lãnh đạo khu vực công của một tỉnh, trong đó có một số giải pháp có thể
đóng góp cho công tác hoạch định chính sách quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm
và đào tạo cán bộ lãnh đạo của tỉnh Hà Nam.
8. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và phụ lục, Luận án kết cấu thành 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của năng lƣ̣c lañ h đa ̣okhu vực công
Chƣơng 2: Khung phân tić h năng lƣ̣c lañ h đa ̣o khu vƣ̣c công
Chƣơng 3: Khung năng lực lãnh đạo khu vực công tại tỉnh Hà Nam: xây
dựng, đánh giá thực trạng và thử nghiệm giải pháp
Kết luận và Kiến nghị
Phụ lục
Tài liệu tham khảo

7


CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA
NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO KHU VỰC CÔNG

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước
Nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án của các học
giả quốc tế đã đƣợc tổng hợp và trình bày trong phần Cơ sở lý luận ở dƣới
đây cũng nhƣ trong phần nghiên cứu tình huống điển hình về một số nhà lãnh
đạo quốc tế và Việt Nam ở chƣơng 2 của luận án. Sau đây là một số công
trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài luận án:
 Bennis (2007) cho rằng năng lực có liên hệ chặt chẽ với sự thành công
và kết quả của những thay đổi trong tổ chức và cách duy nhất để cải tiến chất
lƣợng và hiệu quả thực thi nhiệm vụ trong khu vực hành chính công là nâng
cao năng lực. Bennis (2007) thậm chí còn tiến hành một loạt nghiên cứu lý
thuyết để đúc kết ra khung năng lực cốt lõi của nhà lãnh đạo hiệu quả và khung
năng lực dành cho nhà lãnh đạo kế cận.
 Trong khu vực công, Jones (2002) định nghĩa năng lực của các lãnh
đạo tƣơng tự nhƣ trong khu vực tƣ. Đó là tập hợp thái độ, kiến thức và kỹ
năng cần có để nhà lãnh đạo hoàn thành một công việc trong một hoàn cảnh
cụ thể. Các nhà lãnh đạo có năng lực khác nhau sẽ đƣợc giao thực thi các
công việc khác nhau. Nói cách khác năng lực sẽ quyết định công việc và kết
quả đầu ra. Năng lực của một tổ chức sẽ quyết định định hƣớng, chiến lƣợc
và mục tiêu của tổ chức đó.
 Trong công trình nghiên cứu của Todd L. Pittinsky & Cheng Zhu
(2005) với tựa đề: “Năng lực lãnh đạo đƣơng thời ở Trung Quốc, tổng hợp và
xem xét dƣới góc độ nghiên cứu”, các tác giả đã nghiên cứu và phân tích ảnh
hƣởng của truyền thống văn hóa và truyền thống lịch sử đối với hiệu quả lãnh
đạo tại Trung Quốc. Vì Việt Nam và Trung Quốc có nhiều đặc điểm tƣơng
8


đồng nhau nên những kết quả nghiên cứu này cũng có thể đƣợc vận dụng
phần nào vào phân tích hiệu quả lãnh đạo khu vực công ở Việt Nam.

 David Farnham (2006) nghiên cứu việc áp dụng các công cụ trong
quản trị nguồn nhân lực để phát triển năng lực cho các nhà lãnh đạo. Những
mô hình đƣợc tham khảo nhiều là mô hình phát triển nhà lãnh đạo toàn diện
của trƣờng Kennedy thuộc Đại học Harvard (Mỹ), mô hình phát triển nhà
lãnh đạo hiệu quả với ba cách tiếp cận là định hƣớng hành vi và công việc,
theo quá trình và theo cấu phần năng lực. Điểm chung của các mô hình này
cũng tiếp cận theo hƣớng làm rõ mỗi chức danh lãnh đạo cần có kiến thức, kỹ
năng và phẩm chất gì? cấp độ nào? và cần đƣợc đào tạo những nội dung gì để
đạt chuẩn.
 Oren Harari (2002) đã đúc kết lại những bài học về năng lực lãnh đạo
của Đại tƣớng Hoa Kỳ Colin Powell, một số bài học này đƣợc tổng hợp trong
chƣơng 2 dƣới đây.


Michael Bar-Zohar (2007) đã chia sẻ về những phẩm chất lãnh đạo của

lãnh tụ Israel – cựu Tổng thống Simon Peres – đƣợc tổng hợp trong chƣơng 2
dƣới đây.


Dean Williams (2005) phân tích tình huống Thủ tƣớng Đông Timor

Mari Alkatiri xử lý khủng hoảng của quốc gia để minh họa cho khái niệm
“lãnh đạo đích thực”: giúp con ngƣời và các tổ chức đối mặt với những thách
thức lớn nhất. Nội dung này cũng đƣợc tổng hợp trong chƣơng 2 dƣới đây.
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Một số công trình nghiên cứu và bài viết do các nhà nghiên cứu trong
nƣớc thực hiện liên quan đến đề tài lãnh đạo bao gồm:
 Đề tài nghiên cƣ́u đ ộc lập cấ p Nhà nƣớc v ới tựa đề “Nghiên cứu xác
lập cơ sở khoa học cho quy trình phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng

nhân tài phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của nhóm tác giả
thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội do GS.VS. Đào Trọng Thi làm chủ biên
9


(2007). Những đặc trƣng về tài năng lãnh đạo – quản lý cũng đã đƣợc phân
tích kỹ trong công trình nghiên cứu này, trong đó có thể tham khảo một số
nghiên cứu trƣờng hợp đào tạo đội ngũ nhà lãnh đạo chính trị các cấp ở Đức,
Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc, v.v. Đây là nghiên cứu mới ở Việt Nam nhƣng
chỉ tập trung vào tiêu chí chung cho các cấp lãnh đạo mà không có khung tiêu
chí cho lãnh đạo địa phƣơng.
 Luận án tiến sỹ của Đặng Ngọc Sự, 2011: “Năng lực lãnh đạo –
Nghiên cứu tình huống của lãnh đạo các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam”
(Viê ̣n Nghiên cƣ́u Quả n lý Kinh tế Trung ƣơng ). Trong khuân khổ Luận án
chủ yếu sử dụng mô hình khung năng lực ASK (Thái độ - Kỹ năng – Kiến
thức) để phân tích năng lực lãnh đạo chủ yếu trong các doanh nghiệp và nội
dung luận án chỉ có tác dụng tham khảo với một số nội dung phù hợp với
năng lực lãnh đạo khu vực công.
 Chƣơng trin
̀ h giảng da ̣y kinh tế Fulbright , Tài liệu giảng dạy về nghệ
thuâ ̣t lañ h đạo, 2010 có một số bài đọc và tình huống nghiên cứu có thể tham
khảo về lãnh đạo trong khu vực công, đƣợc vận dụng ở chƣơng 2 dƣới đây.
 Từ năm 2009 đến nay, Học viện Hành chính và Chính trị Quốc gia
phối hợp cùng với Trƣờng Quản trị công Hartfield thuộc Đại học Bang
Portland đã triển khai Dự án xây dựng chƣơng trình và giáo trình đào tạo về
lãnh đạo cũng nhƣ huấn luyện đội ngũ giảng viên Việt Nam của Học viện.
Dự án đƣợc sự tài trợ của Quỹ Ford Foundation. Cho đến nay, kết quả đạt
đƣợc của dự án vẫn còn hạn chế: xây dựng đƣợc 1 khung chƣơng trình đào
tạo về lãnh đạo khu vƣ̣c công gồm 10 module cùng các slides; tập huấn giảng
viên Việt Nam về khung chƣơng trình này; tổ chức một số hội thảo về lãnh

đạo; viế t mô ̣t số case study ngắ n về mô ̣t số lañ h đa ̣o tiêu biể u của Viê ̣t Nam ;
biên dịch một số giáo trình, tài liệu về lãnh đạo. Trong khuôn khổ dự án,
chƣa có nghiên cứu tiêu biểu nào về lãnh đạo khu vƣ̣c công đƣ ợc thực hiện
tại Việt Nam để chỉ ra những phƣơng thức lãnh đạo nào phù hợp với đặc thù
10


lãnh đạo khu vƣ̣c công t ại Việt Nam cũng nhƣ tiế n hành nhƣ̃ng nghiên cƣ́u
điề u tra mang tin
́ h thƣ̣c tiễn ta ̣i điạ phƣơng . Tuy nhiên, dƣ̣ án nói trên là mô ̣t
dƣ̣ án có thể nói là hiế m hoi ta ̣i Viê ̣t Nam cho ra đƣơ ̣c mô ̣t khung chƣơng
trình đào tạ o (tham khảo ) về lañ h đa ̣o khu vƣ̣c công với tên go ̣i là Khung
EMERGE.
 Nhóm tác giả Phan Chí Anh, Nguyễn Thu Hà, Lƣơng Vũ Mai Hoa
(2014) của Đại học Quốc gia Hà Nội đã nghiên cứu và đƣa ra một số đề xuất
về xây dựng khung năng lực cán bộ lãnh đạo quản lý hành chính công trong Kỷ
yếu Hội thảo phát triển bền vững vùng Tây Bắc tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
 Lê Quân, Phùng Xuân Nhạ (2014) đã nghiên cứu và đƣa ra kiến nghị
về áp dụng quản trị theo khung năng lực vào nâng cao chất lƣợng lãnh đạo
khu vực công và đào tạo cán bộ khu vực công dựa trên khung năng lực. Những
nghiên cứu này có thể đƣợc sử dụng làm cơ sở để phân tích một số tình
huống lãnh đạo điển hình trên thế giới, từ đó xác nhận, bổ sung và hoàn thiện
thêm khung năng lực do nhóm tác giả trên đƣa ra.
Theo bài viết của Lê Quân, Phùng Xuân Nhạ (2014) nói trên, nhóm tác
giả đƣa ra một số nhìn nhận ban đầu về ứng dụng khung năng lực vào xây
dựng chuẩn và đào tạo đạt chuẩn lãnh đạo khu vực công tại Việt Nam. Theo
đó, khung năng lực bao gồm 3 nhóm chính là Tâm (nhóm năng lực văn hóa,
thái độ, hành vi) - Tầm (năng lực dẫn dắt, định hƣớng) - Tài (năng lực quản
trị, thực thi). Khung năng lực đƣợc xây dựng bám sát đặc thù của từng tổ
chức công, cấp độ lãnh đạo (cao/trung/cơ sở) và đƣợc hình thành theo 5 cấp

độ. Trong tập kỷ yếu hội thảo Tây Bắc tiếp theo cũng do ĐHQGHN tổ chức
vào cuối năm 2014, Lê Quân có bài viết “Xây dựng và đề xuất ứng dụng
khung năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành
chính công vùng Tây Bắc”. Dƣới đây là hình vẽ thể hiện những thành phần
cấu thành khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng
Tây Bắc và có tác dụng tham khảo tốt cho luận án này.
11


Nguồn: Lê Quân, Phùng Xuân Nhạ, 2014

Nguồn: Lê Quân, Phùng Xuân Nhạ, 2014

12


1.1.3. Đánh giá chung các công trình đã công bố liên quan đến đề tài
luận án và khoảng trống lý luận, thực tiễn cần tiếp tục nghiên cứu
Hầu hết các đề tài nghiên cứu nói trên đều chủ yếu tổng hợp lại những
học thuyết về lãnh đạo của phƣơng Tây hoặc liên hệ tới một số cá nhân, quốc
gia, tổ chức, doanh nghiệp cụ thể trên thế giới và tại Việt Nam.
Ngoài ra còn một số các nghiên cứu thực nghiệm nhƣ: một số quan
điể m, đánh giá của m ột số lãnh đạo Nhà nƣớc từ một số nguồn trên ma ̣ng
Internet nhƣng chủ yếu từ quan sát, trải nghiệm, bình luận mà chƣa có một
nghiên cứu ở tầm khung.
Theo quan điểm nghiên cứu của Luận án, những công trình nghiên cứu
tiêu biểu nhất về khung năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực công tại Việt
Nam là của các tác giả tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tóm lại, các công trình nghiên cứu về lãnh đạo trên thế giới và Việt
Nam đã đề cập đến nhiều khía cạnh lý luận và thực tiễn về nghệ thuật lãnh

đạo. Đây chính là nguồn thông tin đầu vào quan trọng cho Luận án này. Tuy
nhiên, vẫn còn rất hiếm công trình đi sâu vào nghiên cứu những đặc thù của
lãnh đạo khu vƣ̣c công trong đi ều kiện, hoàn cảnh của Việt Nam (đặc biệt là
ở một môi trƣờng tỉnh đồng bằng nhƣ Hà Nam) để đƣa ra những đề xuất nâng
cao năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực công tại địa phƣơng. Cần có một
nghiên cứu toàn diện, có độ sâu - nghiên cứu về năng lực lãnh đạo khu vực
công nhƣng đào sâu vào một địa phƣơng cụ thể. Đây cũng chính là khoảng
trống nghiên cứu về mặt lý luận và thực tiễn của luận án này. Chính vì vậy,
việc thực hiện Đề tài “Năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực công –nghiên cứu
trƣờng hợp tỉnh Hà Nam” sẽ đóng góp về mặt lý luận và có ý nghĩa thực tiễn cho
việc nâng cao năng lực lãnh đạo ở Việt Nam, đă ̣c biê ̣t là ta ̣i các cơ quan quản lý
hành chính công ở các địa phƣơng trong nh
ững năm tới.
1.2. Cơ sở lý luận
1.2.1. Khái quát chung về khu vực hành chính công
Theo nghĩa chung, hành chính công là thiết chế thực hiện quyền hành
pháp, đƣa chính sách, pháp luật vào cuộc sống. Tiếp cận theo nghĩa rộng,
13


hành chính công là nền hành chính (Public Administration). Khi đó, nền
hành chính là khái niệm tổng quát, bao gồm các yếu tố: hệ thống thể chế,
pháp luật, thủ tục hành chính; chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và cơ
chế vận hành của bộ máy hành chính Nhà nƣớc các cấp; đội ngũ cán bộ,
công chức; nguồn lực tài chính, công sản và các điều kiện vật chất, kỹ thuật
đảm bảo thực thi công vụ hiệu quả.
Theo từ điển Bách khoa toàn thƣ mở: Khu vực hành chính công chỉ
sự phát triển, triển khai và nghiên cứu các lĩnh vực chính sách của chính
phủ để có thể có đƣợc hàng hóa công cộng bằng việc phát triển xã hội dân
sự, đảm bảo dịch vụ công cộng công bằng.

Quản lý khu vực hành chính công đƣợc thực hiện bởi các công chức,
viên chức, những ngƣời làm việc trong những cơ quan, tổ chức công ở mọi
cấp trong hệ thống của Chính phủ.
1.2.2. Khái niệm và vai trò của đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực
hành chính công
1.2.2.1. Khái niệm nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công
Lãnh đạo, quản lý là một hoạt động đã phát triển từ khi xã hội loài ngƣời
hình thành và là một trong những nhân tố đóng vai trò quyết định trong sự phát
triển của xã hội nói chung và các tổ chức nói riêng. Trong bối cảnh toàn cầu
hóa với sự tiến bộ mạnh mẽ của khoa học - công nghệ, sự dịch chuyển lao
động và tài chính giữa các quốc gia, các nhà lãnh đạo, quản lý khu vực hành
chính công ngày nay đang phải đối mặt với nhiều bài toán lớn, phức tạp. Do
đó, phát triển một đội ngũ lãnh đạo, quản lý sáng tạo và hiệu quả cho khu vực
hành chính công trở thành một chủ đề đƣợc quan tâm đặc biệt.
Trong vài thập kỷ qua, lãnh đạo (leader), quản lý (manager) và phát triển
lãnh đạo (leadership development) luôn là những chủ đề đƣợc yêu thích của
các nhà chính trị, các nhà nghiên cứu và học giả lớn trên thế giới. Trƣớc đây,
lãnh đạo, quản lý đƣợc gắn với hình ảnh quyền lực. Tuy nhiên, cùng với sự
14


phát triển của xã hội, hình ảnh lãnh đạo, quản lý không chỉ gắn với quyền lực,
sự chỉ huy, ra lệnh ngƣời khác mà còn hiện diện ở những ngƣời có tầm nhìn, có
khả năng tập hợp nhiều cá nhân hƣớng tới một mục đích chung, có sự đổi mới,
sáng tạo và gây ảnh hƣởng để những ngƣời xung quanh cùng tiến bộ.
Nhƣ vậy, lãnh đạo đã đƣợc phát triển dƣới nhiều góc độ khác nhau, từ thể
hiện qua sự chỉ đạo đến tố chất hay hành vi. Lãnh đạo là sự khớp nối, truyền đạt
tầm nhìn và các giá trị, cũng nhƣ tạo ra môi trƣờng phù hợp (Finer, Herman,
1940). Lãnh đạo là quá trình tạo ra ảnh hƣởng giữa họ và nhân viên nhằm tạo ra
thay đổi để vƣơn tới mục tiêu chung của tổ chức (Leys, Wayne A.R. 1943).

Bennis (2002) đƣa ra một khái niệm lãnh đạo khá bao trùm nhƣng lại rất đầy đủ.
Theo học giả này, lãnh đạo là quá trình gây ảnh hƣởng mang tính xã hội
nhằm tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dƣới để thực hiện một cách tốt
nhất các mục tiêu của tổ chức; là khả năng gây ảnh hƣởng, động viên khuyến
khích của một cá nhân nào đó nhằm làm cho cấp dƣới đóng góp nhiều nhất
vào thành công của tổ chức.
Thế nào là nhà lãnh đạo khu vực công? Theo Kelleman (2007) rất đơn
giản đó là những ngƣời đang nắm giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý trong các tổ
chức công. Lãnh đạo trong tổ chức công là một quá trình ở đó có sự tƣơng tác
giữa ngƣời lãnh đạo và cấp dƣới để tạo ra các thay đổi có ý nghĩa với cộng
đồng, với xã hội.
David Farnham và cộng sự (2006) định nghĩa lãnh đạo khu vực công là
những ngƣời chịu trách nhiệm xây dựng và vận hành một tổ chức công.
Theo Denhardt, J. V., & Denhardt, R. B. (2003), lãnh đạo, quản lý
trong khu vực hành chính công có thể hiểu đơn giản đó là những ngƣời đang
nắm giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý trong các tổ chức công. Đó là các tổ chức
thuộc các lĩnh vực chính trị, chính sách công và chính phủ. Lãnh đạo, quản lý
trong tổ chức công là một quá trình ở đó có sự tƣơng tác giữa ngƣời lãnh đạo,

15


quản lý và cấp dƣới để tạo ra các thay đổi có ý nghĩa với cộng đồng, ngƣời
dân.
Nghiên cứu của Kettl (2002) đƣa ra định nghĩa lãnh đạo, quản lý khu
vực hành chính công là những ngƣời chịu trách nhiệm xây dựng và vận hành
một tổ chức công.
Tƣơng tự khu vực tƣ, có sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý trong
khu vực công. Cụ thể, theo Kouzmin (2001), đó là sự khác biệt về vai trò và
nhiệm vụ. Ngƣời quản lý có nhiệm vụ đảm bảo tổ chức vận hành ổn định và

theo đúng các mục tiêu đã đề ra. Ngƣời lãnh đạo có nhiệm vụ tạo ra các thay
đổi và phát triển tổ chức dựa trên các thay đổi hữu ích.
Nhƣ vậy, lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công có thể đƣợc hiểu
là những cá nhân đang nắm giữ những vị trí, chức danh lãnh đạo trong các tổ
chức thuộc khu vực công.
Lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công thực hiện chức năng,
nhiệm vụ theo quy định của Chính phủ (theo luật công chức, viên chức)
nhằm cung ứng những dịch vụ công cộng và đóng góp vào sự phát triển của
xã hội.
1.2.2.2. Vai trò của lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công
Nền hành chính phát triển luôn đòi hỏi cần phải đề cao hiệu quả của
hoạt động quản lý. Khu vực hành chính công của các quốc gia trên thế giới
đang đứng trƣớc những thách thức to lớn từ sự toàn cầu hóa, sự thay đổi, tiến
bộ nhanh chóng của khoa học – công nghệ, những mối quan hệ đa dạng, phức
tạp giữa chính trị - hành chính và thị trƣờng, sự phát triển của nền kinh tế tri
thức và đòi hỏi ngày càng cao của ngƣời dân về chất lƣợng của những dịch
vụ đƣợc cung cấp của khu vực hành chính công. Để có thể đáp ứng đƣợc
những đòi hỏi ngày càng cao và sự thay đổi nhanh chóng của khu vực hành
chính công, vai trò của đội ngũ nhân lực lãnh đạo trong khu vực này ngày
càng đƣợc khẳng định.
16


Sự thay đổi trong khu vực hành chính công nhằm nâng cao chất lƣợng
những dịch vụ công là đòi hỏi tất yếu và diễn ra một cách thƣờng xuyên, liên
tục (Bevir, Rhodes, & Weller, 2003). Khi một tổ chức thay đổi, vai trò của
lãnh đạo, quản lý rất quan trọng. Chính năng lực của đội ngũ lãnh đạo, quản
lý này quyết định tới mức độ thành công trong sự thay đổi và phát triển khu
vực này.
Trong nghiên cứu của mình về vai trò của lãnh đạo, quản lý trong khu

vực hành chính công, (Boyne & Walker, 2004) đã khẳng định rằng nhân lực
lãnh đạo, quản lý là yếu tố quyết định tới sự thành công hay thất bại trong
những thay đổi nhằm nâng cao chất lƣợng dịch vụ hành chính công.
Vai trò của đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính
công không chỉ dừng lại ở việc điều hành, quản lý những công việc của đơn
vị thƣờng ngày, vai trò của nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính
công dần tiến tới dẫn dắt sự thay đổi trong tổ chức, nâng cao chất lƣợng dịch
vụ hành chính công.
Vị trí lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công trong các tổ chức
không còn là nơi “không thể đụng tới” của những nhà quản trị, lãnh đạo lão
luyện với nhiều chục năm kinh nghiệm. Những vị trí này trong bối cảnh hiện
nay cần nâng cao sự chuyên nghiệp. Trong một tổ chức có thể cần nhiều cấp
lãnh đạo, quản lý. Do vậy, vai trò của đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực hành
chính công là phát triển đội ngũ kế cận (đội ngũ những nhà lãnh đạo, quản lý
ở các cấp thấp hơn). Trong mỗi cấp đều cần thiét có sự minh bạch, sáng tạo
và kỹ năng giải quyết vấn đề một cách hiệu quả (Boyne & Walker, 2004).
Vai trò của ngƣời lãnh đạo, quản lý không chỉ liên quan tới quản trị,
điều hành mà còn ở phát triển văn hóa học tập trong tổ chức. Đây là yếu tố
quan trọng để tổ chức có thể liên tục thay đổi, thích nghi với yêu cầu, bối cảnh
mới. Nói cách khác, thách thức từ yêu cầu phát triển khiến tổ chức công phải
trở thành một tổ chức học tập (Meier, O‟Toole, Boyne & Walker, 2007).
17