MẪU TRANG PHỤ BÌA LUẬN VĂN
Mẫu 1b
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------Trần Phương Thanh
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
TS. Nguyễn Thị Mai Anh
Hà Nội – Năm 2016
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan:
Những nội dung trong luận văn này là do em thực hiện dưới sự hướng dẫn
của TS. Nguyễn Thị Mai Anh. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích
dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung
thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2016
Tác giả luận văn
Trần Phương Thanh
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
1
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn cùng các các thầy cô của
Viện Kinh tế và Quản lý đã tạo điều kiện mọi mặt cho em hoàn thành luận văn này.
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, tuy bản thân em đã có nhiều cố
gắng nhưng do giới hạn về trình độ hiểu biết, kinh nghiệm thực tế, kinh nghiệm
nghiên cứu khoa học nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong
nhận được sự đóng góp ý kiến của các nhà nghiên cứu, của các thầy, cô giáo, các
bạn đọc để luận văn được hoàn thiện hơn cả về lý luận khoa học lẫn thực tiễn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng
năm 2016
Tác giả luận văn
Trần Phương Thanh
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
2
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................2
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ.............................................................8
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................9
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......................................................................14
1.1. KHÁI NIỆM CHUNG ....................................................................................14
1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................14
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................14
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................15
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ...........................................................................17
1.1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ...............................................17
1.1.2.2. Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.....................................17
1.1.2.3. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực .........................18
1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........................................20
1.1.3.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................20
1.1.3.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ...................................................21
1.1.3.3. Phân loại các hình thức đào tạo .........................................................23
1.1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .................................................................................................................25
1.1.5. Tiến trình của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......26
1.1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................27
1.1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................30
1.1.5.3. Lựa chọn loại hình và phương pháp đào tạo ......................................31
1.1.5.4. Xây dựng nội dung và chương trình đào tạo .....................................34
1.1.5.5. Xây dựng đội ngũ giáo viên ...............................................................35
1.1.5.6. Dự tính kinh phí đào tạo ....................................................................36
1.1.5.7. Tổ chức thực hiện đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ............37
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
3
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................41
1.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức ....................................41
1.2.1.1. Môi trường kinh tế, xã hội .................................................................41
1.2.1.2. Xu thế toàn cầu hóa............................................................................42
1.2.1.3. Phát triển khoa học công nghệ ...........................................................43
1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp .............................45
1.2.2.1. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp .............................................45
1.2.2.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp .........................................45
1.2.2.4. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp.....................................................46
1.2.2.5. Triết lý quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp .......................................46
1.2.2.6. Văn hóa của doanh nghiệp .................................................................46
1.3. ĐẶC ĐIỂM ĐƠN VỊ KINH DOANH BÁN ĐIỆN VÀ CÁC YÊU CẦU
ĐẶT RA VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
...............................................................................................................................47
1.3.1. Đặc điểm của đơn vị kinh doanh bán điện ...............................................47
1.3.2. Đặc điểm của ngành và các yêu cầu đặt ra với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ...........................................................................................52
1.4. MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................................53
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..........................................................................................55
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM ........................56
2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN
KIẾM .....................................................................................................................56
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Hoàn kiếm .........56
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Công ty Điện lực Hoàn
Kiếm ...................................................................................................................58
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hoàn Kiếm ..........66
2.1.3.1. Báo cáo tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Điện lực Hoàn Kiếm từ 2013 – 2015 ..............................................................66
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
4
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
2.1.3.2. Cơ cấu lao động của Công ty từ 2013 - 2015 ....................................68
2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM.....................................71
2.2.1. Xác định và tổng hợp nhu cầu đào tạo .....................................................71
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................................76
2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo ...............77
2.2.3.1. Lập kế hoạch đào tạo .........................................................................77
2.2.3.2. Chương trình đào tạo .........................................................................81
2.2.3.3. Lựa chọn hình thức đào tạo................................................................85
2.2.4. Công tác tổ chức đào tạo ..........................................................................88
2.2.4.1. Cơ sở cho đào tạo ...............................................................................88
2.2.4.2. Nội dung chương trình đào tạo ..........................................................90
2.2.4.3. Giáo viên đào tạo ...............................................................................96
2.2.4.4. Chi phí cho đào tạo ............................................................................98
2.2.4.5. Đánh giá kết quả sau đào tạo. ..........................................................100
2.2.5. Những thuận lợi và khó khăn trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
Điện lực Hoàn Kiếm.........................................................................................102
2.2.5.1. Những thuận lợi đối với công tác đào tạo nhân lực .........................102
2.2.5.2. Những khó khăn đối với công tác đào tạo nhân lực ........................103
2.2.5.3. Nguyên nhân của các tồn tại trong công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực .........................................................................................................104
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2........................................................................................106
CHƯƠNG III: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN
KIẾM.......................................................................................................................107
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN TỪ
NĂM 2016 ĐẾN NĂM 2020 ..............................................................................107
3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn
từ 2016-2020 ....................................................................................................107
3.1.1.1. Đối với kinh doanh điện năng ..........................................................107
3.1.1.2. Đối với sản xuất kinh doanh khác....................................................107
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
5
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
3.1.1.3 Dự kiến phát triển sản xuất kinh doanh đến năm 2016 có xét đến năm
2020 ...............................................................................................................108
3.1.2. Định hướng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty ................109
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM ................................109
3.2.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo ...............................109
3.2.2. Hoàn thiện các phương pháp đào tạo .....................................................112
3.2.3. Xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo..........................113
3.2.4. Tăng cường khả năng ứng dụng vào thực tế các kiến thức trong đào tạo
và phát triển ......................................................................................................119
3.2.5. Tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ và
thực hiện tự đào tạo. .........................................................................................120
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3........................................................................................123
KẾT LUẬN .............................................................................................................126
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................128
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
6
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
KÍ HIỆU VIẾT TẮT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
EVN
EVN HANOI, Tổng công ty
TP
PC HOANKIEM
SCL
SCTX
BQ
SXKD
TĐ
Phòng TC&NS
CBCNV
TT
BHNV
CNKT
DVKH
CNQL
TNV
KH
NNL
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội
Thành phố
Công ty Điện lực Hoàn Kiếm
Sửa chữa lớn
Sửa chữa thường xuyên
Bình quân
Sản xuất kinh doanh
Tuyệt đối
Phòng Tổ chức và Nhân sự
Cán bộ công nhân viên
Trung tâm Bồi huấn nghiệp vụ
Bồi huấn nghiệp vụ
Công nhân kỹ thuật
Dịch vụ khách hàng
Công nhân quản lý
Thu ngân viên
Khách hàng
Nguồn nhân lực
7
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 1.1:
Mối quan hệ giữa các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực
Hình 1.2:
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo trong doanh nghiệp
Hình 2.1:
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Hoàn Kiếm
Biểu đồ 2.1:
Biểu đồ tăng năng suất lao động bình quân và tăng tiền lương bình quân
Biểu đồ 2.2:
Mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
8
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:
Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hoàn Kiếm từ 2013
– 2015
Bảng 2.2:
Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.3:
Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.4:
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.5:
Tổng hợp nhu cầu đào tạo theo tính chất
Bảng 2.6:
Tổng hợp nhu cầu đào tạo và mức độ đáp ứng của Công ty
Bảng 2.7:
Kế hoạch đào tạo năm 2015 Công ty Điện lực Hoàn Kiếm
Bảng 2.8:
Thống kê các chương trình đào tạo tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm
năm 2015
Bảng 2.9:
Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo
Bảng 2.10:
Số liệu đánh giá về chất lượng phòng học
Bảng 2.11:
Số liệu đánh giá về chất lượng trang thiết bị phòng đào tạo
Tổng hợp ý kiến nhận xét sự phù hợp giữa chương trình đào tạo và khả
Bảng 2.12:
năng nhận thức của học viên
Bảng 2.13:
Số liệu đánh giá sự cân đối giữa thời gian đào tạo lý thuyết và thực hành
Bảng 2.14:
Số liệu đánh giá chất lượng tài liệu đào tạo, tài liệu tham khảo
Bảng 2.15:
Bảng tổng hợp số lượng giáo viên kiêm nhiệm
Bảng 2.16:
Bảng tổng hợp theo trình độ các giáo viên kiêm nhiệm
Bảng 2.17:
Bảng chi phí đào tạo của Công ty 2013 – 2015
Bảng 2.18:
Bảng so sánh chênh lệch chi phí đào tạo thực hiện với kế hoạch 2013 –
2015
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
9
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
PHẦN MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra
rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ
chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung
vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những
học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ
kinh tế bền vững nếu thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển
con người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy, việc đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những
người làm công tác quản lý.
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng
như vũ bão, các nước đều có thể áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ đó
trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các
nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại
và phát triển. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi
doanh nghiệp đều rất được quan tâm. Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực
và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi
phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để
nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao
vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm đã
cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều công tác
khác, công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra. Song qua thực hiện
và nhận thực về công tác này còn một số hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp
ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy, em chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất các giải pháp
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
10
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực
Hoàn Kiếm” nhằm giải quyết vấn đề trên.
Mục đích nghiên cứu đề tài:
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản, chung nhất về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hoàn Kiếm, đề tài tập trung
vào việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty. Từ
đó, đề xuất những giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm.
Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những
nội dung gì?
- Công ty Điện lực Hoàn Kiếm đã thực hiện công tác đào tạo trong thời gian
qua như thế nào? Có những ưu điểm và tồn tại gì?
- Công tác đào tạo tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm có đóng góp gì cho sự
phát triển của công ty hiện tại và trong tương lai?
- Những giải pháp nào cần thiết phải thực hiện để nâng cao chất lượng và
hiệu quả của công tác đào tạo ở Công ty Điện lực Hoàn Kiếm trong thời gian tới?
Phương pháp nghiên cứu:
Để đạt được các yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
11
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
- Phương pháp tiếp cận: Tiến hành khảo sát tình hình công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực Hoàn Kiếm bằng cách xem xét thực tế,
phối hợp kết quả đánh giá và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu về nhân lực tại Công ty Điện lực
Hoàn Kiếm.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả tìm hiểu
về công tác đào tạo nguồn nhân lực, sẽ tiến hành đánh giá và phân tích những ưu
điểm, nhược điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế trong công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực Hoàn Kiếm, từ đó xây
dựng các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công
ty.
Những đóng góp của đề tài:
Hệ thống hóa các lý luận tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Từ những phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa học về thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực Hoàn Kiếm, từ đó đưa ra các
giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đề tài giúp cho Lãnh đạo quản lý điều hành Công ty có thể đưa ra được
những quyết định về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chính
xác, rõ ràng và hiệu quả.
Nội dung của đề tài:
Kết cấu luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Lý luận khoa học về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
12
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
13
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM CHUNG
1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí
lực. Thể lực được hiểu là sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như:
sức vóc, tình trạng sức khỏe con người, chế độ ăn uống nghỉ ngơi… Trí lực chỉ sức
suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan
điểm, lòng tin... của từng người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc quản
lý và sử dụng con người về mặt thể lực thì đến thời điểm nào đó sẽ bị giảm sút và
dần cạn kiệt, nhưng nếu khai thác về mặt trí lực thì sẽ không cạn kiệt, đôi khi còn
tăng lên thông qua sự vận động của trí óc.
Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, chúng ta có thể hiểu rằng nguồn nhân lực của tổ
chức hay doanh nghiệp là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức hay doanh
nghiệp đó. Bên cạnh đó, để tìm hiểu sâu hơn về khái niệm “”nguồn nhân lực”, có rất
nhiều cách hiểu khác nhau về “nguồn nhân lực”, dưới đây là một số định nghĩa:
- Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
- Theo các nhà khoa học: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của người lao động”.
- Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã
hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân
biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể
coi đây là nguồn nhân lực xã hội”.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
14
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
Nói chung, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực,
sức mạnh hiện có trên thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng lao động đang
và đã sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đó là
những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt, được đào
tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa
học hiện đại.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được nghiên cứu trên góc độ số lượng
và chất lượng lao động trong doanh nghiệp. Số lượng nguồn nhân lực được biểu
hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng lao động trong doanh nghiệp.
Chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được nghiên cứu dựa trên
những khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, trình độ tay
nghề và kỹ năng nghề nghiệp cũng như tính kỷ luật và tinh thần sáng tạo trong lao
động của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bị phụ
thuộc bởi hai nhóm yếu tố chính. Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp chịu ảnh hưởng chung của chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia (chất
lượng nhân lực chung của quốc gia do trình độ phát triển kinh tế xã hội, chính sách
đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quốc gia và khả năng đầu tư của bản
thân người lao động quy định). Thứ hai, chất lượng nguồn lao động trong doanh
nghiệp do công tác đào tạo nhân lực, công tác tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp quy định.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xem xét con người với vai trò là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, là
nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển của nền kinh tế xã hội, con người đứng ở
trung tâm, là tác nhân và mục đích của sự phát triển.
Chúng ta đang sống ở một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với một tốc
độ chóng mặt – đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng
nổ” này đã làm biến đổi sâu sắc lực lượng sản xuất, tạo điều kiện cho sự phát triển
mới về năng suất lao động, chất lượng cũng như hiệu quả sản phẩm ở mức cao, một
trình độ xã hội hóa cao. Đó chính là tiền đề nhằm tạo ra bước phát triển nhảy vọt
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
15
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
của các nền kinh tế, gây ra những biến động to lớn đến mọi mặt đời sống nhân loại.
Một cuộc cách mạng xã hội rộng lớn đang diễn ra mà bước đầu tiên của cuộc cách
mạng này là sự thay thế những quan hệ sản xuất cũ bằng các quan hệ sản xuất mới,
thay đổi sản xuất thủ công sang lao động máy móc, từ kinh tế lao động sang kinh tế
tài nguyên.. Sự chuyển biến này là dựa trên nền kinh tế tri thức mà con người hay
nguồn nhân lực, chính là yếu tố quan trọng nhất. Cho đến ngày nay, các chuyên gia
kinh tế đã khẳng định rằng nguồn nhân lực được xem có tính quyết định đến khả
năng phát triển nhanh và bền vững của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức. Từ đầu thế
kỷ XX, nhiều doanh nghiệp và tổ chức đã nhanh chóng đạt được sự phát triển vượt
bậc nhờ áp dụng thành công các tiến bộ khoa học – kĩ thuật. Việc phát triển của
khoa học – công nghệ này luôn đi cùng với sự phát triển của nguồn lực con người
(chất lượng nguồn nhân lực). Lịch sự kinh tế thế giới đã chứng minh rằng: một nền
kinh tế nói chung hay một tổ chức nói riêng nào đó, muốn đạt được thành công
trong sự tăng trưởng kinh tế bền vững thì phải nâng cao chất lượng của đội ngũ lao
động, hay nói cách khác nghĩa là nâng cao năng suất lao động của từng lao động
nhờ tăng năng suât lao động của tập thể, của xã hội. Nâng cao chất lượng của đội
ngũ công nhân hay chính là chất lượng của nguồn nhân lực (học vấn, trình độ kĩ
thuật, tay nghề…) là một yếu tố rất quan trọng tạo nên sự thành công của các tập
đoàn kinh tế nói riêng và các quốc gia phát triển nói chung như Nhật Bản, Trung
Quốc… Trong bối cảnh toàn cầu hóa, việc tiếp thu các tiến bộ khoa học công nghệ
phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ lao động kĩ thuật, đội ngũ tri thức. Do đó, cần phải
đầu tư vào nguồn nhân lực.
Có thể nói trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực nhanh chóng trở thành
một nguồn lực không thể thiếu được đối với mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực cùng với
những nguồn lực khác chính là bản chất con người. Nhân viên có năng lực càng
cao, có tiềm năng phát triển càng cao thì càng đóng vai trò quyết định trong quá
trình sản xuất.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
16
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự,
quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể
được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
+ Theo chức năng quản lý con người: Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển
dụng, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực
thông qua tổ chức đó.
+ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
+ Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ
thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn
số lượng. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là
những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến
họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt
động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu
của tổ chức.
1.1.2.2. Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như
quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính…trong đó quản trị nguồn
nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi hoạt động của doanh nghiệp. Quản trị
nguồn nhân lực là sự đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
17
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là thu hút,
lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp, “ chiêu hiền đãi sĩ” sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của
doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ và phát
triển cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với
tổ chức, doanh nghiệp.
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính mạnh, nguồn tài
nguyên (vật tư) dồi dào với máy móc thiết bị hiện đại, cũng sẽ trở nên vô ích nếu
không biết quản trị nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể thiếu của doanh nghiệp, nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan
trọng của quản lý của mọi tổ chức, doanh nghiệp.
+ Xét về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp
khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh.
+ Xét về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện rất nhân bản về quyền
lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải
quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích của doanh nghiệp và người lao động.
1.1.2.3. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành ba nhóm
chức năng chủ yếu sau đây:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: là đảm bảo đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Muốn thực hiện được nhóm chức năng này, tổ chức phải tiến hành thực hiện
việc kế hoạch hóa nhân lực; thiết kế, phân tích công việc; biên chế nhân lực; tuyển
dụng, bố trí nhân lực. Mặt khác, muốn thu hút được nguồn nhân lực, tổ chức phải
tạo ra được sự hấp dẫn của công việc đối với người lao động thông qua việc công
khai hóa các ưu đãi khi tuyển dụng và sử dụng lao động như: hình thức trả lương,
thưởng, chế độ làm việc, môi trường làm việc, điều kiện về an toàn lao động, bố trí
công việc…
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
18
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: chú trọng vào việc
nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc
của nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Bên
cạnh đó còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu
cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
Các hoạt động thực hiện của nhóm chức năng này bao gồm: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi huấn nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý
và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ… Đây là nhóm chức năng quan trọng trong bối
cảnh luôn có sự vận động, thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế, môi trường, công
nghệ hay những vấn đề về chất lượng giáo dục trước đòi hỏi thực tế về công việc ở
nước ta như hiện nay.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc kích thích,
động viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức,
gồm các hoạt động như: đánh giá năng lực thực hiện công việc, thù lao cho lao
động, duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
+ Chức năng kích thích, động viên gồm các hoạt động: xây dựng và quản lý
hệ thống thang bảng lương; thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng
tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy
trì đội nghũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
+ Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, bảo
hiểm y tế và an toàn lao động.
Trong công tác quản trị nguồn nhân lực, ba nhóm chức năng này có mối
quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến nhau. Mối quan hệ này được mô tả như
trong hình 1.1.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
19
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
Thu hút nguồn
nhân lực
Mục tiêu của
quản trị nguồn
nhân lực
Đào tạo phát
triển nguồn
nhân lực
Duy trì
nguồn nhân
lực
Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực
1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo từ điển bách khoa toàn thư Việt Nam thì “Đào tạo là quá trình tác
động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri
thức, kĩ năng, kĩ xảo... một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi
với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần
của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài
người”.
Theo Wikipedia Việt Nam thì “Đào tạo đề cập đến việc dạy các kĩ năng thực
hành, nghề nghiệp, hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học
lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để
chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận một công
việc nhất định”.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
20
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
Như vậy có thể hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động học tập
nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất
định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng vào nhiệm vụ của mình.
Quá trình này diễn ra trên cơ sở đào tạo bắt đầu từ việc xác định nhu cầu, đối tượng
đào tạo đến việc thiết kế nội dung, chương trình đào tạo, đồng thời chuẩn bị những
điều kiện như cơ sở hạ tầng, thiết bị máy móc, đội ngũ giáo viên… để bảo đảm chất
lượng của quá trình đào tạo.
Trong điều kiện hiện nay, có nhiều ý kiến cho rằng: công tác đào tạo giống
như một quá trình sản xuất, trong đó con người là đầu vào của quá trình này. Hoạt
động đào tạo ở một trạng thái nhất định thì sản phẩm là con người lao động với
chuyên môn và tay nghề kỹ thuật cao hơn so với lúc ban đầu, từ đó thực hiện được
những công việc đòi hỏi có kỹ năng nhất định.
Để thực hiện được mục tiêu trên thì trong quá trình đào tạo tổ chức cũng cần
phải chú trọng đầu tư vào cơ sở vật chất, thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình
đào tạo, đầu tư xây dựng đội ngũ giáo viên cũng như phải xây dựng một chương
trình đào tạo sao cho phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của tổ chức nói riêng hay nền
kinh tế nói chung nào đó. Điều này có nghĩa là việc giảng dạy, đào tạo nguồn nhân
lực phải dựa trên những yếu tố mà tổ chức cần chứ không phải đào tạo lại những
kiến thức mà tổ chức đã có sẵn.
1.1.3.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Thực tế hiện nay, nhu cầu đào tạo đã trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, mọi
tổ chức đều rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực bởi những lợi ích to
lớn mà nó mang lại cho doanh nghiệp. Có thể thấy một số lợi ích rõ nét như sau:
• Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cụ thể là:
Nâng cao trình độ học vấn, tay nghề, trình độ chuyên môn kĩ thuật cho người
lao động, qua đó sẽ góp phần làm gia tăng năng suất lao động. Thực tế cho thấy là
cùng một người công nhân tham gia vào quá trình sản xuất, thì người công nhân đã
qua đào tạo (có trình độ cao hơn) có khả năng hoàn thành công việc sớm hơn và đạt
hiệu quả cao hơn.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
21
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
Người lao động có trình độ cao hơn, được đào tạo nghiêm túc sẽ nâng cao
khả năng sáng tạo của họ cũng như những sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong quá trình
sản xuất.
Người công nhân, nhân viên đã qua đào tạo có kiến thức tổng hợp nên ngoài
công việc chuyên môn họ còn có thể tham gia vào những công việc khác của tổ
chức hoặc thậm chí họ còn có khả năng quản lý tốt.
Việc đào tạo lại đội ngũ lao động còn có một tác động không nhỏ tới khả
năng giữ gìn kỷ luật của người lao động: Giúp tổ chức tiết kiệm được một khoản chi
phí giám sát người lao động cũng như là chi phí chi tiêu cho tai nạn lao động và
bệnh nghề nghiệp.
• Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp:
Căn cứ vào nguyên tắc lao động phức tạp là bội số của lao động giản đơn thì
với lực lượng lao động trí thức ngày càng dồi dào thì giá trị kinh tế được tạo ra là
càng lớn. Điều đó chứng minh rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điểm
cốt lõi để nâng cao năng suất lao động, từ đó dễ dàng nâng cao hiệu quả của hoạt
động sản xuất kinh doanh. Có nghĩa là việc đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân
lực sẽ mang lại một hiệu quả kinh tế to lớn góp phần vào việc nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, của tổ chức.
• Nâng cao được sự ổn định và năng động của doanh nghiệp:
Đội ngũ công nhân, viên chức đã qua đào tạo lại của một tổ chức giúp đảm
bảo cho mọi hoạt động của tổ chức diễn ra một cách suôn sẻ ngay cả khi thiếu
người lãnh đạo chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ.
Từ những đặc điểm trên, ta nhận thấy đào tạo nguồn nhân lực có vai trò
không hề nhỏ đối với sự phát triển của một tổ chức nói riêng hay một nền kinh tế
nói chung. Nguồn nhân lực của một tổ chức được đào tạo càng cao, càng có chuyên
môn cụ thể thì tổ chức đó càng phát triển, rõ ràng đào tạo và phát triển là những giải
pháp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, cho tổ chức. Mọi tổ chức, bằng
những cách chính thức hoặc không chính thức đều phải đề cập đến vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực của mình một cách liên tục.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
22
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
1.1.3.3. Phân loại các hình thức đào tạo
* Theo định hướng nội dung đào tạo:
- Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện
một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc
trong những doanh nghiệp khác nhau.
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng,
cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp.
* Theo mục đích của nội dung đào tạo:
- Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên: nhằm cung
cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công
việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện,
cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành
nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: hướng dẫn nhân viên cách thức thực
hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động.
- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: thường được tổ chức
định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhật với các
kiến thức, kỹ năng mới.
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: nhằm giúp cho các quản trị gia
được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực
hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh
nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp,
kỹ năng phân tích và ra quyết định.
* Theo cách thức tổ chức:
- Đào tạo chính quy: học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại
doanh nghiệp, do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn
so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên, số lượng người có thể tham gia các
khoá đào tạo như thế rất hạn chế.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
23
HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ
- Đào tạo tại chức: áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham
gia các khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các
lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗi
tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần,v.v... tuỳ theo điều
kiện cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp.
- Lớp cạnh doanh nghiệp: thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho
doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo
những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên suất sắc của khoá đào tạo, tuyển
vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia
thực hành ngay tại các đơn vị trong doanh nghiệp.
Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý
thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm vịệc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời
gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn
mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh doanh nghiệp.
- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có
trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc có trình độ
lành nghề thấp (người học). Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
* Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:
- Đào tạo tại nơi làm việc.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc.
* Theo đối tượng học viên, có các hình thức:
- Đào tạo mới: áp dụng đối với các người lao động phổ thông, chưa có trình
độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm
việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
- Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành
nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phục
thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và
điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,v.v... cụ thể trong từng doanh nghiệp.
GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh
24
HV: Trần Phương Thanh
