Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty cổ phần mỹ nghệ nghệ an

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH
--- o0o ---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MỸ NGHỆ NGHỆ AN

GVHD : ThS. TRẦN THỊ THU HÒA

SVTH : TRẦN VĂN QUÂN
MSSV : 54131134

Khánh Hòa, 07/ 2016


i

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN

....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................

....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................


ii
LỜI CẢM ƠN
Với những kiến thức đã đƣợc học và tích lũy sau bốn năm học tại Trƣờng Đại
Học Nha Trang, đã giúp em tự tin bƣớc vào kỳ thực tập tốt nghiệp với nhiều háo hức
và khát vọng khám phá thực tế. Qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần mỹ nghệ
Nghệ An đã mang lại cho em nhiều kiến thức bổ ích, kinh nghiệm quý giá và sự trải
nghiệm thực tế tuyệt vời…, tất cả đã giúp em hoàn thành tốt đợt thực tập tốt nghiệp
của mình. Song em không thể hoàn thành đợt thực tập nếu không có sự đóng góp ý
kiến, sự giúp đỡ tận tình của tất cả mọi ngƣời.
Trƣớc tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý Thầy Cô Khoa Kinh tế đã
giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong thời gian qua, để em có
thể tự tin hoàn thành tốt đợt thực tập của mình.
Đặc biệt em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới cô Trần Thị Thu Hòa đã tận tình

giúp đỡ em trong suốt thời gian qua, đã giúp em thực hiện đề tài này với nhiệt tâm và
đầy trách nhiệm của một Nhà giáo, nhà Khoa học chân chính.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần mỹ nghệ Nghệ An,
cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên trong Công ty đã dành thời gian quý báu
của mình tham gia phỏng vấn, hoàn tất các bảng câu hỏi điều tra.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, ngƣời thân và bạn
bè đã giúp đỡ, động viên rất nhiều trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành đợt thực
tập.
Xin trân trọng cảm ơn!
Nha trang, ngày 13 tháng 6 năm 2016

Sinh viên
Trần Văn Quân


iii
TÓM TẮT BÀI KHÓA LUẬN
Đề tài nghiên cứu về “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại
Công ty cổ phần mỹ nghệ Nghệ An”.
Mục đích của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc tại Công ty ARTIMEX Nghệ An. Dựa vào: (1) Các lý
thuyết về động viên và sự thỏa mãn con ngƣời nhƣ của Maslow, Herzberg, David
C.Mcclelland,…(2) Các nghiên cứu liên quan: Của tác giả Lê Hồng Lam 2009,
Trƣơng Thị Tố Nga 2007, Nguyễn Quang Huy 2012, Phan Trọng Sơn 2013.
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để xây dựng và kiểm định mô hình bao
gồm hai bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ
nhằm tìm hiểu thực trạng tình hình lao động và khám phá các yếu tố mới có ảnh hƣởng
đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty ARTIMEX Nghệ An bằng
cách thảo luận với lãnh đạo và các nhân viên trong Công ty. Nghiên cứu chính thức
đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định lƣợng với bảng câu hỏi phỏng vấn trực

tiếp các nhân viên đang làm việc tại công ty ARTIMEX Nghệ An, trong đó cỡ mẫu n =
209 nhằm kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết. Thang đo đƣợc kiểm dịnh thông
qua phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô
hình đƣợc kiểm định thông qua phân tích hồi quy bội. Sau đó, đánh giá mức độ tác
động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty
ARTIMEX Nghệ An.
Từ kết quả phân tích mô hình ở trên, với 06 thang đo ban đầu qua đánh giá hệ số
tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA, ta đã tìm ra đƣợc các nhân tố mới
từ đó tiến hành điều chỉnh mô hình nghiên cứu. Sau khi tiến hành phân tích hồi quy ta
thấy có 06 yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công
ty ARTIMEX Nghệ An là: (1) Văn hóa thƣơng hiệu và triển vọng phát triển công ty,
(2) Môi trƣờng làm việc và đào tạo nghề nghiệp, (3) Tiền lƣơng và chế độ phụ cấp, (4)
Đồng nghiệp, (5) Lãnh đạo, (6) Cơ hội thăng tiến.
Kết quả đánh giá thực trạng vấn đề hài lòng của nhân viên đối với công việc
đƣợc phân tích qua thống kê mô tả tại thời điểm nghiên cứu, hầu hết các chỉ tiêu đƣợc
đều đƣợc đánh giá ở mức bình thƣờng trở lên, ngoài trừ các tiêu chí: Các khoản phụ


iv
cấp của Công ty là hợp lý; Làm việc trong môi trường an toàn, sạch sẽ; Thấy tự hào
khi được làm việc trong Công ty.
Kết quả phân tích ANOVA, cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm tuổi và thâm
niên trong việc đánh giá các tiêu chí ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc.
Với kết quả nghiên cứu trên, góp phần giúp cho nhà quản trị của Công ty có thể
đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty
ARTIMEX Nghệ An một cách khách quan, cụ thể. Đồng thời đề xuất các kiến nghị,
giải pháp để họ có những điều chỉnh về các chính sách nhân sự cũng nhƣ phát triển
của Công ty.
Bên cạnh đó cũng tồn tại những mặt hạn chế, do đó việc khắc phục các hạn chế
này chính là tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo.

v
MỤC LỤC
Trang
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN .............................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... ii
TÓM TẮT BÀI KHÓA LUẬN .......................................................................................iii
MỤC LỤC ........................................................................................................................ v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................. ix
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .................................................................................. xi
DANH MỤC SƠ ĐỒ...................................................................................................... xii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................xiii
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG............................................................................... 1
1.1. Sự cần thiết của đề tài ......................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 1
1.2.1.

Mục tiêu chung ............................................................................................. 1

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 2

1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 2
1.4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 2
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 2
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.7. Kết cấu đề tài nghiên cứu ................................................................................... 3
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................ 4

2.1. Giới thiệu............................................................................................................. 4
2.2. Tổng quan lý thuyết ............................................................................................ 4
2.2.1.

Định nghĩa về hài lòng công việc ................................................................ 4

2.2.2.

Cơ sở lý luận về động cơ và động viên ........................................................ 5

2.2.3.

Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động ..................................... 6

2.3. Các nghiên cứu liên quan.................................................................................. 12
2.3.1.

Nghiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam (2009) ........................................... 12

2.3.2.

Nghiên cứu của Trương Thị Tố Nga (2007).............................................. 14

2.3.3.

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Quang Huy 2012 ..................................... 15

2.3.4.

Nghiên cứu của tác giả Phan Trọng Sơn 2013........................................... 16

2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thiết của đề tài ...................................................... 18


vi
2.4.1.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 19

2.4.2.

Nhóm giả thiết ............................................................................................ 19

2.4.3.

Nhóm giả thiết thứ hai ............................................................................... 22

2.5. Giới thiệu địa điểm nghiên cứu ........................................................................... 22
2.5.1.

Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Mỹ Nghệ Nghệ An ......................... 22

2.5.2.

Thực trạng tình hình lao động của Công ty ARTIMEX Nghệ An ............. 27

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 29
3.1. Giới thiệu........................................................................................................... 29
3.2. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 29
3.2.1.

Thiết kế nghiên cứu .................................................................................... 29

3.2.2.

Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 32

3.3. Xây dựng thang đo ............................................................................................ 33
3.3.1.

Tiền lương và chế độ phụ cấp.................................................................... 34

3.3.2.

Môi trường và điều kiện làm việc .............................................................. 35

3.3.3.

Đào tạo và thăng tiến................................................................................. 35

3.3.4.

Quan hệ và đối xử ...................................................................................... 36

3.3.5.

Văn hóa và thương hiệu Công ty ............................................................... 36

3.3.6.

Triển vọng phát triển Công ty và năng lực lãnh đạo ................................ 37

3.3.7.

Sự hài lòng chung của nhân viên............................................................... 38

3.4. Phƣơng pháp lấy mẫu và cỡ mẫu...................................................................... 41
CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................... 42
4.1. Giới thiệu .............................................................................................................. 42
4.2. Thống kê mô tả mẫu............................................................................................. 42
4.2.1.

Đặc điểm về giới tính ................................................................................. 42

4.2.2.

Đặc điểm về độ tuổi ................................................................................... 43

4.2.3.

Đặc điểm về thâm niên làm việc ................................................................ 44

4.2.4.

Đặc điểm trình độ học vấn......................................................................... 45

4.3. Phân tích và đánh giá thang đo ......................................................................... 46
4.3.1.

Thang đo Tiền lương và chế độ phụ cấp ................................................... 47

4.3.2.

Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc.............................................. 48

4.3.3.

Thang đo Đào tạo và thăng tiến ................................................................ 48

4.3.4.

Thang đo Quan hệ và đối xử...................................................................... 49


vii
4.3.5.

Thang đo Văn hóa thương hiệu Công ty.................................................... 50

4.3.6.

Thang đo Triển vọng phát triển Công ty và năng lực lãnh đạo................ 50

4.3.7.

Thang đo Sự hài lòng chung ...................................................................... 51

4.4. Phân tích nhân tố EFA ...................................................................................... 51
4.4.1.

Kiểm định giá trị thang đo ......................................................................... 51

4.4.2.

iểm định gi trị thang đo đối với c c iến độc lập ................................ 52

4.4.3.

Phân tích nhân tố EFA thang đo Sự hài lòng chung của nhân viên........ 59

4.5. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ....................................................................... 59
4.6. Phân tích tƣơng quan ........................................................................................ 61
4.7. Phân tích mức độ phù hợp của mô hình ........................................................... 61
4.7.1.

Kiểm định sự phù hợp của mô hình ........................................................... 62

4.7.2.

Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính ........................... 62

4.7.3.

Kiểm định phân phối chuẩn phần dư......................................................... 62

4.7.4.

Phân tích và giải thích kết quả hồi quy ..................................................... 64

4.8. Thống kê mô tả đối với các thang đo rút ra sau phân tích hồi quy.................. 68

4.8.1. Thang đo khi văn hóa thương hiệu Công ty và triển vọng phát triển Công
ty .......... … ................................................................................................................ 68
4.8.2

Thang đo Môi trường làm việc và đào tạo nghề nghiệp ........................... 69

4.8.3.

Thang đo Tiền lương và chế độ phụ cấp ................................................... 70

4.8.4.

Thang đo Đồng nghiệp............................................................................... 70

4.8.5.

Thang đo Lãnh đạo .................................................................................... 71

4.8.6.

Thang đo Cơ hội thăng tiến ....................................................................... 71

4.8.7.

Thang đo sự hài lòng chung của nhân viên ............................................... 72

4.9. Phân tích phƣơng sai ANOVA ......................................................................... 73
4.9.1.

ANOVA của biến giới tính ........................................................................ 73

4.9.2.

ANOVA của biến tuổi ............................................................................... 74

4.9.3.

ANOVA của biến thâm niên ...................................................................... 76

4.9.4.

ANOVA của biến trình độ học vấn ........................................................... 78

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 80
5.1. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................... 80
5.2. Một số đề xuất của nghiên cứu ......................................................................... 81
5.2.1. Việc nghiên cứu và kiểm soát sự hài lòng của nhân viên thông qua các
yếu tố ảnh hƣởng tới nó là việc cần thực hiện thƣờng xuyên. ................................ 81


viii
5.2.2. Nghiên cứu, kiểm soát các yếu tố t c động đến sự hài lòng của nhân viên
đối với với công việc và mức độ quan trọng của từng yếu tố đó ............................ 82
5.2.3.

Quan tâm đến sự khác biệt giữa nhóm lao động....................................... 86

5.3. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .......................................... 87
5.4. Tóm tắt chƣơng 5 .............................................................................................. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 88

PHỤ LỤC........................................................................................................................ 89


ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tổng kết các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc của tổ chức .............................................................................................................. 17
Bảng 2.2. Bảng cơ cấu lao động của Công ty ARTIMEX Nghệ An............................. 27
Bảng 3.1. Các bƣớc nghiên cứu ..................................................................................... 32
Bảng 3.2. Bảng tổng hợp nguồn gốc các thang đo ........................................................ 38
Bảng 4.1. Bảng phân bố mẫu theo giới tính................................................................... 42
Bảng 4.2. Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi ..................................................................... 43
Bảng 4.3. Bảng phân bố mẫu theo thâm niên ................................................................ 44
Bảng 4.4. Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn ...................................................... 45
Bảng 4.4. Cronbach’s Alpha của thang đo Tiền lƣơng và chế độ phụ cấp .................. 47
Bảng 4.5. Cronbach’s Alpha của thang đo Môi trƣờng và điều kiện làm việc ............. 48
Bảng 4.6. Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo và thăng tiến ................................. 49
Bảng 4.7. Cronbach’s Alpha của thang đo Quan hệ và đối xử ..................................... 49
Bảng 4.8. Cronbach’s Alpha của thang đo Văn hóa thƣơng hiệu ................................. 50
Bảng 4.9. Cronbach’s Alpha của thang đo Triển vọng phát triển Công ty và năng lực lãnh
đạo ................................................................................................................................... 50
Bảng 4.10. Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hài lòng chung.................................... 51
Bảng 4.11. Phân tích nhân tố EFA lần 4 ........................................................................ 54
Bảng 4.12. Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA ..... 56
Bảng 4.13. Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo sự hài lòng chung ...................... 59
Bảng 4.14. Model Summary, Anova và Coefficients .................................................... 61
Bảng 4.15. Variables Entered/Removedb ...................................................................... 64
Bảng 4.16. Bảng Model Summary ................................................................................. 65
Bảng 4.17. Bảng Coefficientsa ....................................................................................... 65
Bảng 4.18. Tổng kết các giả thuyết của mô hình với ý nghĩa thống kê 5%.................. 67

Bảng 4.19. Thống kê mô tả thang đo khi ”Văn hóa thƣơng hiệu Công ty và triển vọng
phát triển của Công ty” ................................................................................................... 68
Bảng 4.20. Thống kê mô tả thang đo “Môi trƣờng làm việc và chƣơng trình đào tạo” 69
Bảng 4.21. Thống kê mô tả thang đo “Tiền lƣơng và chế độ phụ cấp” ........................ 70
Bảng 4.22. Thống kê mô tả thang đo “Đồng nghiệp” ................................................... 71


x
Bảng 4.23. Thống kê mô tả thang đo “Lãnh đạo” ......................................................... 71
Bảng 4.24. Thống kê mô tả thang đo “Cơ hội thăng tiến” ............................................ 72
Bảng 4.25. Thống kê mô tả thang đo “Sự hài lòng chung của nhân viên” ................... 72
Bảng 4.25. Independent Samples Test ........................................................................... 73
Bảng 4.26. bảng ANOVA .............................................................................................. 74
Bảng 4.27. Test of Homogeneity of Variances .............................................................. 74
Bảng 4.28. Bảng Multiple Comparisons ........................................................................ 75
Bảng 4.29. Descriptives .................................................................................................. 75
Bảng 4.30. ANOVA ....................................................................................................... 76
Bảng 4.31. Test of Homogeneity of Variances .............................................................. 76
Bảng 4.32. Multiple Comparisons.................................................................................. 77
Bảng 4.33. Descriptives .................................................................................................. 77


xi
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hƣởng tới mức độ gắn bó của nhân viên
đối với tổ chức tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin. ................................... 13
Hình 2.2. Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hƣởng tới mức độ gắn bó của nhân viên
đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Hải Sản Nha Trang. ............................................. 14
Hình 2.3. Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại Công ty cổ phần Pygemaco ............................................................................... 15

Hình 2.4. Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời
lao động tại Công ty viễn thông Nghệ An ..................................................................... 16
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công
việc tại Công ty cổ phần Mỹ Nghệ Nghệ An ................................................................. 19
Hình 4.1. Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo giới tính ................................................. 43
Hình 4.2. Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo tuổi ......................................................... 44
Hình 4.3. Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo thâm niên làm việc ................................ 45
Hình 4.4. Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo trình độ học vấn..................................... 46
Hình 4.5. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................... 60
Hình 4.6. Biểu đồ phân phối chuẩn phần dƣ.................................................................. 63
Hình 4.7. Biểu đồ P-Plot................................................................................................. 63
Hình 4.8. Biểu đồ phân tán phần dƣ............................................................................... 64


xii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn. .............................................. 5
Sơ đồ 2.2. Nhu cầu và động cơ......................................................................................... 6
Sơ đồ 2.3. Phân cấp nhu cầu theo A. Maslow ................................................................. 8
Sơ đồ 2.4. Mối quan hệ giữ lý thuyết ERG và bậc nhu cầu của Maslow...................... 12
Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu đề tài đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc tại Công ty ARTIMEX Nghệ An............................................................................ 33


xiii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ARTIMEX

: Công ty Cổ phần mỹ nghệ Nghệ An

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNV

: Công nhân viên

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá

ANOVA

: Phân tích phƣơng sai

TCKH

: Tài chính – Kế hoạch

TCHC

:Tổ chức hành chính

XNK

: Xuất nhập khẩu

GVHD

: Giáo viên hƣớng dẫn


1
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG
1.1. Sự cần thiết của đề tài
Con ngƣời là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, một doanh nghiệp muốn tồn
tại, phát triển bền vững thì yếu tố đầu tiên cũng là quyết định chính là tuyển chọn và
đào tạo đƣợc đội ngũ nhân viên tốt. Đặc biệt trong thời kì cạnh tranh khốc liệt cũng
nhƣ sự hội nhập kinh tế nhƣ hiện nay thì vấn đề nguồn nhân lực lại càng đƣợc xem
trọng. Các Công ty luôn muốn tuyển dụng đƣợc những ngƣời giỏi để phục vụ cho
những mục tiêu kinh doanh của mình, chính vì vậy, hiện tƣợng chảy máu chất xám, sự
di chuyển nhân lực của các doanh nghiệp ngày càng nhiều và phổ biến. Những nhân
viên giỏi họ muốn tìm đến và gắn bó lâu dài với những doanh nghiệp đáp ứng đƣợc
các nhu cầu cũng nhƣ thỏa mãn đƣợc sự hài lòng của họ đối với công việc. Chính vì
vậy để thu hút nhân tài cũng nhƣ duy trì lòng trung thành của nhân viên các doanh
nghiệp cần phải thay đổi chính sách về tiền lƣơng, môi trƣờng làm việc,…và công ty
ARTIMEX Nghệ An cũng không phải ngoại lệ. Theo báo cáo số lao động tiền lƣơng
của công ty ARTIMEX Nghệ An cho thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2014 là 27
ngƣời trong đó nhân viên lâu năm có tay nghề chiếm 28% tổng số lao động nghỉ việc,
năm 2015 con số này chiếm 14%.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty ARTIMEX không còn gắn bó
với công việc nữa. Phải chăng các vấn đề về tiền lƣơng, điều kiện làm việc, chế độ
phúc lợi xã hội…của Công ty đã ảnh hƣởng đến sự ra đi của họ?
Mặt khác, vì lí do Công ty chƣa bao giờ thực hiện một số nghiên cứu liên quan
đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc hiện tại, nên không thể nắm rõ đƣợc
nhu cầu của họ nhƣ thế nào.
Xuất phát từ thực trạng trên, em xin chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc tại công ty cổ phần Mỹ Nghệ Nghệ An” nhằm giúp Công ty có

đƣợc cái nhìn bao quát hơn, đánh giá cụ thể hơn tình hình lao động của Công ty hiện
tại để các nhà lãnh đạo có thể đƣa ra các chính sách quản lý nhân sự, động viên,…phù
hợp, hiệu quả hơn trong tƣơng lai.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung


2
Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty cổ
phần Mỹ Nghệ Nghệ An. Từ đó tìm ra đƣợc giải pháp giúp cho Công ty nâng cao sự
hài lòng của ngƣời lao động.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
tại công ty ARTIMEX Nghệ An.
- Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc tại công ty ARTIMEX Nghệ An.
- Đánh giá sự khác biệt theo các yếu tố: Giới tính, thu nhập, thâm niên, trình độ.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc tại công ty ARTIMEX Nghệ An.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
tại công ty ARTIMEX Nghệ An?
- Các yếu tố đó tác động nhƣ thế nào đến sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc?
- Có tồn tại sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc theo
các đặc điểm cá nhân hay không?
- Có những giải pháp nào để giúp Công ty hoàn thiện và nâng cao sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc?
1.4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại

công ty ARTIMEX Nghệ An
- Phạm vi nghiên cứu: Nhân viên đang làm việc tại công ty ARTIMEX Nghệ An
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện tại thành phố Vinh bằng hai phƣơng pháp:
Phƣơng pháp định tính: Thảo luận nhóm nhằm mục đích hiệu chỉnh, bổ sung
thang đo các nghiên cứu, xây dựng bảng câu hỏi thăm dò ý kiến của nhân viên.
Phƣơng pháp định lƣợng: Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp
nhân viên trong Công ty thông qua phiếu khảo sát. Cách lấy mẫu theo phƣơng pháp
chọn mẫu thuận tiện (phƣơng pháp phi xác suất). Dữ liệu sau khi thu thập sẽ đƣợc xử
lý bằng phần mềm thống kê SPSS 16.0. Thang đo đƣợc kiểm định bằng hệ số


3
Cronbach’s Alpha và phân tích khám phá EFA. Sau khi đánh giá sơ bộ, kiểm định mô
hình lý thuyết bằng phƣơng pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội. Qua đó xác định
mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại
công ty ARTIMEX Nghệ An
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
Ý nghĩa lý luận:
Đóng góp một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về nghiên cứu sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc.
Ý nghĩa thực tiễn:
Qua nghiên cứu, xác định các yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc. Thông qua đó, giúp Ban lãnh đạo công ty ARTIMEX Nghệ An hiểu rõ
hơn nhu cầu, mức độ hài lòng của nhân viên khi làm việc trong Công ty, để từ đó có
những biện pháp, những chính sách tốt hơn nhằm thỏa mãn sự hài lòng của nhân viên.
1.7. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Chƣơng 1: Giới thiệu chung
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu

Chƣơng 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị


4
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Giới thiệu.
Chƣơng 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chƣơng 2 bao gồm các phần
chính sau: (1) Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của ngƣời lao động, (2) lý thuyết về động
viên, (3) một số kết quả nghiên cứu về sự thoả mãn, hài lòng của con ngƣời, từ đó rút
ra những kết luận mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu
đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty ARTIMEX Nghệ An.
2.2. Tổng quan lý thuyết
2.2.1. Định nghĩa về hài lòng công việc
Hài lòng công việc là một khái niệm chƣa đƣợc thống nhất của các nhà nghiên
cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Kusku
(2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân đƣợc
đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Định nghĩa này
xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng ngƣời lao động
hài lòng đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. Quinn và Staines (1976) thì cho rằng
thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Còn Ellickson và
Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa chung là mức độ
ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của
ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính
cách của ngƣời lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao (Châu Văn Toàn, 2009).
Đối với các nhà quản lý việc tìm hiểu xem mức độ thỏa mãn của cấp dƣới, của
ngƣời lao động nhƣ thế nào, hay tìm hiểu những nhu cầu mà ngƣời lao động đang
cần,…nhằm thỏa mãn mục đích cá nhân là một việc làm không hề đơn giản. Sở dĩ có
thể nói điều này là bởi sự thỏa mãn của mỗi ngƣời lao động là khác nhau và rất phức

tạp, không dễ lúc nào cũng có cách ứng xử hay đáp ứng kịp thời.
Mỗi ngƣời lao động đều có những nhu cầu khác nhau và một khi nhu cầu chƣa
đƣợc thỏa mãn sẽ tạo nên sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc
đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến
những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự thỏa mãn.


5
Nhu cầu chƣa
thỏa mãn

Căng thẳng

Thỏa mãn

Lựa chọn hành
vi để thỏa mãn

Nổ lực

Thành quả

Sơ đồ 2.1. Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn.
(Nguồn: Trịnh Văn Hóa 2010)
2.2.2. Cơ sở lý luận về động cơ và động viên
Nhà quản trị có trách nhiệm đƣa tổ chức mà họ phụ trách hoàn thành mục tiêu
của tổ chức đó. Họ thực hiện nhiệm vụ đó thông qua nỗ lực của nhân viên mà họ phụ
trách. Vì vậy mọi nhà quản trị đều phải biết cách động viên nhân viên. Có thể nói rằng,
thành công của nhà quản trị tùy thuộc và năng lực lãnh đạo nhân viên dƣới quyền họ.
Một cách vắn tắt, năng lực lãnh đạo là năng lực động viên, tác động, điều khiển, thông

đạt với nhân viên dƣới quyền. (Lê Hồng Lam, 2009).
Khác với loài vật, con ngƣời làm bất cứ việc gì cũng đều có động cơ thúc đẩy.
Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con ngƣời nhằm đáp ứng những nhu cầu
đặt ra. Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn
về một cái gì đó.
Hay nói cách khác, động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con
ngƣời và lý do của hành động. Nhu cầu của con ngƣời rất đa dạng, trong đó có những
nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất
trong một thời điểm nhất định và nó quyết định hành động của con ngƣời. Động cơ
của con ngƣời đều dựa trên những nhu cầu. Nhu cầu sẽ trở thành động cơ và đƣợc
trình bày qua sơ đồ gồm ba yếu tố sau (Lê Hồng Lam, 2009):


6
Sự mong
muốn

Tính hiện
thực

Nhu cầu của
con ngƣời

Động cơ

Hành
động
(hành vi)

Môi trƣờng

xung quanh

Sơ đồ 2.2. Nhu cầu và động cơ
(Nguồn: Lê Hồng Lam, 2009)
2.2.3. Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động

2.2.3.1. Lý thuyết cổ điển.
Theo thuyết này cho rằng động cơ làm việc của con ngƣời là theo đuổi lợi ích
kinh tế cá nhân, bản chất của con ngƣời là con ngƣời kinh tế.
2.2.3.2. Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên
 Thuyết X và thuyết Y về tạo động lực:
Douglas McGregor đã đƣa ra hai quan điểm riêng biệt về con ngƣời: Một quan
điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ bản,
gọi là Thuyết Y.
Sau khi quan sát cách mà các nhà quản lý cƣ xử với nhân viên của mình
McGregor kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất con ngƣời dựa
vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó thƣờng có biện pháp quản lý
của mình cho cấp dƣới tƣơng ứng theo giả thuyết đó.
Theo Thuyết X, các nhà quản lý thƣờng có 4 giả thuyết sau đây:
- Ngƣời lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc
bất cứ khi nào có thể.
- Vì ngƣời lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát
hay đe dạo họ bằng hình phạt để đạt đƣợc các mục tiêu nhƣ mong muốn.
- Do ngƣời lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo chính
thức bất cứ lúc nào và ở đâu.


7
- Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan
đến công việc.

Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là trong xã hội dân chủ, với trình độ giáo dục và mức
sống ngày càng tăng, thì những quan điểm của Thuyết X về bản chất con ngƣời và các
phƣơng pháp quản lý phát triển từ những quan điểm này có thể bị thất bại trong việc
tạo ra hệ động cơ của nhiều ngƣời cùng làm việc vì các mục đích tổ chức; các nhu cầu
xã hội, đƣợc tôn trọng và khẳng định mình đang trở nên chiếm ƣu thế. Từ cảm nhận đó
Douglas Mcgregor đã phát triển lý thuyết mang tính chất tình thế về hành vi con
ngƣời, gọi là Thuyết Y.
Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thƣờng có 4 giả thuyết nhƣ sau:
- Ngƣời lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, nhƣ là sự nghỉ ngơi hay
là trò chơi.
- Một ngƣời đã cam kết với các mục tiêu thƣờng sẽ tự định hƣớng và tự kiểm soát
đƣợc hành vi của mình.
- Một ngƣời bình thƣờng có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm
kiếm trách nhiệm.
- Sáng tạo có nghĩa là khả năng đƣa ra những quyết định tốt _ là phẩm chất của
mọi ngƣời và phẩm chất này không chỉ có ở những ngƣời làm công tác quản lý.
Do đó, nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản lý là khơi dậy tiềm năng này ở con ngƣời.
Những ngƣời có động cơ hợp lý có thể thể đạt đƣợc mục đích riêng của họ tốt nhất
bằng cách hƣớng những cố gắng của chính họ vào việc hoàn thành các mục tiêu tổ
chức.
Qua đây, chúng ta có thể lý giải đƣợc một thực trạng đó là: Ở những tổ chức có
sự phát triển, các nhóm lao động đoàn kết và mọi mục đích đều đi đôi với các mục
đích tổ chức. Những tổ chức nhƣ vậy có năng suất cao và mọi ngƣời làm việc vui vẻ
bởi vì công việc làm cho họ thỏa mãn thực sự.
 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow đã tìm cách lý giải việc tại sao vào những thời điểm khác
nhau, ngƣời ta lại bị thúc đẩy bởi những nhu cầu khác nhau. Tại sao một ngƣời nào đó
lại dành khá nhiều thời gian và công sức vào sự an toàn cá nhân, còn ngƣời kia thì
muốn đƣợc ngƣời khác trọng vọng ? Câu trả lời của ông là nhu cầu của con ngƣời

8
đƣợc sắp xếp theo một trật tự thứ bậc, từ nhu cầu có tính chất cấp thiết nhất đến nhu
cầu ít cấp thiết nhất. Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow đƣợc mô tả qua sơ đồ 2.3

Nhu cầu tự
thể hiện
Nhu cầu đƣợc tôn
trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Sơ đồ 2.3. Phân cấp nhu cầu theo A. Maslow
Theo thứ tự tầm quan trọng của các nhu cầu là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,
nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định. Ngƣời ta sẽ cố gắng
thỏa mãn những nhu cầu quan trọng nhất trƣớc tiên. Khi một ngƣời thành công trong
việc thỏa mãn đƣợc nhu cầu quan trọng, nhu cầu đó sẽ không còn là một động lực thúc
đẩy trong hiện tại nữa, và ngƣời ấy sẽ bị thúc đẩy để thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp
theo. Nhu cầu sinh lý là các nhu cầu thiết yếu đối với con ngƣời nhƣ nhu cầu ăn, mặc,
đi lại,…tiếp theo là nhu cầu an toàn, đó là sự đảm bảo về tính mạng, tài sản. Cao hơn
là nhu cầu xã hội, đó chính là sự tƣơng tác giữa con ngƣời với con ngƣời, con ngƣời
với các mối quan hệ. Ở trên cấp độ này là nhu cầu đƣợc tôn trọng, đây là mong muốn
của con ngƣời muốn đƣợc mọi ngƣời chú ý, quan tâm, lắng nghe mình nói và mong
nhận đƣợc sự tôn trọng từ phía mọi ngƣời. Nhu cầu cuối cùng cũng là nhu cầu cao
nhất chính là tự thể hiện, đƣợc tự do thể hiện bản thân mình, đƣợc sống và làm những
điều mình thích, quan trọn hơn đó chính là sự khẳng định tôi là ai.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức: nhu cầu sinh lý đƣợc đáp ứng thông qua
việc trả một mức lƣơng tốt và xứng đáng, đảm báo các khoản phúc lợi, trợ cấp cho
nhân viên, cung cấp các bữa ăn đầy đủ, bổ dƣỡng.

9
Để đáp ứng tốt nhu cầu an toàn của nhân viên, các doanh nghiệp hoặc tổ chức
cần tạo ra môi trƣờng làm việc hòa đồng, chuyên nghiệp, nơi làm việc thoáng mát,
sạch sẽ, có đầy đủ trang thiết bị, bảo hộ lao động để hỗ trợ công việc.
Để thảo mãn nhu cầu xã hội của nhân viên, cần thƣờng xuyên tổ chức các buổi
giao lƣu nói chuyện, các chuyến đi du lịch giữa các nhân viên, phòng ban, ngƣời lãnh
đạo và nhân viên, các chuyến đi tình nguyện,…, ngoài ra thƣờng xuyên tổ chức làm
việc nhóm để tăng sự tƣơng tác giữa các thành viên.
Để thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhân viên cần phải đƣợc ghi nhận các đóng
góp công việc một cách công bằng minh bạch thông qua tiền lƣơng, mức thƣởng và quan
trong hơn là sự tuyên dƣơng trƣớc tập thể, hãy cho họ thấy mình là một ngƣời quan trọng,
có ích. Biết lắng nghe ý kiến đóng góp và ghi nhận nó, giao việc cho nhân viên và tin
tƣởng họ sẽ làm đƣợc. Hãy đề bạt nhân viên của mình vào các vị trí mới.
Đối với nhu cầu tự thể hiện, hãy tạo cơ hội cho nhân viên đƣợc phát triển hết khả
năng của mình bằng các công việc mới, môi trƣờng mới, thƣờng xuyên tổ chức đào tạo
và phát triển các kỹ năng cho nhân viên.
Nhƣ vậy, để khuyến khích cũng nhƣ tạo ra động lực cho nhân viên làm việc và
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hoặc tổ chức thì cần phải biết đƣợc nhu cầu nhân viên
mình đang muốn gì và cần gì, là một nhà quản lý giỏi phải biết đi đôi dày của ngƣời
khác để hiểu rõ nhân viên của mình. Mỗi con ngƣời có rất nhiều nhu cầu, nếu không
thảo mãn đƣợc nhu cầu này hãy tìm ra một nhu cầu khác để thỏa mãn.
 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình sau khi thực hiện các cuộc
phỏng vấn với hơn 200 ngƣời kỹ sƣ và kế toán của nghành công nghiệp khác nhau và
đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh
hƣởng đến ngƣời lao động nhƣ: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi
nào thì có tác dụng ngƣợc lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu
của con ngƣời theo 2 loại độc lập và có ảnh hƣởng tới hành vi con ngƣời theo những
cách khác nhau: khi con ngƣời cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình thì

họ rất lo lắng về môi trƣờng họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công
việc họ rất quan tâm đến chính công việc họ đang làm. Ông đã phân thành 2 nhóm
nhân tố: duy trì và động viên
Nội dung của các nhân tố đó đƣợc mô tả theo bảng sau:


10
Các nhân tố động viên

Các nhân tố duy trì
1. Phƣơng pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Công việc tạo các cơ hội thăng

3. Quan hệ với đồng nghiệp

tiến
3. Công việc có ý nghĩa và có giá trị

4. Chính sách của doanh nghiệp
5. Điều kiện làm việc

cao đƣợc mọi ngƣời trân trọng
thành tích

Ảnh hƣởng của các nhân tố đó thể hiện nhƣ sau:

Các nhân tố động viên

Các nhân tố duy trì
Khi đúng
Không có

Khi đúng

Khi sai

Khi sai

Bất mãn

Thỏa mãn

Không thỏa mãn

Không có

ảnh hƣởng

Động viên

Không có

sự động viên

tiêu cực

đƣợc tăng cƣờng

sự bất mãn

sự bất mãn

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản
lý nhƣ sau:
- Những nhân tố làm thỏa mãn ngƣời lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
thỏa mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn ngƣời lao động bằng cách đơn
giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời
cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm
nào cả. (Hà Văn Hội, 2008)
 Học thuyết ba nhu cầu của D.McClelland
David McClelland và những ngƣời khác đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu chủ yếu
tạo nơi làm việc:
- Nhu cầu về thành tích: Động cơ để trội hơn, để đạt đƣợc thành tích xét theo một
loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công.
- Nhu cầu về quyền lực: Nhu cầu làm gây ảnh hƣởng tới hành vi và cách ứng xử
của ngƣời khác, mong muốn ngƣời khác làm theo ý mình.
- Nhu cầu về hòa nhập: Sự mong muốn có đƣợc các mối quan hệ thân thiện và gần
gũi giữa ngƣời với ngƣời.


11
Một số ngƣời có động cơ thúc đẩy để thành công, nhƣng họ lại đang phấn đấu để
có đƣợc thành tích cá nhân chứ không phải là phần thƣởng của sự thành công. Họ có
mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó đƣợc làm trƣớc
đó, động cơ này là nhu cầu thành tích.

Từ nghiên cứu trong lĩnh vực nhu cầu về thành tích, McClelland đã phát hiện
thấy rằng những ngƣời đạt đƣợc thành tích cao thƣờng khác với những ngƣời khác ở
chỗ họ mong muốn làm mọi thứ tốt hơn. Họ tìm kiếm những cơ hội mà trong đó họ có
trách nhiệm cá nhân đối với việc tìm ra giải pháp cho các vấn đề, nhận đƣợc sự phản
hồi nhanh chóng và rõ ràng về kết quả hoạt động của họ và họ đặt ra các mục tiêu có
độ khó vừa phải. họ thích giải quyết một vấn đề khó và chấp nhận trách nhiệm cá nhân
đối với sự thành bại hơn là để mặc kết quả cho những ngƣời khác có dịp làm và hành
động.
Nhu cầu về quyền lực là sự mong muốn có một tác động, có ảnh hƣởng và có khả
năng kiểm soát đối với những ngƣời khác. Các cá nhân có điểm số nPow cao thƣờng
thích nắm giữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hƣởng đến những ngƣời khác, thích những
tình huống cạnh tranh và hƣớng vào địa vị và thƣờng quan tâm hơn đến việc có đƣợc
uy tín và ảnh hƣởng với những ngƣời khác hơn là kết quả hoạt động hữu hiệu
Nhu cầu thứ ba đƣợc McClelland xét riêng là sự hòa nhập. Nhu cầu này đã đƣợc
ít nhà nghiên cứu chú ý tới nhất. Hòa nhập có thể đƣợc xem nhƣ mong muốn đƣợc
những ngƣời khác yêu quý và chấp nhận. Các cá nhân có điểm số nAff thƣờng phấn
đấu để có đƣợc tình bạn, ƣa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống
cạnh tranh và họ mong muốn có đƣợc các mối quan hệ dẫn đến sự hiểu biết lẫn nhau
cao. ( Bùi Tuấn Anh và Phạm Thúy Hƣơng, 2000).
 Thuyết ERG
Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xƣớng để khắc
phục những vấn đề gặp phải của Maslow. Lý thuyết này cho rằng nhóm nhu cầu con
ngƣời thành 3 nhóm: tồn tại, quan hệ và phát triển.