Nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (5.42 MB, 129 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
tế
H
uế
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ại
họ
cK
in
h
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU VỀ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA
CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY
VIỄN THÔNG FPT TELECOM
Đ
CHI NHÁNH HUẾ
NGUYỄN THỊ TÂN SƯƠNG
KHÓA HỌC 2010 - 2014
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
i
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Khóa luận tốt nghiệp
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
tế
H
uế
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ại
họ
cK
in
h
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU VỀ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA
CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY
VIỄN THÔNG FPT TELECOM
Đ
CHI NHÁNH HUẾ
Giáo viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
Th.S. Nguyễn Như Phương Anh
Nguyễn Thị Tân Sương
Lớp: K44B-QTKDTH
Niên khóa: 2010-2014
HUẾ, 05/2014
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Lời Cảm Ơn
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Sau quá trình thực tập và nghiên cứu hết sức nghiêm túc, tôi đã hoàn thành bài khóa luận
tốt nghiệp với đề tài “Nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên Công Ty Cổ
Phần Viễn Thông FPT Telecom Chi Nhánh Huế”. Bài khóa luận này hoàn thành cũng
là thời điểm đánh dấu kết thúc 4 năm học tập và rèn luyện dưới mái Trường Đại Học Kinh Tế
Đại Học Huế với sự giảng dạy, giúp đỡ của thầy cô và bạn bè.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn tới toàn thể quý thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế HuếĐại Học Huế đã tận tình giảng dạy, truyền dạy cho tôi những kiến thức cho tôi trong suốt thời
gian tôi học tại trường. đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo viên hướng dẫn:
Th.s Nguyễn Như Phương Anh đã tận tình chỉ bảo hướng dẫn, giúp đỡ để tôi có thể hoàn
thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến các ban lãnh đạo,
các anh chị nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Telecom Chi Nhánh Huế
đã tạo điều kiện, truyền đạt những kinh nghiệm thực tế cho tôi trong thời gian thực tập tại công ty.
Cuối cùng tôi xin kính chúc các quý thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế Huế và các cán
bộ công nhân viên Công Ty Viễn Thông FPT Telecom Chi Nhánh Huế lời chúc sức khỏe
và thành công.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế ngày 17 tháng 5 năm 2014
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Tân Sương
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
i
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ADSL: (Asynmetric Digital Subscriber Line): Đường thuê bao bất đối xứng
CUS/CS : (Customers service): Dịch vụ chăm sóc khách hàng
EFA: (Exploratory Factor Analysis) phân tích nhân tố
FPT : (Financing Promoting Technology) công ty đầy tư phát triển công nghệ
FTTH: (Fiber to the Home) : Dịch vụ Internet cáp quang
HR-AD: (Human Resource – Administration Department): Bộ phận nhân sự &
hành chính tổng hợp.
tế
H
uế
KKTCM- LC: Khu kinh tế Chân Mây – Lăng Cô
QA: (Quality Assurance): Ban quản lý chất lượng
VIF: (Variance Inflation Factor): Hệ số phóng đại phương sai
VDSL: (Very High Bit Digital Subscriber Line) : Tốc độ kết nối siêu cao
Đ
ại
họ
cK
in
h
WP: (Work Bank): Ngân hàng thế giới
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doan giai đoạn 2011-2013. .........32
Bảng 2.2: Tình hình vốn kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011- 2013 ....................33
Bảng 2.3: Tình hình nhân lực của FPT - Huế qua 3 năm 2011- 2013...........................34
Bảng 2.4. Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra.......................................................... 36
Bảng 2.5 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Điều kiện làm việc”. .......41
tế
H
uế
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Thu nhập” .........................42
Bảng 2.7 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Đào tạo thăng tiến” ........43
Bảng 2.8 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Đồng nghiệp” ..................43
Bảng 2.9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Cấp trên”...........................44
ại
họ
cK
in
h
Bảng 2.10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Đặc điểm công việc” .....45
Bảng 2.11 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Phúc lợi” ........................45
Bảng 2.12 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Sức khỏe và an toàn lao
động” .................................................................................................................................. 46
Bảng 2.13 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố............................................ 47
“ Thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên”.............................................................. 47
Đ
Bảng 2.14: Bảng KMO và kiểm định Bartlett’s sau khi EFA lần 2 .............................. 48
Bảng 2.15: Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 2 ............................. 49
Bảng 2.16: Kiểm định KMO biến phụ thuộc “Thái độ làm việc” ................................. 52
Bảng 2.17: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc “Thái độ làm việc” ................................. 52
Bảng 2.18 : Kểm định Cronbach’s Alpha các nhân tố sau khi phân tích nhân tố.........53
Bảng 2.19: Hệ số tương quan giữa các biến .................................................................... 57
Bảng 2.20: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ................................................................ 59
Bảng 2.21: Đánh giá độ phù hợp của mô hình................................................................ 60
Bảng 2.22: Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy ..........................60
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Bảng 2.23: Kiểm tra tính độc lập của sai số .................................................................... 61
Bảng 2.24: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ........................................................... 62
Bảng 2.25: Kết luận các giả thuyết của các biến độc lập................................................ 65
Bảng 2.26: Đánh giá của nhân viên về “Cấp trên” tại Công Ty Viễn Thông FPT Chi
Nhánh Huế ......................................................................................................................... 67
Bảng 2.27: Đánh giá của nhân viên về “Đồng nghiệp” tại Công Ty Viễn Thông FPT
Chi Nhánh Huế.................................................................................................................. 69
Bảng 2.28: Đánh giá của nhân viên về “Đào tạo thăng tiến” tại Công Ty Viễn Thông
FPT Chi Nhánh Huế ......................................................................................................... 71
tế
H
uế
Bảng 2.29: Đánh giá của nhân viên về “Đặc điểm công việc” tại Công Ty Viễn
Thông FPT Chi Nhánh Huế ............................................................................................. 73
Đ
ại
họ
cK
in
h
Bảng 2.30: Đánh giá của nhân viên về “Thái độ làm việc” tại Công Ty Viễn Thông
FPT Chi Nhánh Huế ......................................................................................................... 75
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 : Mẫu phân chia theo giới tính ......................................................... 37
Biểu đồ 2.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi ............................................................ 37
Biểu đồ 2.3 : Mẫu phân chia theo thời gian làm việc tại công ty ....................... 38
Biểu đồ 2.4: Mẫu phân chia theo bộ phận làm việc ............................................ 39
Biểu đồ 2.5: Mẫu phân chia theo trình độ chuyên môn ...................................... 40
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Biểu đồ 2.6. Mẫu phân chia theo thu nhập......................................................... 40
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................... iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .................................................................................................. v
MỤC LỤC ...................................................................................................................... vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
tế
H
uế
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
ại
họ
cK
in
h
5. Các bài nghiên cứu liên quan ......................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................9
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................................9
1.1.1. Khái niệm về thái độ? ............................................................................................9
1.1.2. Những nhân tố tác động gián tiếp đến thái độ .....................................................11
1.1.3. Một số lý thuyết về hành vi tâm lý ......................................................................12
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc ........................................................14
Đ
1.1.5. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................18
1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................24
1.2.1. Thực trạng nguồn lao động ở Việt Nam ..............................................................24
1.2.2. Thực trạng lao động ở tỉnh Thừa Thiên Huế .......................................................26
CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU VỀ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ ....... 29
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần viễn thông FPT Việt Nam và chi nhánh Huế .......29
2.1.1. Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Việt Nam ............................29
2.1.2. Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế ...................30
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ......................................................31
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
2.1.4. Tình hình vốn kinh doanh của công ty ................................................................33
2.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty ..............................................................34
2.2. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên đến các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc
của cán bộ công nhân viên ở Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế ............. 35
2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra .........................................................................................35
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................................40
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................47
2.2.4. Đặt tên và giải thích các nhân tố .........................................................................53
2.2.5. Phân tích hồi quy .................................................................................................55
tế
H
uế
2.2.6. Phân tích thống kê mô tả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của
các cán bộ công nhân viên Công Ty Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế .......................66
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO THÁI ĐỘ LÀM
VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CỦA .......................................................76
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ .................................76
ại
họ
cK
in
h
3.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới ...........................................................76
3.2. Những vấn đề còn tồn đọng....................................................................................76
3.3. Những giải pháp nhằm nâng cao thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên......77
3.3.1. Nhóm giải pháp về quan hệ giữa cấp trên và các đồng nghiệp ...........................77
3.3.2. Nhóm giải pháp về môi trường điều kiện làm việc .............................................78
3.3.3. Nhóm giải pháp về thu nhập ................................................................................78
3.3.4. Nhóm giải pháp về đặc điểm công việc ..............................................................79
Đ
3.3.5. Nhóm giải pháp đào tạo thăng tiến ......................................................................80
3.3.6. Nhóm giải pháp phúc lợi .....................................................................................80
3.3.7. Nhóm giải pháp về sức khỏe và an toàn lao động ...............................................81
PHẦN III: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ.......................................................................82
1. Kết luận......................................................................................................................82
2. Kiến nghị ...................................................................................................................83
2.1. Kiến nghị với nhà nước ..........................................................................................83
2.2. Kiến nghị với người lao động .................................................................................83
2.3. Đối với doanh nghiệp .............................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................84
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
PHỤ LỤC
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây nhu
cầu về nguồn nhân lực tăng cao cả về số lượng lẫn chất lượng đều được chú trọng.
Điều đó dường như không còn là một trong những vấn đề mới mẻ nữa. Tạo sự hài lòng
hay những biện pháp nâng cao động lực cho nhân viên dường như cũng đi tới một kết
luận làm sao dung hòa được mối quan hệ lợi ích giữa hai bên, một bên là người lao
tế
H
uế
động và một bên là doanh nghiệp sao cho lợi ích đem lại là tối ưu nhất. Dưới góc nhìn
của một nhà quản trị thì phải luôn nghĩ là phải làm sao để nhân viên của mình họ thực
sự có thái độ làm việc một cách có hiệu quả, đó dường như là một vấn đề tương đối
khó vì không phải ai cũng giống nhau, mỗi người nhân viên, người lao động ai cũng
ại
họ
cK
in
h
đều có một tính cách riêng biệt, mong muốn của họ cũng khác nhau. Vì thế tìm ra một
giải pháp cụ thể để giải quyết vần đề dường như là điều tất yếu.
Vấn đề này càng trở nên bức bách hơn trong nền kinh tế hiện đại, khi cạnh tranh
toàn cầu khốc liệt và hội nhập kinh tế, công ty không chỉ cần phải lựa chọn và áp dụng
các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực mới nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ
cao, trung thành, sáng tạo, làm việc với năng suất, chất lượng cao để có thể duy trì lợi
Đ
thế cạnh tranh của mình mà còn phải đảm bảo các nhân viên của mình thật sự làm việc
có hiệu quả và chất lượng. Vậy những nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng & thái
độ làm việc của các cán bộ công nhân viên? Từ đó đề ra hướng giải pháp cho chính
doanh nghiệp.
Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Telecom Chi Nhánh Huế là một chi nhánh
thuộc FPT Telecom, là một tập đoàn lớn rộng khắp trên các tỉnh thành trên cả nước,
chuyên kinh doanh sản phẩm đặc thù mang tính kỹ thuật cao do vậy đòi hỏi đội ngũ
cán bộ công nhân viên không chỉ có trình độ tay nghề mà còn phải thực sự tâm huyết.
Mặt khác nền kinh tế đang trong thời buổi khó khăn, cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
để thực sự doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì nội lực phải thực sự
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
tốt hay cán bộ công nhân viên phải có thái độ làm việc tốt và thực sự có hiệu quả thì
mới có thể đáp ứng được. Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó của doanh nghiệp và tôi
nhận thấy rằng cần thiết phải nghiên cứu và đưa ra các giải pháp cải thiện kịp thời
nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc và thái độ làm việc của nhân viên. Vì
thế tôi đã quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công
nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.” làm đề tài cho khóa
luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
tế
H
uế
Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của nhân viên, làm
rõ các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên, từ đó đưa ra
một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng và thái độ làm việc của các cán bộ
công nhân viên trong Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.
ại
họ
cK
in
h
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, các
nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên.
- Khảo sát sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của các
cán bộ công nhân viên
- Đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố
- Đề xuất một số giải pháp kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng thái độ
Đ
làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên
của công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế
- Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp 2011- 2013 từ các phòng ban, và số liệu sơ
cấp thông qua phỏng vấn các nhân viên trong công ty.
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
2
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Khóa luận tốt nghiệp
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề
nghiên cứu
Thiết kế
nghiên cứu
Thu thập dữ liệu
Thiết kế bảng hỏi sơ
bộ
tế
H
uế
Điều tra thử và đưa
ra bảng hỏi chính
thức
Mã hóa, nhập
làm sạch dữ
liệu
Phân tích dữ liệu
Kết quả nghiên cứu
ại
họ
cK
in
h
Xử lý số liệu
Tiến hành điều tra
chính thức
Báo cáo nghiên cứu
Đ
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, khóa luận đề tài
có liên quan trên thư viện… Sử dụng một số tài liệu, thông tin về công việc cũng như
các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên.
- Dữ liệu sơ cấp : Điều tra bảng hỏi (2/2014-5/2014) xử lý số liệu bằng SPSS
4.3. Phương pháp điều tra
4.3.1. Điều tra định tính
- Nghiên cứu khám phá bổ sung thêm hoặc điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến
thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên của công ty cổ phần FPT Chi Nhánh
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Huế. Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu (n= 10) dựa trên các câu hỏi đã
chuẩn bị trước.
- Đối tượng phỏng vấn: Các cán bộ nhân viên trong Công Ty Cổ Phần FPT Chi
Nhánh Huế.
- Từ kết quả điều tra sơ bộ trong điều tra định tính, đề tài tiến hành bổ sung điều
chỉnh nội dung cho phù hợp trong bảng câu hỏi để đưa vào điều tra chính thức.
4.3.2. Điều tra định lượng
- Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS (2008) cho rằng “ thông thường thì số quan sát hay cỡ mẫu ít nhất phải bằng
cỡ mẫu ít nhất phải là 192 biến.
tế
H
uế
4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố” trong bảng hỏi có 48 biến quan sát do vậy
- Vì số lượng nhân viên trong công ty chỉ có 120 người nên đề tài tiến hành điều
tra tổng thể toàn bộ các nhân viên trong công ty cổ phần FPT chi nhánh Huế để đảm
ại
họ
cK
in
h
bảo được tính khách quan và chính xác của đề tài. Nhưng do đặc thù công việc của bên
các nhân viên kỹ thuật và bộ phận thu ngân phải làm việc ở ngoài công ty. Thường có
các đội trưởng phụ trách nên họ không đến công ty làm việc trực tiếp, hay bên thu
ngân thì khi họ thu đủ tiền cước từ khách hàng mỗi tháng họ lên công ty 1 lần để nạp
tiền cho công ty. Do vậy em không thể điều tra hết toàn bộ các nhân viên. Vì điều kiện
thời gian không cho phép nên em chỉ điều tra được 85 mẫu để thực hiện đề tài.
4.4. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu thống kê
Đ
- Sau khi được thu thập, dữ liệu được mã hóa, nhập và và được làm sạch thông
qua công cụ phần mềm SPSS 16.0
- Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo: tiến hành kiểm tra độ tin cậy
của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
- Theo nhiều nhà nghiên cứu và Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân
tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (2008) cho rằng, mức độ đánh giá các biến thông
qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau:
- Những biến có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item Total
Corelation) lớn hơn 0.3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 sẽ được chấp nhận
và đưa vào những bước phân tích tiếp theo. Cụ thể là:
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
- Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 : Hệ số tương quan cao
- Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8: Chấp nhận được
- Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 đến 0.7 chấp nhận được nếu thang đo mới.
Phân tích nhân tố khám phá EFA:
- Phương pháp Cronbach Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo. Còn
phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là
phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là
giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
- Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc
tế
H
uế
lẫn nhau (Interdependence techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc
lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (Interrelationships). EFA
dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F
ại
họ
cK
in
h
các biến nguyên thủy (biến quan sát).
- Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J. (2000) đề cập rằng: Trong
phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phép
xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất.
Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân
tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA
+ Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu
Đ
+ Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
+ Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5, 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (KaiserMeyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị
số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng thống
kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm
định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với
nhau trong tổng thể.
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần
trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này
cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
- Phân tích hồi quy:
Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích EFA, xem xét các giả định cần
thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF,
kiểm tra giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định trên không bị vi phạm mô hình hồi
quy được xây dựng. Hệ số R2 cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích
được bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc.
tế
H
uế
Mô hình hồi quy có dạng:
Y = β0 + β1*X1 + β2X2 + β3X3+ …+ βn Xn + ei
Trong đó:
Y : biến phụ thuộc
ại
họ
cK
in
h
βk: hệ số hồi quy riêng phần (hệ số phụ thuộc)
Xi: các biến độc lập trong mô hình
ei: biến độc lập ngẫu nhiên (phần dư)
Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến
độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ
ra sao. Từ đó làm căn cứ để có thể kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang
tính thuyết phục cao.
Đ
5. Các bài nghiên cứu liên quan
Có bài viết “Thái độ làm việc của nhân viên một số vấn đề cần lật lại” của tác giả
Nguyễn Thùy Liên (bài viết đã được đăng trên báo Doanh Nhân Sài Gòn số 249 ngày
26.6.2013). Có nội dung chủ yếu về các vấn đề làm sao để các cán bộ nhân viên có thái
độ làm việc tốt, trong bài báo có trích dẫn “Trong từ điển thái độ của WapoGroup, các
chỉ số đo lường sẽ tùy vào từng công ty (quy mô, ngành, giai đoạn…) nhưng có 6 chỉ số
bắt buộc phải đo lường cho mọi nhân viên trong mọi công ty ở mọi quy mô, bao gồm:
Chỉ số Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: thể hiện sự tự giác và tập trung vào thực
hiện các mệnh lệnh được cấp trên giao cho của người nhân viên. Đồng thời, nó cũng
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
thể hiện mức độ tuân thủ của người nhân viên đối với nội quy, quy định, quy trình làm
việc của công ty.
Chỉ số Chủ động trong công việc: nói lên mức độ làm chủ công việc của người
nhân viên. Nó là sự kết hợp giữa Lãnh đạo và quản lý công việc với Lãnh đạo và quản
lý bản thân; hay nói đúng hơn là nắm thế chủ động trong công việc.
Chỉ số trung thực: trung thực ở đây trước hết là trung thực với lòng mình, trung
thực với cấp trên, với đồng nghiệp và với cấp dưới trong công việc. Trung thực ở đây
không phải chỉ là không nói dối mà trung thực là không che dấu những thông tin có
liên quan đến công việc về bản thân, về công việc, về kết quả công việc của mình hay
tế
H
uế
của người khác mà mình biết được.
Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc: Tổ chức được lập
ra là để thực hiện những công việc mà một cá nhân hoặc một nhóm người ô hợp không
thể thực hiện được. Một tổ chức hoàn toàn khác một nhóm người ô hợp. Sự khác biệt
ại
họ
cK
in
h
giữa một tổ chức và một nhóm người ô hợp là trong nhóm người ô hợp thì mạnh ai nấy
làm theo ý của mình, còn một tổ chức thì có sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động
của tất cả mọi người lại thành một, chính điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức. Nếu
những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những người làm việc một mình, thiếu
tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ
chức sẽ bị suy yếu.
Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển: Thế giới luôn luôn thay đổi và phát
Đ
triển, do vậy một tổ chức cũng phải luôn luôn thay đổi và phát triển để bắt kịp xu thế
của thời đại. Điều này có nghĩa là từng thành viên trong tổ chức cũng phải luôn luôn
thay đổi và phát triển. Nếu một cá nhân trong tổ chức dừng lại thì sẽ biến thành vật cản
cho sự phát triển của tổ chức.
Chỉ số Động lực làm việc: Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người nhân viên
làm việc. Nó chịu sự chi phối của nhiều yếu tố thành phần khác như nhu cầu, giá trị,
sự yêu thích công việc, kết nối sứ mệnh với công ty, sự cảm phục với người lãnh đạo,
mức độ thỏa mãn công việc.
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Trong mỗi khía cạnh lại chia nhỏ ra nhiều yếu tố thành phần để việc đo lường
được chính xác. Trong khuôn khổ bài viết này không thể nêu ra hết, hẹn sẽ chia sẻ
trong bài viết khác.
Như vậy, từ điển thái độ sẽ giúp doanh nghiệp hoàn thiện khung năng lực chuẩn
của công ty, đưa ra được những đánh giá chính xác và được sự đồng thuận của toàn
thể nhân viên. Nên doanh nghiệp sẽ ra quyết định đúng đắn hơn trong việc đánh giá,
đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân viên. Với tỉ lệ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc
của yếu tố thái độ là 75%, hiệu suất nguồn nhân lực sẽ được nâng cao với mức đầu tư
ngân sách tiết kiệm hơn.” (Nguồn: />
tế
H
uế
mot-so-van-de-can-lat-lai.html).
Bên cạnh đó còn có các đề tài nghiên cứu như “Ảnh hưởng của thái độ nghề
nghiệp đối với kết quả học tập của sinh viên – Trường Đại Học Phòng Cháy Chữa
Cháy”, của tác giả Dương Hải Lâm (2012). Đề tài đã tóm tắt hết những cơ sở lý luận
ại
họ
cK
in
h
về thái độ, thái độ nghề nghiệp, hoạt động và kết quả học tập và mối quan hệ giữa thái
độ nghề nghiệp và kết quả học tập. Nghiên cứu, đo lường mức độ ảnh hưởng của thái
độ nghề nghiệp đối với kết quả học tập của sinh viên trường đại học phòng cháy chữa
cháy. Và đề xuất một số giải pháp giáo dục thái độ nghề nghiệp nhằm nâng cao kết
quả học tập của sinh viên.
Đề tài khóa luận “Nghiên cứu về thái độ của học sinh phổ thông đối với ngành
quản trị kinh doanh – Trường đại học An Giang” của tác giả Võ Trường Giang (2007).
Đ
Tác giả đã tiến hành phân tích mối quan hệ giữa các thành phần thái độ và đưa ra được
các nhân tố ảnh hưởng tác động tới việc lựa chọn ngành quản trị kinh doanh của các
học sinh phổ thông.
Mặc dù có nhiều công trình nghiên cứu về thái độ như vậy, song cho đến nay vẫn
chưa thấy có nhiều tác giả nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên
một cách có hệ thống và bài bản. Do vậy việc nghiên cứu về thái độ làm việc của cán
bộ công nhân viên thực sự rất cần thiết trong các doanh nghiệp. Bên cạnh đó nghiên
cứu các nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp tới thái độ làm việc của các nhân viên trong
công ty và đề ra những giải pháp hiệu quả để xây dựng thái độ làm việc tích cực nhất
cho nhân viên và đem lại lợi ích cho doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về thái độ?
Có nhiều định nghĩa khác nhau khi bàn về thái độ
Theo Allport (năm 1935) cho rằng: Thái độ là trạng thái của hệ thần kinh, là sự
tế
H
uế
sẵn sàng phản ứng, là một trạng thái có tổ chức, được hình thành trên cơ sở kinh
nghiệm quá khứ và nó điều khiển cũng như ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân.”
Còn trong từ điển các thuật ngữ Tâm lý và Phân tâm học xuất bản tại New York
năm 1996 thì lại cho rằng: "Thái độ là một trạng thái ổn định bền vững, do tiếp thu
ại
họ
cK
in
h
được từ bên ngoài, hướng vào sự ứng xử một cách nhất quán đối với một nhóm đối
tượng nhất định, không phải như bản thân chúng ra sao mà chúng được nhận thức ra
sao. Một thái độ được nhận biết ở sự nhất quán của những phản ứng đối với một nhóm
đối tượng. Trạng thái sẵn sàng có ảnh hưởng trực tiếp lên cảm xúc và hành động có
liên quan đến đối tượng”.
Năm 1971 nhà tâm lý học người mĩ H.C Triandis đã đưa ra một định nghĩa khác
về thái độ. Ông nói rằng “Thái độ là tư tưởng được tạo nên từ cảm xúc tình cảm. Nó
Đ
gây tác động đến hành vi nhất định, ở một giai cấp nhất định, trong những tình huống
xã hội nhất định. Thái độ con người bao gồm những điều mà họ cảm thấy suy nghĩ về
đối tượng, cũng như cách sử dụng của họ đối với đối tượng đó.”
Trên cơ sở phân tích định nghĩa của Triandis và Allport, Marten (1985) đã đưa ra
một định nghĩa “Thái độ là xu hướng thường xuyên đối với các tình huống xã hội, nó
biểu thị sự thống nhất của ý nghĩa (nhận thức), xúc cảm và hành vi. Thái độ của con
người có mối quan hệ chặt chẽ với hành vi và thái độ được xác định bởi tính thống
nhất bên trong hành vi đó.”
Còn gần đây, James, W. Kalat (2010 - Introduction to Psychology) đưa ra định
nghĩa: “Thái độ là sự thích hay không thích một sự vật hoặc một người nào đó của cá
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
nhân, từ đó có ảnh hưởng tới hành vi của anh ta khi ứng xử với sự vật hay người đó”
nhà tâm lý học John Traven cũng định nghĩa: “Thái độ là cách cảm xúc tư duy và hành
động tương đối lâu dài đối với sự việc hay bản chất của con người đó.”
Trong từ điển tiếng việt, thái độ được định nghĩa là: Cách nhìn nhận hành động
của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết. Đó
là tổng thể biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ tình cảm của cá nhân đối với con người
hay một sự việc nào đó.
Trong từ điển xã hội học do Nguyễn Khắc Viện chủ biên (năm 1994) có nhấn mạnh:
“Tâm thế xã hội đã được củng cố, có cấu trúc phức tạp bao gồm các thành phần: Nhận thức,
tế
H
uế
xúc cảm, hành vi”. Theo định nghĩa của A.Kossakowky và J.Compcher vào năm 1975 thì
cấu trúc thái độ bao gồm có: Niềm tin, lý tưởng và hứng thú thái độ xã hội.
Tuy nhiên các nhà tâm lý học vẫn đồng ý với cấu trúc 3 thành phần của thái độ do
Smith (năm 1942) đưa ra. Theo ông thái độ gồm: Tình cảm nhận thức, và hành động cá
ại
họ
cK
in
h
nhân với đối tượng.
Nói tóm lại cơ chế hình thành thái độ gồm ba yếu tố: Nhận thức, xúc cảm, xu
Đ
hướng hành vi:
Mô hình : 3 thành phần của thái độ
(Nguồn : Theo Kretch và Crutchfield – Marketing Căn Bản – Christian, Lê Thị
Đông Mai – NXB Thanh Niên (2010))
Nhận thức: Là mức độ hiểu biết và có kiến thức của chủ thể về đối tượng. Thành
phần này đôi khi được gọi là thành phần tin tưởng.
Nhận thức (tri giác) là khả năng tư duy của con người. Nó có thể được định nghĩa
là một quá trình thông qua đó một cá nhân lựa chọn, tổ chức và giải thích các thông tin
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
để tạo nên một bức tranh có ý nghĩa về thế giới xung quanh. Nhận thức có chọn lọc là
quan trọng vì con người nhận thức có chọn lọc điều họ muốn.
Nhận thức có chọn lọc là kết quả của nhiều quá trình nhận thức, đã được mô tả
bởi nhiều lý thuyết khác nhau. Cơ bản là, con người muốn duy trì tính thống nhất giữa
niềm tin và thực tế, thậm chí khi nó xung đột với thực tế. Sự chọn lọc này có tính cá
nhân và có những mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc con người cần bao nhiêu niềm
tin hoặc cần phải làm điều gì khi không chắc chắn về nó.
Khuynh hướng có chọn lọc là quá trình chú trọng tới những thông điệp phù
hợp với thái độ và niềm tin của một người và bỏ qua những thông điệp không phù hợp.
và niềm tin của người đó.
tế
H
uế
Nhận thức có chọn lọc bao gồm việc diễn giải thông tin để phù hợp với thái độ
Nhận thức có tiềm thức nghĩa là người ta thấy hoặc nghe những thông điệp mà
không có ý thức về nó.
ại
họ
cK
in
h
Cảm xúc: là cảm nghĩ của chủ thể về đối tượng, cảm nghĩ này có thể tốt hay xấu,
thân thiện hay ác cảm.
Xu hướng hành vi nói lên dự tính hoặc các hành động thực sự của chủ thể đối với
đối tượng theo hướng đã nhận thức.
Trong mối tương quan giữa nhận thức – thái độ, xúc cảm, và hành vi thì lĩnh hội tri
thức là khâu trung tâm của mọi hoạt động. Điều này cũng giống với quan điểm của các
nhà tâm lý học Việt Nam như Nguyễn Xuân Thức, Nguyên Quang Uẩn, khi nghiên cứu
Đ
cấu trúc của thái độ đều cho rằng Thái độ có cấu trúc 3 mặt là nhận thức, hứng thú, và
hành vi cá nhân.
Thái độ có chức năng thích nghi, biểu hiện giá trị, tiến kiệm trí lực, hiểu biết, tự vệ,
thỏa mãn nhu cầu và nhu cầu điều chỉnh hành vi.
1.1.2. Những nhân tố tác động gián tiếp đến thái độ
Ảnh hưởng của tâm lý đến thái độ bao gồm 3 yếu tố: Động cơ, cá tính và sự hiểu
biết hay kinh nghiệm. Các yếu tố này sẽ lần lượt được trình bày như sau:
1.1.2.1. Động cơ
Theo Philip Kotler, Maketing Căn Bản (2007), NXB Lao Động – Xã Hội. Động cơ
là nhu cầu đã trở nên bức thiết đến mức buộc con người phải hành động để thỏa mãn nó.
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
Hay nói cách khác động cơ là sức mạnh gây ra hành vi làm thỏa mãn nhu cầu. Các nhà
tâm lý cho rằng nhu cầu là có phân cấp, một khi nhu cầu sinh lý cơ bản được thỏa mãn
thì người ta sẽ tìm kiếm để thỏa mãn những nhu cầu cao hơn:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu cá nhân / được quý trọng
- Nhu cầu tự khẳng định mình
Về bản chất động cơ là động lực thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn một
tế
H
uế
nhu cầu hay ước muốn nào đó về vật chất hoặc về tinh thần hoặc cả hai. Cơ sở hình
thành động cơ chính là nhu cầu hay mục đích của hành động.
1.1.2.2. Cá tính
Cũng theo Philip Kotler thì: Cá tính nói đến hành động kiên định của một người hay
ại
họ
cK
in
h
sự phản ứng đối với những tình huống diễn ra có tính lặp lại. Đây chính là yếu tố dẫn
đến sự ưa thích ngành nghề và tạo hứng thú và thái độ làm việc tích cực của từng cán
bộ nhân viên
Hay nói cách khác cá tính là những đặc tính tâm lý nổi bật của mỗi con người tạo
ra thế ứng xử (những phản ứng đáp lại) có tính ổn định và nhất quán đối với môi trường
xung quanh.
Cá tính thường được mô tả bằng những đặc tính vốn có của cá thể như: Tính tự
Đ
tin, tính thận trọng, tính tự lập, tính khiêm nhường.
1.1.2.3. Sự hiểu biết hay kinh nghiệm
- Sự hiểu biết diễn tả những thay đổi trong hành vi của một con người phát sinh từ
kinh nghiệm.
- Sự hiểu biết hay kinh nghiệm giúp con người có khả năng khái quát hóa về một đối
tượng nào đó.
1.1.3. Một số lý thuyết về hành vi tâm lý
1.1.3.1. Lý thuyết Abraham Maslow
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: Người lao động có
năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đên cao là: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở
mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn.
Tồn tại: Thức ăn nhà ở, nghỉ ngơi
An toàn: Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể
Xã hội: Là thành viên của tổ chức, được giao lưu chia sẻ hợp tác
Được công nhận: Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng địa vị, cơ hội
thăng tiến.
Tự hoàn thiện: Phát triển tài năng, những triển vọng của nghề nghiệp
1.1.3.2. Lý thuyết Douglas McGregor
tế
H
uế
McGregor đưa ra lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của con người
Người có bản chất X là: Người không thích làm việc, lười biếng trong công việc,
không muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi người khác bắt buộc.
Người có bản chất Y là: Người ham thích làm việc biết sự kiểm soát để hoàn
ại
họ
cK
in
h
thành mục tiêu sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong công
việc. Như vậy tùy người, tùy trường hợp mà có những biện pháp xử lý trong quản trị.
Thuyết X bao gồm:
1. Con người lười biếng
2. Thiếu tham vọng và không có trách nhiệm
3. Luôn cho mình là trung tâm
4. Không thích có sự thay đổi
Đ
5. Con người ngổ nghịch và ngu si
Thuyết Y bao gồm :
1. Con người năng nổ
2. Con người có tham vọng và có trách nhiệm
3. Con người có lòng vị tha
4. Con người muốn đóng góp vào sự lớn mạnh của công ty
5. Con người thông minh
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
1.1.3.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Lý thuyết gia quản trị người hoa kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo
động lực người lao động thành hai loại: Yếu tố duy trì- thuộc về sự thỏa mãn bên
ngoài và yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong.
Các yếu tố duy trì ( phạm vi công việc) bao gồm: Lương và các khoản phúc lợi
phụ, sự giám sát, điều kiện làm việc, các chính sách quản trị.
Các yếu tố thúc đẩy ( nội dung công việc): Công việc có ý nghĩa, có cơ hội thăng
tiến, cảm nhận về sự hoàn thành, sự công nhận khi hoàn thành công việc.
1.1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom
tế
H
uế
Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức
Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện = Sự động viên
Hấp lực ( phần thưởng) = Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (phần thưởng
của tôi là gì ?).
ại
họ
cK
in
h
Mong đợi là thực hiện công việc = Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (tôi phải làm việc khó khăn vất vả như thế nào
để đạt được mục tiêu ?).
Phương tiện (niềm tin) = Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì sẽ
nhận được đền đáp khi nhiệm vụ sẽ hoàn thành (liệu người ta có biết đến những nỗ lực
của tôi ?).
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc
Đ
1.1.4.1. Yếu tố mang tính cá nhân
a. Giá trị cá nhân
Giá trị ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã
hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi
khác nhau, khi nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá
nhân của họ thay đổi nhiều hay ít.
Ví dụ khi ta xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao
thì việc xây dựng cho mình hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng
định mình qua công việc.
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương Anh
b. Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của
con người nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với xã hội nói chung. Các nhà quản trị biết được tính
cách của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách
đối xử và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực.
Khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập giám
chịu trách nhiệm sẽ xem nó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là
người không giám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ
giám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
c. Khả năng, năng lực của mỗi người
tế
H
uế
run sợ trước khó khăn này và họ sẽ bỏ dỡ giữa chừng công việc hoặc đi tìm một người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người
ại
họ
cK
in
h
có thể lĩnh hội được các công việc, một kỹ năng hay một loại kiếm thức nào đó được
dễ dàng và khi họ hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ được phát huy tối đa và
kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác
Đánh giá đúng khả năng, năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng
tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoái mái hơn khi họ
được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được
chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm
Đ
nhận công việc ngoài khả năng thì sẽ dễ gây tâm lý bất mãn của người lao động với tổ
chức doanh nghiệp.
1.1.4.2. Yếu tố mang tính công việc
a. Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội
Những người lao động làm việc trong các ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan
tâm và được đánh giá cao thì họ sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc và có thái độ làm
việc tích cực hơn trong công việc. Ngược lại đối những công việc thuộc những lĩnh
vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao thì người lao động khó mà có thái độ
làm việc tốt họ luôn cảm thấy chán nản và khó để yêu thích công việc đó, dễ xuất hiện
tâm lý tự ty không muốn làm việc. Do vậy muốn có kết quả công việc tốt người quản
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44B - QTKD Tổng Hợp
15
