Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện cẩm giàng tỉnh hải dương

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG

VŨ MẠNH HUY

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ THUỘC HUYỆN CẨM GIÀNG
TỈNH HẢI DƯƠNG

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS. Nguyễn Tiến Quang

Hải Dương, năm 2016
Đề cương Luận văn Thạc sỹ

Page i


MỤC LỤC
Lời cam đoan................................................................................................................. ii
Lời cảm ơn....................................................................................................................iii
Mục lục......................................................................................................................... iv
Danh mục chữ viết tắt................................................................................................... vi
Danh mục bảng............................................................................................................ vii
PHẦN I MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 3
1.2.1. Mục tiêu chung...............................................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................4

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................... 4
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu..................................................................................4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................4
PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ.......................................................6
2.1. Cơ sở lý luận...........................................................................................................6
2.1.1. Khái niệm, tiêu chuẩn, vị trí, vai trò của công chức cấp xã...................... 6
2.1.2. Khái niệm, nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã..................12
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã......................23
2.1.4. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ công chức
cấp xã và nâng cao chất lượng công chức cấp xã....................................27
2. 2. Cơ sở thực tiễn..................................................................................................... 28
2.2.1. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới................................................... 28
2.2.2.Thực tiễn hoạt động của Công chức cấp xã ở nước ta..............................32
2.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài.................................. 40
PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..............................................................42
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu.......................................................................................42
3.1.1 Một số đặc điểm về điều kiện tự nhiên của huyện Ninh Giang...............42
3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Ninh Giang........................................... 43
3.2. Các phương pháp nghiên cứu............................................................................... 46
Đề cương Luận văn Thạc sỹ

Page ii


3.2.1 Chọn điểm nghiên cứu.............................................................................. 46
3.2.2 Phương pháp tiếp cận................................................................................47
3.2.3 Phương pháp thu thập thông tin................................................................ 48
3.2.4 Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin.................................................49
3.2.5. Phương pháp phân tích thông tin............................................................. 49

3.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu..........................................................................50
3.3.1 Nhóm chỉ tiêu chung................................................................................. 50
3.3.2. Nhóm chỉ tiêu chất lượng các chức danh công chức cấp xã ở các
lĩnh vực.....................................................................................................50
PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..........................................51
4.1. Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ninh Giang.....................................51
4.1.1. Thực trạng chung trên toàn huyện............................................................ 51
4.1.2. Một số thông tin chung về các đối tượng khảo sát.................................. 56
4.1.3. Đánh giá chất lượng công chức cấp xã qua điều tra................................ 58
4.1.4. Nhận xét về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Ninh Giang.........63
4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
huyện Ninh Giang................................................................................................66
4.2.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng..................................................................... 66
4.2.2. Công tác quy hoạch, đào tạo nguồn công chức cấp xã............................69
4.2.3. Tình hình kinh tế xã hội địa phương.........................................................70
4.2.4. Công tác kiểm tra đánh giá, xếp loại công chức cấp xã hàng năm..........71
4.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của
huyện Ninh Giang................................................................................................72
4.3.1. Định hướng phát triển công chức cấp xã của tỉnh Hải Dương................72
4.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã của huyện
Ninh Giang...............................................................................................74
PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................92
5.1 Kết luận........................................................................................................................92
5.2 Kiến nghị......................................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................96
PHỤ LỤC.....................................................................................................................98

Đề cương Luận văn Thạc sỹ

Page iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

CBCC

Cán bộ công chức

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

CNH, HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

HĐND

Hội đồng nhân dân

QLNN

Quản lý nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh
tế

Page iv


DANH MỤC BẢNG
STT

Tên bảng

Trang

Bảng 3.1: Tình hình đất đai, dân số và lao động của huyện Ninh Giang 3 năm
(2012-2014)...........................................................................................

45

Bảng 3.2 Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Ninh Giang 3 năm
(2012-2014) .................................................................................... 46
Bảng 3.3 Cơ cấu mẫu điều tra......................................................................................51
Bảng 4.1: Số lượng, cơ cấu và biến động công chức cấp xã qua 3 năm (20122014) tại huyện Ninh Giang.......................................................................51
Bảng 4.2: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ học vấn và
trình độ đào tạo 3 năm (2012-2014)............................................................53
Bảng 4.3: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ lý luận
chính trị và quản lý hành chính 3 năm (2012-2014)..................................54
Bảng 4.4: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ ngoại ngữ,
tin học 3 năm (2012-2014)..........................................................................55
Bảng 4.5: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo các chức danh 3 năm

(2012-2014) ............................................................................................ 56
Bảng 4.6: Một số thông tin cơ bản về các đối tượng khảo sát (Năm 2014)................57
Bảng 4.7: Trình độ quản lý hành chính và tin học các đối tượng điều tra..................58
Bảng 4.8: Đánh giá của CBCC huyện Ninh Giang về công chức cấp xã...................59
Bảng 4.9: Đánh giá CBCC huyện Ninh Giang về năng lực của công chức cấp xã..........60
Bảng 4.10: Đánh giá về kiến thức chuyên môn của công chức cấp xã huyện
Ninh Giang..................................................................................................61
Bảng 4.11. Mức độ hài lòng của người dân với cách giải quyết công việc................62
Bảng 4.12. Kết quả giải quyết công việc của công chức cấp xã.................................62
Bảng 4.13: Thực trạng về số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức
cấp xã (từ năm 2012-2014).........................................................................67
Bảng 4.14: Đánh giá của đội ngũ công chức cấp xã về công tác đào tạo, bồi
dưỡng...........................................................................................................69
Bảng 4.15: Thực trạng của công tác quy hoạch công chức cấp xã..............................70
Bảng 4.16: Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức cấp xã.....................71


PHẦN I
MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (hay còn gọi là chính quyền cấp xã)
có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Là cầu nối trực
tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản
lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã
hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương,
đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực
hiện trong cuộc sống.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới
viêc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) nói chung và CBCC chính quyền
cấp xã nói riêng. Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát

triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh CNH-HĐH, hội
nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành công chương trình cải cách nền hành chính
nhà nước và xây dựng nông thôn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất
lượng bộ máy nhà nước.
Tuy nhiên, trước tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, một bộ phận
CBCC nói chung, CBCC cấp xã nói riêng có biểu hiện suy thoái về phẩm chất đạo
đức, thái độ quan liêu, hách dịch, chưa thực hiện tốt công tác dân chủ ở cơ sở; có
dấu hiệu, tư tưởng cơ hội, ý thức kỷ luật kém gây mất đoàn kết nội bộ; tinh thần phê
bình và tự phê bình còn thấp, gây tổn hại đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của
nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Mặt khác, tỉ lệ CBCC chưa đạt chuẩn còn cao.
Như vậy, việc nâng cao chất lượng CBCC nói chung và công chức cấp xã
nói riêng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH gắn
với phát triển kinh tế tri thức là vấn đề đang được Đảng, Nhà nước cũng như các địa
phương hết sức quan tâm.
Thực tế hiện nay, công chức cấp xã ở tỉnh Hải Dương nói chung và ở huyện
Cẩm Giàng nói riêng vẫn trong tình trạng vừa thừa – vừa thiếu, và vẫn còn một bộ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh
tế

Page 6


phận chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ; việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng
công chức cấp xã còn một số bất cập. Để có thể đáp ứng được yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh Hải Dương nói chung và của huyện Cẩm Giàng nói riêng
trong thời gian tới, thì việc nâng cao chất lượng công chức cấp xã huyện Cẩm Giàng
là yêu cầu cần thiết và là nội dung trọng tâm, then chốt góp phần xây dựng hệ thống
chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở.
Để có một đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện có chất lượng hết lòng
phụng sự nhân dân, giữ gìn đoàn kết ở cơ sở, tăng uy tín của Đảng và Nhà nước với

nhân dân đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì
dân đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp lý cần giải quyết thấu đáo, có căn cứ khoa
học và thực tiễn.
Xuất phát từ lý do trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức cấp xã của huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương” làm luận văn nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Cẩm
Giàng, tìm ra những ưu điểm, những tồn tại, hạn chế, từ đó, đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Cẩm Giàng trong thời
gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức cấp xã và chất lượng
đội ngũ công chức cấp xã.
- Phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp
xã của huyện Cẩm Giàng.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức cấp xã huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương thời gian từ 2015-2020.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh
tế

Page 7


Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
của huyện Cẩm Giàng.
Đối tượng khảo sát để phục vụ nghiên cứu là CBCC cấp huyện, CBCC cấp

xã và người dân một số xã, thị trấn trên địa bàn huyện Cẩm Giàng.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Phạm vi về nội dung
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức cấp xã;
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Cẩm Giàng, tỉnh
Hải Dương;
1.3.2.2. Phạm vi về thời gian
Các số liệu sử dụng trong nghiên cứu đề tài từ năm 2013 - 2015; thời gian
thực hiện đề tài từ năm 2016 – 2017; định hướng và giải pháp cho giai đoạn 20172020.
1.3.2.3. Phạm vi về không gian
Đề tài tập trung nghiên cứu về đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương.

PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Khái niệm, tiêu chuẩn, vị trí, vai trò của công chức cấp xã
2.1.1.1. Khái niệm về Công chức cấp xã
Theo quy định tại khoản 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có
hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định cán bộ, công chức cấp xã: “…công chức cấp
xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”
(Quốc hội, 2010).
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh
tế

Page 8

2.1.1.2. Tiêu chuẩn công chức cấp xã
* Tiêu chuẩn chung
* Tiêu chuẩn cụ thể.
2.1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã
Đội ngũ công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và
hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực,
hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung,
xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội
ngũ công chức cở sở. Có thể nói, đây là vấn đề đặc biệt quan trọng đã được Đảng và
Nhà nước quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng Nhà nước dân chủ nhân
dân đến nay. Công chức cấp xã có vị trí nền tảng cơ sở… Cơ sở xã, phường, thị trấn
mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ Công chức
cấp xã.
Công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc
của chính quyền cơ sở. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ mang tính tự quản
theo pháp luật và bảo toàn tính thống nhất của thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở
thông qua việc giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản
mọi mặt ở địa phương. Họ còn có vai trò trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước
tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp
pháp của công dân. Thông qua hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã, nhân dân
thể hiện được quyền làm chủ và trực tiếp thực hiện quyền tự quản của mình (Trần
Kim Hoàng, 2014).
Chính vì đội ngũ công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong bộ máy chính
quyền cơ sở nên việc xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vững vàng về chính trị, có
đạo đức trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực
hiện các nhiệm vụ được giao luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước
ta. Đây cũng là một nội dung rất quan trọng của công tác cán bộ. Nghị quyết Trung

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh

tế

Page 9


ương 5 khóa IX đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của hệ thống chính trị và đội ngũ
công chức cấp xã đối với sự nghiệp CNH, HĐH phát triển đất nước. Đầu tư xây
dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, đạo đức và năng lực ngang tầm sự nghiệp
đổi mới mang ý nghĩa như sự đầu tư cho hạ tầng cơ sở trong công tác cán bộ.
2.1.2. Khái niệm, nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã
2.1.2.1. Khái niệm về chất lượng công chức
Theo Hồ Chí Minh, Người cho rằng CBCC thì phải hội đủ các tiêu chuẩn
đức và tài, phẩm chất và trình độ năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ, phong cách,
phương pháp công tác tốt, trong đó phẩm chất đạo đức là yếu tố hàng đầu. Đối với
Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải luôn rèn luyện người cán bộ, đảng viên có đủ đức, đủ
tài, vừa hồng, vừa chuyên. Người luôn quan tâm, động viên và dìu dắt đội ngũ cán
bộ, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm, liêm, chính,
chí, công, vô tư.
Từ những đặc điểm trên có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ công chức cấp
xã là một hệ thống những phẩm chất; giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn
diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực,
khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi,
thành phần của cả đội ngũ công chức cấp xã (Nguyễn Thị Tuyết, 2014).
Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức cấp xã cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lượng
đội ngũ công chức, cũng như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng của đội
ngũ công chức cấp xã.
2.1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã
Chất lượng về đội ngũ công chức được xác định trên cơ sở tiêu chí về phẩm
chất đạo đức, trình độ năng lực phù hợp với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của

đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức cấp xã nói riêng, về khả năng
hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Về phẩm chất chính trị:
Đây là tiêu chuẩn đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi người công chức. Để trở
thành những nhà tổ chức, những người công chức có năng lực trước hết phải là
người có phẩm chất chính trị.


Phẩm chất chính trị của người công chức cấp xã còn biểu hiện thông qua thái
độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối
với đời sống của đồng bào nhân dân tại địa phương. Người công chức có phẩm chất
chính trị tốt phải là người luôn trăn trở trước những khó khăn ở địa phương; phải có
quyết tâm đưa địa phương cơ sở nơi mình công tác ngày càng phát triển về mọi mặt,
thực hiện công bằng, dân chủ, văn minh.
- Về phẩm chất đạo đức:
Người công chức muốn xác lập uy tín của mình trước nhân dân, trước hết
phải là người có phẩm chất đạo đực tốt. Xây dựng các tiêu chuẩn đạo đức của người
công chức và hình thành ở họ các phẩm chất đạo đức tương xứng với vị trí, vai trò,
chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ công chức là việc làm cần thiết và cấp bách, nhất
là trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước hiện nay.
- Về trình độ năng lực:
Năng lực là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào môi trường và trách nhiệm, vị
thế của mỗi người, mỗi cán bộ trong những điều kiện cụ thể.
Năng lực là những phẩm chất tâm lý mà nhờ chúng con người tiếp thu tương
đối dễ dàng những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo và tiến hành một hoạt động nào đấy
một cách có kết quả.
Đối với công chức cấp xã, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về
đạo đức cách mạng, với tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức pháp luật,
kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng… Sự am hiểu và nắm vững đường lối,
chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý

thông tin… để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý Nhà nước một cách khôn
khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật.
- Về khả năng thực hiện nhiệm vụ:
Đội ngũ công chức cấp xã của nước ta hiện nay đông nhưng không mạnh. Do
những hạn chế về trình độ học vấn, trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước, quản lý
kinh tế… đã dẫn tới hạn chế trong năng lực quản lý điều hành công việc, lúng túng
trong việc lập kế hoạch, trong việc xử lý tình huống khi kế hoạch đưa ra không phù
hợp hoạt động thực tiễn. Xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vừa phù hợp với công


cuộc đổi mới của đất nước, vừa thuận theo ý Đảng, lòng dân, trẻ hóa công chức cấp
xã là nhu cầu, là đòi hỏi khách quan của sự nghiệp xây dựng đất nước trong thời kì
đổi mới, làm cho đội ngũ công chức tràn đầy sức sống. Đội ngũ công chức không
được trẻ hóa thì thiếu sức sống, bảo thủ. Nơi nào mà các cán bộ cấp trên biết lựa
chọn, dìu dắt, có nhiều công chức mới thì ở đó công việc tiến triển tốt. Đội ngũ
công chức không được tri thức hóa và chuyên môn hóa thì không thể hoàn thành
nhiệm vụ. Công chức có tư cách, tác phong tốt, phải toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân
dân, dám nói thật, dám bảo vệ cái đúng, đấu tranh chống những tiêu cực, quan liêu,
tham nhũng trong đội ngũ công chức. Có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp và
quần chúng nhân dân.
Yêu cầu đặt ra hiện nay là xây dựng đội ngũ Công chức cấp xã đủ phẩm chất
và năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền thực sự của dân, do
dân. Họ phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và
CNXH, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật
của Nhà nước, tận tụy phục vụ nhân dân, gắn bó mật thiết với nhân dân, xây dựng
được lòng tin trong nhân dân, cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, có ý thức tổ
chức kỷ luật, trung thực không cơ hội, không tham nhũng quan liêu và kiên quyết
đấu tranh chống tham nhũng. Có sự hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm đường
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Có trình độ văn hóa, chuyên môn,
đủ năng lực và sức khỏe để làm việc, đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức

và nhân dân giao phó.
- Khả năng tổ chức, tập hợp, vận động quần chúng của công chức cấp xã:
Công chức muốn làm được việc, thì phải được dân tin, dân phục, dân yêu và
Người cũng chỉ rõ: “Muốn được dân tin, dân yêu, dân phục cán bộ phải tự mình làm
đúng đời sống mới. Nghĩa là phải siêng năng, tiết kiệm, trong sạch, chính đáng. Nếu
không thực hành bốn điều đó, mà muốn được lòng dân, thì cũng như bắc dây leo
trời” (Phạm Mai Hùng, 2002, Hồ Chí Minh Toàn tập, tập 5, tr.208).


2.1.2.3. Tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã
Các tiêu chí thông qua:
- Sự thay đổi đời sống kinh tế - xã hội của các xã.
- Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển kinh tế -xã hội ở từng thời kỳ.
Mỗi Công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một
chính thể thống nhất của đội ngũ công chức. Vì vậy quan niệm về chất lượng đội
ngũ công chức phải đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng
công chức với chất lượng của cả đội ngũ. Chất lượng của cả đội ngũ không phải là
sự tập hợp giản đơn số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức
mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi người và nó được tăng
lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục, đào tạo, phân công,
quản lý, của kỷ luật, cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý
về số lượng và độ tuổi bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và
lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, góp phần vào quản lý kiểm tra, giám sát,
thực hiện nghiêm chỉnh các nguyên tắc tổ chức, hoạt động của bộ máy chính quyền
nhân dân. Và sản phẩm trực tiếp để đánh giá chất lượng của cả đội ngũ công chức
chính là sự phát triển kinh tế - xã hội của xã nhà. Để tạo được sự phát triển đó các vị
trí công chức với tư cách tham mưu và chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ UBND xã cần có
sự phối hợp nhịp nhàng để quản lý tốt các lĩnh vực sau (Bộ Nội vụ, 2012):

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh

tế

Page 13


- Lĩnh vực kinh tế
- Lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và tiểu thủ công
nghiệp
- Lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải
- Lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá và thể dục thể thao
- Lĩnh vực quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội
- Thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo
- Thi hành pháp luật
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã
Một là, đội ngũ công chức cấp xã trong giai đoạn trước được hình thành từ
nguồn chủ yếu là những người trưởng thành từ phong trào địa phương và bộ đội
xuất ngũ. Những người trưởng thành từ phong trào địa phương là những cá nhân
năng nổ, nhiệt tình và có nhiều đóng góp cho hoạt động phong trào của địa phương.
Qua quá trình rèn luyện, phấn đấu họ trở thành những hạt nhân chủ yếu của chính
quyền cấp cơ sở. Như vậy, có thể thấy những người này đều là những cá nhân nổi
trội từ phong trào địa phương, có nhiệt tình công tác, có phẩm chất lãnh đạo…Tuy
nhiên, họ không được đào tạo bài bản nên trình độ còn rất hạn chế.
Hai là, độ tuổi công chức cấp xã. Số công chức được sinh trước năm 1970 là
giai đoạn đất nước còn đang đối mặt với rất nhiều khó khăn, giáo dục chưa phát
triển chiếm số lượng lớn. Vì vậy mà thâm niên công tác của công chức cao. Độ tuổi
và thâm niên công tác như vậy đã ảnh hưởng tới trình độ cũng như chất lượng thực
thi công vụ của đội ngũ công chức.
Ba là, điều kiện kinh tế - xã hội ở nông thôn còn rất nhiều khó khăn mà các
chế độ tiền lương, phụ cấp đối với công chức không đủ đảm bảo cuộc sống bản thân

và gia đình họ. Người công chức cấp xã ngoài công việc của xã còn gách vác công
việc của gia đình.
Bốn là, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã. Trong bản giải trình của
Bộ chính trị tiếp thu ý kiến Trung ương về Đề án đổi mới và nâng cao chất lượng hệ
thống chính trị ở cơ sở đã chỉ rõ nguyên nhân của những yếu kém, bất cập của hệ
thống chính trị ở cơ sở là do: “…chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí của cơ sở, quan
liêu, để một thời gian quá dài không có chính sách đồng bộ đối với cán bộ, thiếu
chăm lo bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cho cơ sở, không kịp thời bàn và đưa ra những
chính sách củng cố và tăng cường cơ sở”.
Phần đông công chức cấp xã có trình độ học vấn thấp. Một số công chức là
người vùng sâu, vùng xa còn ở trình độ học vấn cấp tiểu học. Một số không nhỏ
công chức cấp xã không được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản
lý Nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hành chính – những
kiến thức và kỹ năng phục vụ cho nghiệp vụ chính mà họ đang đảm nhận. Trong
một vài năm trở lại đây trình độ học vấn của công chức cấp xã được nâng lên,
nhưng những kiến thức cơ bản trong lĩnh vực nhà nước và QLNN, quản lý kinh tế
thì rất yếu và thiếu.
Trong thực tế, việc đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều mặt hạn chế, chưa toàn
diện. Hiện nay, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp cơ sở vẫn phụ thuộc vào
cơ quan Nhà nước cấp trên. Bản thân các huyện, thị xã, thành phố chưa mở được
các lớp đào tạo, bồi dưỡng mà chỉ tổ chức được các lớp tập huấn để nâng cao trình
độ cho đội ngũ công chức cấp cơ sở của huyện. Mặt khác ở các huyện, thị xã, thành
phốcũng chưa có chính sách hỗ trợ thêm cho công chức ngoài trợ cấp của tỉnh khi đi
đào tạo, bồi dưỡng. Chính vì vậy trong những năm trước khi chưa có quy định tiêu
chuẩn cụ thể về trình độ, đội ngũ công chức cấp cơ sở chưa thực sự nhiệt tình, chưa
có động lực để đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức ở trường chính trị tỉnh. Ngoài ra tình
trạng người cần đi học thì không đi học, không được cử đi học và không có chỗ để
học; người không cần đi học lại được cử đi học, người không cần đi học lại buộc
phải đi học gây ra sự lãng phí không nhỏ. Ngoài lãng phí tiền, của cải, lãng phí lớn

nhất là mất công đào tạo mà không làm tăng được số công chức có trình độ học vấn


đáp ứng yêu cầu xã hội đặt ra. Việc quản lý đào tạo cũng chưa được chặt chẽ. Đôi
khi việc đào tạo cũng không phải nâng cao trình độ mà để tìm cách nhận bằng, nhận
giấy chứng nhận hợp thức tiêu chuẩn hóa cán bộ. Trong khi đó, nội dung chương
trình nhìn chung vẫn nặng nề về lý luận chính trị và trùng lặp, chưa đi sâu vào khoa
học hành chính, kỹ năng nghiệp vụ QLNN, quản lý kinh tế.
Bên cạnh đó, thái độ của công chức được cử đi học cũng cần nhìn nhận cho
đúng. Cũng chính vì công tác ở cấp xã phụ thuộc vào cơ chế Đảng cử nên cán bộ từ
chối đi đào tạo tập trung dài hạn.
Công tác đào tạo đội ngũ công chức cấp xã là một yêu cầu cơ bản, vừa cấp
bách. Nếu không đào tạo thì không thể có đội ngũ công chức cấp xã đáp ứng được
yêu cầu, nhiệm vụ của thời lỳ đổi mới, CNH, HĐH đất nước; không thể trẻ hóa đội
ngũ công chức cấp xã. Từ cuối năm 2003 khi có Nghị định số 121/2003/NĐ-CP quy
định 7 chức danh công chức, các địa phương đã quan tâm đào tạo chức danh này,
nhưng cũng chưa đáp ứng được nhiệm vụ, yêu cầu.
Năm là, việc tuyển dụng đội ngũ công chức cấp xã. Việc tuyển dụng công
chức cấp xã không đặt ra các tiêu chí bắt buộc có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
phù hợp với công việc được giao. Do đó có khá đông cán bộ chuyên trách không có
trình độ, năng lực phù hợp với đòi hỏi của nhiệm vụ được giao. Việc tuyển dụng
công chức cấp xã hầu như chỉ dựa vào sự nhất trí của Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch
UBND cấp xã.
Với việc tuyển dụng như vậy khó tránh khỏi tuyển dụng những người yếu
kém về năng lực, phẩm chất dễ bị “lọt lưới” ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công
chức cấp xã.
Sáu là, chế độ chính sách và vị thế của người công chức cấp xã. Đây là một
yếu tố tác động rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã. Trước ngày
01/11/2003, công chức cấp xã không được coi là công chức. Mặc dù công chức cấp
xã được Hiến pháp 1992 xác định là một cấp hành chính trong hệ thống công chức

của Nhà nước. Trước đây cán bộ cấp xã không được hưởng lương từ Nhà nước và
lương thì gọi là phụ cấp, sinh hoạt phí được lấy từ ngân sách xã ra chi trả. Đã có
nhiều trường hợp, khi ngân sách xã quá thiếu thì khoản phụ cấp của cán bộ xã bị nợ


lại. Thậm chí có xã nợ phụ cấp cán bộ xã được trả theo quý, theo năm. Bên cạnh đó
hoạt động của công chức cấp xã cũng bị xem nhẹ. Có khá nhiều xã (nhất là các xã
thuộc vùng sâu, vùng xa) chỉ làm việc vào buổi chiều, còn buổi sáng thì tham gia
lao động sản xuất cùng gia đình. Do thế vị thế của công chức cấp xã bị giảm đi. Chế
độ chính sách và vị thế quá thấp của công chức cấp xã làm cho công chức cấp xã
không yên tâm công tác, không có lòng nhiệt tình đối với công việc mà mình được
giao, không có chí tiến thủ. Đồng thời, địa bàn cấp xã không có sức hút với những
người có năng lực, có trình độ học vấn và nhất là đối với đội ngũ sinh viên tốt
nghiệp đại học, cao đẳng về công tác tại cấp xã.
Bẩy là, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã. Đánh
giá khách quan có thể nói, thời gian hơn 20 năm sau đổi mới đội ngũ công chức cấp
xã có những bước đổi mới, tiến bộ rõ nét. Phần lớn đều được đào tạo, bồi dưỡng ở
trong độ tuổi tương đối trẻ, nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc, vì thế tình
hình cơ sở tương đối ổn định. Sau đó do tác động tiêu cực của cơ chế thị trường,
nhất là một thời gian dài thiếu quan tâm đến cơ sở, buông lỏng công tác quản lý,
kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã dẫn đến tình trạng một bộ phận không
nhỏ sa sút về phẩm chất đạo đức và tinh thần, trách nhiệm quan liêu, tham nhũng,
tiêu cực phát sinh làm giảm sút chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Hàng loạt
điểm nóng ở các địa phương bùng phát mà tiêu biểu nhất là sự kiện Thái Bình,
tháng 5/1997. Một trong những bài học kinh nghiệm từ sau sự kiện này là cần tăng
cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã.
Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp xã mới
nắm được thực trạng chất lượng và những biến động của đội ngũ này để xây dựng
chiến lược và quy hoạch cán bộ cấp xã; kịp thời khen thưởng những thành tích, tiến bộ
và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin của nhân dân đối với chính quyền. Mặt khác,

tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển cán bộ, thay thế những cán bộ yếu kém, tăng
cường cán bộ có chất lượng cho những nơi phát sinh điểm nóng, mất đoàn kết nội bộ,
hoặc phong trào mọi mặt đều yếu.


Tám là, xuất phát từ bản thân người công chức. Phần lớn đội ngũ công chức
cấp xã trưởng thành từ cơ chế quan liêu, bao cấp cũ cộng với những khó khăn trong
đời


sống kinh tế đã hình thành đội ngũ này thói quen trông chờ, ỷ lại, dựa dẫm vào cấp
trên, kém năng động, sáng tạo và ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập nâng cao trình độ
của họ.
Vấn đề nhận thức hay ý thức trách nhiệm của công chức cấp xã chưa cao.
Việc này chủ yếu do cơ chế, do những điều kiện khách quan như trên đã phân tích
đem lại.
2.1.4. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ công chức cấp xã
và nâng cao chất lượng công chức cấp xã
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới việc
xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC chính quyền cấp xã nói riêng. Đây là
nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát triển kinh tế thị trường định
hướng XHCN; đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện
thành công chương trình cải cách nền hành chính nhà nước và xây dựng nông thôn
mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất lượng bộ máy nhà nước.
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu: "Xây dựng
đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh,
không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham
nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH; có tinh thần đoàn kết, hợp tác,
ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn

bó với nhân dân, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ phải
đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý". Chương trình
tổng thể cải cách nền hành chính nhà nước đến năm 2020 cũng xác định, nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC là một trong bảy chương trình hành động chiến lược góp
phần xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp,
từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Trong đó, đặt ra yêu cầu xây dựng được đội ngũ CBCC hành chính vừa có phẩm
chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng quản lý, vận
hành bộ máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.


2. 2. Cơ sở thực tiễn
2.2.1. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới
* Trung Quốc
Trung Quốc là nước có diện tích rộng lớn (đứng thứ 4 trên thế giới), có dân
số đông nhất thế giới 1,3 tỷ (năm 2002). Mặc dù phải đối mặt với rất nhiều vấn đề,
song nền kinh tế Trung Quốc kể từ khi thực hiện chiến lược cải cách năm 1978 đã
có nhiều khởi sắc. Trung Quốc được đánh giá là nước có tốc độ tăng GDP hàng
năm vào loại cao nhất thế giới và tương đối ổn định trong nhiều năm (trên 7%).
Nguyên nhân cơ bản dẫn đến thành công này cũng chính là việc Trung Quốc đã có
những chiến lược, những chính sách hợp lý trong việc phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế
(Trung Quốc là thành viên WTO).
Tôn chỉ của Trung Quốc trong sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là
“tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước” chính
là một nguyên nhân dẫn đến thành công của đất nước đông dân này.
Một nguyên nhân nữa dẫn đến thành công của Trung Quốc là do việc xây
dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước các cấp. Trung Quốc cho rằng việc
trẻ hoá đội ngũ công chức hành chính nhà nước là nhu cầu của quá trình hiện đại

hoá, là điều kiện quan trọng trong việc phát triển đất nước. Trong tổng số 344 Uỷ
viên BCHTƯ Đảng Cộng sản Trung Quốc (khoá XV), 92% có trình độ đại học trở
lên. Tuổi bình quân của ban lãnh đạo là 55,9, trong đó có 72 Uỷ viên BCHTƯ Đảng
dưới 50 tuổi (Tô Tử Hạ, 1998, tr.42-44).
Bên cạnh xu thế trẻ hoá đội ngũ cán bộ, Trung Quốc rất quan tâm xây
dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước. Thẩm Quyến là một trong số
những đặc khu kinh tế của Trung Quốc được Chính phủ giao nhiệm vụ đi đầu
trong việc xây dựng chế độ công chức nhà nước để rút kinh nghiệm tiến tới triển
khai ra toàn quốc. Trong một thời gian ngắn (7-8 năm), Thẩm Quyến từ một thị
trấn nhỏ bé, lạc hậu đã trở thành một thành phố hiện đại. Nguyên nhân chủ yếu
của thắng lợi này là “đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ có trình độ chính trị
và tố chất nghiệp vụ tương đối cao” (Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ, Viện khoa


học Tổ chức Nhà nước, 1998, tr.220).
Xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước ở Thẩm Quyến được bắt
đầu từ việc xác lập công tác quy hoạch đào tạo, xây dựng bộ máy đào tạo và cơ sở
đào tạo đến việc thể chế hoá đội ngũ công chức hành chính Nhà nước. Nhờ đó, từ
chỗ chỉ có 9% cán bộ, công chức có trình độ đại học trở lên đến năm 1987 Thẩm
Quyến đã có 37,2 %. Trong tổng số 43.583 công chức của Thẩm Quyến thì số được
đào tạo là 20.000 người. Bên cạnh đó, đặc khu đã tiến hành một loạt cải cách về chế
độ nhân sự hiện có. Chính quyền đặc khu đã cải cách chế độ điều động, phân công
cán bộ, thực hiện nhiều phương thức điều phối, lấy việc tuyển mộ là chính; kết hợp
giáo dục với huấn luyện chuyên ngành để bồi dưỡng nhân tài; cải cách chế độ sát
hạch, thực hiện thăm dò ý kiến quần chúng, bình xét công chức một cách dân chủ;
mở rộng việc quản lý và giám sát; cải cách chế độ bổ nhiệm cán bộ, thực hành chế
độ uỷ nhiệm, thi vào làm việc theo nhiệm kỳ, trước khi nhận chức vụ lãnh đạo phải
qua tập sự. Chính quyền đặc khu còn tiến hành điều tra, phân tích chức vị của các
nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước, đưa ra những quy định tương đối
chi tiết về chế độ trách nhiệm theo cương vị của các loại, các cấp cán bộ; cải cách

chế độ tiền lương, định ra biểu lương với 48 bậc...
Kinh nghiệm của Thẩm Quyến đã trở thành hình mẫu cho nhiều địa phương
khác của Trung Quốc trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức quản lý Nhà nước.
* Vương quốc Anh
Ở Vương quốc Anh thực hiện rất thành công. Để nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức, Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều biện pháp cải tiến chế độ công
chức. Năm 1853 thông qua "Báo cáo về thành lập chế độ công chức thường
nhiệm”, trong đó quy định chế độ tuyển dụng công chức bằng hình thức thi cử công
khai tìm người giỏi để sử dụng, việc đề bạt phải căn cứ vào lý lịch...Sau đó, đã
nhiều lần vương quốc Anh điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung nhiều nội dung liên quan
đến vấn đề công chức. Ví dụ: Năm 1855, thành lập "Hội đồng phụ trách việc thi cử
tuyển công chức". Năm 1944, ban hành "Luật kiểm tra năng lực, đạo đức" của công
chức. Năm 1968, Uỷ ban điều tra công chức đã đưa ra bản báo cáo gọi là “Báo cáo


Phunđơn”. Trong báo cáo, Uỷ ban điều tra này đã tổng kết sáu điểm hạn chế chủ
yếu, căn bản của chế độ công chức hiện hành (Tô Tử Hạ, 1998, tr.24-27):
Một là, quá coi trọng và tin cậy nhân viên không có chuyên môn.
Hai là, chế độ phân loại đẳng cấp ảnh hưởng đến việc phát huy khả năng
công tác của mỗi người.
Ba là, chuyên gia quá ít lại không có quyền lực gì.
Bốn là, công chức tiếp xúc với xã hội quá ít.
Năm là, đa số công chức thiếu huấn luyện về nghề nghiệp, chế độ quản lý
nhân sự không hoàn thiện.
Sáu là, công chức cấp dưới quá dựa dẫm vào công chức cấp trên.
Sau khi phê chuẩn “Báo cáo Phunđơn” (1968), Chính phủ Anh đã quyết định
cải cách chế độ công chức. Điểm chủ yếu của cải cách là: tăng cường công tác quản
lý đào tạo, bồi dưỡng công chức, tăng tỷ lệ người giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu
"rộng", xây dựng kết cấu "chuyên"; Bỏ chế độ cũ về phân loại đối với công chức,

bằng chế độ phân loại mới, chia công chức thành mười loại lớn. Làm như vậy, việc
sử dụng nhân viên chuyên môn ngày càng linh hoạt hơn, tận dụng được những người
giỏi chuyên môn, kỹ thuật. Dựa trên các nguyên tắc này, Chính phủ Anh đã cho phép
mở rộng tuyển dụng nhân tài, tạo điều kiện nhanh chóng tăng số chuyên gia và nhân
viên khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao trong đội ngũ công chức.
Bên cạnh đó, nước Anh còn là nước áp dụng “chế độ công trạng” để tìm
nhân tài. Cứ mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết công tác của chính mình,
lãnh đạo ngành căn cứ vào báo cáo và kết quả theo dõi trong quá trình quản lý công
chức để có nhận xét công chức hàng năm. Nhận xét này được xem xét đến trong
những lần đề bạt, thăng cấp cho công chức. Đồng thời, việc thăng cấp của công
chức còn phải dựa trên cơ sở kết quả thi cử quyết định. Như vậy, cùng với chế độ
thi cử, “Chế độ công trạng” đã thúc đẩy tính tích cực của mỗi cá nhân trong thực thi
công vụ, đòi hỏi mỗi công chức phải có nỗ lực cao và thường xuyên trong công tác
mới có thể được thăng chức.
Về chế độ tiền lương của công chức, nước Anh trả lương khá cao cho công
chức, mức lương công chức luôn cao hơn mức lương nhân viên làm trong các xí
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh
tế

Page 22


nghiệp. Năm 1956, Chính phủ Anh đã thành lập “Sở nghiên cứu tiền lương công
chức”. Sở này có vai trò là tham mưu, đề xuất với Chính phủ về việc thực hiện chế
độ lương đối với công chức trong việc trả lượng cho công chức. Chính phủ Anh rất
chú ý thực hiện các nguyên tắc sau (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009):
- “Nguyên tắc công bằng”, nguyên tắc này được xem là một trong những
điều kiện tất yếu để ổn định đội ngũ công chức.
- “Nguyên tắc thích ứng vật giá” nhằm bảo đảm cho thu nhập thực tế của công chức
không bị đi xuống vì nguyên nhân gia tăng của vật giá.

- “Nguyên tắc cùng hưởng” chủ yếu là để áp dụng cho những công việc như nhau thì
được đãi ngộ như nhau, không được trọng nam khinh nữ.
- “Nguyên tắc tăng lương định kỳ” tức là hàng năm khi công chức đã đủ năm làm việc
theo quy định thì sẽ được xếp vào danh sách tăng lương.
- Chế độ cấp bậc nghiêm túc với nhiều cấp bậc
* Cộng hoà liên bang Đức
Cộng hoà liên bang Đức là quốc gia có nền công vụ thuộc hệ thống công vụ
theo chế độ chức nghiệp nên áp dụng nguyên tắc thống nhất là mọi công chức phải
qua thi tuyển chọn người ưu tú để bổ nhiệm.
Công chức được tuyển dụng không phải để làm một công việc nhất định ở
một vị trí công tác duy nhất, mà được tiếp nhận vào nền công vụ để sử dụng trong
một ngạch có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ công tác khác nhau.
Trong tuyển dụng ở Đức ít sử dụng hình thức thi lý thuyết, vì họ cho rằng các
ứng cử viên đã có đủ bằng cấp chuyên môn chứng minh khả năng chuyên môn. Vì
vậy, ở Đức chú trọng kiểm tra những kiến thức, kỹ năng ngoài chuyên môn như:
cách ứng xử, kỹ năng giao tiếp, các khả năng về tâm lý. Công vụ Đức rất coi trọng
tuyển chọn cán bộ lãnh đạo xuất phát từ quan niệm "nhân viên kém chỉ ảnh hưởng
đến công việc của anh ta hoặc của một số người, còn lãnh đạo kém thì ảnh hưởng
cả cơ quan" nên người Đức thường nói: "thà chưa có người còn hơn là chọn nhầm
người" (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009).
Cộng hoà liên bang Đức coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức là rất cần
thiết. Đối với công chức sơ cấp được bồi dưỡng 6 tháng; đối với công chức trung


cấp thì đào tạo 2 năm; đối với công chức cao cấp thì đào tạo 3 năm. Nội dung đào
tạo, bồi dưỡng rất thiết thực, gắn liền với thực tiễn điều hành nền hành chính. Việc
bồi dưỡng tập trung vào kỹ năng thực hành. Đội ngũ giảng viên phần lớn là những
nhà hoạt động thực tiễn có kinh nghiệm chứ không phải là những giảng viên chuyên
nghiệp của các trường hành chính (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009).
Việc đánh giá công chức được quy định tối thiểu 5 năm một lần phải kiểm tra

lại năng lực và thành tích của công chức (đánh giá định kỳ). Việc đánh giá có thể
thực hiện bất kể khi nào không phụ thuộc vào quy định về thời gian trên nếu có yêu
cầu về công vụ hoặc nhân sự (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009).
2.2.2. Thực tiễn hoạt động của Công chức cấp xã ở nước ta
2.2.2.1. Tình hình chung
Hiện nay, nước ta có 11.162 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm 1.567 phường,
597 thị trấn và 9064 xã, với tổng số trên 222.735 CBCC và 317.766 cán bộ không
chuyên trách cấp xã. Đây là những người trực tiếp thực hiện và đưa chủ trương, đường
lối, nghị quyết của Ðảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, tuyên
truyền, vận động và tổ chức nhân dân thực hiện.
Thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng
khóa IX ngày 18/03/2002 về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở
cơ sở xã, phường, thị trấn”; cùng với sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, chính
quyền trong những năm qua, đội ngũ công chức đã có sự phát triển cả về số lượng
và chất lượng, việc bổ nhiệm đã được thực hiện đúng tiêu chuẩn, quy định, bước
đầu bố trí các chức danh công chức phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo;
việc quản lý, sử dụng công chức đã dần đi vào nề nếp, hầu hết số công chức được
tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển đều có trách nhiệm với công việc và
vị trí công tác được giao, từng bước thực hiện tốt chế độ tiền lương, quy định đánh
giá, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, vì vậy đã nêu cao tinh thần trách
nhiệm, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Đặc biệt là từ khi có Luật
Cán bộ công chức năm 2008; Nghị định số 114/2003/NĐ-CP; Quyết định số
04/2004/QĐ-BNV; Nghị định số 112/2012/NĐ-CP thì đội ngũ Công chức không
ngừng được kiện toàn, củng cố, phần lớn được rèn luyện, thử thách trong quá trình


công tác, được quan tâm quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, có bản lĩnh chính trị vững
vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm,
góp phần giúp hoạt động của hệ thống chính trị nói chung và UBND cấp xã nói
riêng có chuyển biến và hiệu quả hơn.

Đến nay cơ bản đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị
và năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao các mặt công
tác, khơi dậy được nguồn lực của nhân dân, nâng cao trình độ dân sinh, dân trí, dân
chủ ở cơ sở, đời sống nhân dân được nâng lên đáng kể, góp phần vào sự nghiệp phát
triển kinh tế - xã hội, xây dựng Đảng, chính quyền, đảm bảo an ninh, chính trị, quốc
phòng ở các địa phương và trên địa bàn cấp xã.
Cùng với nhiều nỗ lực, cố gắng và sự quan tâm của các cấp, các ngành trong
việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã thì hiện nay công
tác cán bộ đối với đội ngũ CBCC cấp xã vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định,
cụ thể:
Một là, một số công chức cấp xã do chuyển từ cơ chế cũ, được hình thành từ
nhiều nguồn nên cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực chưa đáp ứng
được yêu cầu của thực tiễn.
Hai là, trình độ các mặt của một số công chức cấp xã còn quá thấp so với
yêu cầu, nhiệm vụ, nên mặc dù đã qua đào tạo, bồi dưỡng nhưng do đầu vào không
bảo đảm nên chất lượng sau đào tạo, bồi dưỡng không cao, các lớp bồi dưỡng chủ
yếu là ngắn hạn nên hiệu quả thấp dẫn đến cán bộ không biết việc để làm hoặc
không đủ khả năng để thực hiện nhiệm vụ.
Ba là, một số chức danh công chức cấp xã tuy đã đạt tiêu chuẩn về trình độ,
nhưng do độ tuổi cao, năng lực hạn chế lại chưa đủ điều kiện nghỉ hưu, chưa có
chính sách hỗ trợ hợp lí nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ trên nghỉ việc
nên chưa thể bố trí, bổ nhiệm được cán bộ trẻ để thay thế.
Bốn là, một số nơi vẫn còn tình trạng công chức đi học theo kiểu chạy bằng
cấp, để đủ tiêu chuẩn theo quy định; nhiều công chức dù đã đạt chuẩn nhưng chưa
được đào tạo, bồi dưỡng có hệ thống; một số chưa chịu khó học tập, rèn luyện, tác
phong công tác, nề nếp làm việc chuyển biến chậm, còn thiếu sáng tạo trong việc