phân loại văn hóa tổ chức

Phân loại văn hóa tổ chức
I.

GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT

1. Khái niệm văn hóa tổ chức
2. Phân loại văn hóa tổ chức
2.1 Phân loại văn hóa tổ chức theo mức độ thân thiện giữa các thành viên
trong tổ chức và mức độ chia sẻ ,theo đuổi những mục tiêu chung của các
thành viên trong tổ chức.
2.2 Phân loại văn hóa tổ chức theo yếu tố môi trường và mức độ hoàn thành
chiến lược
2.3 Phân loại văn hóa theo mức độ quan tâm của quản lý tới thành viên tổ
chức ( hướng nội).
3. Kết luận
4. Tài liệu tham khảo

1


II. NỘI DUNG
1. Khái niệm văn hóa tổ chức
- Văn hóa chính là tính cách của 1 tổ chức, ở mức độ phức tạp hơn thì văn hóa
chính là nghĩa giảđịnh, những giá trị, những biểu tượng, những chuẩn mực của các
thành viên trong tổ chức.
Trong 1 tổ chức có nền văn hóa mang tính tập thể cao thì mỗi cá nhân sẽđược
khuyến khích tinh thần làm việcđồngđội và mọi người sẽ cùng ra quyếtđịnh chung.
Theo Robbin: VHTC là một hệ thốngý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của
tổ chức. Qua đó có thể phân biệt TC này với TC khác.
Theo Elliott Jaques: VHTC là thói quen, cách nghĩ, truyền thống và cách làm việc
trong tổ chứcđược chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức.

=> Tóm lại VHTC là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy
phạmđược chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn những hành vi
của người laođộng trong tổ chức.
2. Phân loại văn hóa tổ chức
2.1 Phân loại văn hóa tổ chức theo mức độ thân thiện giữa các thành
viên trong tổ chức và mức độ chia sẻ ,theo đuổi những mục tiêu chung
của các thành viên trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức được chia thành 4 loại gồm :mạng lưới, phân tán, vụ lợi, cộng
đồng
Mạng lưới

Cộng đồng

Mức
độ

Phân tán

Vụ lợi

thân
thiện

2


Mức độ theo đuổi mục tiêu

2.1.1.Văn hóa mạng lưới
Đặc điểm: Mức độ thân thiện của mọi người ở mức độ cao nhưng sự quan tâm ,

theo đuổi tới mục tiêu không cao
- Đặc trưng của văn hóa mạng lưới là không tập trung vào kết quả cuối cùng
mà tập trung vào quá trình hoạt động. Các cá nhân trong tổ chức có tinh
thần học hỏi cao và sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp của mình khi họ cần mà
không quan tâm đến những kết quả đạt được sẽ như thế nào. Nhiệm vụ và
trách nhiệm công việc được thiết kế linh hoạt.
VD:Văn hóa ngân hàng ví dụ như ngân hàng Maritime Bank
Một điều dễ nhận thấy là ngân hàng được chia theo nhiều hệ thống, chi nhánh
nhỏ. Ở mỗi nơi nhân viên đều quan tâm , giúp đỡ nhau, nhưng do đặc tính nghề
nghiệp cùng với việc phân bố nhân lực và môi trường bão hòa nên hiệu quả
làm việc không cao, cụ thể như maritimebank, theo Báo cáo tài chính kiểm
toán năm 2014, Maritime Bank chỉ công bố trên website thông tin về lợi nhuận
trước thuế đạt 160 tỷ đồng, giảm mạnh so với 401 tỷ đồng của năm 2013( Theo
/>2.1.2.Văn hóa phân tán
Đặc điểm: Mức độ thân thiện giữa các nhân viên thấp( không có nghĩa họ không
than thiện với nhau), mức độ theo đuổi mục tiêu chung thấp, mỗi người thường
đặt lợi ích cá nhân lên.
- Đặc trưng của văn hóa phân tán là các cá nhân trong tổ chức ít khi chia sẻ
thông tin về mục tiêu công việc, mục tiêu của tổ chức và mối quan hệ tương
tác giữa các thành viên trong tổ chức còn hạn chế.
VD: Công ty bán hàng đa cấp như công ty Amway: Dựa trên lý thuyết
thì việc bán hàng đa cấp có thể thu được nhiều lợi nhuận nếu có được nhiều
3


người mua, thu hút được nhiều người. Tuy nhiên thực tế khi bán sản phẩm
thì lãi thu được không cao hẳn, nên công việc này thường được làm bởi
những người có yêu cầu tạm thời. Do không có thang thưởng tiền, đo dạc
giá trị làm được một cách cụ thể, hơn nữa việc lãi kiếm được không rõ rang
và không cao như nhiều người mong đợi nên những thành viên trong tổ

chức thường không có sự thiết tha theo đuổi mục tiêu cao( vì lợi nhuận thực
tế thu được không bao như mong tưởng, qua mỗi cấp lợi nhuận thu về bị
chia ra). Nhưng thực tế mỗi thành viên là một hệ thống phân phối cạnh
tranh nên các thành viên trong công ty ít tiếp xúc với nhau, giữa họ tồn tại
sự cạnh tranh nên ít có sự chia sẻ. Do đó có thể thấy được tính chất phân tán
của tổ chức này

2.1.3.Văn hóa vụ lợi
- Đặc điểm: mức độ theo đuổi mục tiêu cao, nhưng mức độ chia sẻ , thân thiện
thấp.
- Đặc trung của văn hóa vụ lợi là các cá nhân trong tổ chức ít quan hệ tiếp
xúc với nhau nhưng họ đều thống nhất trong việc theo đuổi và ủng hộ mục
tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức. Các thành viên sẽ khó có thể trung
thành và gắn bó với tổ chức một khi mục tiêu cá nhân của họ không được
đáp ứng.
- VD : Văn hóa này thường xuất hiện ở tổ chức mà các thành viên làm việc
độc lập, cụ thể như ở những công ty giải trí. Vì tực thuộc công ty giải trí nên
để phát triển sự nghiệp bản thân họ đồng nhất ý kiến với định hướng phát
triển của công ty.Công ty cần lợi nhuận họ mang lại, họ cần công ty giúp họ
“tỏa sáng” để thỏa mãn nhu cầu bản thân. Tuy nhiên mỗi ca sĩ diễn viên trực
thuộc công ty họ thường làm việc độc lập ( trừ những nhóm nhạc.. họ làm
việc cùng nhóm của họ), họ quan tâm tới công việc, mục tiêu của bản thân,
mối quan hệ, chia sẻ của các thành viên trong cùng một công ty thường

4


không có sự hỗ trợ hoàn toàn. Trừ một vài trường hợp đặc biệt họ sẽ làm
việc chung, thường thì họ hoạt động tách biệt.
2.1.4.Văn hóa cộng đồng

- Đặc điểm : mức độ chia sẻ , thân thiện cao, mức độ theo đuổi mục tiêu tổ chức
cao.
- Đặc trưng của văn hóa cộng đồng là các cá nhân trong tổ chức rất thân thiện
với nhau, tích cực học hỏi lẫn nhau và cùng làm việc nhằm hướng tới mục
tiêu chung. Các nhiệm vụ công việc được thiết kế linh hoạt.
VD: Nissan, Nhật Bản.
Vào những năm trước đây, tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của
Nissan Nhật Bản có thể nhận thấy, trước khi vị chủ tịch hiện nay nhận chức, tập
đoàn Nissan từng rơi vào hoàn cảnh vô cùng khó khăn. Khi đó với văn hóa truyền
thống của Nhật Bản đó là chế độ đãi ngộ tốt với những công nhiên cho đến khi họ
không còn khả năng làm việc mới thôi,. Mà hoàn cảnh bấy giờ tổ chức đang thừa
nhân lực, nên việc duy trì đãi ngộ như vậy càng gây khó khăn cho sự phát triển của
Nissan. Khi vị chủ tịch mới lên, ông đã thay vào đó là việc sử dụng nhân lực hợp
lý và không sử dụng những nhà xưởng bộ phận “ thừa thãi”. Đây là hành động
mang tính lịch sử và đi ngược với truyền thống lúc đó, nhưng bằng sự đồng lòng
chia sẻ cùng vì sự phát triển của Nissan mà những chính sách của ông được thực
hiện và thể hiện tính đúng đắn bằng sự phát triển của Nissan ngày nay. Từ đó văn
hóa này được duy trì cho tới bây giờ, trải qua bao thời kì khủng hoảng kinh tế
Nissan vẫn đồng lòng vì mục tiêu chung của tổ chức vững vàng phát triển.
2.2 Phân loại văn hóa tổ chức theo yếu tố môi trường và mức độ hoàn
thành chiến lược
Văn hóa tổ chức
Văn hóa thích
nghi

Văn hóa hòa nhập

Văn hóa nhât
quán

Văn hóa sứ mệnh

5


2.2.1 Văn hóa thích nghi.
Đặc trưng bởi chiến lược chú trọng đến môi trường bên ngoài (hướng ngoại)
nhằm phù hợp với yêu cầu của môi trường. Loại hình tổ chức này có thể cần có
khả năng điều chỉnh cơ cấu hay thích nghi với những yêu cầu về hoàn cảnh, cách
thức hoạt động của công việc mới và thỏa mãn nhu cầu của thị trường.
Ví dụ:
Các doanh nghiệp quảng cáo thường phải chú trọng đến sự thay đổi của thị trường
nhằm bắt kịp xu hướng để thích nghi với những yêu cầu về hoàn cảnh để đưa ra
những mẫu hay những đoạn quảng cáo thỏa mãn với yêu cầu của thị trường.
2.2.2 Văn hóa hòa nhập.
Đặc trưng của loại văn hóa này là quan tâm tới nhu cầu của các thành viên
và coi đó là cách để đạt được kết quả như mong muốn.
- Văn hóa hòa nhập nhằm lôi cuốn sự tham gia của các thành viên trong tổ
chức để họ có thể nhanh chóng hòa nhập vào môi trường bên ngoài. Theo đó,
các thành viên cũng tự nâng cao tinh thần trách nhiệm và hành động một cách có ý
thức hơn trong các công việc của tổ chức.
Ví dụ:
Để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức, người quản lý thường có những chính
sách về tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp; về đảm bảo môi trường làm
việc; … Nhằm cổ vũ, động viên nhân viên trong công ty tích cực làm việc và đóng
góp cho tổ chức. Nhân viên khi có được những đãi ngộ thỏa mãn nhu cầu bản thân
sẽ tích cực hòa nhập vào môi trường làm việc và đóng góp cho tổ chức để có thể
nhận được những đãi ngộ tốt nhất cho bản thân.
Có thể nhận thấy rõ đặc điểm của loại hình văn hóa này ở những tổ chức, công ty
kinh doanh các loại sản phẩm. Công ty có những chế độ thỏa mãn nhu cầu của

nhân viên, và để được hưởng chế độ, họ tự lôi kéo mình vào thị trường, tìm hiểu,
tiếp cận đưa sản phẩm ra thị trường, thỏa mãn thị trường đem lại lợi ích tích cực
cho công ty và nhận đãi ngộ.
6


2.2.3. Văn hóa nhất quán
Đặc trưng bởi chiến lược với môi trường ổn định. Loại hình chiến lược này hướng
trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ chức với xu hướng giữ môi trường ổn
định.Người quản lý tổ chức thường dụng một phương pháp có hệ thống, bài bản
nhất quán trong hoạt động của tổ chức.Các chính sách và biện pháp mà tổ chức
hoạt động chủ yếu theo hướng truyền thống.
Ví dụ : văn hóa tổ chức ở môi trường trường học, cụ thể như các trường trung học.
Môi trường trường học là môi trường ổn định, nên định hướng quản lý hướng tới
những vấn đề bên trong tổ chức
Người quản lý hay chính là hiệu trưởng thực hiện quản lý mọi hoạt động của
trường, của các giáo viên, nhân viên theo một hệ thống bài bản, truyền thống dựa
trên những nội quy, quy định, mục tiêu giáo dục.
2.2.4 Văn hóa sứ mệnh
Đặc trưng của hình thức văn hóa tổ chức này là coi trọng sứ mệnh của tổ chức,
người quản lý dựa vào sứ mệnh của tổ chức mà định hướng hành vi của các thành
viên, từ đó chỉ ra mục tiêu mong muốn, giúp các thành viên hiểu rõ hơn về vai trò,
trách nhiệm của họ trong tổ chức
Ví dụ: Loại hình văn hóa sứ mệnh này thường nhận thấy ở những tổ chức kinh
doanh theo phong cách Nhật bản. Ví dụ công ty Nissan Techno Việt Nam, chuyên
nghiên cứu, kinh doanh ô tô của Nissan, Nhật Bản.
Sứ mệnh của công ty bên cạnh những nâng cao kĩ thuật, cải tiến còn hướng tới vấn
đề bảo vệ môi trường. Vì thế mọi hành vi của nhân viên trong tổ chức cũng được
định hướng theo sứ mệnh chung của tổ chức. Bên cạnh việc nâng cao trình độ, luôn
tìm tòi thì công ty cũng có những yêu cầu định hướng hành vi của nhân viên nhằm

7


bảo vệ môi trường, tiết kiệm năng lượng như “ văn hóa” sử dụng điện một cách tiết
kiệm, hợp lý, giữ gìn môi trường, tiết kiệm nguyên liệu. Một nét đặc trưng của
những nhân viên thiết kế là họ luôn tận dụng những ngòi bút chì trong việc thiết kế
bản vẽ cho đến khi không tái sử dụng được. Từ những hành vi rất nhỏ nhưng đã
hình thành văn hóa tổ chức tất cả theo sứ mệnh chung.

2.3 Phân loại văn hóa theo mức độ quan tâm của quản lý tới thành viên tổ
chức ( hướng nội).

Văn hóa tổ chức
Văn hóa chu đáo

Văn hóa thử thách

Văn hóa hiệp
lực

Văn hóa thiếu
đồng nhất

2.3.1Văn hóa chu đáo:
Đặc trưng: Thể hiện sự quan tâm, săn sóc đối với mọi thành viên trong tổ chức về
mọi mặt đời sống vật chất, tinh thần, trong khi ít quan tâm đến tinh thần trách
nhiệm của nhân viên.
Ví dụ: văn hóa này thường gặp ở những tổ chức mà ở đó chế độ đãi ngộ với nhân
viên cao, bởi quan điểm của nhà quản lý khi hình thành văn hóa này ở công ty là
chế độ đãi ngộ đáp ứng nhu cầu của nhân viên được thỏa mãn, nhân viên sẽ có tinh

thần làm việc.
Vì vậy có thể gặp văn hóa này ở những tổ chức mà mỗi nhân viên có tinh thần
trách nhiệm cao như quân đội. Tại đây mỗi quân nhân đều có tinh thần trách nhiệm
8


làm việc cao tự trong bản thân chứ không phải chỉ vì môi trường hay pháp luật quy
định. Và họ cũng được hưởng chế độ đãi ngộ về đời sống hàng ngày..
2.2.2 Văn hóa thử thách
Đặc trưng: Đề cao kết quả công việc hơn con người. Phong cách này thể hiện thái
độ quan tâm kết quả công việc hơn so với việc quan tâm con người của nhà quản lý
khi định hướng văn hóa của tổ chức.
Ví dụ: Môi trường làm việc của những tổ chức mà hình thức của họ là viết phần
mềm. Công việc của những lập trình viên công ty thường mang tính theo dự án,
mỗi khi họ có những phần mềm mới thì người quản lý tập trung vào kết quả mà
các lập trình viên tạo ra. Mỗi người thường phải làm việc thêm giờ tăng ca để hoàn
thành đúng kết quả được giao. Bởi thời đại công nghệ thông tin phát triển từng
phút giây, hôm nay là cái mới nhưng ngày mai nó có thể đã cũ. Do yêu cầu ngành
nghề nên những công ty chuyên về phần mềm thường có văn hóa như vậy. Tuy
nhiên họ vẫn đáp ứng đúng những yêu cầu cần có “cơ bản “ trong việc đối xử với
người lao động theo quy định Nhà nước.
2.3.3 Văn hóa hiệp lực
Đây là hình thức quản lý kết hợp quan tâm con người và kết quả công việc. Nhân
viên được hưởng các chế độ đãi ngộ và thực hiện công việc dưới sự định hướng ,
quan sát của quản lý để đảm bảo mục tiêu chung của tổ chức.
Ví dụ: Văn hóa này phổ biến ở các công ty phát triển. Đây là xu hướng chung các
công ty hướng tới. Bên cạnh việc giám sát, giao nhiệm vụ yêu cầu nhân viên hòa
thành kết quả, người quản lý cũng quan tâm chế độ đãi ngộ. Nhân viên khi đó sẽ
được đảm bảo quyền lợi và cũng phải thực hiện đúng tiến trính yêu cầu công việc.
Cụ thể như những công ty như viettel, họ có chế độ đãi ngộ với nhân viên rất tốt

nhưng cũng có yêu cầu công việc đúng chuẩn mực ở từng bộ phận. Như ở bộ phận
tư vấn viên tổng đài, họ có mức lương cao, điều kiện làm việc tốt nhưng họ cũng
phải đảm bảo thực hiện đúng yêu cầu , mục tiêu công việc, làm việc nghiêm túc
hiệu quả dưới sự quản lý của người quản lý.
2.3.4 Văn hóa thiếu đồng nhất( văn hóa thờ ơ)
Do các chính sách và biện pháp của ngươì quản lý trong tổ chức thiếu hiệu lực,
thiếu đồng nhất nên dẫn đến mâu thuẫn giữa các thành viên , nên các thành viên ít
9


quan tâm đến các đồng nghiệp, kết quả công việc cũng như hoàn thành mục tiêu
của tổ chức.
Ví dụ: Văn hóa này thường gặp ở những tổ chức quy mô nhỏ , không có bộ phận
chuyên trách về nhân sự. Việc này dẫn đến việc phân công công việc không rõ
ràng cụ thể, người quản lý không hiểu rõ về hiệu quả làm việc của nhân lực trong
tổ chức dẫn đến mâu thuẫn giữa các nhân viên trong chính sách hưởng đãi ngộ, do
đó kết quả, mục tiêu công việc họ thực hiện chểnh mảng hơn.

3. Kết luận
Các yếu tố ảnh hưởng đếnviệc phân loại văn hóa tổ chức bao gồm môi trường
trong và môi trường ngoài tổ chức. Với những đặc điểm yêu cầu của môi trường
ngoài kết hợp phương hướng hoạt động hay những đặc điểm của nội bộ trong tổ
chức, mối quan hệ giữa quan tâm của nhà quản lý và nhân viên , hay sự kết hợp
giữa việc kết hợp chia sẻ, thân thiện với sự theo đuổi mục tiêu chung mà có nhiều
dạng văn hóa được áp dụng ở những tổ chức đặc thù riêng. Người quản lý cần nhận
ra những ưu nhược điểm của mỗi dạng văn hóa đã có ở tổ chức, cần có ở tổ chức
để xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp giúp tổ chức phát triển.

4. Tài liệu tham khảo
- Giáo trình Hành vi tổ chức ( Đại học kinh tế quốc dân, Đồng chủ biên PGS.TS

Bùi Anh Tuấn, T.S Phạm Thúy Hương
- Giáo trình Lý thuyết tổ chức( PGS Nguyễn Hữu Trí. NXB Chính trị quốc gia)
- />
10