Bài tập cá nhân Hành vi tổ chức Đổi mới văn hóa Doanh nghiệp

MÔN HỌC:HÀNH VI TỔ CHỨC

Hà Nội, tháng 6/2011


Bài tập cá nhân môn học Hành vi tổ chức

CÂU HỎI
Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm làm
việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc. Hãy xác định trong
doanh nghiệp/tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến các
chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính thực tiễn
dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?
Báo cáo trình bày dự án đổi mới cần được xây dựng theo cấu trúc như sau:
-

-

Cung cấp thông tin cô đọng về doanh nghiệp/tổ chức của bạn
Phát triển tầm nhìn đổi mới: Giải thích tại sao cần thay đổi một lĩnh vực nào
đó trong lĩnh vực hành vi tổ chức và tại sao mọi người cần tham gia thay đổi
vào lúc này?
Phân tích sâu về vấn đề hành vi tổ chức: Phân tích trọng tâm vào một trong
số các lĩnh vực của môn học hành vi tổ chức mà bạn thấy có vấn đề hay cơ hội
cần thay đổi trong doanh nghiệp hay tổ chức của bạn. Bạn có thể khai thác các
chủ đề theo gợi ý sau:
o Phong cách lãnh đạo: nhiều nhà phân tích nhấn mạnh sự khác biệt giữa
quản lý và lãnh đạo. Ứng dụng trong doanh nghiệp/tổ chức của bạn, hãy
phân tích và xem xét phong cách lãnh đạo có khác biệt với quản lý
không? Bạn cần diễn giải cụ thể và ứng dụng các khái niệm, lý thuyết
làm cơ sở.

o Văn hóa doanh nghiệp: được coi là yếu tố chiến lược cho việc hoàn
thành các mục tiêu của tổ chức. Bạn hãy xác định các đặc điểm văn hóa
của doanh nghiệp/tổ chức của bạn, phân tích một cách biện chứng để
dẫn dắt đến những đề đạt đổi mới cần thiết giúp tăng cường khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp/tổ chức của bạn thông qua văn hóa doanh
nghiệp
o Quyền lực và xung đột: là hai yếu tố gắn liền trong mọi tổ chức và có
thể hữu ích hoặc phá hủy một tổ chức. Bạn hãy xác định nguồn quyền
lực và xung đột trong doanh nghiệp/tổ chức của bạn. Phân tích biện
chứng và đề ra những giải pháp thực tế.
o Động viên khuyến khích nhân viên làm việc: Bạn hãy phân tích vấn đề
hay cơ hội động viên khuyến khích nhân viên làm việc khi xác định,
2


Bài tập cá nhân môn học Hành vi tổ chức

quan sát và bình luận hiện trạng thái độ, năng lực của nhân viên trong
doanh nghiệp/tổ chức của bạn.
-

Phát triển các đề xuất có giá trị: Các ý tưởng, sáng kiến đổi mới của bạn cần
được diễn giải cụ thể, tại sao các ý tưởng, sáng kiến đó quan trọng cho doanh
nghiệp/tổ chức của bạn?

-

Xác định các bước hành động chi tiết và cụ thể cho dự án đổi mới của bạn:
Thời gian thực hiện dự án đổi mới là bao lâu? Cần ai tham gia? Như thế nào?
Xác định các giai đoạn thực hiện then chốt?

BÀI LÀM
1.
a.
b.
-

Thông tin về tổ chức :
Giới thiệu Công ty
Tên Công ty : Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục
Ngành nghề kinh doanh chính :
In ấn và phát hành sách giáo dục, sách tham khảo và các loại sản phẩm giáo
dục khác
- Kinh doanh các loại sản phẩm thiết bị giáo dục, thiết bị văn phòng, vở học sinh,
lịch các loại...
- Dịch vụ tư vấn, đầu tư, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực giáo dục đào tạo,
tư vấn du học, lập dự án đào tạo.
- Khai thác, cung cấp dịch vụ giáo dục, đào tạo qua các phương tiện internet, qua
các phương tiện viễn thông..
c. Lịch sử hình thành và phát triển :
- Công ty là Công ty thành viên của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam
- Các cổ đông : Là Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, các tổ chức và cá nhân
- Vốn điều lệ : 80 tỷ đồng
- Số lượng CBCNV : 158 người.
- Số lượng phòng ban : 6 phòng
Phòng Khai thác đề tài ; Phòng Kinh doanh ; Phòng Sản xuất Kho vận ; Phòng
Kế toán Ngân quỹ; Phòng Hành chính, Phòng Đầu tư Kế hoạch
d. Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty:

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KI ỂM SOÁT

3


Bài tập cá nhân môn học Hành vi tổ chức

PHÓ GIÁM ĐỐC

Phòng
Khai
thác
đề tài

Phòng
Sản xuất
Kho vận

GIÁM ĐỐC

Phòng
Kinh
doanh

Phòng
Hành
chính.

Phòng

Kế toán
Ngân
quỹ

Phòng
Đầu tư
Kế
hoạch

2. Phát triển tầm nhìn mới:
Qua những gì đã học từ Bộ môn Quản trị hành vi tổ chức để áp dụng tìm hiểu
tại tổ chức mình và cũng là một là người lao động trong tổ chức, tôi đã tìm hiểu
được nhiều vấn đề liên quan đến hành vi tổ chức mình, ưu điểm có, nhược điểm
có. Tuy nhiên, ở đây tôi chỉ xin điểm qua một số những điển hình về hành vi tổ
chức tại tổ chức mình như sau :
• Phong cách lãnh đạo :
Trong văn hóa tổ chức chúng tôi cũng có những người lãnh đạo cao nhất
mẫu mực, tài giỏi trong lĩnh vực kinh doanh với tinh thần trách nhiệm và đầy
tính sáng tạo. Từng là thầy giáo đứng trước bục giảng nên lãnh đạo chúng tôi
có những đạo đức vô cùng đáng kính, là tấm gương có ảnh hưởng mạnh đến
cấp dưới như tôi. Lãnh đạo tôi luôn quan tâm tới đời sống của nhân viên, ngoài
công ty ra lãnh đạo tôi còn đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu, và trong tổ
chức tôi lãnh đạo luôn biết tạo niềm tin, truyền nhiệt huyết cảm hứng cho nhân
viên hăng say làm việc.
• Văn hóa doanh nghiệp :
Như các bạn đã biết công ty tôi là một công ty được cổ phần mơí từ nhà
xuất bản giáo dục, đây là một môi trường tốt cho người lao động vì người lao
động trong nghành giáo dục được thừa hưởng một lịch sử về giá trị đạo đức của
nghành, chúng tôi luôn luôn phải đặt ra tiêu chí : « có tâm với khách hàng », và
cũng chính từ mục tiêu đó mà chúng tôi có những sản phẩm chất lượng, tạo uy

tín với khách hàng...nhiều khi vì mục đích chính trị, vì thế hệ học sinh tương lai
... chúng tôi đã bỏ qua cả mục tiêu chính của kinh doanh là lợi nhuận để phục
vụ nghành giáo dục cũng như phục vụ khách hàng là học sinh của chúng tôi.
Nhưng thực tế chúng tôi không mất đi lợi nhuận trước mắt đó mà chúng tôi đã
4


Bài tập cá nhân môn học Hành vi tổ chức

xây dựng một hình tượng nhà sản xuất, cung cấp tốt đẹp trong lòng khách
hàng...cái đó lớn hơn rất nhiều và cũng mang lại lợi ích lâu dài.
• Quyền lực và xung đột :
Sự phân công lao động chưa hợp lý ở khối văn phòng và sư phối hợp
công việc chưa nhịp nhàng ở khối kinh doanh là một hạn chế cần được thay đổi
tại tổ chức tôi
Một trong số những xung đột thường xảy ra trong tổ chức tôi là xung đột
về quyền lợi, lương, thưởng : Hệ thống trả lương cũng như tiền thưởng chưa
phản ánh được năng lực, trình độ và đóng góp người lao động : Do đặc thù của
ngành từ trước tới nay nên tuy là một công ty cổ phần mới từ Nhà xuất bản
Giáo dục Việt Nam nhưng công ty tôi hiện nay đang áp dụng trả lương, thưởng
theo chức vụ và thâm niên công tác, cùng ở những vị trí như nhau ai vào trước
thì được tăng lương trước ... chứ không phân biệt, cấp độ của khả năng, năng
lực làm việc. Chính điều này đã làm tăng những xung đột không đáng có trong
tổ chức tôi hiện nay.
• Động viên khuyến khích nhân viên làm việc :
Người lãnh đạo Công ty thì cần phải thường xuyên khuyến khích nhân
viên làm việc. Hầu hết các nhân viên đều tin rằng tổ chức sẽ được hưởng lợi
nếu họ được động viên trong công việc và nếu không được động viên sẽ gia
tăng tỷ lệ chuyển công tác. Lãnh đạo kém sẽ « động viên » nhân viên bỏ việc
Tuy nhiên do hạn chế trong hệ thống lương, thưởng tại tổ chức tôi đã

kéo theo một vài hạn chế cần thay đổi khác và khuyến khích nhân viên làm
việc cũng là một hạn chế ở tổ chức tôi. Người lãnh đạo Công ty cũng thường
xuyên khuyến khích nhân viên làm việc, nhưng khuyến khích chỉ mang tính
chất cho có lệ và không hiệu quả. Chúng tôi luôn luôn có câu : « Một đống tiền
lương không bằng một đồng tiền thưởng ». Nhưng do cách sử dụng hệ thống
lương, thưởng và không có phạt của tổ chức tôi mà đã dẫn đến coi như không
có hình thức động viên khuyến khích nhân viên làm việc một cách chính đáng.
Đây cũng là vấn đề làm trì trệ trong lao động tại tổ chức.
Ngoài ra, Công ty chưa quan tâm và đầu tư một cách thực sự, có chuyên môn
đến vấn đề tuyển chọn đội ngũ nhân viên mới đưa vào làm việc. Hầu hết các
thành viên trong ban lãnh đạo đều là cán cán bộ do Nhà xuất bản đề bạt và điều
chuyển xuống, với quan điểm ngại không muốn tuyển dụng các nhân viên khác
ngoài ngành. Hạn chế này đã làm cho Công ty không có những đổi mới, đột
biến trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, tuy có ổn định nhưng lại
tạo ra sự nhàm chán trong tổ chức. Lãnh đạo ít thay đổi tức là ít có cơ hội lựa
chọn để có giải pháp tối ưu trong quản lý và sử dụng nhận sự. Và đó cũng là
quan điểm làm giảm năng suất trong hoạt động của Công ty.
5


Bài tập cá nhân môn học Hành vi tổ chức

3. Phát triển đề xuất mới và các bước hành động chi tiết cụ thể cho dự án :
Được trả công bao nhiêu ? được đánh giá và thăng tiến thế nào luôn là mối
quan tâm hàng đầu đối với người lao động ở tổ chức tôi. Do đó, để thực hiện
dự án « Xây dựng Quy chế trả lương tại tổ chức mình » tôi xin đề xuất các
bước hành động như sau :
Bước 1 : Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc khoa học, mang tính hệ thống
hoá phục vụ cho việc phân công công việc (người theo việc), tuyển dụng (yêu
cầu của công việc trong tương quan so sánh với năng lực phẩm chất cá nhân),

tuyển dụng nội bộ (điều chuyển, thăng tiến, đề bạt, kế vị…)
Bước 2 : Xây dựng hệ thống thang bảng lương tiên tiến, linh hoạt nhưng vẫn
thể hiện đầy đủ các chuẩn mực hiện đại về đãi ngộ, giúp duy trì và phát triển
sức mạnh của nguồn nhân lực- tài sản quý giá của doanh nghiệp. Hệ thống
lương được đề xuất sẽ tiếp thu những ưu điểm của hệ thống hiện hành, triệt
tiêu những bất cập đang tồn tại và giới thiệu những cấu phần mới giúp cho hệ
thống này hoạt động hiệu quả cả về giác độ quản trị nhân sự và quản trị tài
chính.
Sau đây tôi xin đưa ra hướng đề xuất và thực hiện dự án về việc xây dựng
Quy chế tiền lương tại Công ty mình như sau:
I. MỤC ĐÍCH VÀ YÊU CẦU CỦA DỰ ÁN
1. Mục đích của dự án:
-

Khảo sát, đánh giá thực trạng hệ thống phân công công việc, xây dựng quy chế
tiền lương đang được áp dụng tại Công ty

-

Dự án được thực hiện áp dụng cho mọi vị trí, chức danh trong Công ty

2. Yêu cầu của dự án:
Hệ thống tiền lương được xây dựng nhằm mục đích tăng cường khả
năng thu hút, lưu giữ và ổn định đội ngũ nhân sự, nâng cao mức độ hài lòng,
gắn bó của nhân viên, tăng cường hiệu lực và hiệu quả của quản lý. Yêu cầu cụ
thể như sau:
 Công bằng trong nội bộ công ty:
Trả lương theo đúng tích chất, mức độ phức tạp công việc đảm nhận
(hay còn gọi là giá trị công việc) và mức độ hoàn thành của người lao động
trong doanh nghiệp. Đây là vấn đề khó và nhạy cảm nhất của hệ thống tiền

lương. Có câu ‘không sợ ít, chỉ sợ không công bằng’. Thách thức ở đây là phải
đánh giá, phân hạng được giá trị của các chức danh công việc thành các nhóm
lương từ thấp đến cao. Việc đánh giá phải dựa trên bản mô tả công việc chuẩn
và phương pháp phù hợp. Giá trị công việc cần được xem xét, phân tích ở
6


Bài tập cá nhân môn học Hành vi tổ chức

nhiều khía cạnh chứ không chỉ dừng lại ở thâm niên hay bằng cấp. Tại sao chức
danh công việc này ở nhóm lương cao hoặc thấp hơn chức danh khác, hoặc
cùng một vị trí công việc nhưng trả lương cho người này cao hơn, hoặc thấp
hơn người kia...là những câu hỏi phổ biến mà người xây dựng hệ thống tiền
lương phải giải đáp.
 Cạnh tranh so với thị trường lao động:
Mức tiền lương được thiết lập trên cơ sở cạnh tranh với thị trường lao
động, đảm bảo luôn có thể thu hút và lưu giữ được lao động.
Theo đó, hệ thống tiến lương cần có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền
lương trên thị trường lao động. Trên cơ sở đó, tùy từng nhóm lao động, doanh
nghiệp xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - có thể cao
hơn, bằng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường. Ngoài ra, thang lương
hàng năm còn được xem xét điều chỉnh theo tình hình lạm phát, chỉ số giá tiêu
dùng.
 Đảm bảo tính hệ thống:
Hệ thống tiền lương phải được xây dựng phù hợp và nhất quán với chiến
lược kinh doanh, kế hoạch/ngân sách nhân sự và các chức năng quản lý khác.
Điều này yêu cầu phải có một cái nhìn tổng thể về toàn bộ hệ thống quản lý
nhân sự trong doanh nghiệp. Ví như cơ cấu tổ chức, phân công công việc
không rõ ràng dẫn đến đánh giá giá trị công việc không công bằng, bình quân
chủ nghĩa. Thiếu cơ chế và tiêu chuẩn đánh giá năng lực, kết quả làm việc dẫn

đến xếp lương hoặc tăng lương không có luận cứ, cảm tính hoặc chỉ theo thâm
niên, bằng cấp.
II. CÁC VẤN ĐỀ CẦN XEM XÉT TRONG VIỆC XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ
LƯƠNG
Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực. Doanh nghiệp
không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu
sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố
quan trọng nhất. Dự án phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của
các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này
giúp chúng ta đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút
và lưu giữ nhân viên.
1. Quy định của pháp luật:
Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao
động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp
cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng
7


Bài tập cá nhân môn học Hành vi tổ chức

và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc…
Chính sách phát triển nhân lực của Công ty, phải xác định rõ được doanh
nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần nhân viên
cống hiến cái gì và như thế nào? Và dự án sẽ làm gì để có?
2. Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh:
Hãy liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù
công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị
trí chức đanh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất
từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù
lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc,

mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác
dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc.
mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên
một cơ chế trả lương công bằng hơn.
3. Cách thức tính trả lương
Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà dự án lựa chọn
cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số
tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với
vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng
trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có
thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm
chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương
cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công
việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương
khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng
người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ
khoán. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp đụng cả hai cách trả
lương này.
4. Quan điểm và ý kiến của người lao động
Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, chúng ta có thể biết
được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc
phục, có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của nhân viên về
tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp dự án tránh
được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao
động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và
quyết định.
8


Bài tập cá nhân môn học Hành vi tổ chức

Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Vấn đề cuối cùng chúng ta cần xem xét là
khả năng chi trả của doanh nghiệp. Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh
hưởng đến kết quả kinh doanh. Chúng ta cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý
trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được
người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Cũng cần lưu ý, không phải
lúc nào việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở đề trả lương. Nếu
dự án kinh doanh của chúng ta đang trong giai đoạn bắt đầu thì sao?
III. CÁC BƯỚC XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
Để dự án triển khai hiệu quả tôi đề xuất thực hiện dự án này theo các giai đoạn
với các bước chính như sau:
Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
Chúng ta cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền
lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương
trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để chúng ta xác định lương cơ bản cho các
nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản
phẩm.
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Ở bước này, chúng ta cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính
chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này
đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh
theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên
môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và
áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này,
chúng ta xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Cần cân
nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự
hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà
ta có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể

áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực
tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách
tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm
tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.
Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản
phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên
9


Bài tập cá nhân môn học Hành vi tổ chức

hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.
Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả
công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù
hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Chúng ta
cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao
hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến
khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.
Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương cần
xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao
động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công
việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế
hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.
Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8
– 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là
căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc
tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.
Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương
đặc biệt.

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ
được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường
hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ,
lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…
Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế
Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban
hành chính thức, ban dự án cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động.
Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra
sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng,
minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật
quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật
nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần
biết chúng ta trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty
phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình, những chính sách
khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp đụng, chúng ta phải luôn nhớ
rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục
được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và
những yêu cầu mới.
10


Bài tập cá nhân môn học Hành vi tổ chức

IV. TỔ CHỨC THỰC HIỆN
1. Thành phần tham gia dự án
Để đảm bảo dự án tiến triển thuận lợi và đúng tiến độ, Ban dự án đề nghị có
thêm sự phối hợp của Ban lãnh đạo của Công ty cùng với các thành viên dự án.
Thành phần tham dự bao gồm:
Ông/Bà ………...........- Giám đốc – Trưởng ban dự án
Ông/Bà ………..........- Phó Giám đốc – Phó ban dự án

Ông/Bà……….......... - Giám đốc nhân sự - Thành viên ban dự án
Ông/Bà………..........

- Kế toán trưởng - Thành viên ban dự án

Ông/Bà……….......... - Chuyên viên tiền lương, chính sách – Thành viên ban
dự án kiêm thư ký dự án
2. Tiến độ triển khai dự án: Tổng thời gian thực hiện dự án là 10 tuần, trong đó:
- Giai đoạn 1: Khảo sát thực trạng, báo cáo và định hướng dự án xây dựng quy
chế tiền lương: 2 tuần.
- Giai đoạn 2: Xây dựng hệ thống đánh giá phân công công việc cho từng chức
danh : 4 tuần.
- Giai đoạn 3: Xây dựng hệ thống lương và chế độ đãi ngộ: 4 tuần.

Trên đây là toàn bộ bài viết, trong đó đã thể hiện quan điểm, nhận xét của bản
thân tôi về hành vi tổ chức tại đơn vị mà tôi đang làm việc. Rất mong được sự
nhận xét chân thành từ phía Thầy (Cô) giáo về bài viết này. Xin chân trọng cảm
ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu tham khảo – lưu hành nội bộ Chương trình Đào tạo Thạc sỹ- Quản trị
Kinh doanh Quốc tế trường Đại học Quốc gia. Bộ môn Hành vi tổ chức.
2. Tham khảo các trang web: http:/tailieu.vn/ , ;
/>
11