ỨNG DỤNG MÔ HÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ THUÊ NGOÀI CHO CÔNG TY EXPRO VIỆT NAM
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.1 MB, 104 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG
ĐẠI HỌC
KHOA
BỘ GIÁO
DỤCBÁCH
VÀ ĐÀO
TẠOHÀ NỘI
TRƯỜNG---------------------------------ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------PHẠM THU HẰNG
NGÔ THU HẰNG
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI LANGUAGE LINK VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢNDỤNG
TRỊ KINH
DOANH
ỨNG
MÔ
HÌNH
QUẢN LÝ NHÂN SỰ THUÊ NGOÀI CHO CÔNG TY
EXPRO VIỆT NAM
Hà Nội - 2015
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội - 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
----------------------------------
NGÔ THU HẰNG
ỨNG DỤNG MÔ HÌNH
QUẢN LÝ NHÂN SỰ THUÊ NGOÀI CHO CÔNG TY
EXPRO VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
TS: DƯƠNG MẠNH CƯỜNG
Hà Nội - 2016
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của một thời gian dài nghiên cứu và làm việc để áp
dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Dương
Mạnh Cường, sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, sự hỗ trợ chân tình của Ban giám hiệu, các anh chị
và các bạn cùng lớp.
Với tình cảm chân thành, người viết xin gửi lời cảm ơn đến:
- TS. Dương Mạnh Cường là giảng viên hướng dẫn khoa học đã tạo điều kiện thuận
lợi cho em trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành đề tài và cho những lời khuyên sâu
sắc không những giúp tôi hoàn thành luận văn mà còn truyền đạt cho em những kiến thức
quý báu về nghề nghiệp.
- Các thầy cô giáo của trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy,
hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt hai năm học để em có được những kiến thức ứng dụng
trong công tác và là cơ sở thực hiện luận văn này.
- Quý thầy cô đã dành thời gian quý báu để đọc và phản biện luận văn này, xin
cảm ơn những ý kiến nhận xét sâu sắc của quý thầy cô.
- Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian có hạn, kinh nghiệm và trình độ bản
thân còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận
được những ý kiến góp ý của các thầy cô và các bạn đồng nghiệp để luận văn được
hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cám ơn!
Hà Nội, ngày 30 tháng 9 năm 2016.
Học viên
Ngô Thu Hằng
1
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ
một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp
bằng nào khác. Tôi cũng xin cam đoan thêm rằng bản luận văn này là nỗ lực cá nhân
của tôi.
Hà Nội, ngày 30 tháng 9 năm 2016
Tác giả luận văn
Ngô Thu Hằng
2
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................ 1
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................................... 2
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................................. 6
DANH MỤC BẢNG.................................................................................................................. 7
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...................................................................................... 11
1.
Các khái niệm .................................................................................................................. 11
1.1.
Quản lý nhân sự ........................................................................................................... 11
1.2.
Thuê ngoài .................................................................................................................... 11
1.3.
Nhân sự thuê ngoài ...................................................................................................... 13
1.3.1.
Nhân sự thuê ngoài theo thời gian .......................................................................... 13
1.3.2.
Nhân sự thuê ngoài theo mục tiêu công việc .......................................................... 14
2.
Lợi ích của thuê ngoài nhân sự ...................................................................................... 16
3.
Rủi ro của thuê ngoài nhân sự........................................................................................ 19
4.
Các xu hướng thuê ngoài nhân sự.................................................................................. 22
5.
Nội dung quản lý nhân sự ............................................................................................... 23
5.1.
Phân tích nhu cầu ........................................................................................................ 24
5.2.
Tuyển dụng ................................................................................................................... 28
5.2.1.
Nguồn tuyển dụng .................................................................................................... 29
5.2.2.
Nội dung của tuyển dụng nhân sự .......................................................................... 30
5.3.
Đào tạo và phát triển ................................................................................................... 33
5.3.1.
Đào tạo nhân sự ........................................................................................................ 33
5.3.2.
Phát triển nhân sự .................................................................................................... 35
5.4.
Sắp xếp và sử dụng ...................................................................................................... 36
5.5.
Đánh giá và đãi ngộ ..................................................................................................... 37
5.5.1.
Đánh giá .................................................................................................................... 37
5.5.2.
Đãi ngộ nhân sự ........................................................................................................ 39
Kết luận chương 1 ................................................................................................................... 43
3
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI EXPRO VIỆT
NAM ......................................................................................................................................... 44
1.
Giới thiệu chung .............................................................................................................. 44
1.1.
Tập đoàn Expro ........................................................................................................... 44
1.2.
Lịch sử phát triển của tập đoàn Expro ...................................................................... 45
1.3.
Cơ cấu tổ chức của Expro khu vực Châu Á .............................................................. 47
1.4.
Đặc điểm hoạt động ..................................................................................................... 50
1.5.
Đặc điểm nhân sự ......................................................................................................... 54
1.6.
Đặc điểm về dịch vụ cung cấp ..................................................................................... 58
2.
Phân tích thực trạng nhân sự tại Expro Việt Nam ....................................................... 60
2.1.
Nhu cầu công việc ........................................................................................................ 60
2.2.
Tuyển dụng nhân sự .................................................................................................... 61
2.3.
Sắp xếp và sử dụng nhân sự ........................................................................................ 63
2.4.
Chế độ đãi ngộ .............................................................................................................. 65
3.
Khó khăn trong công tác quản lý nhân sự .................................................................... 69
4.
Lý do Expro nên thuê ngoài nhân sự ............................................................................. 70
4.1.
Sự biến động của thị trường dầu mỏ .......................................................................... 71
4.2.
So sánh chi phí giữa nhân sự thuê ngoài và nhân sự chính thức............................. 72
Kết luận chương 2 ................................................................................................................... 75
CHƯƠNG 3: ỨNG DỤNG MÔ HÌNH, GIẢI PHÁP QUẢN LÝ THUÊ NGOÀI NHÂN
SỰ CHO CÔNG TY EXPRO VIỆT NAM ........................................................................... 76
1.
Định hướng của Công ty trong quản lý nhân sự .......................................................... 76
1.1.
Các mô hình quản lý nhân sự phổ biến tại các công ty đa quốc gia........................ 76
1.2.
Mô hình quản lý nhân sự hiện tại của Expro ............................................................ 76
1.2.1.
Mô hình quản lý bộ phận phụ trách sản phẩm (Product line) ............................ 76
1.2.2.
Mô hình quản lý bộ phận phụ trách khu vực địa lý ............................................. 77
1.3.
2.
Nhu cầu và động lực thuê ngoài nhân sự cho công ty .............................................. 78
Nguồn nhân sự thuê ngoài .............................................................................................. 78
2.1.
Thuê ngoài trong nội bộ tập đoàn Expro (Interbase) ............................................... 78
2.2.
Thuê ngoài tư vấn/chuyên gia (consultant) ............................................................... 81
4
Luận văn Thạc sĩ
2.3.
3.
Quản lý nhân sự thuê ngoài
Thuê ngoài bên thứ ba (third party) .......................................................................... 83
Các bước quản lý nhân sự thuê ngoài............................................................................ 83
3.1.
Chuẩn bị các giấy tờ cần thiết về nhập cảnh ............................................................. 83
3.2.
Sắp xếp về chỗ ăn ở và phương tiện đi lại ................................................................. 85
3.3.
Bảo hiểm ....................................................................................................................... 85
3.4.
Đào tạo cho nhân sự nội địa ........................................................................................ 86
3.5.
Sự luân phiên nhân sự ................................................................................................. 86
3.6.
Đãi ngộ với nhân sự thuê ngoài .................................................................................. 87
3.7.
Nhân sự thuê ngoài dự phòng ..................................................................................... 87
4.
Một số đề xuất, kiến nghị ................................................................................................ 88
4.1.
Công tác nhân sự thuê ngoài ....................................................................................... 88
4.2.
Công tác nhân sự không thuê ngoài ........................................................................... 89
Kết luận chương 3 ................................................................................................................... 91
KẾT LUẬN CHUNG .............................................................................................................. 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................... 94
PHỤ LỤC................................................................................................................................. 95
5
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
DANH MỤC HÌNH
Hình 0. 1 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn ................................................................... 9
Hình 1. 1. Các hình thức thuê ngoài............................................................................... 13
Hình 1. 2 Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự .......................................................... 24
Hình 1. 3 Nội dung phân tích công việc ........................................................................ 25
Hình 1. 4 Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp ..................................... 27
Hình 1. 5 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự .................................................... 30
Hình 2. 1 Bản đồ khu vực nhân sự của Exprogroup ...................................................... 45
Hình 2. 2 Sơ đồ chi nhánh Expro tại khu vực châu Á ................................................... 48
Hình 2. 3 Biểu đồ doanh thu của Expro Việt Nam trong giai đoạn 2010 – 2015 .......... 51
Hình 2. 4 Sơ đồ tổ chức của Tông công ty dịch vụ khoan dầu khí (PVD) .................... 53
Hình 2. 5 Tỷ trọng hoạt động đóng góp doanh thu cho PVD năm 2015 ....................... 54
Hình 2. 6 Sơ đồ tổ chức nhân sự tại Expro Vietnam ..................................................... 55
Hình 2. 7 Biểu đồ sử dụng nhân sự đem lại doanh thu .................................................. 65
Hình 2. 8 Biểu đồ giá dầu thô thế giới 2007-2016 ......................................................... 72
Hình 3. 1 Sơ đồ quản lý theo bộ phận của Expro .......................................................... 77
Hình 3. 2 Sơ đồ quản lý theo khu vực của Expro .......................................................... 77
6
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1 Doanh thu của Expro Việt Nam trong giai đoạn 2010 – 2015 ...................... 51
Bảng 2. 2 Danh sách nhân sự chính thức của Expro Vietnam ....................................... 56
Bảng 2. 3 Bảng chi phí cho thuê nhân lực đội Well testing ........................................... 59
Bảng 2. 4 Bảng đội hình nhân lực Well Testing cho một ca biển ................................. 61
Bảng 2. 5 Sử dụng nhân sự đem lại doanh thu (Utilisation of personnel % on charge) 64
Bảng 2. 6 Chế độ bonus cho nhân viên kỹ thuật tại Việt Nam (USD/ngày) ................. 66
Bảng 2. 7 Ngày phép của nhân viên văn phòng ............................................................. 67
Bảng 2. 8 Bảng chi phí cho nhân sự chính thức và nhân sự thuê ngoài ........................ 73
Bảng 2. 9 Bảng chi phí và doanh thu theo ngày ............................................................ 73
Bảng 3. 1 Interbase rate trong khu vực .......................................................................... 79
Bảng 3. 2 So sánh giữa Expro interbase và consultant rate ........................................... 82
7
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài:
Nguồn nhân sự chính là nhân tố chính để làm nên sự thành công cho Doanh
nghiệp.Cho nên việc quản lý nhân sự và tối ưu hóa nguồn nhân sự hoạt động để Doanh
nghiệp hoạt động hiệu quả và phát triển luôn được chú trọng cao.Ngoài mô hình nhân
sự truyền thống tại các Doanh nghiệp nhà nước và tư nhân ở Việt Nam hiện nay, mô
hình thuê ngoài nhân sự đang dần được áp dụng.Tuy nhiên, khái niệm về thuê ngoài
nhân sự còn khá mới mẻ và ít được áp dụng cho các Doanh nghiệp trong nước hiện
nay. Các lý thuyết về việc thuê ngoài nhân sự sẽ được đưa vào luận văn để làm rõ thêm
khái niệm mới này và cho thấy lý do tại sao việc thuê ngoài nhân sự nên được áp dụng
vào Doanh nghiệp và khi nào thì cần áp dụng. Đồng thời cũng đề cập đến các điều
kiện, lợi ích và rủi ro của việc thuê ngoài nhân sự.
Công ty Expro Việt Nam – chi nhánh của tập đoàn Expro, nơi em đang công tác là
một doanh nghiệp nhỏ, cung cấp dịch vụ dầu khí với doanh thu hàng năm lên đến hàng
chục triệu đô. Để tối ưu hóa nguồn nhân lực, dịch vụ thuê ngoài nhân sự và quản lý
nhân sự thuê ngoài là mô hình nên được xem xét đưa vào. Do đó, đề tài ứng dụng mô
hình quản lý nhân sự thuê ngoài cho công ty Expro Việt Nam được thực hiện.
Mục tiêu của luận văn:
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến quản lý nhân sự thuê ngoài.
Phân tích thực trạng nguồn nhân sự tại công ty Expro Việt Nam
Đề xuất mô hình quản lý nhân sự thuê ngoài cho công ty Expro Việt Nam.
Với mục tiêu đề ra như trên, một số câu hỏi đặt ra nghiên cứu để mô tả rõ mục tiêu
của luận văn như hình ảnh dưới đây:
8
Luận văn Thạc sĩ
Nguồn cung
nhân sự
Quản lý nhân sự thuê ngoài
Công ty
Expro
Thuê ngoài
Câu
hỏi
1
Câu
hỏi
2
Cơ sở lý
thuyết về
nhân sự thuê
ngoài là gì?
Tại sao nên thuê
ngoài nhân sự cho
công ty Expro Việt
Nam?
Lợi ích
Câu
hỏi
3
Cách quản lý nhân sự
thuê ngoài như thế
nào để mang lại hiệu
quả cho công ty?
Hình 0. 1 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Đối tương nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc quản lý
nhân sự thuê ngoài cho công ty Expro Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
Nội dung: luận văn nghiên cứu mô hình quản lý nhân sự thuê ngoài cho công ty
Expro Việt Nam
Không gian: nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại công ty Expro Việt Nam
Thời gian: các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới
đây.
Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện các nghiên cứu trên, luận văn sử dụng các phương pháp sau:
9
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
+ Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc
+ Phương pháp điều tra, khảo sát
+ Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp
+ Và một số phương pháp khác…
Kết cấu của luận văn:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự, nhân sự thuê ngoài
+ Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng nhân sự của công ty Expro Việt
Nam
+ Chương 3: Đề xuất mô hình quản lý nhân sự thuê ngoài cho công ty Expro
Việt Nam.
10
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1. Các khái niệm
1.1.
Quản lý nhân sự
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực hay nhân sự của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Có nhiều cách hiểu về quản lý nhân sự, khái niệm về quản lý nhân sự có thể
được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
lý nhân sự bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục
tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản lý nhân sự, còn có thể hiểu quản lý nhân sự là việc
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân sự thông qua tổ chức của nó.
Song ở góc độ nào thì quản lý nhân sự vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản lý nhân sự là người lao động với tư cách là những cá nhân,
cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc
và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
1.2.
Thuê ngoài
Thuê ngoài được định nghĩa là quá trình ký kết hợp đồng với bên chuyên gia thứ
ba để được cung cấp dịch vụ phù hợp nhất.Các công việc thuê ngoài có thể bao gồm
11
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
nhiều hoạt động của doanh nghiệp như việc thiết kế, xây dựng, quản lý, kế toán hoặc
quản lý và cung cấp dịch vụ được yêu cầu.Thuê ngoài có thể liên quan đến chuyển giao
tài nguyên/ tài sản (bao gồm tài nguyên con người).Việc thuê ngoài phải đảm bảo sao
cho tất cả các hoạt động nội bộ và liên quan đến khách hàng của công ty phải được
thực hiện liền mạch.
Ngoài ra, còn một số định nghĩa khác về thuê ngoài, ví dụ:
“Việc cung cấp dài hạn hoạt động không cốt lõi của doanh nghiệp qua nhà cung
cấp bên ngoài trong quy trình cần thiết của doanh nghiệp mà doanh nghiệp không
muốn tự thực hiện”
“Việc đặt hợp đồng dịch vụ với bên thứ ba để được cung cấp các dịch vụ hỗ trợ
cần thiết cho hoạt động cốt lõi của doanh nghiệp.Mục đích của việc thuê ngoài này là
để doanh nghiệp được cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp nhằm tối ưu hóa sản phẩm kinh
doanh.Thuê ngoài nên được áp dụng để nâng cao giá trị với chi phí bỏ ra chứ không
phải là tiết kiệm chi phí mà không liên quan đến hiệu quả và chất lượng dịch vụ”
Ngược lại, còn có thuật ngữ “offshoring” được định nghĩa là “sự di dời một quy
trình kinh doanh (bao gồm cả sản xuất/chế tạo) đến những nơi có chi phí thấp hơn,
thường là nước ngoài”
Các loại hình thuê ngoài được thê hiện rõtheo hình ảnh bên dưới dựa theo bài
nghiên cứu của S.J.Morgan (2002).
12
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
External
division
Offshoring
Insource
In-house
Outsource
Vendor
Back source
Hình 1. 1. Các hình thức thuê ngoài
(Nguồn: S.J.Morgan, 2002)
1.3.
Nhân sự thuê ngoài
1.3.1. Nhân sự thuê ngoài theo thời gian
Quá trình hoạch định nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Tùy theo nhu cầu công việc và chiến lược nhân sự của doanh nghiệp
mà thuê ngoài theo thời gian cho phù hợp. Để có kế hoạch thuê ngoài nhân sự theo thời
gian dài hay ngắn, việc dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nhân sự vô cùng quan
trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch điều phối nhân sự hay thời gian thuê ngoài.
Cho nên công ty nên thực hiện các bước phân tích sau để có cơ sở cho việc thuê ngoài
nhân sự theo thời gian:
-
Phân tích hiện trạng quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.
13
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
-
hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với
các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
-
hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân sự (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn
hạn).
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân sự, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
-
chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự.
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
-
Thuê ngoài trực tiếp nhân sự theo thời gian có thể chia thành như sau:
Thuê dài hạn
Đối với công việc có tính chất lặp đi lặp lại mà công ty có nhu cầu thuê ngoài từ
12 tháng trở lên, theo luật lao động (số 10/2012/QH12 tại Điều 22 ) cần ký hợp đồng
dài hạn xác định thời gian (hoặc không xác định thời gian) trực tiếp với nhân viên thuê
ngoài.
Thuê ngắn hạn
Đối với công việc theo thời vụ từ 03 đến 12 tháng, công ty có nhu cầu thuê ngoài
nhân sự trực tiếp cần ký hợp đồng lao động ngắn hạn.
Linh hoạt
Trong trường hợp công việc tạm thời dưới 03 tháng, việc giao kết hợp đồng lao
động có thể thông qua lời nói. Cho nên vấn đề thuê ngoài nhân sự có thể linh hoạt mà
không cần phải cam kết bởi hợp đồng lao động.
1.3.2. Nhân sự thuê ngoài theo mục tiêu công việc
Về chuyên môn/ kỹ thuật
14
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
Thuê ngoài nhân sự chuyên trách về chuyên môn hoặc kỹ thuật hiện đang là giải
pháp hiệu quả và hợp lý cho các doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp thiếu nhân sự có
chuyên môn kỹ thuật đáp ứng đủ nhu cầu khách hàng theo dự án thì giải pháp thuê
ngoài nhân sự này sẽ rất hữu ích. Nhất là trong một số lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao
với kinh nghiệm lâu năm mà doanh nghiệp chưa tuyển dụng được hoạc chưa đào tạo
được nhân lực sẵn có. Ví dụ: bộ phận kiểm soát chất lượng hay đảm bảo an toàn cần
một số chứng chỉ đặc biệt mà công ty không có sẵn nhân sự này. Nhưng nhu cầu về
nguồn nhân sự này cấp bách trong thời gian có hạn thì phương án thuê ngoài nên được
xem xét.
Thuê ngoài nhân sự là các chuyên gia kỹ thuật còn mang lại cho doanh nghiệp cơ
hội chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm để nâng cao trình độ nhân viên trong doanh nghiệp
trong quá trình cùng làm việc.Đây là một trong những ưu điểm lớn mà việc thuê ngoài
chuyên gia kỹ thuật mang lại nhưng việc các doanh nghiệp tận dụng khai thác cho việc
đào tạo nhân viên khác còn chưa cao.
Về quản lý
Xu hướng thuê ngoài quản lý đã được nhiều tập đoàn trên thế giới thực hiện, các
ông chủ doanh nghiệp khi đó không phải trực tiếp quản lý công việc chi tiết mà có thể
giao cho nhân sự thuê ngoài này. Ví dụ: vị trí CEO được thuê ngoài không còn mấy xa
lạ với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Hay một số vị trí trong dự án ngắn hạn
thiếu chức danh quản lý thì việc thuê ngoài nhân sự này sẽ đáp ứng nhu cầu trước mắt
của doanh nghiệp mà không phải tốn thời gian và chi phí đào tạo nhân viên.
Cũng có trường hợp quy trình quản lý của doanh nghiệp còn yếu kém, thì việc
thuê ngoài nhân viên có kinh nghiêm quản lý sẽ góp phần đưa doanh nghiệp hoạt động
theo quy củ. Trường hợp các công ty về dịch vụ, bán hàng, hay marketing sẽ có nhu
cầu tuyển dụng nhân viên quản lý cao.
Về dịch vụ
Doanh nghiệp có thể thuê ngoài dịch vụ mà doanh nghiệp còn thiếu hay không có
nhân viên chuyên trách về lĩnh vực đó. Xu hướng thuê ngoài dịch vụ này cũng ngày
15
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
càng trở bên phổ biến tại Việt Nam. Điển hình như dịch vụ kiểm toán, các nhân viên
kiểm toán từ các công ty kiểm toán độc lập làm việc theo mùa, đáp ứng nhu cầu chính
xác, khách quan mà doanh nghiệp cần. Ngoài ra còn một số loại dịch vụ khác mà xu
hướng các doanh nghiệp hiện nay sử dụng như: tính thuế, dịch vụ bảo vệ, in ấn, lao
công….
2. Lợi ích của thuê ngoài nhân sự
Cũng giống như việc sử dụng mô hình thuê ngoài nói chung việc sử dụng dịch vụ
thuê ngoài trong quản trị nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp cắt giảm chi phí, nâng cao
khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đây là một giải pháp hiệu quả đối với các doanh
nghiệp mà khả năng tài chính thường có hạn. Doanh nghiệp sẽ không phải trả các chi
phí liên quan đến việc duy trì nguồn nhân lực thường xuyên như: thuế thu nhập, bảo
hiểm y tế, bảo hiêm xã hội, quỹ lương hưu cũng như các chi phí quản lý nhân viên, chi
phí tuyển dụng và đào tạo… giúp doanh nghiệp có thể tập trung nguồn lực vào các hoạt
động kinh doanh chính, phát triển các chiến lược kinh doanh, nghiên cứu sản phẩm
mới, tăng giá trị dịch vụ…
Thông thường, sự lựa chọn HRO sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm ít nhất từ 10%
đến 15% chi phí, trường hợp đặc biệt có thể lên từ 20% đến 30%. (Nguồn: Robert H.
Brown, "Gartner Research – Seven Critical Variables Reduce Costs in HR Outsourcing
Deals, June 1, 2006)
Bên cạnh đó, trong điều kiện môi trường kinh doanh luôn biến động, tổ chức có
kích thước lớn không còn là một lợi thế cạnh tranh thì việc doanh nghiệp thuê công ty
bên ngoài thực hiện toàn bộ chức năng của phòng nhân sự doanh nghiệp sẽ được giải
phóng gần như hoàn toàn gánh nặng về quản lý nhân sự cho công ty. Điều này khiến
cho cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp trở nên gọn nhẹ hơn, giúp doanh nghiệp chủ động
và linh hoạt hơn trước những biến động của môi trường.
Một thực tế đáng quan tâm, chủ các doanh nghiệp phải dành từ 7% đến 25% thời
gian của họ để giải quyết các công việc bàn giấy liên quan đến người lao động. Thậm
16
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
chí con số này tăng lên tới 35% đến 45% khi doanh nghiệp muốn dành thêm thời gian
cho các nhiệm vụ,chức năng về nhân sự (nguồn U.S. Small Business Administration ).
Trong khi đó, nhà cung cấp dịch vụ chuyên môn hóa trong lĩnh vực này có thể giúp
doanh nghiệp tiết kiệm thời gian mà vẫn đảm bảo chất lượng.Quy trình này cũng đảm
bảo công việc luôn được vận hành. Nhân viên làm việc toàn thời gian của doanh
nghiệp có quyền lợi nghỉ phép, nghỉ ốm, trong khi doanh nghiệp cần đảm bảo khối
lượng công việc được liên thông thì bên nhận dịch vụ thuê ngoài của doanh nghiệp có
thể đảm bảo công việc luôn luôn được vận hành.
Ngoài ra còn rất nhiều lợi ích khác như:
- Tập trung vào hoạt động cốt lõi:
Trong giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, các hoạt động hậu cần văn phòng
cũng sẽ phình to theo. Sự phình to này có thể làm tốn thêm nguồn lực (về nhân sự và
tài chính) mà chi phí dành cho hoạt động cốt lõi để doanh nghiệp thành công.Thuê
ngoài những công việc ấy sẽ cho phép doanh nghiệp tập trung vào những hoạt động
kinh doanh quan trọng mà không cần phải bỏ ra cho hoạt động phía sau văn phòng.
Ví dụ: Một công ty đang có hợp đồng lớn sẽ phải tốn thời gian đáng kể cho việc
mua sắm trong khoảng thời gian ngắn, nên thuê ngoài nhân sự làm công việc mua sắm
cho dự án.
- Chi phí tiết kiệm và hiệu quả
Chức năng công tác hậu cần văn phòng trong doanh nghiệp là khá phức tạp trong
tự nhiên, mà kích cỡ doanh nghiệp lại là rào cản để thực hiện công tác này với chi phí
phù hợp và hợp lý.Thế nên việc thuê ngoài hoạt động này cho doanh nghiêp cũng là
một ưu điểm.
17
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
Ví dụ: Một phòng khám nhỏ muốn chấp nhận nhiều công ty bảo hiểm, nhưng một
người làm bán thời gian thì không thể theo kịp các điều khoản và nhà cung cấp khác
nhau. Giải pháp thuê ngoài nhân viên chuyên về xuất hóa đơn thanh toán y tế.
- Giảm quân số dư thừa
Chi phí nhân sự để thực hiện công tác hậu cần văn phòng tương đối cao nên việc
thuê ngoài chức năng này để hoạt động trong công ty được trôi chảy hơn.
Ví dụ: Tốc độ tăng trưởng của công ty đòi hỏi phải mở rộng văn phòng. Nhưng vị
trí thuê đắt đỏ và không còn không gian cơ nới. Vì vậy thuê ngoài một số hoạt động
đơn giản nhằm giảm nhu cầu tăng không gian văn phòng. Chẳng hạn nhưthuê ngoài
việc quảng cáo qua điện thoại và thu thập dữ liệu.
- Kiểm soát công việc
Các công việc mà tốn nhiều chi phí vượt tầm kiểm soát phải được xem xét đến
phương án thuê ngoài.Nhữngbộ phận mà mất quá nhiều thời gian vào khu vực quản lý
kém và mất kiểm soát là động lực chính cho việc thuê ngoài.Thêm vào đó, thuê ngoài
công ty cung cấp dịch vụ có thể mang lại chất lượng quản lý tốt hơn cho doanh nghiệp
mà không có sẵn.
Ví dụ: Một phòng công nghệ thông tin có nhiều dự án, không đủ nhân lực và
ngân sách vượt quá phân bổ cho tổ chức. Hợp động thuê ngoài sẽ buộc quản lý ưu tiên
các yêu cầu của họ và mang lại kiểm soát cho bộ phận đó.
- Sự linh hoạt về nhân sự
Việc thuê ngoài sẽ đáp ứng nguồn nhân sự thêm cho những công việc theo thời
vụ hoặc chu kỳ khi doanh nghiệp cần và có thể giải tán khi xong việc.
Ví dụ: Bộ phận kế toán thường thiếu hụt nhân sự trong suốt mùa thuế và kiểm
toán. Thuê ngoài chức năng này có thể cung cấp thêm nguồn lực vào những giai đoạn
cố định với chi phí phù hợp.
18
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
- Quản lý rủi ro và tính liên tục
Giai đoạn thay đổi nhân sự nhiều sẽ làm gia tăng sự thiếu ổn định và không chắc
chắn cho hoạt động của doanh nghiệp. Thuê ngoài sẽ cung cấp sự ổn định cho công ty
trong khi giảm thiểu rủi ro mà các hoạt động chuẩn mang lại cho công ty.
Ví dụ: Quản lý của bộ phận nhân sự thì nghỉ ốm và hai trợ lý bộ phận tổ chức
nghỉ làm trong cùng một thời điểm. Thuê ngoài chức năng nhân sự sẽ giảm nguy cơ rủi
ro và cho phép công ty duy trì hoạt động.
- Phát triển nhân viên nội bộ
Một dự án lớn cần thực hiện mà đòi hỏi nhiều kỹ năng mà nhân viên công ty
không có. Thuê ngoài nhân lực vào dự án sẽ đáp ứng được nguồn nhân lực có những
kỹ năng mà công ty cần. Khi đó nhân viên công ty làm việc cùng cũng học hỏi được
những kỹ năng mới.
Ví dụ: Một công ty cần thực hiện một dự án thay thế/nâng cấp hàng loạt thiết bị
xây dựng cho khách hàng. Các kỹ sư của công ty không đủ kỹ năng để thiết kế và nâng
cấp thiết bị mới. Thuê ngoài vào dự án và yêu cầu kỹ sư thuê ngoài làm việc trực tiếp
sẽ giúp kỹ sư công ty đạt được nhiều kỹ năng mới.
3. Rủi ro của thuê ngoài nhân sự
Trước hết, các công ty phải ý thức được rằng việc sử dụng thuê ngoài nhân sự
dựa trên nguyên tắc là giúp giảm chi phí, nó không có khả năng giúp doanh nghiệp cải
tiến công nghệ vì toàn bộ việc thực hiện cũng như những yêu cầu về công nghệ kĩ thuật
đều do nhà cung cấp đảm nhiệm. Điều này cũng dẫn đến nguy cơ doanh nghiệp bị phụ
thuộc vào nhà cung cấp dịch vụ, bị hạn chế hoặc mất khả năng kiểm soát với những
chức năng được thuê ngoài.
Bên cạnh đó, một số công ty cung ứng chỉ trú tâm đến giá trị hợp đồng, không
chăm lo đến chất lượng nguồn lao động vì vậy nhân sự của các công ty cung cấp dịch
19
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
vụ có thể không đáp ứng những yêu cầu về trình độ, kỹ năng của mảng công việc mà
doanh nghiệp đang cần thuê dẫn đến chất lượng dịch vụ thuê ngoài không cao. Vì vậy
yêu cầu đặt ra khi doanh nghiệp quyết định thuê ngoài: nên xem xét kĩ lưỡng trước khi
quyết định lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ. Thêm vào đó, nhiều công ty cung cấp dịch
vụ chưa có được những phương án hữu hiệu để giữ người lao động của họ tại doanh
nghiệp khách hàng hoặc không muốn cung cấp dịch vụ lâu dài khi nhận thấy thị trường
biến động. Điều này gây ra nhiều khó khăn khi doanh nghiệp đề ra các chiến lược trung
và dài hạn.
Ngoài ra dưới đây là một số rủi ro của việc thuê ngoài ảnh hưởng đến hoạt động
của doanh nghiệp. Nếu rủi ro nhiều hơn lợi ích mang lại thì cần phải loại bỏ việc thuê
ngoài.
- Mất kiểm soát quản lý
Khi ký một hợp đồng với công tythực hiện toàn bộ chức năng của một bộ phận
hoặc công việc đơn lẻ, việc quản lý và kiểm soát chức năng sẽ được chuyển giao cho
công ty đó. Lúc đó có hợp đồng, nhưng kiểm soát quản lý sẽ phụ thuộc vào công ty
khác. Công ty thuê ngoài sẽ có thể không thực hiện theo tiêu chuẩn và mục tiêu như
công ty mình. Họ có thể thu lợi từ những dịch vụ mà họ đang cung cấp cho công ty
hoặc những hoạt động kinh doanh khác như công ty.
- Chi phí ẩn
Hợp đồng ký với công ty thuê ngoài thường bao gồm chi tiết các dịch vụ mà họ
cung cấp.Những điều không có trong hợp đồng sẽ phát sinh chi phí.Thêm vào đó, còn
mất thêm phí luật sư tư vấn cho hợp đồng trước lúc ký.Và vì đây là công ty dịch vụ
thuê ngoài nên họ sẽ là người soạn hợp đồng và làm việc này trước.Do vậy, công ty
gặp bất lợi ngay khi đàm phán bắt đầu.
- Mối đe dọa đến an ninh và bảo mật
Thông tin được coi như là nguồn huyết mạch để giữ công ty hoạt động. Nếu
thông tin về bảng lương, báo cáo về sức khỏe hoặc những tin tức mật khác bị truyền
đến công ty thuê ngoài thì nguy cơ về bảo mật bị tổn hại. Nếu chức năng thuê ngoài
20
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
liên quan đến việc chia sẽ dữ liệu tài sản công ty hoặc kiến thức (ví dụ như bản vẽ,
công thức sản phẩm,v.v…) thì phải đưa vào điều khoản. Đánh giá công ty thuê ngoài
kỹ lưỡng sẽ đảm bảo được dữ liệu được bảo vệ và hợp đồng cần có điều khoản phạt khi
xảy ra sự cố.
- Vấn đề về chất lượng
Thường các công ty thuê ngoài bị thúc đẩy bởi lợi nhuận.Khi giá trong hợp đồng
cố định, thì cách duy nhất tăng lợi nhuận là cắt giảm chi phí.Để họ đáp ứng được các
điều khoản hợp đồng thì công ty phải trả.Hơn nữa, công ty sẽ mất khả năng đáp ứng
những thay đổi nhanh chóng trong môi trường kinh doanh.Công ty sẽ mất thê chi phí
để thay đổi chi tiết trong hợp đồng.
- Bị gắn vào vấn đề tài chính của công ty khác
Từ lúc chuyển một phần hoạt động của doanh nghiệp với công ty khác, tức là vấn
đề tài chính cũng bị gắn theo. Đã có trường một số trường hợp là công ty thuê ngoài bị
phá sản và để lại cho doanh nghiệp một khoản nợ.
- Hình ảnh xấu với công chúng
Khái niệm “thuê ngoài” mang lại nhiều quan tâm khác nhau đối với mỗi người
khác nhau. Nếu sống ở nơi mà công ty thuê ngoài tuyển dụng người thân và bạn bè
mình thì việc thuê ngoài là tốt. Nếu người thân và bạn bè mình thất nghiệp vì công ấy
chuyển đến nơi khác hoặc nước khác, thì thuê ngoài mang lại hình ảnh xấu. Nếu thuê
ngoài một phần hoạt động, tinh thần sẽ ảnh hưởng đến nhân sự còn lại.
- Sự bất mãn của nhân viên
Khi thuê ngoài nhân sự vào làm việc cùng bộ phận, dự án với các nhân viên khác
hiện có của công ty, các chính sách đãi ngộ đối với nhân viên thuê ngoài thường khác
nhân viên trong công ty. Cho nên có thể xảy ra trường hợp so sánh lẫn nhau ảnh hưởng
đến tâm lý không tốt khi làm việc nhóm, dẫn đến kết quả làm việc không cao. Ví dụ
như nhân viên thuê ngoài thường được thuê với thù lao cao gấp 2-3 lần so với nhân
viên công ty, nếu thông tin về chính sách đãi ngộ bị rò rỉ thì sẽ ảnh hưởng đến tâm lý
làm việc của các nhân viên khác.
21
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
4. Các xu hướng thuê ngoài nhân sự
Dịch vụ thuê ngoài trong quản trị nguồn nhân lực đang được sử dụng rộng rãi trên
thế giới bởi những lợi ích thiết thực mà nó đem lại cho các doanh nghiệp.Ví dụ như,
tháng 6/2006, Unilever đã kí hợp đồng thuê ngoài nhân sự trong 7 năm và được thức
hiện ở 100 quốc gia.Đây là hợp đồng lớn nhất tính đến thời điểm đó.(Source: HRO
TODAY, "HRO Boosts Unilever’s Brand Wagon", July/August 2006)
Theo nghiên cứu của công ty IDC Việt Nam: dịch vụ quản lý nhân sự – thuộc
nhóm dịch vụ gia công qui trình doanh nghiệp (BPO), tại châu Á vẫn chủ ỵếu dừng ở
mức độ “dịch vụ mang tính xử lý” (processing service). Lý do là các công ty châu Á
còn tương đối bảo thủ, chỉ thuê bên ngoài làm những công việc mang tính chất tự động
hóa, dựa trên số lượng công việc hay liên quan đến giao dịch thanh toán. Trong khi đó,
ở các quốc gia phát triển nhất, các công ty đã chấp nhận thuê ngoài những dịch vụ nhân
sự mang tính chiến lược, thậm chí mang tính “cải tổ” doanh nghiệp (process reengineering). Các công ty châu Á sẽ có thể tiếp tục gia tăng nhu cầu thuê ngoài dịch vụ
Tiền lương (Payroll) và Quản trị nhân sự (Staffing), một khi họ đang dồn sức vào việc
tìm kiếm, phát hiện và giữ chân, khuyến khích nhân tài cũng như tái cơ cấu tổ chức
doanh nghiệp. Điều này đặc biệt đúng tại các thị trường đang cạnh tranh gay gắt về
tuyển dụng như Ấn Độ, Trung Quốc.Còn tại thị trường Việt Nam cũng đã hình thành
dịch vụ này, chẳng hạn như bước đầu trả lương qua thẻ ATM (tài khoản ngân hàng).
Hiện nay, các công ty Accenture, ADP, Hevitt và IBM đang dẫn đầu trong những
nhà cung cấp dịch vụ thuê ngoài quản lý nhân sự trên thị trường thuê ngoài quản lý
nhân sự toàn cầu. Những nhà cung cấp dịch vụ này trên thế giới đã và đang chuyển
hướng thị trường mục tiêu của mình từ đoạn thị trường gồm những doanh nghiệp trên
15000 lao động sang đoạn thị trường trung bình với những doanh nghiệp có từ 3000
đến dưới 15000 lao dộng. (Nguồn HRO - Global HRO Supplier Landscape - January
2009, HRO Report )
Tại Việt Nam, dịch vụ thuê ngoài nhân sự gần đây tồn tại dưới ba hình thức:
22
Luận văn Thạc sĩ
Quản lý nhân sự thuê ngoài
- Hợp thức hóa lao động (Employment service): Doanh nghiệp chịu trách nhiệm
tuyển dụng ứng viên theo yêu cầu công việc và nhờ Công ty dịch vụ ký hợp đồng lao
động và quản lý toàn bộ về mặt nhân sự đối với lực lượng này
- Cho thuê lao động (Staffing service): Thường được sử dụng cho hai đối tượng
+ Nhân viên văn phòng trong thời gian nghỉ thai sản hoặc khi công ty có dự án
ngắn hạn.
+ Công nhân các nhà máy sản xuất
- Cho thuê dịch vụ (Service leasing, service providing): Bao gồm cho thuê, huấn
luyện, quản lý nhân viên và chịu trách nhiệm trên kết quả kinh doanh, kết quả công
việc của đội ngũ nhân viên này.
5. Nội dung quản lý nhân sự
Quản lý nguồn nhân sự chính là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp các giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức,
bao gồm các lĩnh vực hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế
công việc,chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức
khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động...Vì vậy để thực hiện tốt các mục
tiêu đòi hỏi mọi cấp quản lý đều phải làm tốt công tác quản lý tài nguyên nhân sự.
23
