Công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại Công ty TNHH TNT – Vietrans Express Wordlwide (Việt Nam)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

NGUYỄN HỒNG CHƢƠNG

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH TNT- VIETRANS EXPRESS WORLDWIDE
(VIỆT NAM)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2016


HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

NGUYỄN HỒNG CHƢƠNG

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY TNHH TNT- VIETRANS EXPRESS WORLDWIDE (VIỆT NAM)

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số

: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐỨC LAI

HÀ NỘI - 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng.
Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công
trình nào.

Tác giả luận văn

Nguyễn Hồng Chƣơng


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn Thạc sĩ của mình, tôi xin chân thành cảm ơn
các Thầy, Cô, Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Quốc tế và đào tạo sau Đại học
Học viện Bưu Chính viễn thông đã nhiệt tình truyền đạt kiến thức quý báu cho tôi
trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Luận văn Thạc sĩ.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc TS. Trần Đức Lai – Người trực tiếp chỉ bảo,
hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn Thạc sĩ.
Nhân dịp này cho tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể đội ngũ cán bộ, công
nhân viên đang công tác tại Công Ty TNHH TNT- Vietrans Express Worldwide
(Việt Nam) đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu,

thu thập số liệu để hoàn thành Luận văn.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp đã động
viên khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả

Nguyễn Hồng Chƣơng


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................... v
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. vi
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÁNH
GIÁ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................... 9
1.1. Nhân lực trong doanh nghiệp........................................................................... 9
1.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp .................................................. 9
1.1.2. Đặc điểm nhân lực trong doanh nghiệp .................................................. 10
1.1.3. Vai trò nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................... 10

1.2. Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ..................................................... 11
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ............................. 11
1.2.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 12
1.2.3. Vai trò tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 16
1.3. Đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp ........................................................ 17
1.3.1. Khái niệm đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp ................................ 17
1.3.2. Nội dung đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp ................................. 18
1.3.3. Vai trò đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp ..................................... 24
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và đánh giá nhân viên trong doanh
nghiệp.................................................................................................................... 25
1.4.1. Các nhân tố chủ quan ............................................................................. 25
1.4.2. Các nhân tố khách quan.......................................................................... 26
1.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp .... 26
1.6. Kết luận Chương 1: ........................................................................................ 27
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TNT - VIETRANS
EXPRESS WORLDWIDE (VIỆT NAM) ............................................................. 28
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH TNT - Vietrans Express Worldwide
(Việt Nam) ............................................................................................................ 28
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................. 28


iv
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................ 29
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012-2014 ............................. 31
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại Công ty TNHH
TNT-Vietrans Express Worldwide (Việt Nam) .................................................... 33
2.2.1. Công tác tuyển dụng ............................................................................... 33
2.2.2. Công tác đánh giá nhân viên .................................................................. 48
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại Công

ty TNHH TNT - Vietrans Express Worldwide (Việt Nam) ................................. 63
2.3.1. Các nhân tố chủ quan ............................................................................. 63
2.3.2. Các yếu tố khách quan............................................................................ 66
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại Công ty
TNHH TNT - Vietrans Express Worldwide (Việt Nam) ..................................... 67
2.4.1. Những kết quả đạt được ......................................................................... 67
2.4.2. Những hạn chế ........................................................................................ 69
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................... 71
2.5. Kết luận Chương 2: ........................................................................................ 71
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TNT VIETRANS EXPRESS WORLDWIDE (VIỆT NAM) ....................................... 72
3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNT - Vietrans Express Worldwide (Việt
Nam) đến năm 2020 .............................................................................................. 72
3.1.1. Định hướng phát triển chung .................................................................. 72
3.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên ..... 74
3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại
Công ty TNHH TNT - Vietrans Express Worldwide (Việt Nam) ........................ 75
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ... 75
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng ................................... 76
3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên....................... 82
3.2.4. Nhóm giải pháp bổ sung ......................................................................... 86
3.3. Các giải pháp khác ......................................................................................... 88
3.4. Kết luận Chương 3: ........................................................................................ 90
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 92
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 93


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

Chuyển phát nhanh

CPN
TAPA

Transported

Asset Hiệp hội Bảo vệ Tài sản trong Quá

Protection Association

trình Vận chuyển

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

HCNS

Hành chính nhân sự

CV

Công việc

KPI

Key Performance Indicator

Chỉ số đánh giá thực hiện công việc

EBIT

Earnings before Interest and

thu nhập trước lãi vay và thuế

Taxes


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Doanh thu của các sản phẩm dịch vụ của Công ty TNT-Vietrans ........... 32
Bảng 2.2. Kết quả tuyển dụng của Công ty thông qua nguồn tuyển dụng................ 38
Bảng 2.3. Danh mục giấy tờ trong bộ hồ sơ xin việc ứng viên cần chuẩn bị ........... 43
Bảng 2.4. Số lượng ứng viên vượt qua vòng sàng lọc hồ sơ tuyển dụng trong quy
trình tuyển chọn nhân lực của Công ty .................................................... 43
Bảng 2.5. Số lượng ứng viên không tham gia phỏng vấn khi được thông báo ......... 44
Bảng 2.6. Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên ................................................ 45
Bảng 2.7. Tổng hợp số lượng nhân viên được thử việc và được kí kết hợp đồng giai
đoạn 2012 – 2014..................................................................................... 47

Bảng 2.8. Tỷ lệ sàng lọc ứng viên tại Công ty TNT – Vietrans giai đoạn 2012 –
2014 ......................................................................................................... 48
Bảng 2. 9. Trách nhiệm đánh giá nhân viên nếu có sự thuyên chuyển công tác ...... 51
Bảng 2.10. Tỷ trọng đánh giá thực hiện công việc/ năng lực ................................... 51
Bảng 2.11. Các bước đánh giá .................................................................................. 55
Bảng 2.12. Định mức xếp loại nhân viên .................................................................. 56
Bảng 2.13 . Mẫu phiếu giao nhiệm vụ cá nhân theo tuần ......................................... 57
Bảng 2.14. Thang điểm cho các mức đánh giá ......................................................... 58
Bảng 2.15. Kết quả đánh giá xếp loại nhân viên hàng tháng .................................... 58
Bảng 2. 16. Kết quả đánh giá sau khi điều chỉnh theo tỷ lệ khống chế .................... 59
Bảng 2.17. Tóm tắt đánh giá cá nhân ........................................................................ 60
Bảng 2.18. Tỷ lệ thưởng ứng với kết quả đánh giá tháng ......................................... 62
Bảng 2.19. Cơ cấu vốn kinh doanh của Công ty TNT-Vietrans giai đoạn 2012 –
2014 ......................................................................................................... 64
Bảng 3.1. Mục tiêu phát triển của Công ty TNT-Vietrans giai đoạn 2015 – 2020 ... 73


vii

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
đánh giá thực hiện công việc ................................................................. 20
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản trị của Công ty .............................................. 31
Hình 2.2. Doanh thu và lợi nhuận của Công ty TNT-Vietrans ................................. 32
Hình 2.3. Quy trình tuyển dụng của Công ty ............................................................ 34
Hình 2.4. Tỷ lệ phần trăm nhận xét về quy trình tuyển dụng của Công ty ............... 34
Hình 2.5. Kết quả điều tra về tỷ lệ các phương pháp tuyển mộ của Công ty ........... 41
Hình 2.6. Kết quả điều tra nhận thức của nhân viên Công ty về mục đích đánh giá 50
Hình 2.7. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc ..................................................... 51
Hình 2.8. Kết quả điều tra quan điểm của nhân viên về chu kỳ đánh giá nhân viên

hợp lý ..................................................................................................... 54
Hình 2.9. Kết quả điều tra về lý do ứng viên quyết định nộp hồ sơ ứng tuyển vào
Công ty .................................................................................................. 65


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt và xu thế toàn cầu
hóa đang diễn ra mạnh mẽ, các doanh nghiệp đang đặt trước rất nhiều khó khăn thử
thách. Muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần biết khai thác sử dụng tối đa
và hiệu quả mọi nguồn lực của mình, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản số
một ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Bất kể hoạt động nào của doanh nghiệp cũng phải có sự quản lý, tham gia của yếu
tố con người, bởi vậy sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào
năng lực, hiệu suất lao động của tất cả thành viên trong tổ chức ấy. Để có được đội
ngũ nhân lực chất lượng tốt thì hoạt động tuyển dụng đóng một vai trò hết sức quan
trọng. Khâu tuyển dụng và đánh giá nguồn nhân lực chính là nền tảng để có được
một đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Tuyển dụng và đánh giá nhân lực cũng có ảnh
hưởng rất lớn đến các hoạt động khác quản trị nhân lực như bố trí lao động, đào
tạo,… qua đó ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế
những người làm hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cần dành một sự
quan tâm đúng mực đến hoạt động tuyển dụng. Nếu như hoạt động tuyển dụng và
đánh giá nhân lực không được thực hiện tốt thì các hoạt động khác cũng không thể
hiệu quả.
Công Ty TNHH TNT - Vietrans Express Worldwide (Việt Nam) là một đơn vị
có kinh nghiệm và uy tín trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ liên quan đến lĩnh vực
vận tải, CPN tại Việt nam và trên thế giới. Là Công ty có quy mô tương đối lớn và
trong những năm gần đây TNT - Vietrans Express Worldwide cũng đã thu được

một số kết quả đáng khích lệ về doanh thu, lợi nhuận và thị trường... Để có được
những thành công như ngày hôm nay không thể không nói đến vai trò của yếu tố
nhân sự tại đơn vị, đặc biệt là công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên.
Trong giai đoạn vừa qua, chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng của
Công ty TNHH TNT - Vietrans Express Worldwide (Việt Nam) đã có những


2

chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, sau khi được tuyển dụng vào làm việc chính thức
tại Công ty, đã có tình trạng nhân viên bỏ việc do không thực sự phù hợp với công
việc được tuyển dụng. Trước thực trạng đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Công tác
tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại Công Ty TNHH TNT- Vietrans Express
Worldwide (Việt Nam)” nhằm nghiên cứu thực trạng vấn đề này tại Công ty.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Liên quan đến đề tài “Công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại Công Ty
TNHH TNT- Vietrans Express Worldwide (Việt Nam)” đã có một số công trình
khoa học nghiên cứu công bố dưới dạng Luận văn thạc sĩ, và các công trình nghiên
cứu. Có thể kể ra một số công trình nghiên cứu gần đây có liên quan đến đề tài luận
văn như:
Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn ở
Việt Nam [1]. Tác phẩm này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái
nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trường lao động, đặc biệt là thực trạng
nguồn nhân lực chất lượng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn
được sở hữu. Chính từ tác phẩm này, tác giả nhận thấy sự cạnh tranh khốc liệt trong
việc thu hút nguồn nhân lực tài năng góp phần phát triển các doanh nghiệp.
Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân
lực [4]. Nhóm tác giả đã bước đầu mô tả mục tiêu và các nội dung của tuyển dụng
như một bộ phận của quản lý nguồn nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến
tuyển dụng, phát hiện ra các nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng các kỹ năng cơ

bản, cần thiết trong việc phỏng vấn các ứng viên, nhận thức tầm quan trọng của các
tiêu chuẩn lựa chọn và có khả năng thiết lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp.
Đề tài này còn chỉ rõ yếu tố thương hiệu doanh nghiệp cũng là một trong những
nhân tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực.
Công trình của ThS. Tạ Như Quỳnh (2010), Thu hút và lựa chọn nguồn nhân
lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội [9]. Trong bài nghiên cứu tác giả đã làm rõ
những khái niệm về tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, sự
cần thiết nâng cao chất lượng tuyển dụng. Tác giả nêu được thực trạng thu hút và


3

lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội để từ đó đưa ra những
kiến nghị, giải pháp phù hợp cho tuyển dụng nhân lực của ngân hàng Công thương
Hà Nội.
Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Đinh Thị Mai Phương (2012), Nâng
cao chất lượng tuyển dụng và đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn
Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc [7]. Đề tài đã nghiên cứu công tác tuyển dụng và đánh giá
nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2007 - 2011
dựa trên cơ sở lý luận về tuyển dụng và đánh giá nguồn nhân lực để từ đó đưa ra các
giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng và đánh giá nguồn
nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn. Những đóng góp mới của luận văn: Làm rõ
được thực trạng tuyển dụng và đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn
Sơn, đề xuất được một số giải pháp có trị tham khảo đối với công tác tuyển dụng và
đánh giá nhân lực của Công ty.
Đề tài của tác giả Trịnh Xuân Cường (2010), Nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở Công ty TNHH
Poongchin, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh[2]. Đề tài này tác giả có hướng
nghiên cứu công tác tuyển dụng của Công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng
bên ngoài, đưa ra giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để

nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Poongchin Vina.
Trần Đức Phong (2012), Tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận
văn Thạc sĩ Quản lý Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân [8]. Trong đề tài,
tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình tuyển dụng các y tá, bác sĩ trong bệnh
viện Bạch Mai. Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy, các giải pháp tác
giả đưa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trường chuyên
ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả đưa ra còn thiếu tính tổng thể.
Như vậy, mặc dù có khá nhiều các bài viết, các công trình nghiên cứu khoa
học liên quan đến hoạt động tuyển dụng và đánh giá nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp liên quan đến nhiều ngành nghề, nhiều lĩnh vực đặc thù khác nhau. Nhưng
công trình nghiên cứu tại doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài như Công Ty


4

TNT Viettrans Express Worldwide (Việt Nam) thì vẫn chưa được thực hiện, đặc
biệt trong giai đoạn mới từ năm 2012 đến năm 2015. Bởi vậy, đề tài “Công tác
tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại Công Ty TNT- Vietrans Express Worldwide
(Việt Nam)” sẽ kế thừa một số kết quả lý luận của các công trình nghiên cứu trước
đây về công tác tuyển dụng và đánh giá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và áp
dụng vào thực tế tại Công Ty TNHH TNT- Vietrans Express Worldwide (Việt
Nam), tác giả hy vọng đóng góp vào kho tài liệu về công tác tuyển dụng và đánh giá
nguồn nhân lực nói chung và đóng góp vào quá trình phát triển của đơn vị nghiên
cứu trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển

dụng và đánh giá nhân viên tại Công ty.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Mô tả tổng hợp và khái quát những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển

dụng và đánh giá nhân viên, nêu lên kinh nghiệm về công tác này tại một số đơn vị
trong nước.
+ Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên

tại Công ty TNHH TNT - Vietrans Express Worldwide (Việt Nam).
+ Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đánh giá nhân

viên tại Công ty TNHH TNT - Vietrans Express Worldwide (Việt Nam).
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên trong

doanh nghiệp nói chung và tại Công ty TNHH TNT - Vietrans Express Worldwide
(Việt Nam).
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nội dung: Những vấn đề cơ sở lý luận về tuyển dụng và đánh giá

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; thực trạng về công tác tuyển dụng và đánh giá
nhân viên tại Công ty TNHH TNT Vietrans Express Worldwide (Việt Nam), nhằm


5

đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại
đơn vị.
+ Phạm vi không gian: Công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại Công

ty TNHH TNT - Vietrans Express Worldwide (Việt Nam).
+ Phạm vi thời gian: nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng và đánh giá

nhân viên trong giai đoạn 2012 – 2014, để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công
tác tuyển dụng, đánh giá nhân viên tại Công ty TNHH TNT - Vietrans Express
Worldwide (Việt Nam) đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng lý thuyết về tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực kết hợp
với điều tra thực tế bằng cách phỏng vấn và phát phiều điều tra dưới dạng bảng hỏi
để phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực, đánh giá
công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực, qua đó tìm ra những vấn đề chưa
hợp lý, những hạn chế tồn tại của Công ty. Từ đó kết hợp với phân tích định hướng
phát triển của Công ty trong thời gian tới để đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác
tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty.
Các tài liệu cần thu thập
Tài liệu bên ngoài: Nội dung lý luận về hoạt động tuyển dụng và đánh giá
nguồn nhân lực trong tài liệu, giáo trình về nhân lực; Các quy định, yêu cầu về
tuyển dụng và đánh giá nhân viên nguồn nhân lực của ngành vận tải, CPN và các
yêu cầu cơ bản về lao động; Tài liệu về doanh nghiệp: Thông tin về lịch sử hình
thành và phát triển của Công ty TNHH TNT - Vietrans Express Worldwide (Việt
Nam), mục tiêu hoạt động, cơ cấu tổ chức, tình hình nguồn nhân lực hiện tại, Thông
tin về các chỉ tiêu kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận, thu nhập của nhân viên…) các
năm 2012 – 2014, Thông tin về chiến lược phát triển của Công ty, Tài liệu liên quan
đến hoạt động tuyển dụng và đánh giá nguồn nhân lực, Quy trình về tuyển mộ và
tuyển chọn của Công ty, Các thông tin về cơ cấu lao động, các hoạt động đánh giá
nhân lực của Công ty, Mục tiêu về nhân lực của Công ty trong 5 năm tới.


6

Nguồn thu thập dữ liệu
Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các điều Luật, nghị định của Quốc hội, Chính phủ
về lao động, Các cuốn sách, giáo trình, tài liệu về tuyển dụng và đánh giá nhân lực,

Các tài liệu sẵn có của doanh nghiệp: tài liệu giới thiệu về Công ty; các báo cáo
tổng kết về hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo nguồn lao động, quá trình tuyển
dụng nhân viên của Công ty.
Nguồn dữ liệu sơ cấp: Đây là nguồn dữ liệu được thu thập thông qua phỏng
vấn và bảng câu hỏi điều tra lấy ý kiến từ cá nhân.
Phương pháp điều tra:
Mục đích điều tra: Thu thập thông
và đánh giá tuyển dụng tại Công ty TNT - Vie
tình hình nhân lực thực tế của Công ty.
Thiết kế phiếu điều tra: nội dung phiếu điều tra bao gồm 2 phần:
+ Phần thông tin chung bao gồm các thông tin cá nhân của đối tượng điều tra;
+ Phần nội dung bao gồm 25 câu hỏi theo thang đo định danh và thang đo

khoảng cách nhằm đánh giá thực trạng tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại Công
ty TNT - Vietrans:
Lựa chọn đối tượng và mẫu điều tra:
Đối tượng điều tra: nhân viên trong Công ty TNT – Vietrans và cán bộ quản lý
công tác tuyển dụng tại Công ty.
Kích thước mẫu điều tra:
Tính đến thời điểm 31/12/2015, tổng số nhân lực tại Công ty là 441 người.
Xác định kích thước mẫu theo công thức: n =
Với N = 441, e = 10% do đó:
n=

82


7

Do đó tác giả tiến hành khảo sát 110 phiếu điều tra.

Cách thức tiến hành điều tra: Sau khi tìm hiểu và lựa chọn đề tài nghiên cứu
“Công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại Công Ty TNHH TNT- Vietrans
Express Worldwide (Việt Nam)”, tác giả tiến hành thiết kế bảng câu hỏi khảo sát tại
Công ty TNT - Vietrans, sau đó phát phiếu điều tra cho đối tượng là nhân viên của
Công ty bằng nhiều cách khác nhau như:
+ Xin gặp trực tiếp đối tượng khảo sát, phát phiếu khảo sát và nhờ đối tượng

này điền đầy đủ thông tin cần thiết
+ Gửi email bảng câu hỏi khảo sát cho đối tượng khảo sát.

Thời gian tiến hành điều tra:
+ Thời gian phát phiếu điều tra: 10/4/2016 – 15/4/2016.
+ Thời gian thu phiếu điều tra: 20/4/2016 – 25/4/2016.
+ Thời gian xử lý thông tin: 26/4/2016 – 30/4/2016.

Kết quả điều tra: Tác giả tiến hành phát 110 phiếu điều tra, thu về 100 phiếu
hợp lệ.
Phương pháp phỏng vấn:
Mục đích phỏng vấn: nhằm thu thập ý kiến của Ban lãnh đạo Công ty và
Cán bộ tuyển dụng Công ty về thực trạng tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại
Công ty, cũng như định hướng phát triển, hoàn thiện tuyển dụng và đánh giá nhân
viên tại Công ty.
Lựa chọn đối tượng phỏng vấn: Ban Lãnh đạo Công ty, Các cán bộ tuyển
dụng và đánh giá nhân viên.
Tiến hành phỏng vấn:
Phần 1: Chào hỏi, tạo không khí thân mật trong cuộc phỏng vấn.
Phần 2: Thực hiện phỏng vấn, nội dung phỏng vấn gồm 5 câu hỏi mở.
Phần 3: Thực hiện cảm ơn, kết thúc cuộc phỏng vấn.
Phân tích số liệu: Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích
tổng hợp và phương pháp so sánh để xử lý số liệu điều tra.

8

5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
- Đề tài sẽ góp phần làm rõ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đánh giá

nhân viên trong doanh nghiệp nói chung.
- Đánh giá thực trạng hoạt động này dựa trên cở sở lý luận được xác lập. Đề

ra giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đánh giá nhân viên tại Công ty TNHH
TNT - Vietrans Express Worldwide (Việt Nam).
- Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo để hoạch định chiến lược,

chính sách quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nói chung và doanh
nghiệp trong lĩnh vực vận tải nói riêng.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
bảng, hình vẽ; nội dung đề tài gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đánh giá nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại
Công ty TNHH TNT - Vietrans Express Worldwide (Việt Nam)
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đánh giá nhân
viên tại Công ty TNHH TNT - Vietrans Express Worldwide (Việt Nam)


9

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Mở đầu Chương 1:
Mục tiêu Chương 1 nhằm làm rõ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đánh
giá nhân lực trong doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu đề ra, nhiệm vụ của
Chương 1 cần làm rõ những câu hỏi sau đây:
1. Vai trò nhân lực trong doanh nghiệp?
2. Nội dung tuyển dụng và đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp?

1.1. Nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp
“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực
và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian hoạt
động, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì
đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.” [5, tr. 12]
Theo một khía cạnh khác: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì
nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những nhân viên làm việc trong tổ chức
đó. Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động. Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ
ở Việt Nam trong những năm gần đây.

10

1.1.2. Đặc điểm nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức ( nguồn lực tài chính,
nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được
đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác. [3, tr.8]
a. Số lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng số người
được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân lực của tổ
chức. [1, tr.12]
Xét trong phạm vi quốc gia thì số lượng nhân lực hay còn gọi là lao động;
Theo quy định tại Điều 3, Luật lao động năm 2012, nhân lực là người từ đủ 15 tuổi
trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và
chịu sự quản lý, điều hành của nhà quản lý. Giữa các quốc gia khác nhau có sự quy
định về độ tuổi lao động khác nhau.
b. Chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức,
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Chất lượng nhân lực được bỉểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như
trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực.
c. Cơ cấu nhân lực
Cơ cấu cấp bậc nhân lực bao gồm: số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao đến cấp thấp và đến nhân viên, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh
các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức mà cơ cấu này được sắp
xếp và bố trí một cách hợp lý.
Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số nhân lực ở những độ tuổi khác
nhau.

1.1.3. Vai trò nhân lực trong doanh nghiệp
Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp đều

phụ thuốc rất lớn vào việc khai thác, quản lý, sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn
lực của đất nước như tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật và công


11

nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Nhưng trong đó,
nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính là nguồn nhân
lực. Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát
triển. Nó phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho
con người. Như vậy con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã
hội. [7, tr.16]
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội đều do những
họat động của con người tạo nên. Họ phát minh sáng chế ra tư liệu lao động tác
động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải phục vụ cho con người và xã hội.
Nguồn lực con người chính là nguồn nội lực, nếu biết khai thác và phát huy tốt , nó
có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Nền kinh tế xã hội không thể phát triển nếu không có đội ngũ đông đảo những
công nhân lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật tài năng, những chuyên gia giỏi
có chuyên môn nghiệp vụ, những nhà doanh nghiệp tháo vát, những nhà quản lý tài
ba, những nhà quản lý tân tụy biết nhìn xa trông rộng.
Nhận được vai trò tất yếu khách quan của nguồn nhân lực đối với sự phát triển
kinh tế của đất nước theo hướng công nghiệp hóa hiện đại hóa, Nghị quyết TW 7
(Khóa VII) của Đảng đã nêu: “Việc phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và ưu
tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp nhằm thực hiện quá trình Công
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước”. [3, tr.8]

1.2. Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Con người hay nhân viên là tiềm lực, nguồn tài nguyên vô hạn của doanh

nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của
mọi doanh nghiệp nhưng để có được đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng được
những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải
làm tốt hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của


12

tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ
phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. [7,
tr.9]
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển
chọn nhân viên. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích công việc,
đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất.
Nó được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện
vọng xin việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số những người
có năng lực và phẩm chất phù hợp nhất với công việc”. [5, tr.67].
Ở khái niệm này hoạt động tuyển dụng được chia làm hai giai đoạn, giai đoạn
tuyển mộ và tuyển chọn. Hoạt động tuyển mộ giúp tìm kiếm, thu hút những người
có mong muốn, nguyện vọng làm việc, còn hoạt động tuyển chọn lại là việc lựa
chọn ra ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển. Vì thế hai hoạt động này không
tách rời mà là tiền đề, bổ sung cho nhau để đạt được mục tiêu chính là tìm ra ứng
viên phù hợp.

1.2.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Trước khi tiến hành các hoạt động tuyển dụng, nhà quản trị cần xác định rõ tổ
chức cần tuyển bao nhiêu lao động, ở những vị trí công việc nào, yêu cầu về trình

độ, chuyên môn, nghiệp vụ… của lao động cần tuyển như thế nào. Xác định nhu
cầu tuyển dụng nhằm tuyển dụng được nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu
dài cho tổ chức. Để xác định nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần căn cứ vào kết quả kế
hoạch hóa nhân lực. Khi đã có kết quả của quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực,
doanh nghiệp cần chú ý đến vấn đề tìm kiếm các giải pháp thay thế tuyển dụng
trước, nếu không thực hiện được các giải pháp này thì mới tiến hành hoạt động
tuyển dụng nguồn nhân lực mới. [3, tr.69]
Các bước cần triển khai:
Bước 1: Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu


13

nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Nếu có nhu cầu
tuyển dụng thì tuyển dụng bao nhiêu người, tuyển dụng ở vị trí nào và yêu cầu
người cần tuyển có những yêu cầu, tiêu chuẩn ra sao.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính
của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, ngoài ra, còn có các mục
tiêu khác như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/ thay đổi văn hóa,…
Bước 2: Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: đối tượng áp
dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác
lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
Bước 3: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển
dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được

cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng là chiến lược, kế hoạch
kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình
hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan
đến tuyển dụng,…
Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp trong đợt tuyển dụng trước đó. Trường hợp Công ty cần tuyển dụng lao
động phổ thông, kế hoạch tuyển dụng sẽ khác so với tuyển dụng nhân lực cao cấp,
cần tuyển nhà quản trị kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên.
2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các
nhà tuyển dụng và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào
đó trong tổ chức. [5, tr.34]


14

Hoạt động tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp. Ngoài ra tuyển mộ cũng còn ảnh hưởng tới các hoạt động khác như đánh
giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực. Quá trình tuyển mộ bao gồm các nội
dung sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 2: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Bước 3: Tìm kiếm người xin việc
Bước 4: Đánh giá quá trình tuyển mộ
3. Tuyển chọn nhân lực
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào yêu cầu công việc để tìm được người phù hợp nhất trong số
những người đã thu hút qua tuyển mộ.”[5, tr.38]
“Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thể đưa ra

quyết định tuyển dụng cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng tốt giúp doanh
nghiệp có được những nhân viên phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp
giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các rủi ro
trong quá trình thực hiện công việc.” [5, tr.38]
Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước cơ bản sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 2: Sàng lọc hồ sơ
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân lực trong tuyển chọn
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước 6: Phỏng vấn bởi nhà quản lý trực tiếp
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 8: Tham quan công việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
4. Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực
Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọn nhân
viên đúng đắn, đảm bảo hoạt động tuyển dụng hiệu quả dựa trên quan điểm trọng


15

dụng nhân viên có đức có tài thực sự, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình
cống hiến hay thành phần xuất thân. Nguyên tắc tuyển dụng hiệu quả không thể
thiếu những yếu tố: tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn; đảm bảo dân chủ và công
bằng; tuyển dụng tài năng qua thi tuyển; tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ
ràng
Ngoài ra, để hoạt động tuyển chọn đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có
xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp
ta lựa chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó.
Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng

hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm. Sau khi đánh giá, những thành
viên hội đồng đưa ra những kết luận của mình và thảo luận những đánh giá đó để
đưa ra được những kết luận chung về từng người tham gia xin việc.
- Tỷ lệ sàng lọc: người ta thường sử dụng tỷ lệ tuyển dụng để đánh giá thủ

tục tuyển dụng. Nếu tỷ trọng người xin việc đạt thành công cao thì thủ tục tuyển
chọn không có mấy giá trị, còn nếu chỉ có một số ít người được tuyển chọn thì thủ
tục tuyển chọn có giá trị cao hơn.
Tỷ lệ tuyển dụng =

Số người xin việc được tuyển
Tổng số người nộp đơn xin việc

- Kiểm tra, đánh giá quá trình tuyển dụng: dựa vào kế hoạch tuyển dụng, cần

rà soát, kiểm tra đánh giá lại quá trình tuyển dụng xem đã theo đúng kế hoạch chưa,
có sai sót gì, nguyên nhân ở đâu và khắc phục/rút kinh nghiệm như thế nào. Liệu
các chi phí dự trù đã đảm bảo chưa, số lượng tuyển mộ có đủ không, chất lượng
phỏng vấn đã đủ tin cậy hay chưa. Từ đó rút ra các bài học cho quá trình tuyển dụng
sau này.
- Đánh giá hiệu quả của tuyển dụng

Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện tuyển
dụng như trên thì chúng ta còn có thể đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
nhân lực thông qua một số chỉ tiêu sau:


16

a. Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia

làm việc tại doanh nghiệp: Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao chứng tỏ hiệu
quả của hoạt động tuyển dụng càng thấp và ngược lại.
b. Chi phí đào tạo lại: Để nhân viên mới bắt kịp công việc thì phải có đào tạo
lại. Nếu chi phí đào tạo lại thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao, thì
so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại.
c. Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho
ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đó cho ta
biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc. Việc đánh giá này không chỉ
cho thấy hiệu quả hay chất lượng của hoạt động tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ
chức bố trí đúng người đúng việc hay không.

1.2.3. Vai trò tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến nhân viên và xa hơn còn tác
động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. [3, tr.73]
a. Đối với doanh nghiệp
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm
tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực,
phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,
phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu
hóa.
Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu