Văn hóa công sở tại Chi cục thuế quận Hà Đông

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
--------------

NGUYỄN THU VÂN

VĂN HOÁ CÔNG SỞ T I CHI C C THU QU N H
TH NH PHỐ H NỘI

LU N VĂN TH C SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2016

ÔNG


HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
--------------

NGUYỄN THU VÂN

VĂN HOÁ CÔNG SỞ T I CHI C C THU QU N H
TH NH PHỐ H NỘI

ÔNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LU N VĂN TH C SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HỒNG THÁI

HÀ NỘI - 2016


i

LỜI CAM OAN
Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết kết hợp với nghiên cứu và
khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Hồng Thái.
Các số liệu, giải pháp và nh ng kết quả trong luận văn là trung thực, xuất phát
từ việc phối hợp gi a kiến thức khoa học và kinh nghiệm thực tiễn. Luận văn này
chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào trước đây.
Một lần n a, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam đoan trên.
Tác giả

Nguyễn Thu Vân


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Học viện Công nghệ Bưu
chính viễn thông và Quí Thầy Cô đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành chương trình
cao học và viết luận văn này.
c biệt, em xin bày t l ng biết ơn sâu s c đến PGS.TS. Nguyễn Hồng Thái,
người Thầy đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu để giúp
em hoàn thành luận văn tốt nghiệp.

M c dù đã có nhiều cố g ng để hoàn thiện luận văn này bằng tất cả sự nhiệt
tình và năng lực của mình, tuy nhiên ch c ch n sẽ không thể tránh kh i nh ng hạn
chế và thiếu sót. Rất mong nhận được nh ng đóng góp quí báu của Quí Thầy Cô và
các bạn.
Trân trọng./.
Hà Nội, tháng 6 năm 2016
Tác giả

Nguyễn Thu Vân


iii

M CL C
LỜI CAM OAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
M C L C ................................................................................................................ iii
DANH M C BẢNG BIỂU THỐNG KÊ V HÌNH VẼ ......................................vi
PHẦN MỞ ẦU ........................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LU N V THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ ......6
1.1. Khái niệm văn hóa và văn hóa công sở .......................................................... 6
1.1.1. Khái niệm văn hóa .................................................................................6
1.1.2. Các thành phần của văn hóa [2] [3] [4] ...............................................7
1.1.3. Đặc trưng của văn hoá [6] [12] [13] ....................................................9
1.1.4 . Khái niệm văn hoá công sở [7] [10] [11] ..........................................11
1.2. Vai tr và đ c trưng của văn hóa công sở ..................................................... 13
1.2.1. Vai trò của văn hóa công sở.................................................................... 13
1.2.2. Đặc trưng của văn hóa công sở [1] [2] [3] .........................................18
1.3. Quy trình xây dựng văn hóa công sở ............................................................ 19
1.3.1. Cấu trúc của văn hoá công sở [8] [13] ..............................................19

1.3.2. Nguyên tắc xây dựng văn hóa công sở [8] .........................................28
1.3.3. Phương pháp xây dựng văn hóa công sở [6] [8] [9] ..........................29
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển văn hóa công sở..... 35
1.4.1. Ảnh hưởng của văn hoá dân tộc [7] [8] [9] ........................................35
1.4.2 Nhà lãnh đạo - Người tạo ra nét đặc thù của văn hóa công sở ...........36
1.4.3. Lịch sử, truyền thống công sở ..............................................................36
1.4.4. Ngành nghề tổ chức của văn hoá .........................................................36
1.4.5. Hình thức sở hữu văn hoá ....................................................................37
1.4.6. Mối quan hệ giữa các thành viên .........................................................37
1.5. Kết luận chương 1 ......................................................................................... 37
Chƣơng 2: THỰC TR NG VĂN HÓA CÔNG SỞ T I CHI C C THU
QU N H

ÔNG ...................................................................................................38


iv

2.1. Giới thiệu khái quát về chi cục thuế Quận Hà ông [17] ........................... 38
2.1.1. Chức năng và nhiệm vụ ........................................................................38
2.1.2. Cơ cấu tổ chức [17] ............................................................................41
2.2. Thực trạng văn hóa công sở tại chi cục thuế Quận Hà ông....................... 41
2.2.1. Tuân thủ các nội quy quy định trong văn hóa công sở tại chi cục Thuế
Quận Hà Đông ...............................................................................................41
2.2.2. Nâng cao văn hóa cho cán bộ nhân viên tai Chi cục thuế Quận Hà
Đông ...............................................................................................................42
2.2.3. Khảo sát văn hóa công sở tại chi cục thuế Quận Hà Đông .................43
2.3. ánh giá chung về Văn hóa công sở chi cục thuế Quận Hà ông .............. 49
2.3.1. Những ưu điểm đạt được ......................................................................49
2.3.2 Một số vấn đề còn tồn tại ......................................................................51

2.4. Kết luận chương 2 ......................................................................................... 52
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG V GIẢI PHÁP HO N THIỆN VĂN HÓA
CÔNG SỞ T I CHI C C THU QU N H

ỒNG .........................................53

3.1. Phương hướng hoàn thiện văn hoá công sở tại Chi cục thuế Quận Hà ông [17] . 53
3.1.1. Định hướng hoạt động của Chi cục thuế .............................................53
3.1.2. Quan điểm về văn hoá công sở của nhân viên thu thuế ở Chi cục thuế
Quận Hà Đông ...............................................................................................55
3.1.3. Định hướng văn hóa công sở của nhân viên chi cục thuế Quận Hà
Đông ...............................................................................................................56
3.2. Giải pháp hoàn thiện văn hoá công sở tại Chi cục thuế Quận Hà ông ..... 58
3.2.1. Hoàn thiện các quy định của cơ quan về quy tắc công sở của nhân viên
thuế tại công sở [14] [15] [16] ......................................................................58
3.2.2. Tăng cường các điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị của công sở .58
3.2.3. Tiếp tục duy trì những kết quả đạt được trong công tác nâng cao ý
thức của cán bộ thuế trong vấn đề thái độ ứng xử, phục vụ nhân dân ..........59
3.2.4. Tăng cường công tác giáo dục đạo đức, nâng cao trình độ nhận thức,
tiếp thu và sự phấn đấu rèn luyện của của nhân viên thuế [15] [16] ..........60


v

3.2.5 Một số giải pháp khác ...........................................................................61
3.3. Một số kiến nghị với Tổng cục thuế và Chi cục thuế Quận Hà ông ............ 66
3.3.1 Đối với Tổng cục thuế ...........................................................................66
3.3.2. Đối với Chi cục thuế Hà Đông.............................................................67
3.4. Kết luận chương 3 ......................................................................................... 67
K T LU N ..............................................................................................................68

DANH M C T I LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 71
PH L C .................................................................................................................73


vi

DANH M C BẢNG BIỂU THỐNG KÊ V HÌNH VẼ
1. Danh mục bảng
Bảng 1.1: Bốn loại nghi lễ trong tổ chức và tác động tiềm năng của chúng ............21
Bảng 2.1:

ánh giá các giải pháp nhằm duy trì, phát triển văn hóa công sở ...........47

Bảng 2.2: Kết quả khảo sát của ngươì nộp thuế với Chi cục thuế ...........................48
2. Danh mục biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Vai tr thực tế của văn hóa công sở đối với hoạt động và sự phát triển
của đơn vị..............................................................................................44
Biểu đồ 2.2: Vai tr thực tế của văn hóa công sở đối với hoạt động và sự phát triển
của bản thân mình .................................................................................44
Biểu đồ 2.3: Mức độ quan trọng các yếu tố , bộ phận trong văn hóa công sở ..........45
Biểu đồ 2.4: ánh giá mức độ thực hiện các yếu tố, bộ phận văn hóa công sở .......46

2. Danh mục hình
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Chi cục thuế Quận Hà ông ..................................41


1

PHẦN MỞ ẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh hiện nay, để hoà mình vào sự phát triển chung của đât nước
việc nhận thức được văn hoá công sở là vấn đề quan trọng và cần thiết để góp phần
thực hiện mục tiêu xây dựng được một nền hành chính trong sạch, minh bạch, v ng
mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả nhằm đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế, xã hội trong giai đoạn mới. Văn hóa công sở sẽ góp phần tích
cực vào việc gi gìn bản s c tốt đẹp và xây dựng lối sống văn hóa, đối với bất kỳ ai,
bất kỳ lĩnh vực nào cũng rất cần phải quan tâm và không ngừng hoàn thiện. Với vị
trí, chức năng và vai tr hết sức quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước của chi
cụ thuế Quận Hà

ông nên việc đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện việc thực

hiện quy chế văn hóa công sở tại chi cục thuế Quận Hà ông sẽ rất có ý nghĩa trong
việc góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng quản lý nhà nước của chi cục
thuế, nhờ đó sẽ góp phần tích cực vào việc cải cách hành chính tại chi cục thuế nói
riêng và phát triển kinh tế - xã hội nói chung.
Công sở tại chi cục thuế Quận Hà

ông là nơi cán bộ, công chức thuế hàng

ngày tiếp xúc và giải quyết nh ng công việc liên quan đến người dân, doanh nghiệp,
các cơ quan h u quan, đồng cấp và cấp trên. ối với nh ng công sở có trụ sở được
trang bị hiện đại thì cũng chỉ đóng vai tr hỗ trợ trong quá trình làm việc, giao tiếp,
c n yếu tố quan trọng nhất vẫn là con người. Do vậy, từ nề nếp đến phong cách làm
việc và thái độ tiếp cận của đội ngũ CBCC chi cục thuế đều ảnh hưởng đến hiệu
quả công việc và hiệu lực quản lý nhà nước. Bên cạnh nh ng yếu tố mang tính
chuyên môn tác động trực tiếp đến hiệu quả giải quyết công việc của người dân,
doanh nghiệp thì yếu tố văn hóa công sở gi một vai tr rất quan trọng. Môi trường
làm việc, thái độ phục vụ cũng như cách thức giao tiếp, ứng xử đối với người dân,
doanh nghiệp của đội ngũ cán bộ công chức sẽ tạo nên bầu không khí bình đẳng thể

hiện mối quan hệ thân thiện gi a cơ quan hành chính với công dân, tạo nên nét đẹp
văn hóa của một nền hành chính hiện đại.


2

Như vậy xây dựng văn hóa công sở tại chi cục thuế Quận Hà

ông là xây

dựng lề lối, nề nếp làm việc khoa học, có trật tự kỷ cương, tuân theo nh ng nội quy,
quy định chung nhưng không mất đi tính dân chủ. Văn hóa công sở được hình thành
trong quá trình hoạt động của công sở góp phần tạo dựng niềm tin, sự đoàn kết nhất
trí của cả tập thể trong việc nâng cao hiệu quả và chất lượng hoạt động của cơ quan
đơn vị. Cách hành xử văn hóa chốn công sở thực tế mang lại rất nhiều lợi ích. Có
thể nói, văn hóa ứng xử nói chung và văn hóa ứng xử nơi công sở nói riêng chính là
thước đo sự văn minh của mỗi cán bộ công chức chi cục thuế Quận Hà

ông hay

nói khác đi nó phản ánh sự nhận thức cũng như ý thức của mỗi cá nhân trong môi
trường làm việc nơi công sở. Con người tác động đến việc hình thành văn hóa công
sở đồng thời văn hóa với nh ng giá trị bền v ng được kế thừa và tiếp thu có chọn
lọc từ quá khứ đến hiện tại, tương lai; từ môi trường bên trong đến bên ngoài công
sở sẽ có tác động trở lại góp phần hoàn thiện nhân cách, phẩm chất, đạo đức cho
cán bộ công chức. Xây dựng văn hóa công sở chi cục thuế chính là xây dựng một
môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, thân thiện và hiệu quả. Từ đó tạo
bầu không khí cởi mở giúp cán bộ công chức chi cục thuế Quận Hà ông hứng khởi
làm việc đưa chất lượng và hiệu quả công việc lên cao.
Từ nh ng nhận thức trên, việc chọn lựa đề tài luận văn là “Văn hóa công sở

tại Chi cục thuế Quận Hà

ông” có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Thông qua

việc nghiên cứu lý luận về văn hóa công sở và phân tích đánh giá thực trạng văn
hóa công sở của Chi cục, luận văn mong muốn đề xuất một số giải pháp để xây
dựng và phát triển văn hóa công sở tại Chi cục thuế Quận Hà

ông phát triển ngày

càng sâu rộng, đi vào thực tiễn mọi m t hoạt động đem lại ảnh hưởng tích cực đến
phong cách làm việc và đạo đức của mỗi cán bộ công nhân viên chức, xây dựng nên
hình ảnh đẹp về tinh thần trách nhiệm cao, về sự tận tâm, tận tụy trong từng công
việc và hành động, để cùng gi gìn, phát huy nh ng giá trị đã có, hướng tới mục
tiêu cao nhất là sự phát triển bền v ng của Chi cục thuế Quận Hà ông.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề văn hoá công sở, hiện nay đang được các nhà nghiên cứu và các tổ
chức Việt nam quan tâm. Văn hoá công sở có vai tr quan trọng không chỉ đối với


3

việc nâng cao hiệu quả hoạt động toàn diện của tổ chức, mà nó là một trong nh ng
giải pháp quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. Văn hoá
công sở là tài sản tinh thần của tổ chức, là một nguồn lực quan trọng thúc đẩy tổ
chức phát triển bền v ng. Nó định hướng cho hoạt động của tổ chức, tạo ra sự nhất
thể hoá trong lối sống và hoạt động của mọi thành viên trong tổ chức. Văn hoá công
sở là bản s c của tổ chức, là cái phân biệt tổ chức này với tổ chức khác và có tính di
truyền nhiều thế hệ thành viên, tạo môi trường thuận lợi để tổ chức phát triển. Văn

hoá công sở có vai tr đ c biệt trong việc sáng tạo cái mới, bởi văn hoá là sáng tạo.
Vấn đề văn hóa và văn hóa công sở đã được các nhà khoa học, các nhà
nghiên cứu, rất quan tâm nghiên cứu. Liên quan đến vấn đề này ở nước ta đã có
nhiều công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ kinh tế đề cập và giải quyết.
Có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu sau:
TS. Nguyễn Mạnh Quân – Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp NXB Lao động- xã hội, (2004).

ây là giáo trình giảng dạy và học tập của Trường

ại học Kinh tế Quốc dân. Về văn hóa doanh nghiệp công trình này trình bày khái
niệm, biểu hiện, các dạng văn hóa doanh nghiệp, nhân tố tạo lập văn hóa doanh
nghiệp. Ngoài ra công trình cũng đề cập đến vận dụng trong quản lý để xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp. [12]
PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân – Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp –
NXB

ại học Kinh tế Quốc dân, (2007). Công trình này là quá trình đúc rút nh ng

kiến thức tích lũy trong nh ng năm giảng dạy của tác giả. Về vấn đề văn hóa doanh
nghiệp, công trình hệ thống khái niệm văn hóa doanh nghiệp, biểu hiện của văn hóa
doanh nghiệp, các dạng văn hóa doanh nghiệp; sau đó vận dụng trong quản lý để xây
dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. [12]
GS.TS Bùi Xuân Phong – Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp –
NXB Thông tin và truyền thông, (2006). Công trình này tác giả trình bày khái niệm,
đ c điểm, biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp, các nhân tố tạo lập văn hóa doanh
nghiệp; nguyên t c và quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra công trình
cũng trình bày văn hóa trong các hoạt động kinh doanh như hoạt động marketing, văn
hóa trong ứng xử, trong đàm phán và thương lượng…[8]

4

TS. ỗ Thị Phi Hoài – Văn hóa doanh nghiệp – NXB Tài chính, (2009). Công
trình này sau khi tổng quan về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, trình bày các biểu hiện
của văn hóa doanh nghiệp, phân loại văn hóa doanh nghiêp; nhận dạng văn hóa doanh
nghiệp. Công trình này cũng đề cập đến văn hóa trong các hoạt động kinh doanh. [7]
PGS.TS Dương Thị Liễu – Văn hóa kinh doanh – NXB ại học Kinh tế Quốc
dân, 92011). Công trình này có đề cập đến khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, bao gồm
khái niệm, các cấp độ văn hóa doanh nghiệp, tác động của văn hóa doanh nghiệp đến
hoạt động kinh doanh; các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, giai đoạn hình
thành và cơ cấu thay đổi văn hóa doanh nghiệp; các dạng văn hóa doanh nghiệp. [6]
Về luận văn thạc sỹ hiện có một số đề cập đến văn hóa doanh nghiệp tại Học
viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông như Phạm Trần Cẩm Vân – Văn hóa doanh
nghiệp Học viện công nghệ BCVT (2009); Trần Thị Thu Hà – Văn hóa doanh nghiệp
Công ty Vinaphone (2012); Nguyễn Thị Hoa – Văn hóa doanh nghiệp tại VNPT B c
Giang (2012); Hoàn Thị Kim Vân – Văn hóa công sở tại Cục Công nghệ thông tin Bộ Y Tế
(2014)
Trong lĩnh vực bưu chính viễn thông, GS.TS Bùi Xuân Phong có công bố một
số bài viết trên ấn phẩm Khoa học công nghệ và Kinh tế bưu điện Tập đoàn BCVT
Việt Nam như như Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm phát triển bền
v ng và hội nhập quốc tế VNPT (3/2010); Bàn về quy trình xây dựng văn hóa
doanh nghiệp. (4/2010); Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm phát
triển VNPT bền v ng và hội nhập quốc tế. (6/2010) [6] [8] [9]
Như vậy cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu chuyên sâu,
toàn diện đến văn hóa công sở một tổ chức như Chi cục thuế Quận Hà

ông để từ

đó đưa ra giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa công sở cho đơn vị.

3. Mục đích nghiên cứu:
- Về mặt lý luận: Nghiên cứu, hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện một số
vấn đề lý luận về văn hóa công sở. Cụ thể nghiên cứu trả lời câu h i: văn hóa và văn
hóa công sở là gì? Biểu hiên của văn hóa công sở về trực quan và phi trực quan;
Quy trình xây dựng văn hóa công sở?


5

- Về mặt thực tiễn:
thuế Quận Hà

ánh giá đúng thực trạng văn hóa công sở của chi cục

ông, trên cơ sở đó nghiên cứu đề xuất một số giải pháp mang tính

hệ thống và khả thi nhằm duy trì và phát triển văn hóa công sở của đơn vị trong thời
gian tới. Cụ thể nghiên cứu trả lời câu h i: Văn hóa công sở của chi cục thuế Quận
Hà

ông hiện tại như thế nào?

ơn vị cần làm gì và làm như thế nào để duy trì và

phát triển văn hóa công sở.

4. ối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Với đ c thù ngành Thuế, trong phạm vi nghiên cứu khoa học này, tôi xin đề
cập tới văn hóa công sở của một đơn vị cụ thể, nêu lên cơ sở lý luận về văn hoá công
sở; thực trạng văn hoá công sở và một số biện pháp nhằm duy trì, phát triển văn hóa

công sở ở Chi cục thuế Quận Hà ông từ năm 2013 đến 2015 với hy vọng xây dựng
nên hình ảnh đẹp về tinh thần trách nhiệm cao, về sự tận tâm, tận tụy trong từng công
việc và hành động, để cùng gi gìn, phát huy nh ng giá trị đã có, hướng tới mục tiêu
cao nhất là sự phát triển bền v ng của ngành Thuế.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài:
Luận văn sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính, tổng hợp,
nghiên cứu mô tả để làm rõ thực trạng Văn hóa công sở đồng thời đưa ra nh ng
phương hướng giải pháp phù hợp để hoàn thiện Văn hóa công sở tại Chi cục thuế
Quận Hà ông.

6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu thành 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa công sở
Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa công sở tại Chi cục thuế Quận Hà ông
Chƣơng 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao văn hóa công sở tại Chi cục
thuế Quận Hà ông


6

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LU N V THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ
Trong chương này trình bày cơ sở lý luận về văn hóa công sở, tầm quan
trọng của văn hóa công sở nói chung và ý nghĩa của xây dựng văn hóa công sở tại
Chi Cục thuế Quận Hà Đông
1.1. Khái niệm văn hóa và văn hóa công sở

1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa g n liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng
và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ nh ng khái
niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng tính chất và hình thức biểu hiện.
Theo nghĩa gốc của từ Văn hóa: Ở phương Tây, văn hóa - culture (trong
tiếng Anh, tiếng Pháp) hay kultur (tiếng ức)... đều xuất phát từ ch Latinh - cultus
có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lương thực. Sau đó từ cultus được
mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và
phát triển mọi khả năng của con người. Ở phương ông, trong tiếng Hán cổ, từ văn
hóa bao gồm hàm ý nghĩa "văn" là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ
con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng
đ n của nhà cầm quyền. Còn ch "hóa" là đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để
cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực tiễn, đời sống. Vậy, văn hóa chính là
nhân hóa hay nhân văn hóa. Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương Đông
và phương Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân
cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa
làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn. [1] [2] [4]
Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu: (i) Theo phạm vi nghiên cứu rộng, văn hóa
là tổng thể nói chung nh ng giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra
trong quá trình lịch sử. Theo UNESCO: "Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đ c
trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm...kh c họa nên bản s c của
một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội...Văn hóa không chỉ bao gồm
nghệ thuật, văn chương mà cả nh ng lối sống, nh ng quyền cơ bản của con người,


7

nh ng hệ giá trị, nh ng truyền thống, tín ngưỡng...". Theo Hồ Chí Minh: "Vì lẽ sinh
tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn
ng , ch viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo giáo, văn học nghệ thuật,

nh ng công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về m c, ăn, ở và các phương tiện, phương
thức sử dụng toàn bộ nh ng sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự
tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người
đã sản sinh ra nhằm thích ứng nh ng nhu cấu đời sống, và đ i h i của sự sinh tồn".
(ii) Theo nghĩa hẹp, văn hóa là nh ng hoạt động và giá trị tinh thần của con người.
Trong phạm vi này, văn hóa khoa học (toán học, vật lý học, hóa học...) và văn hóa
nghệ thuật ( văn học, điện ảnh...) được coi là hai phân hệ chính của hệ hống văn
hóa. Theo nghĩa hẹp hơn n a, văn hóa được coi như một ngành - ngành văn hóa nghệ thuật để phân biệt với các ngành kinh tế kỹ thuật khác.
Căn cứ theo hình thức biểu hiện: Văn hóa được phân loại thành văn hóa vật
chất và văn hóa tinh thần, hay nói đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao
gồm văn hóa vật thể (tangible) và văn hóa phi vật thể (intangible).
Tập trung lại có thể khái niệm: "Văn hóa là toàn bộ nh ng giá trị vật chất và
tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử được sử dụng làm nền tảng định
hướng cho đạo lý lối sống, hoạt động của dân tộc để vươn tới nh ng cái luôn đúng".

1.1.2. Các thành phần của văn hóa [2] [3] [4]
1.1.2.1. Yếu tố văn hóa vật chất
Yếu tố văn hóa vật chất được chia thành hai nhóm: nhóm yếu tố công nghệ
và nhóm yếu tố kinh tế. Công nghệ là tất cả nh ng kỹ thuật phần cứng (máy móc
thiết bị) và phần mềm (bí quyết kỹ thuật, kỹ năng quản lý) sử dụng để làm ra nh ng
của cải vật chất cho xã hội. Trong các cuộc đàm phàn kinh doanh quan trọng, hình
ảnh các doanh nhân sử dụng thành thạo máy tính xách tay nối mạng với bên ngoài
để cập nhật thông tin về thị trường ngay trong thời gian đàm phán đã trở thành một
biểu tượng quen thuộc của đàm phán kinh doanh hiện đại.

1.1.2.2. Yếu tố tổng thể xã hội
Yếu tố văn hóa tổng thể xã hội bao gồm tổ chức xã hội, giáo dục, cơ cấu
chính trị, là nh ng yếu tố quy định cách thức mà mọi người có quan hệ với nhau, tổ
chức các hoạt động của cá nhân và cộng đồng.

8

Yếu tố tổ chức xã hội quy định vị trí của nam và n trong xã hội, cơ cấu giới
tính, quan niệm về gia đình, vai tr của gia đình trong giáo dục và phát triển thế hệ trẻ,
cơ cấu tầng lớp xã hội, hành vi của các nhóm, và cơ cấu tuổi. Trong đàm phán kinh
doanh ở các nước phương Tây, phụ n có thể tham gia và thậm chí là n m vai tr quyết
định cuộc đàm phán. Phụ n thường có ưu thế riêng trong thuyết phục và tiếp xúc cá
nhân. Tuy nhiên, nếu một công ty của Mỹ cử một nhà quản lý là n sang Tiểu Vương
quốc Ả Rập thống nhất để đàm phán một hợp đồng kinh doanh với chính phủ nước này
thì lại là một quyết định sai lầm vì vị trí của người phụ n trong xã hội vẫn là vị trí của
công dân số hai với công việc chính là nội trợ trong gia đình và nuôi dạy con cái.
Yếu tố giáo dục quyết định học vấn, là nền tảng quan trọng của hành vi. Một
nhà doanh nghiệp được giáo dục tốt, có bằng MBA của trường đại học của Mỹ sẽ
biết cúi gập người chào đối tác đàm phán là người Nhật Bản khi mới b t đầu cuộc
đàm phán, nhưng một nhà doanh nghiệp không được giáo dục tốt về kinh doanh có
thể sẽ m c bộ đồng phục màu đen, mầu tượng trưng cho nỗi buồn vì tang tóc khi
đến dự một cuộc đàm phán quan trọng với một doanh nghiệp Trung Quốc.

1.1.2.3. Yếu tố quan niệm, tín ngưỡng, đức tin
Yếu tố quan niệm, tín ngưỡng, đức tin thể hiện quan niệm của con người về
chính sự tồn tại của loài người, của xã hội và vũ trụ bao la.

ây là nhóm nhân tố

văn hóa cực kỳ phức tạp thể hiện qua hệ thống các đức tin, tín ngưỡng, tôn giáo, mê
tín dị đoan. Nh ng nhân tố tinh thần có ý nghĩa rất quan trọng trong hành vi, ứng xử
của con người và cộng đồng xã hội.
Tôn giáo dĩ nhiên có ảnh hưởng quyết định đến hành vi và ứng xử của các
nhà kinh doanh trong đàm phán. Tôn giáo, tín ngưỡng được nhận thức như một yếu

tố nhạy cảm nhất của văn hóa, nhưng nh ng giá trị tín ngưỡng của một cá nhân
thường khác.

ại đa số đều am hiểu về một loại hình văn hóa ở trong họ tồn tại mà

không có hiểu biết đúng đ n về các nền văn hóa khác.

1.1.2.4. Nhóm yếu tố văn hóa thẩm mỹ
Yếu tố văn hóa thẩm mỹ thể hiện qua nghệ thuật, văn học, âm nhạc, kịch, ca
hát. Nhóm yếu tố văn hóa thẩm mỹ quyết định cách nhìn nhận về cái đẹp, hướng tới
cái thiện – mỹ. Các nhân tố này ít nhiều ảnh hưởng đến quan niệm của các nhà kinh
doanh về giá trị đạo đức, các chuẩn mực hành vi.


9

1.1.2.5. Nhóm yếu tố ngôn ng
Triết học duy vật biện chứng quan niệm ngôn ng là cái v vật chất của ý
thức. Ý thức lại phản ảnh sự thực tại khách quan thông qua bộ óc của con người.
Trong kho tàng truyện cổ tích của nhân loại đã lưu truyền câu chuyện vể một thời
thịnh vượng mà tất cả các dân tộc đểu sống với nhau trong h a bình, bác ái vì có
chung một thứ ngôn ng .

ể kỷ niệm cho sự thịnh vượng chung đó, các dân tộc đã

quyết định xây một t a tháp thật cao, cao đến tận trời như là một dấu tích của nền
văn minh xã hội để lại cho đến thế hệ sau. Khi t a tháp đã gần hoàn thành, trời vì sợ
ảnh hưởng đến an nguy nơi tiên cảnh nên đã nghĩ ra một cách để các dân tộc không
thể hoàn thành công trình vĩ đại đó: cho mỗi dân tộc một thứ ngôn ng khác nhau.
Công trường xây dựng tháp đang trong nh ng ngày sôi động cuối cùng thì bỗng

nhiên trở nên náo loạn, người thợ phụ không hiểu ý người thợ cả, anh thợ nề không
hiểu người thợ mộc nói gì...tất cả đều hoảng hốt và b lại toàn bộ công việc để lo đi
tìm nh ng người có thể hiểu được tiếng nói của mình. T a tháp chưa hoàn thành
nhanh chóng rơi vào cảnh hoang tàn và đổ vỡ. Các dân tộc với nh ng ngôn ng
khác nhau cũng được hình thành từ đó, họ trở về sinh sống trên nh ng vùng lãnh
thổ riêng và lập ra nh ng quốc gia độc lập.

1.1.3. Đặc trưng của văn hoá [6] [12] [13]
1.1.3.1. Văn hóa mang tính tập quán
Văn hóa quy định nh ng hành vi được chấp nhận hay không được chấp nhận
trong xã hội cụ thể. Có nh ng tập quán đẹp, tồn tại lâu đời như một sự khẳng định
về nét độc đáo của một nền văn hóa này so với nền văn hóa kia, như tập quán "mời
trầu" của người Việt Nam, tập quán các thiếu n Nga mời khách bánh mỳ và muối.
Song cũng có nh ng tập quán không dễ gì cảm thông ngay như tập quán "cà răng
căng tai" ở một số dân tộc thiểu số của Việt Nam.

1.1.3.2. Văn hóa mang tính cộng đồng
Văn hóa không thể tồn tại do chính bản thân n mà phải dựa vào sự tạo dựng,
tác động qua lại và củng cố của mọi thành viên trong cộng đồng. ó là nh ng lề thói,
nh ng tập tục mà một cộng đồng người cùng tuân theo một cách rất tự nhiên, không


10

cần phải ép buộc. Một người nào đó làm khác đi sẽ bị cộng đồng lên án ho c xa lánh
tuy rằng xét về m t pháp lý nh ng việc làm của anh ta không có gì là phi pháp.

1.1.3.3. Văn h a mang tính dân tộc
Văn hóa tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận chung của từng dân tộc mà người
dân tộc khác không dễ gì hiểu được. Vì thế mà một câu chuyện cười có thể làm cho

người dân các nươc phương Tây cười chảy nước m t mà người dân Châu Á chẳng
thấy có gì hài hước ở đó cả. Vì vậy, cùng một thông điệp mà ở nh ng nước khác
nhau có thể mang ý nghĩa hoàn toàn khác nhau.

1.1.3.4. Văn hóa có tính chủ quan
Con người ở các nền văn hóa khác nhau có suy nghĩ, đánh giá khác nhau về
cùng một sự việc. Một cử chỉ thọc tay vào túi quần và ngồi ghếch chân lên bản để
giảng bài của một thầy giáo có thể được coi là rất bình thường ở nước Mỹ, trái lại là
không thể chấp nhận được ở nhiều nước Châu Á.

1.1.3.5. Văn hóa có tính khách quan
Văn hóa thể hiện quan điểm chủ quan của từng dân tộc, nhưng lại có cả một
quá trình hình thành mang tính lịch sử, xã hội, được chia sẻ và truyền từ thế hệ này
sang thế hệ khác, không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của mỗi người. Văn hóa
tồn tại khách quan ngay cả với các thành viên trong cộng đồng. Chúng ta chỉ có thể
học h i các nền văn hóa, chấp nhận nó, chứ không thể biến đổi chúng theo ý muốn
chủ quan của mình. Chẳng hạn, quan niệm "trọng nam khinh n " đã ăn sâu trong
lịch sử Việt Nam, không dễ gì xóa b được.

1.1.3.6. Văn hóa có tính kế thừa
Văn hóa là sự tích tụ hàng trăm, hàng ngàn năm của tất cả các hoàn cảnh. Mỗi
thế hệ đều cộng thêm đ c trưng riêng biệt của mình vào nền văn hóa dân tộc trước khi
truyền lại cho thế hệ sau.Ở mỗi thế hệ, thời gian qua đi, nh ng cái cũ có thể bị loại trừ
và tạo nên một nền văn hóa quảng đại. Sự sàng lọc và tích tụ

qua thời gian đã làm

cho vốn văn hóa của một dân tộc trở nên giàu có, phong phú và tinh khiết hơn.

1.1.3.7. Văn hóa có thể học h i được

Văn hóa không chỉ được truyền lại từ đời này qua đời khác, mà c n phải do
học mới có.

a số nh ng kiến thức ( một biểu hiện của văn hóa) mà một người có


11

được là do học mà có hơn là bẩm sinh đã có. Do vậy con người ngoài vốn văn hóa
có được từ nơi sinh ra và lớn lên,c ó thể c n học được từ nh ng nơi khác, nh ng
nền văn hóa khác.

1.1.3.8. Văn hóa luôn phát triển
Một nền văn hóa không bao giờ tĩnh lại và bất biến. Ngược lại văn hóa luôn
thay đổi và rất năng động. Nó luôn tự điều chỉnh cho phù hợp với trình độ và tình
hình mới, trong quá trình hội nhập và giao thoa với các nền văn hóa khác. Ngược
lại, nó cũng tác động ảnh hưởng tới các nền văn hóa khác.

1.1.4 . Khái niệm văn hoá c ng s [7] [10] [11]
Trong mỗi tổ chức đều tồn tại nh ng hệ thống hay chuẩn mực về giá trị đ c
trưng, hình tượng, phong cách được tổ chức tôn trọng và truyền từ người này sang
người khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Chúng có ảnh hưởng quan trọng đến hành
vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với nh ng vấn đề nan giải về đạo đức,
nh ng hệ thống giá trị, phương pháp tư duy này có tác dụng chỉ dẫn các thành viên
tổ chức cách thức ra quyết định hợp với phương châm hành động của tổ chức. Khái
niệm được sử dụng để phản ánh nh ng hệ thống này được gọi với nhiều tên khác
nhau như văn hoá công sở, hay văn hoá công ty (corporate culture), văn hoá tổ chức
(organizational culture). Là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong vài thập kỷ
qua, các định nghĩa về khái niệm này c n rất khác nhau phản ánh sự mới mẻ của
vấn đề, tình trạng chưa thống nhất về cách tiếp cận, mối quan tâm, phạm vi ảnh

hưởng và vận dụng ngày càng rộng của nh ng khái niệm này.
Trước hết để tìm hiểu về văn hóa công sở thì phải hiểu được các khái niệm
văn hóa, công sở và văn hóa công sở là gì. Có thể hiểu văn hóa là toàn bộ sáng tạo
của con người tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn xã hội, được đúc kết
thành giá trị và chuẩn mực xã hội, biểu hiện qua vốn di sản văn hóa và ứng xử. Văn
hóa và ứng xử văn hóa của cộng đồng người.Với ý nghĩa đó, văn hoá có m t ở mọi
hoạt động sản xuất vật chất cũng như sản xuất tinh thần của con người, trong mọi
quan hệ ứng xử xã hội hay thái độ đối với thiên nhiên.
Công sở là là cơ quan của bộ máy nhà nước được thành lập theo luật định, có
tư cách pháp nhân, được pháp luật điều chỉnh để quản lý các công việc có tính


12

chuyên ngành và phục vụ lợi ích công. Văn hóa công sở là hệ thống các giá trị hình
thành trong quá trình hoạt động của công sở tạo nên niềm tin, giá trị và thái độ của
các thành viên làm việc trong công sở, ảnh hưởng đến cách làm việc trong công sở
và hiệu quả hoạt động của công sở trong thực tiễn.
Như vậy, văn hoá công sở là một dạng đ c thù của văn hoá xã hội bao gồm
tổng thể các giá trị, chuẩn mực, vẻ đẹp và cách hành xử trong hoạt động công sở,
mà các thành viên trong công sở cùng tiếp nhận để ứng xử với nhau trong nội bộ
công sở và phục vụ cộng đồng với sự tác động của hệ thống quan hệ thứ bậc mang
tính quyền lực và tính xã hội.
Văn hoá công sở thể hiện sự đồng thuận về quan điểm, sự thống nhất trong
cách tiếp cận và trong hành vi của các thành viên một tổ chức. Nó có tác dụng giúp
phân biệt gi a tổ chức này với các tổ chức khác. Chúng được mọi thành viên trong
tổ chức chấp thuận có ảnh hưởng trực tiếp, hàng ngày đến hành động và việc ra
quyết định của từng người và được hướng dẫn cho nh ng thành viên mới để tôn
trọng và làm theo. Chính vì vậy chúng c n được gọi là “bản s c riêng” hay “bản s c
văn hoá” của một tổ chức mà mọi người có thể xác định được và thông qua đó có

thể nhận ra được quan điểm và triết lý đạo đức của một tổ chức.
Văn hoá công sở tạo điều kiện cho các thành viên nhận ra được nh ng s c thái
riêng mà một tổ chức muốn vươn tới. Nó cũng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với
nh ng gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các
thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của tổ chức.
Công sở là một tổ chức đ t dưới sự quản lý trực tiếp của nhà nước để tiến
hành một công việc chuyên ngành của nhà nước. Công sở là một tổ chức thực hiện
cơ chế điều hành, kiểm soát công việc hành chính, là nơi soạn thảo văn bản để thực
hiện công vụ, đảm bảo thông tin cho hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước, nơi
phối hợp hoạt động thực hiện một nhiệm vụ được nhà nước giao. Là nơi tiếp nhận
yêu cầu, đề nghị, khiêu nại của công dân. Do đó, công sở là một bộ phận hợp thành
tất yếu của thiết chế bộ máy quản lý Nhà nước. Văn hóa là toàn bộ nh ng hoạt động
sáng tạo và giá trị của nhân dân một nước, một dân tộc về m t sản xuất vật chất và


13

tinh thần trong sự nghiệp dựng nước và gi nước. Văn hóa công sở là tất cả nh ng
gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ nh ng sản phẩn tinh vi hiện đại
nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động.
Từ đó có thể hiểu: Văn hóa công sở là hệ thống nh ng giá trị niền tin, sự mong
đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại với các cơ cấu chính thức và
tạo nên nh ng chuẩn mực hành động như nh ng giả thiết không bị chất vấn về truyền
thống và cách thức là việc của tổ chức mà mọi người trong đó đều tuân theo khi làm
việc. Văn hoá công sở là một hệ thống được hình thành trong quá trình hoạt động của
công sở, tạo nên niềm tin giá trị về thái độ của các nhân viên làm việc trong công sở,
ảnh hưởng đến cách làm việc trong công sở và hiệu quả hoạt động của nó.
Xây dựng văn hoá công sở là xây dựng một nề nếp làm việc khoa học, có kỉ
cương và dân chủ. Nó đ i h i các nhà lãnh đạo, quản lý cũng như các thành viên
của cơ quan phải quan tâm đến hiệu quả hoạt động chung của cơ quan mình. Muốn

như thế cán bộ phải tôn trọng kỉ luật cơ quan, phải chú ý đến danh dự của cơ quan
trong cư xử với một người, đoàn kết và hợp tác trên nh ng nguyên t c chung, chống
lại bệnh quan lieu, hách dịch, cơ hội.
1.2. Vai trò và đặc trƣng của văn hóa công sở
1.2.1. Vai trò của văn hóa công sở
Văn hoá công sở là một trong nh ng yếu tố góp phần xây dựng hình ảnh cơ
quan Thuế, xây dựng văn hoá công sở với bản s c riêng. Cơ quan Thuế muốn có
một cái nhìn đẹp từ mọi phương diện thì phải luôn tạo ra nh ng giá trị mới cho cộng
đồng và cách cư xử gi a các thành viên, cán bộ công nhân viên chức được chấp
nhận, thống nhất trong toàn cơ quan cũng sẽ ảnh hưởng lớn đến tinh thần đoàn kết
g n bó và sự phát triển của đất nước. Văn hoá công sở có vai trò:
- Vai trò liên kết:
Thật khó có thể hiểu được người khác muốn gì nếu không có sự giao tiếp
ứng xử với họ dù là bằng lời nói, ch viết hay ngôn ng cử chỉ, trong cuộc sống
thường ngày cũng như trong kinh doanh, sự ứng xử qua mỗi tình huống giúp cho
con người hiểu, gần gũi nhau hơn đ c biệt ứng xử có vai trò liên kết mạnh mẽ các


14

cá nhân đơn lẻ: "buôn có bạn , bán có phường” nh ng cách ứng xử đẹp, có văn hoá
sẽ tạo ra nh ng mối quan hệ g n bó, nhân văn và bền v ng.
Trải qua nh ng thử thách và sóng gió, thành công và thất bại, sự ứng xử của
mỗi thành viên trong nh ng hoàn cảnh ấy sẽ khiến họ liên kết mạnh mẽ với nhau
hơn, ho c là khiến cho cá nhân rời b ho c tập thể. Trong quá trình tồn tại và phát
triển của một doanh nghiệp không thể thiếu nh ng cuộc đàm phán, thương lượng,
ký kết hợp đồng đối tác. Từ bộ trang phục lịch sự, cử chỉ nhã nh n cho đến trình độ
nhận thức, năng lực chuyên môn, sự am hiểu về nền văn hoá của các đối tác, phong
cách làm việc... của mỗi người đều góp vào sự thành công trên bàn đàm phán, đ c
biệt là nhờ vào kinh nghiệm công sởvà tài khéo léo xoay chuyển tình thế của các

bên tham gia. Nh ng hạn chế trong tư duy văn hoá công sở cũng thiếu văn hoá và
mất đi vai tr liên kết của nó trong kinh doanh. Người lãnh đạo phải biết kết hợp
khéo léo để phát huy tối đa vai tr liên kết của văn hoá công sở trong các lĩnh vực
kinh doanh của mình.
Văn hoá công sở như một chất kết dính các thành viên doanh nghiệp với
nhau, từ người quản lí ở trên cao cho tới nhân viên dưới quyền, hay còn gọi là sự
liên kết trong nội bộ theo luồng giao tiếp từ trên xuống và từ dưới lên..
Ngoài ra, văn hoá công sở của mỗi thành viên trong ngành thuế còn có tính
chất quyết định thành công trong mối quan hệ với khách hàng và các cơ quan tổ
chức khác, nói cách khác là tạo ra sự liên doanh liên kết trong quan hệ đối ngoại. Sự
ứng xử noơ công sở trong nội bộ đã quan trọng nhưng sự ứng xử với các mối quan
hệ bên ngoài nội bộ còn quan trọng hơn n a bởi nó quyết định đến sự phát triển của
cơ quan góp phần xây dựng thương hiệu, uy tín của ngành thuế qua văn hoá ứng xử
nơi công sở.
- Văn hoá công sở với việc giải quyết xung đột cũng như mâu thuẫn và điều
tiết các quan hệ lợi ích:
Quá trình hình thành và phát triển của một tổ chức không phải lúc nào cũng
thuận lợi và trôi chảy: ý tưởng làm việc không thống nhất., xung đột và mâu thuẫn
sẽ có lúc xảy ra. Các nhà quản lí cần phải nhận thức được rằng đây là vấn đề tất yếu
để phát triển và sẵn sàng đón nhận nó.


15

Cơ quan thuế là ngôi nhà tập chung nhiều cá nhân với giá trị khác biệt, nhưng
với nh ng chuẩn mực công sở đã được các thành viên cùng nhau chia sẻ sẽ hỗ trợ đ c
lực cho việc giải quyết mọi mâu thuẫn, xung đột. Xung đột và mâu thuẫn có hai dạng:
Một là, xung đột và mâu thuẫn tích cực, đó là nh ng tranh luận mang tính chất xây
dựng có lợi cho ngành thuế, nó dựa trên nền móng là văn hoá công sởcủa nhân viên
thuế và nh ng hệ thống giá trị chung như đoàn kết, nhiệt tình tương trợ... Hai là, xung

đột và mâu thuẫn tiêu cực là các vấn đề nảy sinh ngoài khuôn khổ văn hoá. ó là hiện
tượng một số thành viên ho c một vài nhóm theo đuổi nh ng mục đích riêng khác
nhau mà gây ra nh ng hiềm khích, đố kị, thủ đoạn, làm mất doàn kết trong tổ chức,
mất đi hình ảnh đẹp của công ty.. Việc xây dựng văn hoá công sở trong ngành thuế sẽ
góp phần định hướng cách giải quyết tích cực cho mỗi thành viên khi có xung đột xảy
ra, vì hình ảnh công ty và tình cảm với nh ng người đồng nghiệp mà tự bản thân mỗi
người sẽ biết dung hoà các mối quan hệ.
- Văn hoá công sở tạo điều kiện phát huy dân chủ cho mọi thành viên và góp
phần củng cố địa vị của mỗi cá nhân trong nội bộ cơ quan:
Thành viên nào cũng được chia sẻ ý kiến, quan điểm của mình dựa trên
nh ng giá trị, chuẩn mực đã được thiết lập của ngành là một nền tảng v ng ch c để
phát huy tinh thần dân chủ trong toàn đơn vị cơ quan. Quan hệ trong ngành, trong
nội bộ đoàn kết, chan hoà được chia sẻ nhiều thông tin hơn để có cơ hội tham gia
sâu hơn vào việc ra quyết định của cơ quan.
- Nền tảng tinh thần của xã hội:
Văn hoá Việt Nam được hình thành và phát triển cùng với dân tộc ta từ xưa
đến nay, ngay từ thuở ban đầu dựng nước, bằng lao động và máu xương, bằng sức
sáng tạo và ý chí bền bỉ của dân tộc, đã xây dựng và vun đ p nên một nền văn hoá
rực rỡ bao gồm nh ng giá trị tinh thần bền v ng, kết tinh sức mạnh và in đậm bản
s c dân tộc Việt Nam. Văn hoá thể hiện sức sống sức sáng tạo phát triển và bản lĩnh
của một dân tộc. Văn hoá công sởcó mối quan hệ thống nhất biện chứng với kinh tế,
chính trị, xã hội. Xây dựng và phát triển kinh tế nhằm mục tiêu cuối cùng là văn hoá
ứng xử. Trong mỗi chính sách kinh tế xã hội luôn bao hàm nội dung và mục tiêu


16

văn hoá công sởtrong đó bao gồm cả văn hoá công sởcủa nhân viên ngành thuế, văn
hoá công sởcó khả năng khơi dậy nguồn sáng tạo của con người, nguồn nhân lực
quyết định sự phát triển xã hội.

Việc xác định văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội sẽ tạo cơ sở khoa học
để chỉ ra mối quan hệ gi a văn hoá và kinh tế.. Tham gia vào quá trình hoạt động
kinh tế thường có 3 yếu tố: vốn (bao gồm cả tài nguyên), kỹ thuật và con người
(người lao động và người quản lí). Trong 3 nhân tố ấy thì 2 nhân tố sau thuộc về
văn hoá. Nh ng vấn đề về tinh thần và văn hoá được đ t lên hàng đầu thì sẽ tạo ra
một động lực cho kinh tế và nh ng tài năng sáng tạo của con người có cơ hội phát
triển. Phát triển văn hoá là củng cố nền tảng tinh thần của xã hội. Sự g n kết gi a
nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội là nhiệm vụ xuyên suốt trong thời kì quá độ tiến
lên CNXH ở nước ta.
- ộng lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội:
Môi trường văn hoá có ý nghĩa quyết định đến quá trình phát triển của thị
trường và quá trình Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Chúng ta phải tạo lập
một môi trường văn hoá công sởmà đ c biệt là môi trường văn hoá công sởtrong
ngành thuế vì nó sẽ trực tiếp thay m t Nhà nước thu hút nguồn thu vào Ngân sách
nhà nước các khoản thuế, phí,. hàng năm.
Con người là vốn quý nhất. Văn hoá có ý nghĩa làm cho tốt đẹp hơn về đạo
lý, đạo đức con người, văn hoá phải làm tốt vai trò hình thành nhân cách, yếu tố cốt
lõi trong nguồn lực con người. Con người là nguồn lực vô hạn, nhưng phải là con
người có văn hoá. Văn hoá ở đây là tài sản vô hình, do học tập,tu dưỡng, rèn luyện
mới có được, con người Việt Nam được hình thành từ nền văn hoá Việt Nam. Với
chức năng điều hành của mình, văn hoá luôn phải làm cho con người sống tốt hơn,
sống có đạo lý phẩm giá. Văn hoá làm cho con người bao giờ cũng sống cùng, sống
với, sống vì. Ngược lại xã hội cũng luôn quan tâm đến mỗi cá nhân, phải chăm sóc
các cá nhân về mọi m t, thúc đẩy động lực của mỗi con người nhất là văn hoá công
sởcủa nhân viên ngành thuế. Bên cạnh trình độ nhận thức, trình độ khoa học kỹ
thuật để phát triển kinh tế, con người, xã hội hiện đại cũng phải có văn hoá: nh ng


17

hiểu biết về văn hoá nghệ thuật (để sáng tạo và hưởng thụ nếu không được đào tạo
cơ bản khó mà hưởng thụ được các tác phẩm văn học) có mối quan hệ xã hội tốt đẹp
dựa trên nền tảng của chuẩn mực xã hội.
Phát triển văn hoá là phát triển con người, nâng cao trình độ văn hóa công
sởcủa mỗi con người là nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển kinh tế xã hội,
đồng thời là mục tiêu của sự phát triển kinh tế xã hội.
Văn hóa công sở được hiểu là nh ng quy t c, chuẩn mực ứng xử gi a người
đại diện cho cơ quan hành chính nhà nước với công dân và gi a cán bộ công chức
với nhau nhằm phát huy tối đa năng lực để đạt hiệu quả cao nhất trong hoạt động
công vụ. Khi văn hóa công sở của cán bộ công chức được nâng cao thì văn hóa ứng
xử của công dân đến công sở cũng sẽ được nâng cao. Văn hóa công sở còn là một
biểu hiện của một xã hội văn minh, mọi hoạt động công vụ điều có nề nếp kỹ
cương; mỗi người công chức điều thấy rõ trách nhiệm của mình và luôn tự nguyện
làm tròn nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Do vậy nếu xét về bản chất
ta có thể hiểu văn hóa công sở xuất phát từ chính vai trò của công sở trong đời sống
xã hội và trong hoạt động của bản thân bộ máy hành chính.
Có thể coi, văn hóa công sở giống như “cá tính” của tổ chức. Ở mỗi các
nhân, “cá tính” giúp phân biệt người này với người khác, “văn hóa” cũng chính là
bản s c riếng giúp một tổ chức không thể lẫn với tổ chức khác dù có cùng hoạt động
trong một lĩnh vực và cung cấp nh ng sản phẩm tương tự ra thị trường. Văn hóa
công sở có ba nét đ c trưng đó là:
Văn hóa công sở mang tính “Nhân sinh”, tức là g n với con người. Tập hợp
một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên nh ng thói
quen, đ c trưng của đơn vị đó. Do đó, văn hoá công sở có thể hình thành một cách
“tự phát” hay “tự giác”. Theo thời gian, nh ng thói quen này sẽ dần càng rõ ràng
hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vi. Nên, một tổ chức, dù muốn hay không,
đều sẽ dần hình thành văn hóa của tổ chức mình. Văn hóa công sở khi hình thành
một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức
ho c không. Lãnh đạo động tạo ra nh ng giá trị văn hóa mong muốn là điều cần