LIÊN HỆ THỰC TIỄN HỆ THỐNG THÔNG TIN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KỸ THUẬT HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HỆ THỐNG THÔNG TIN NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ KỸ THUẬT HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Hệ thống thông tin nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Hệ thống thông tin quản lý là hệ thống cung cấp thông tin cho công tác quản lý của tổ
chức. Nó bao gồm con người, thiết bị và quy trình thu thập, phân tích, đánh giá và phân
phối những thông tin cần thiết, kịp thời, chính xác cho những người soạn thảo các quyết
định trong tổ chức.
1.1.2 Vai trò của hệ thống thông tin nguồn nhân lực
─ Cung cấp thông tin cho nhà quản trị ra các quyết định quản trị kinh doanh: xây

dựng chiến lược kinh doanh, kế hoạch kinh doanh, kế hoạch sản xuất,
─ Cung cấp dữ liệu quá trình ra các quyết định quản trị nhân lực, hoạch định nhân

lực
1.1.3 Các chức năng của hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực
•

Chức năng lưu trữ:

Hệ thống chạy trên một nền quản trị cơ sở dữ liệu bảo đảm tính hiện đại, dữ liệu được
thiết kế và cấu hình lưu trữ chặt chẽ với nhau thể hiện đúng với mối quan hệ giữa chúng
ở bên ngoài. Dữ liệu hoạt động tại mỗi khối trong quản trị nhân lực được cập nhật thường
xuyên và kịp thời vào hệ thống. Hệ cơ sở dữ liệu của hệ thống với thông tin nhân sự làm
trung tâm phải đảm bảo: đa chiều, có tính lịch sử, có tính hiện đại. Có 2 hình thức lưu trữ
phổ biến là:
+ Lưu trữ bằng giấy tờ (bản cứng)
+Lưu trữ trên máy tính (bản mềm) bằng việc lưu bằng ổ cứng hoặc phần mềm quản trị
nhân lực hoặc trên mạng máy tính internet.
Để đảm bảo quá trình lưu trữ có hiệu quả cần có phương pháp lưu trữ phù hợp. Chức

năng này là chức năng nền tảng cho việc thực hiện các chức năng khác.
•

Chức năng tìm kiếm


Nhu cầu tìm kiếm trong công tác quản trị nhân lực rất đa dạng bao gồm tìm kiếm thông
tin hiện tại, tìm kiếm thông tin quá khứ, tìm kiếm thông tin thực tế, tìm kiếm thông tin
thực thể đơn giản,…
Dựa trên kết quả của chức năng lưu trữ, hệ thống cho phép cán bộ thực hiện tìm kiếm dữ
liệu một cách nhanh chóng với các yêu cầu tìm kiếm từ đơn giản đến phức tạp. Việc tìm
kiếm trả ra kết quả là một trong những công tác biến dữ liệu thành thông tin phục vụ cho
các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp.
+ Tìm thông tin các bộ phận phòng ban và thông tin cá nhân
+ Tìm các biểu mẫu
+ Tìm các thông tin
•

Chức năng thống kê tổng hợp

Công tác tổng hợp là một công tác bắt buộc trước khi đưa ra các quyết định. Việc lưu dữ
liệu đầy đủ trên nền tảng thiết kế liên kết với nhau sẽ cho phép hệ thống thực hiện các
thống kê phức tạp
Hệ thống đóng vai trò như một người trợ lý của cán bộ nhân sự với công việc như:
+ Tự động in ấn hợp đồng theo thông tin nhân sự và biểu mẫu lưu trong hệ thống
+ Tự động in ấn các quyết định khen thưởng, kỉ luật, nâng lương, nghỉ hưu,…
+ Tự động in ấn kế hoạch tuyển dụng nhân lực, trả công, kế hoạch đào tạo,…
1.1.4 Phân loại hệ thống thông tin nguồn nhân lực
Có 3 loại hệ thống thông tin nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đó là thông tin chiến
lược, thông tin chiến thuật và thông tin điều hành.

- Thông tin chiến lược: Là thông tin sử dụng cho những chiến lược và chính sách dài
hạn của doanh nghiệp, chủ yếu phục vụ cho các nhà quản trị cấp cao khi dự đoán
trong tương lai. Loại thông tin này đòi hỏi tính khái quát, tổng hợp cao. Dữ liệu để xử
lý ra loại thông tin này thường là phân tích từ môi trường quản trị nhân lực của doanh
nghiệp. Hệ thống thông tin này chủ yếu là hệ thống thông tin hoạch định chiến lược của
doanh nghiệp và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Thông tin chiến thuật: Là thông tin sử dụng cho chính sách ngắn hạn,chủ yếu phục vụ
cho các nhà quản trị phòng ban trong doanh nghiệp. Loại thông tin này trong khi cần


mang tính tổng hợp vẫn đòi hỏi phái có độ chi tiết nhất định dạng thống kê. Đây là loại
thông tin cần được cung cấp định kỳ. Hệ thống thông tin này bao gồm:
+ Hệ thống thông tin phân tích và thiết kế công việc
+ Hệ thống thông tin tuyển dụng nhân lực
+ Hệ thống thông tin đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Hệ thống thông tin đánh giá nhân lực
+ Hệ thống thông tin lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp.
- Thông tin điều hành (thông tin tác nghiệp): sử dụng cho công tác điều hành doanh
nghiệp hàng ngày và chủ yếu phục vụ cho người giám sát hoạt động tác nghiệp của doanh
nghiệp. Loại thông tin này cần chi tiết, được rút ra từ quá trình xử lý dữ liệu trongdoanh
nghiệp. Đây là loại thông tin cần được cung cấp thường xuyên.
+ Hệ thống thông tin quản lý lương
+ Hệ thống thông tin quản lý vị trí công việc: Mục tiêu của hệ thống này là xác định từng
vị trí lao đông trong tổ chức, phạm trù nghề nghiệp của vị trí đó và nhân sự đảm đương vị
trí đó.
+ Hệ thống thông tin quản lí thông tin người lao động.
+ Hệ thống thông tin tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực.
+ Hệ thống thông tin đánh giá tình hình công việc:
+ Hệ thống thông tịn để báo cáo lên cấp trên:
1.1.5 Cấu trúc hệ thống thông tin trong hoạch định nguồn nhân lực









Thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp
Thông tin về chiến lược và sự thay đổi chiến lược,chính sách,ngành nghề,sản
phẩm kinh doanh của doanh nghiệp.
Thông tin về các hoạt động bán hàng và logistic của doanh ngiệp.
Thông tin về hoạt động marketing và PR của doanh nghiệp.
Thông tin về hoạt đống sản xuất và R&D của doanh nghiệp.
Thông tin về hoạt động tài chính kế toán của doanh nghiệp.
Thông tin về hiện trạng nguồn nhân lực:

+ Thông tin về sô lượng đội ngũ nhân lực.


+ Thông tin về cơ cấu nhân lực theo độ tuổi,giới tính,quê quán,trình độ,thâm niên công
tác,tính chất công việc.
+ Thông tin về chất lượng đội ngũ nhân lực: trình độ,kỹ năng,kinh nghiệm,phẩm chất.
+ Thông tin về những mong muốn kỳ vọng của người lao động.










Thông tin về bộ máy cơ cấu tổ chức doanh ngiệp và bộ máy quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp: loại hình doanh nghiệp,phân công chức năng quyền hạn giữa
các bộ phận cơ cấu trong doanh ngiệp,hệ thống vị trí chức danh công việc trong
doanh nghiệp.
Thông tin về hệ thống chính sách nhân lực;tuyển dung,đào tạo đánh giá,phát
triển,trả công..
Thông tin về hiện trạng các hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp như:
hoạch định nguồ nhân lực,phân tích công việc,tuyển dụng nhân lực,tổ chức và
định mức lao động,đào tạo và phát triển nhân lực,đánh giá nhân lực ,trả công nhân
lực,quan hệ lao động,anh toàn và vệ sinh lao động…
Thông tin về hệ thống giá trị văn hóa của doanh nghiệp.
Thông tin về năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanh nghiệp
Thông tin về đội ngũ nhà quản trị trong doanh nghiệp: số lượng,chất lượng,cơ cấu.

1.2. Kỹ thuật hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1 Kỹ thuật phân tích môi trường quản trị nhân lực
- Kỹ thuật phân tích môi trường vĩ mô PEST/PESTEL:
Phân tích PEST giúp bạn xác định được các yếu tố bên ngoài mà có khả năng là cơ hội
hoặc thách thức đối với doanh nghiệp của bạn:
P (Politics) - Các yếu tố chính trị và luật pháp có thể tác động tới ngành kinh doanh của
bạn, ví dụ Luật Doanh nghiệp và Luật Đầu tư 2005
E (Economics)- Các yếu tố kinh tế, ví dụ như thay đổi trong giá dầu, hoặc GPD tăng
trưởng cao
S (Social)- Các yếu tố xã hội như thay đổi về niềm tin hoặc thái độ từ việc tăng thu nhập
hoặc tiếp cận với các xu hướng quốc tế
T (Technology) - Các yếu tố về kỹ thuật như tăng việc sử dụng Internet hoặc có thêm
nhiều thông tin trên mạng về lĩnh vực kinh doanh của bạn.

PEST là công cụ phân tích liên quan đến những yếu tố vĩ mô, bên ngoài môi trường kinh
doanh của mỗi doanh nghiệp.
-

Kỹ thuật phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài EFE ( External Factor
Evaluation)

Ma trận EFE đánh giá các yếu tố bên ngoài, tổng hợp và tóm tắt những cơ hội và nguy cơ
chủ yếu của môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
Qua đó giúp nhà quản trị doanh nghiệp đánh giá được mức độ phản ứng của doanh
nghiệp với những cơ hội, nguy cơ và đưa ra những nhận định về các yếu tố tác động bên
ngoài là thuận lợi hay khó khăn cho hoạt động quản trị nhân lực tại công ty.
- Kỹ thuật phân tích các yếu tố môi trường bên trong IFE ( Internal Factor Evaluation)
Yếu tố nội bộ được xem là rất quan trọng trong mỗi chiến lược kinh doanh và các
mục tiêu là Dn đề ra. NQT xem xét các yếu tố này để xem khả năng đáp ứng của Dn
mình nhằm khai thác những điểm mạnh và những điểm yếu của DN. Tận dụng điểm
mạnh để đáp ứng những cơ hội và khắc phục điểm yếu kém bên trong của Dn và tìm
ra những phương thức cải tiến điểm yếu này.

-

Kỹ thuật SWOT/TOWS

Mô hình phân tích SWOT là một công cụ hữu dụng được sử dụng nhằm hiểu rõ Điểm
mạnh ( Strengths), Điểm yếu ( Weaknesses), Cơ hội ( Opportunities) và Nguy cơ
( Threats) trong DN. Thông qua phân tích SWOT, doanh nghiệp sẽ nhìn rõ mục tiêu của
mình cũng như các yếu tố trong và ngoài tổ chức có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực
tới mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.

1.2.2 Kỹ thuật dự báo nhu cầu nhân lực
Vấn đề dự báo nhu cầu nnl của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch
dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về: khối lượng CV, thay đổi về cơ
cấu, tổ chức, ngành nghề, tỉ lệ nghỉ việc hay yêu cầu về nâng cao chất lượng sản phẩm,
nhân viên…Các tổ chức có thể sử dụng các kỹ thuật dự báo nhu cầu nhân viên:

Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:

Phương pháp tính theo năng suất lao động:
 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên:
 Phương pháp tính theo nhu cầu từng đơn vị:
 Phương pháp ước lượng trung bình:








Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hoa phí lao động của một đơn vị sản phẩm:
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính:
Phương pháp chuyên gia:
Phương pháp dự đoán xu hướng:
Phương pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việc:

1.2.3 Kĩ thuật dự báokhả năng cung ứng nhân lực
-

Phương pháp điều tra xã hội học

Áp dụng phương pháp điều tra xã hội học trong doanh nghiêp, các nhà quản trị muốn
nắm bắt nguồn dư luận nào đó, tiếp thu ý kiến của NLĐ nhắm đánh giá hiệu quả 1 số vấn
đề liên quan đến nguồn nhân lực. từ đó nhằm điều chỉnh, thực hiện hoặc trì hoãn một số
chủ trương, chính sách nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.
-

Phương pháp thống kê phân tích

Phương pháp này thường dựa trên các số liệu đã thống kê và phân loại theo năm thành
một chuỗi thời gian. Nhà quản trị phân tích cung nhân lực qua các năm mà có nhưng
nhận định về cung nhân lực trong hiện tại và tương lai từ đó đưa ra các quyết định.
-

Phương pháp chuyên gia

Bản chất của phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia để
làm dự báo. Phương pháp này sẽ chính xác hơn nếu sử dụng nhiều chuyên gia và tổng
hợp các ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học.
-

Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này góp phần rèn luyện kỹ năng phân tích, lựa chọn thông tin trong
phân tích và gia tang khả năng phán đoán một vấn đề.
-

Một số phương pháp khác nữa…

CHƯƠNG 2 : LIÊN HỆ THỰC TIỄN HỆ THỐNG THÔNG TIN NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ KỸ THUẬT HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MAY 10
2.1 Khái quát về công ty cổ phần may 10
-Tên tiếng Việt: Công ty cổ phần May 10
-Tên giao dịch quốc tế : GARMENT 10 JOINT STOCK
COMPANY
-Tên viết tắt : GARCO 10
-Trụ sở chính : Phường Sài Đồng, quận Long Biên, Hà Nội.
-Logo May10 được thiết kế với ý tưởng cách điệu từ chữ M10 với bố cục chặt chẽ những
nét uốn lượn như những dải lụa thể hiện sự phát triển của Doanh nghiệp luôn có hướng
vươn lên một cách bền vững.
Màu xanh của Logo nói lên sự hoà bình, tinh thần đoàn kết nhất trí cao trong doanh
nghiệp cũng như tinh thần hợp tác chặt chẽ tạo niềm tin với đối tác và khách hàng.
 Lịch sử hình thành

Công ty Cổ phần May 10 là một công ty chuyên ngành may mặc thuộc Tổng Công ty Dệt
May Việt Nam, được thành lập từ hơn 60 năm nay, đã chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà
nước thành công ty cổ phần từ năm 2004. Từ một xưởng may quân trang (X10) thời
kỳ kháng chiến chống Pháp, bước sang giai đoạn xây dựng kinh tế trong thời bình, May
10 được Nhà nước giao làm hàng may gia công xuất khẩu.
Công ty May 10 là một trong số những doanh nghiệp đầu tiên của Tổng Công ty Dệt may
Việt Nam đã nghiên cứu và áp dụng mã số mã vạch trong quản lý, kinh doanh từ năm
2000.
 Chức năng, nhiệm vụ của công ty:

Công ty cổ phần May 10 hoạt động trong những lĩnh vực sau:
- Sản xuất kinh doanh các loại quần các thời trang và nguyên phụ liệu ngành may mặc.
- Kinh doanh các mặt hàng thủ công mỹ nghệ, công nghiệp thực phẩm và công nghiệp
tiêu dùng khác.

- Kinh doanh văn phòng, bất động sản, nhà ở cho công nhân.


- Đào tạo nghề.
- Xuất nhập khẩu trực tiếp.
Trong đó, lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là sản xuất kinh doanh hàng dệt may.
 Cơ cấu tổ chức sản xuất:

Công ty cổ phần May 10 có các đơn vị sản xuất chính bao gồm 11 xí nghiệp thành viên,
trong đó có 5 xí nghiệp tại May 10, 6 xí nghiệp tại các địa phương, và 2 công ty liên
doanh, cùng 3 phân xưởng phụ trợ.
Có 3 phân xưởng sản xuất phụ bao gồm 3 phân xưởng:

- Phân xưởng thêu in giặt: Có trách nhiệm thêu, in
vào các chi tiết sản phẩm theo đúng hình dáng, vị trí,
định. Đồng thời tiến hành giặt sản phẩm trước khi
gói nếu được quy định trong hợp đồng.

các họa tiết
nội dung quy
đưa vào đóng

- Phân xưởng cơ điện: Có trách nhiệm phụ trợ, duy trì nguồn điện cho sản xuất, đồng
thời bảo dưỡng và sửa chữa máy móc thiết bị khi có sự cố xảy ra.
- Phân xưởng bao bì: Có trách nhiệm cung cấp các loại bao bì carton và một phần phụ
liệu (bìa lưng, khoang cổ giấy) phục vụ cho đóng gói sản phẩm.

2.1 Thực trạng hệ thống thông tin nguồn nhân lực tại công ty may 10
2.1.1 Hệ thống thông tin về bộ máy, cơ cấu, tổ chức của DN
Tại công ty cổ phần may 10 thì hệ thống thông tin bộ máy cơ cấu được hoạt động dưới

các phần mềm hệ thống thông tin rất bảo mật và dễ dàng sử dụng cho cả người lao động
và cả quản lý.
-Các trang web bảo mật của công ty như trang web : là trang
web cung cấp thông tin về các hoạt động kinh doanh của công ty cũng như các sản phẩm,
thông tin về lịch sử, quy mô, tầm nhìn, các giá trị cốt lõi của công ty may 10


-Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS: Human resource information systems) kết
hợp tất cả các thông tin mà tổ chức cần lưu trữ về nhân viên và vị trí
-Các phần mềm như phần mềm kế toán, quản lý nhân sự, vật tư, thiết bị, ... Các PM phục
vụ cho hoạt động của một phòng, ban cụ thể (như phòng kinh doanh, phòng kế toán,
phòng nhân nhân sự,…)
-Phần mềm quản trị hệ thống: Các hệ thống điều hành, các hệ thống quản trị CSDL, phần
mềm hỗ trợ hệ thống.
Có vai trò sau đây:
Xử lý một cách hiệu quả các giao dịch kinh doanh,
2.
Điều khiển các tiến trình công nghiệp (thí dụ quá trình chế tạo sản phẩm),
3.
Hỗ trợ việc giao tiếp và cộng tác trong toàn xí nghiệp,
4.
Cập nhật các CSDL cấp Công ty
Đối với nhà quản trị thì trợ giúp các nhà quản lý trong việc ra quyết định. Chúng cung
cấp các thông tin và các hỗ trợ để ra quyết định về quản lý, là các nhiệm vụ phức tạp do
các nhà quản trị và các nhà kinh doanh chuyên nghiệp thực hiện.
1.

- Cung cấp thông tin dưới dạng các báo cáo theo mẫu định sẵn, và trình bày chúng cho
các nhà quản lý và các chuyên gia khác của doanh nghiệp
-Cung cấp trực tiếp các hỗ trợ về mặt tính toán cho các nhà quản lý trong quá trình ra

quyết định (không theo mẫu định sẵn, và làm việc theo kiểu tương tác, không phải theo
định kỳ),
- Cung cấp các thông tin có tính quyết định từ các nguồn khác nhau, trong nội bộ cũng
như từ bên ngoài, dưới các hình thức dễ dàng sử dụng cho các cấp quản lý và điều hành.

2.1.2 Hệ thống thông tin quản lý thông tin cá nhân người lao động
 Hệ thống thông tin quản lý vị trí công việc và quản lý thông tin cá nhân người

lao động:
- Hệ thống thông tin quản lý vị trí công việc cho phép Ban Giám Đốc, quản lý và
phòng nhân sự nắm được cấu trúc vị trí nhân sự của từng bộ phận phòng ban và ai là
người đảm nhận vị trí đó


- Giúp công ty theo dõi quá trình điều chuyển nhân sự trong nội bộ công ty thông qua
các quyết định bổ nhiệm, điều chuyển
- Giống như các công ty sản xuất kinh doanh khác, công ty cũng sử dụng phần mềm
HRMan - Phần mềm ứng dụng trong quản lý hồ sơ nhân sự giúp May 10:
•

Quản lý hồ sơ:

- Theo mẫu hồ sơ nhân sự hiện đang lưu hành với các chức năng cập nhật thông tin
(thêm, sửa, xóa), tìm kiếm, sắp xếp (theo thứ tự bảng chữ cái tiếng Việt).
- Cơ cấu tổ chức đơn vị được thể hiện dưới dạng cây phân cấp, Giám đốc nhân sự sẽ
tự thiết lập hệ thống và sắp xếp thứ tự các bộ phận theo mô hình tổ chức cụ thể của
công ty.
- Thực hiện một số thao tác nghiệp vụ quản lý như: thuyên chuyển công tác, lưu trữ
hồ sơ nghỉ việc, thống kê danh sách CBCNV đến hạn lên lương.
Ngoài ra còn giúp May 10 khai thác thông tin:

- In ấn: lý lịch nhân viên, thẻ nhân viên (có thể sử dụng mã vạch phục vụ công tác
quản lý).
- Hệ thống báo cáo linh động: người sử dụng có thể tạo lập các báo cáo tùy ý trên cơ
sở toàn bộ các thông tin được quản lý trong chương trình, định dạng mẫu in, lưu trữ
cấu trúc báo cáo để sử dụng lâu dài, in ấn hoặc kết xuất số liệu sang các ứng dụng
khác như MS Word, MS Excel, trang Web.
- Thống kê số liệu: người sử dụng có thể tự xây dựng các tiêu chuẩn thống kê số liệu
phục vụ cho việc phân tích - đánh giá số lượng, chất lượng cán bộ. Các mẫu thông kê
có thể thực hiện theo kiểu một hoặc hai chiều. - Dự báo thời gian: hỗ trợ dự báo trước
các tiêu chí thời gian (ngày sinh, ngày hết hạn hợp đồng, ngày hết hạn thị thực...).

2.2.3.Hệ thông thông tin về chính sách nguồn nhân lực tại công ty
 Hệ thống thông tin quản lý lương:

Công ty cổ phần May 10 với hơn 8.000 công nhân viên làm ở các bộ phận khác nhau:
hành chính, sản xuất, bán hàng, marketing,….. Mỗi bộ phận thì có quy chế trả lương
khác nhau nên hệ thống thông tin quản lý lương của nhân viên cũng được chia thành


nhiều chương trình quản lý lương phù hợp với từng bộ phận lao động, dưới đây là quy
trình chấm công cho toàn nhân viên công ty:
Khai báo hệ thống ca làm việc: Do Nhân viên phòng nhân sự phụ trách
Cách thức thực hiện:
•

Khai báo thời gian cho ca làm việc (Công ty May 10 làm việc ngày thứ 7)

•

Ca làm việc chủ nhật nghỉ

•

Làm việc theo ca, nghĩ ngày chủ nhật hoặc ngày bất kỳ trong tuần

•

Trong ngày chủ nhật chia 2 loại:
Chủ nhật làm bù ( cúp điện …) tính lương như ngày thường
Chủ nhật làm được tính theo hệ số

•

Mục đích: Khai báo đúng ca làm việc của công ty

Phân ca theo xưởng: Do Quản lý xưởng
-

Công việc: Phân ca làm việc cho công nhân phân xưởng

-

Cập nhật ca phân xưởng khi có sự thay đổi

- Cách thức thực hiện: ứng với mỗi phân xưởng: Cắt, May, Hoàn thành sẽ có phân
ca khác nhau
Thông tin quét thẻ từ máy chấm công:
-

Do Nhân viên xưởng phụ trách

-

Công việc: Lấy thông tin quét vân tay từ máy chấm công vào cuối tháng

-

Cách thức thực hiện:

•

Họ tên

(1) In: Giờ vào quẹt thẻ
(2) Out: Giờ ra quẹt thẻ
7 giờ, 58 phút.(3) Giờ (hh:mm): Số giờ quẹt thẻ = Out – In. Ví dụ 7:55
•

Nếu nhân viên nghỉ chế độ hậu sản 7h/ngày thì số giờ tách ra làm 2:


7h đi làm bình thường
1h hậu sản :Thể hiện cột hậu sản
(4) Ngày công = (3)/8: làm tròn và lấy 2 số thập phân. Ví dụ 0.66 công
(5) Số giờ tăng ca
(6) Nghỉ: Ngày nghỉ phép, mã ngày phép nghỉ lấy từ bên đăng ký phép
(7) Ngày công có lương: do cúp điện hay lý do khác: tự nhập điều chỉnh loại công phù
hợp khi phát sinh
(8) Hậu sản: Số giờ nhân viên hậu sản. Khi nhân viên nghỉ chế độ hậu sản 7h/ngày thì
ta tách làm 2:

7h đi làm bình thường
1h hậu sản
(9) Phép năm:
(10) Trễ: Số phút vào trễ so với quy định
(11) Sớm: Số phút về sớm so với quy định
(12) Ca đêm:
- Mục đích: Tính đúng thời gian quẹt thẻ đi làm của công nhân có tính đến yếu tố
hậu sản.
 Quản lý trực tiếp xác nhận thời gian làm ngoài giờ
-

Do Quản lý trực tiếp của nhân viên

-

Cách thức thực hiện: Xác nhận thời gian làm ngoài giờ trong tháng cho nhân viên

-

Mục đích: Xác định đúng thời gian làm ngoài giờ cho nhân viên

Tính công ngày :Do Nhân viên phòng nhân sự phụ trách sau khi quản lý trực tiếp xác
nhận ngòai giờ. Sau đó nhân viên nhân sự sẽ tính công tháng cho nhân viên
Phần mềm quản lý cả công việc chấm công hàng ngày, các báo cáo và bảng lương.


- Bảng chấm công bao gồm: Họ tên nhân lực, số giờ và ngày làm việc, số giờ làm
thêm, số ngày nghỉ có phép và không có phép, số giờ đi muộn, làm thêm, công ngày,
công tháng..Sử dụng bảng chấm công giúp nhân viên nhân lực có thể tổng hợp thông
tin chính xác và nhanh chóng nhất.Sau khi hoàn thành bảng chấm công sẽ thực hiện

công tác đối chiếu với các báo cáo.Nếu chính xác sẽ tự động cập nhật vào bảng lương
để tính lương.
- Bảng lương bao gồm: Họ và tên, bộ phận, lương cơ bản, lương tính,… Trong May
10 việc quản lý lương tùy theo tính chất công việc bộ phận nhân lực làm việc:
•

Quản lý tiền lương cho lao động gián tiếp:

- Áp dụng tính lương cho các nhân viên văn phòng làm việc theo giờ hành chính
- Cập nhật ngày công thực tế làm việc, ngày nghỉ, nghỉ ốm, đi học,… dựa trên hệ
thống chấm công.
Hệ thống có cài đặt chương trình tự động tính các khoản lương, thưởng
•

Quản lý tiền lương cho người lao động hưởng lương khoán doanh thu

- Áp dụng cho các bộ phận hưởng lương theo tỉ lệ doanh thu do thực hiện hiệu quả
trong các công tác sản xuất kinh doanh
- Cập nhật doanh thu phân bổ theo từng bộ phận


- Cập nhật ngày công thực tế làm việc, ngày nghỉ phép, nghỉ ốm,… dựa trên hệ thống
chấm công bằng vân tay, thẻ của nhân viên.
- Hệ thống có chương trình tự tính toán và phân bổ các khoản lương, thưởng theo hệ
số hưởng lương doanh thu của từng nhân viên.
•

Quản lý tiền lương cho lao động hưởng lương khoán sản phẩm

- Áp dụng cho các bộ phận hưởng lương theo chế độ khoán sản phẩm

- Cập nhật giá trị tiền lương được hưởng căn cứ theo số lượng và đơn giá của sản
phẩm hoàn thành đã thực hiện được của từng bộ phận.
- Cập nhật ngày công thực tế làm việc, ngày nghỉ phép, nghỉ ốm, đi học dựa trên hệ
thống chấm công
•

Quản lý lương cho lao động trực tiếp

- Áp dụng cho các bộ phận trực tiếp sản xuất, hưởng lương theo kết quả hoàn thành
trong từng công đoạn sản xuất
- Cập nhật số lượng công đoạn hoàn thành cho từng nhân viên.
- Cập nhật ngày công thực tế, ngày nghỉ.
- Tự động tính toán phân bổ lương theo số lượng, đơn giá công đoạn tiền lương cho
từng nhân viên
•

Quản lý tiền lương cho bộ phận chỉ đạo sản xuất

- Áp dụng cho các cán bộ chỉ đạo, các chức danh quản lý trong dây chuyền sản xuất
- Cập nhật giá trị thanh toán tiền lương của bộ phận sản xuất
- Cập nhật ngày công thực tế, ngày nghỉ
- Tự động tính toán phân bổ lương theo tỉ lệ hưởng lương và hệ số công việc cho từng
nhân viên.
 Hệ thống đánh giá tình hình thực hiện công việc:

Trong công ty May 10, công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao
động được thực hiện theo 2 cách: một là do các tổ trưởng sản xuất theo dõi công việc
hàng ngày, khối quản lý phục vụ, cán bộ lãnh đạo cấp công ty, hai là do tự cá nhân
người lao động đánh giá.

Do các tổ trưởng sản xuất theo dõi quá trình thực hiện công việc hàng ngày, khối
quản lý phục vụ và cán bộ lãnh đạo cấp công ty: Để đánh giá tình hình thực hiện công
việc của người lao động, công ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Các
tiêu chuẩn đánh giá trong thang đo được lượng hóa theo hệ thống điểm. Các căn cứ
phân loại lao đông dựa vào 4 tiêu chuẩn đó là: tiêu chuẩn năng suất lao động và khối
lượng công việc; tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm và chất lượng công việc; tiêu chuẩn
thực hiện ngày công sản xuất, công tác; tiêu chuẩn chấp hành nội quy, chế độ chính
sách. Với từng tiêu chuẩn lại có phương pháp tính điểm riêng.
=>Căn cứ trên số điểm mà người lao động nhận được, người đánh giá sẽ xếp lạo họ
thuộc loại A, B, C, D hoặc không xếp loại. Từ đó sẽ có các bảng tổng hợp kết quả
phân loại lao động của từng phòng ban trong công ty May 10.
Do cá nhân tự đánh giá: CBNV tự đánh giá quá trình làm việc trong thời gian qua của
mình và cho ý kiến đề xuất. CBNV sẽ đánh giá theo bảng biểu mẫu và cho điểm theo
từng tiêu chí. Sau đó xếp loại theo tổng điểm.
Kết quả của công tác đánh giá thực hiện cộng việc là bảng đánh giá sẽ được gửi về
phòng nhân sự.
+ Phòng nhân sự sẽ xem xét lại các tiêu chuẩn đánh giá và từ đó dò xét lại quá trình
phân tích công việc đã đúng và hợp lý chưa. Sau đó báo cáo với cấp trên để có điều
chỉnh sao cho phù hợp. =>phục vụ phân tích công việc
+ Các thông tin về đánh giá tình hình thực hiện công việc cũng giúp chỉ ra những
nhân viên tiềm năng và những nhân viên yếu kém. Những nhân viên tiềm năng thì
công ty có thể tạo điều kiện cho họ đi học thêm nâng cao kiến thức, tay nghề,… Còn
với nhân viên năng lực kém thì công ty cũng tổ chức đào tạo họ để đáp ứng được yêu
cầu công việc.=> phục vụ cho đào tạo và phát triển nhân lực.
+ Các thông tin này phản ánh trình độ năng lực, thái đọ làm việc của từng cá nhân,
qua đó công ty sẽ định hướng được vị trí nghề nghiệp cho họ trong bố trí và sử dụng.
Những nhân viên có năng lực tốt có thể bó trí sang vị trí mới, cao
hơn, những nhân viên chưa tốt có thể chuyển sang vị trí phù hợp hoặc sa thải. =>phục
vụ trong bố trí và sử dụng lao động.

+ Công ty căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc vủa từng người lao động để trả
lương, khen thưởng, xét chọn công nhân giỏi, cán bộ quản lý, …và các hình thức
khuyến khích lao động khác. Tạo được sự công bằng trong trả công, góp phần tạo


động lực làm việc cho người lao động và họ sẽ gắn bó lâu dài vs công ty. =>phục vụ
cho đãi ngộ nhân lực và trả công.
 Hệ thống thông tin để báo cáo lên cấp trên.

Hàng tháng dữ liệu các hệ thống thông tin quản lý lương, quản lý lao động và đánh
giá thực hiện công việc được báo cáo lên cấp trên. Cụ thể là các báo cáo như sau:
+ quản lý lao động: báo cáo đi muộn, về sớm, báo cáo biến động nhân sự, báo cáo
tình hình nhân sự theo trình độ, theo phòng ban, danh sách ứng viên dự tuyển, ứng
viên đến phỏng vấn, ứng viên trúng tuyển vào làm chính thức, báo cáo kỷ luật, …
+ quản lý lương: báo cáo quy trình tăng lương theo nhân sự, báo cáo danh sách nhận
lương qua tài khoản, tiền mặt, bảng lương, phiếu lương cá nhân, bảng lương trích nộp
thuế thu nhập cá nhân, bảng lương nộp bảo hiểm xã hội, các quyết định lương, thưởng
bổ nhiệm, miễn nhiệm ,…
+thống kê nhân viên theo trình độ, theo độ tuổi, thống kê tăng giảm nhân viên bản chi
tiết và tổng hợp.
Ngoài ra, hệ thống còn thông báo thông tin đến người dùng như: hợp đồng sắp hết
hạn, sắp đến sinh nhật của ai….
- Hệ thống có chương trình tự động tính toán và phân bổ các khoản lương, thưởng
theo hệ số công việc của từng nhân viên.
 Hệ thống thông tin tuyển dụng và bố trí nhân lực:

- Các thông báo tuyển dụng sẽ được đăng trên website của tổng Công ty May 10
sau đó các nhân viên nhân sự Với hệ thống quản lý này May 10 đo lường được lượng
hồ sơ nộp vào công ty; quản lý chi tiết các thông tin của hồ sơ ứng viên dự tuyển
- Theo dõi trạng thái mỗi hồ sơ ứng viên: đang liên hệ, phỏng vấn, thông báo trúng

tuyển, hoặc không trúng tuyển.
-

Bộ phận tuyển dụng dễ dàng sắp xếp thông tin để gửi cho giám đốc

- Sau khi trúng tuyển thông tin ứng viên và vị trí công việc sẽ được tự động cập nhật
vào hệ thống quản lý nhân viên của công ty


2.2 Kỹ thuật hoạch định nguồn nhân lực tại công ty may 10
 Ma trận phân tích các yếu tố ngoại vi đối với nguồn nhân lực của công ty may

10
Đây là ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài, tổng hợp và tóm tắt những cơ hội và nguy
cơ chủ yếu của môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới quá trình hoạt động của DN. Qua đó
giúp các NQT của công ty May 10 nắm bắt được mức độ phản ứng của DN tới những cơ
hội và thách thức cho công ty. Mức độ phản ứng của DN được xếp loại từ 1 đến 4 với 4
là phản ứng tốt nhất, 3 là phản ứng trên trung bình, 2 là phản ứng trung bình, 1 là phản
ứng yếu.
MA TRẬN EFE
STT Các yếu tố bên ngoài

Trọng số

Xếp loại

Tính điểm

1

Điều kiện kinh tế

0.1

2

0.2

2

Dân số và lực lượng LĐ

0.05

2

0.1

3

Vị trí địa lý

0.04

1

0.08

4

Môi trường ngành

0.07

2

0.14

5

Xu hướng toàn cầu hóa

0.08

3

0.24

6

Tỷ lệ thất nghiệp

0.05

1

0.1


7

Khoa học công nghệ

0.1

3

0.3

8

Quy định của pháp luật

0.05

2

0.1

9

Nền chính trị

0.03

2

0.06

10

Thị trường lao động

0.1

4

0.4

11

Đối thủ cạnh tranh

0.12

3

0.36

12

Nhà cung cấp

0.09

2

0.18

13

Khách hàng

0.12

4

0.48

Tổng cộng

1

2.74

Qua ma trận này ta thấy tổng điểm là 2.74 cho thấy công ty đang trung bình khá với
những cơ hội và thách thức
 Ma trận phân tích các yếu tố nội vi đối với nguồn nhân lực của công ty may 10

Yếu tố nội bộ vốn được xem là rất quan trọng trong bất kì chiến lược nào của DN. Sau
khi xem xét tới các yếu tố nội bộ, NQT của công ty May 10 sẽ nắm bắt được những điểm
mạnh và điểm yếu của công ty. Từ đó đưa ra được những chiến lược nhân lực phù hợp
với công ty. Mức độ phản ứng của DN được xếp loại từ 1 đến 4 với 4 là phản ứng tốt
nhất, 3 là phản ứng trên trung bình, 2 là phản ứng trung bình, 1 là phản ứng yếu.
MA TRẬN IFE
STT Các yếu tố bên trong

Trọng số

Xếp loại

Tính điểm

1

Văn hóa DN

0.05

2

0.1

2

Chiến lược kinh doanh

0.08

2

0.16

3

Hiện trạng nguồn nhân lực

0.1

3

0.3

4

Cơ cấu tổ chức

0.08

4

0.32

5

Nhà quản trị DN

0.15

3

0.45


6

Trình độ chuyên môn

0.12

2

0.24

7

Thái độ, phẩm chất

0.07

2

0.14

8

Uy tín, thương hiệu

0.1

3

0.3

9

Năng lực tài chính

0.15

2

0.3

10

Các hoạt động KD, Marketing…

0.1

3

0.3

Tổng cộng

1

2.6

Qua ma trận này ta thấy tổng điểm là 2.74 cho thấy công ty đang phản ứng trên mức
trung bình với những điểm mạnh và điểm yếu của công ty.

-

Ma trận SWOT cho công ty cổ phần may 10
Điểm mạnh (S)
- S1: Vị trí cao trên thị
trường, thương hiệu uy tín,
hình ảnh tốt.

- S2: Nhân viên có trình độ
tay nghề khá cao
- S3: Trang thiết bị sản
xuất hiện đại.
- S4: Quy mô lớn mạnh
- S5: Sản phẩm chất lượng
tốt, đa dạng, phù hợp với
nhiều đối tượng khách
hàng.
- S6: Ngành nghề kinh
doanh đa dạng
- S7: Văn hóa công ty mạnh
- S8: Mạng lưới phân phối
rộng khắp và tiện lợi
- S9: Triết lý kinh doanh,
sứ mạng kinh doanh rõ ràng
- S10: Tài chính mạnh.

Điểm yếu (W)
- W1: Chưa chủ động được
công nghệ
- W2: Chưa chủ động được
Nguyên vật liệu đầu vào
- W3: Hoạt động Marketing
chưa chuyên nghiệp
-W4: Công tác nghiên cứu
phát triển sản phẩm chưa đạt
kết quả cao.
- W5: Vẫn thiếu nguồn nhân
lực có tay nghề giỏi.

Cơ hội (O)
- O1: Việt Nam gia nhập
WTO, mở rộng hợp tác
quốc tế
-O2: Công nghệ ngành
ngày càng phát triển
- O3: Thị trường lao động
dồi dào.
-O4: Mức sống của người
dân ngày càng nâng cao.
-O5: Chính trị Việt Nam
ổn định, pháp luật lao
động quy định chặt chẽ.
Thách thức (T)
-T1: Cạnh tranh trong
ngành ngày càng gay gắt
- T2: Yêu cầu của khách
hàng ngày càng gia tăng.
- T3: Sự xâm nhập của
các hãng thời trang nước
ngoài.
-T4: Vấn đề hàng giả
mang thương hiệu May 10
- T5: Rào cản xuất nhập
khẩu

- S1S3S10, O1: Chiến lược
mở rộng quy mô nguồn

nhân lực.
- S9S10, O1O2: Chiến lược
nâng cao trình độ, tay nghề
của Người lao động.
- S2S4S7, O3O5: Chiến
lược thu hút và giữ chân
nhân tài.

- W1W5, O1O2: Chiến lược
nâng cao trình độ, tay nghề
của Người lao động.
- W3W4, O1O4: Chiến lược
nâng cao năng lực đội ngũ
lãnh đạo, quản lý của công
ty.
- W5, O3: Chiến lược thu hút
nguồn nhân lực có trình độ,
tay nghề cao.

- S1S3S4S10, T1T2: Chiến - W3W4W5, T1T2T3: Chiến
lược nâng cao tay nghề lược nâng cao năng lực đội
NLĐ và năng lực của đội ngũ quản lý
ngũ quản lý.
-S2, T1: Chiến lược giữ
chân nhân tài.

Qua ma trận này, ta thấy được các chiến lược nhân lực cần thiết để DN có thể phân tích,
đánh giá, lựa chọn một hoặc một vài chiến lược phù hợp với hiện trạng của công ty.
2.2 Kỹ thuật dự báo nhu cầu nhân lực cho công ty may 10
Tại công ty cổ phần may 10, hiện tại đang áp dụng một số phương pháp dự báo sau để dự

báo nhu cầu nhân lực cho DN:
 Phương pháp xác định nhu cầu theo lượng hao phí lao động:

Số lượng lao động năm 2015 là 8000 lao động
Thời gian làm việc là 52 tuần/năm, 8h/ngày, 6 ngày/1 tuần, 22 ngày nghỉ lễ
Bảng sô liệu

STT

Sản phẩm

Kế hoạch sản xuất

Tổng lượng hao phí
Lượng lao động hao
để sản xuất ra sản
phí cho 1 đơn vị SP
phẩm


1
2
3
4
5
6
7
8
9

Sơ mi
Jacket
Quần kaki
Veston
Quần sooc
Váy
Bảo hộ lao
động
Đồng phục
công sở
Đồng phục
học sinh

30,000,000
400,000
1,000,000
200,000
700,000
1,000,000

0.7
0.9
0.4
0.9
0.5
0.6

21,000,000
360,000
400,000

180,000
350,000
600,000

800,000

0.7

560,000

800,000

0.6

480,000

700,000

0.6

420,000

Tổng số sản lượng lao động hao phí để sản xuất sản phẩm là:
420,000+480,000+560,000+600,000+350,000+180,000+400,000+360,000+21,000,000=
24,350,000 ( sản phẩm )
Dự tính năm 2016 năng suất lao động đạt 115%: ��=1.15
Quỹ thời gian làm việc bình quân của lao động là:
��= (52 x6 - 22) × 8 = 2320 (giờ)
Nhu cầu nhân lực cho công ty may 10 năm 2016 là:
D == = 9,127(người)

 Phương pháp tính theo năng suất lao động

Tổng sản lượng năm kế hoạch là :
Q = 30,000,000+400,000+1,000,000+200,000+700,000+1,000,000
+ 800,000+800,000+ 700,000 = 35,600,000 (sản phẩm)
Năng suất của một người năm kế hoạch : 3900 sản phẩm
Nhu cầu lao động là: D=Q/W=35,600,000/3900= 9,128(lao động)


2.3 Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực công ty May 10



Việc xác định tình hình cung nhân lực hiện tại của công ty May 10 đang sử dụng
phương pháp thống kê, phân tích để dự báo khả năng cung ứng nhân lực cho
công ty.
Cung nội bộ
- Về số lượng
Hiện có hơn 8000 lao động đang làm việc tại công ty. Với số lượng lao động này
công ty hoàn toàn có thể đáp ứng được các đơn hàng xuất khẩu số lượng lớn, thời
gian giao hàng ngắn.
- Độ tuổi – giới tính
- Độ tuổi dưới 25 chiếm 68% tổng nguồn lực của công ty, tiếp đó độ tuổi từ 25 – 35
chiếm 18,3% và độ tuổi trên 35 chỉ chiếm 3,9% - một con số khá nhỏ. Trình độ
học vấn chuyên môn
• Với đặc thù công việc cho nên tỷ lệ lao động phổ thông trong công ty là rất lớn,
chiếm tới hơn 87%.

 Cung thị trường
- Quy mô, cơ cấu lao động xã hội

• Theo Tổng cục thống kê, quý I/2015, quy mô lực lương lao động (LLLĐ) đạt

53,64 triệu người, tăng 0,12% so cùng kỳ. Tại thời điểm 01/01/2016, lực lượng lao
động từ 15 tuổi trở lên của cả nước là 54,61 triệu người; Tỷ lệ thất nghiệp của lao
động trong độ tuổi lao động năm 2015 là 2,31%, Tỷ lệ thiếu việc làm của lao động
trong độ tuổi lao động năm 2015 là 1,82%.
Về quy mô, đây là một nguồn lao động dồi dào, cần cù, chăm chỉ, sáng tạo, mong
muốn có việc làm, mà không đòi hỏi thu nhập cao, là mơ ước của nhiều nước trên
thế giới. Với dân số Việt Nam khoảng 90 triệu người, trong đó lực lượng lao động
trẻ chiếm 50% lực lượng lao động của Việt Nam do đó hứa hẹn cung cấp cho
ngành may một lượng lớn lao động
- Chất lượng nguồn nhân lực
Theo thống kê, kết quả khảo sát của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), gần 50%
chủ sử dụng lao động phản ánh tình trạng người lao động không có được kỹ năng
họ cần. Báo cáo thị trường lao động tháng 1 năm 2016, nhu cầu tuyển dụng ngành
Dệt may – Giày da chiếm 5,01%; trong đó nhu cầu tuyển dụng lao động có tay
nghề chiếm 86,86%.
 Phân tích tương quan cung cầu
- Nhìn tổng thể thị trường lao động của nước ta vẫn là một thị trường dư thừa lao
động. Với hơn 8000 lao động của công ty hiện tại so với tổng số lao động quý
I/2015 là 53.64 triệu người thì nó không đáng kể. Nguồn cung dồi dào cùng với uy


-

-

tín thương hiệu của mình, May 10 hoàn toàn có thể tuyển dụng được nhân viên
phù hợp với yêu cầu.
Với đặc thù ngành may, công ty May 10 có gần 85% lao động nữ, tuy nhiên Việt

Nam lại là nước có tỷ lệ nữ giới tham gia vào lực lượng lao động là 48,6%. Điều
này đảm bảo nguồn cung lao động chính của doanh nghiệp.
Mặc dù lực lượng lao động tuy lớn nhưng chất lượng chưa tương xứng, ngành dệt
may đang đứng trước tình trạng thiếu lao động kỹ thuật được đào tạo bài bản. Nhu
cầu tuyển dụng lao động có tay nghề ngành dệt may chiếm tới 86,86 % qua đó có
thể thấy ngành Dệt may Việt Nam đang thiếu nhân lực có tay nghề như thế nào.
Do đó, đây là khó khăn nhưng cũng là thách thức đối với May 10 trong công cuộc
cạnh tranh với các doanh nghiệp may khác tìm kiếm nhân lực có chất lượng.

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN HỆ
THỐNG THÔNG TIN NNL VÀ KỸ THUẬT HOẠCH ĐỊNH NNL TẠI CÔNG TY
MAY 10
3.1 Những ưu điểm của công tác hệ thống thông tin NNL và kỹ thuật hoạch định
NNL tại công ty
 Đối với hệ thống thông tin nguồn nhân lực

- Việc đánh giá được công việc, tính lương cho công
nhân viên đảm bảo độ
chính xác, hoàn chỉnh, từ đó tìm ra được những sai lệch để có biện pháp khắc phục kịp
thời, đồng thời có những cách tạo động lực cho người lao động.
- Một số phần mềm được áp dụng trong công tác quản lý đã cung cấp được những thông
tin kịp thời và chính xác giúp thuận tiện trong công tác quản lý của tổ chức.
- Hệ thống thông tin NNL của công ty đã giúp các nhà quản trị nắm rõ, tìm kiếm thông
tin một cách nhanh chóng, phục vụ tốt công tác quản lý của DN.
 Đối với kỹ thuật hoạch định nguồn nhân lực

- Công ty hiện nay đang áp dụng một số kỹ thuật hoạch định nguồn nhân lực như Pestel,
ma trận IFE và ma trận EFE , ma trận SWOT…điều này giúp phân tích được đúng số
lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái độ làm việc và các

phẩm chất cá nhân hiện tại đang làm việc trong công ty và tìm ra được những điểm mạnh,
điểm yếu của nguồn lực trong DN. Từ đó đưa ra được những biện pháp khắc phục và kịp
thời
- Việc thu thập thông tin và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: xác định và dự báo đúng,
kịp thời, chính xác vấn đề, đe dọa và cơ hội với nhân sự tại công ty, sử dụng các phương
pháp dự báo một cách tương đối chính xác và nhanh chóng.
3.2 Những hạn chế của công tác hệ thống thông tin NNL và kỹ thuật hoạch định
NNL tại công ty
 Đối với hệ thống thông tin nguồn nhân lực

- Hệ thống thông tin quản lý nhân sự còn nhiều hạn chế và chưa bao quát được hết
tình hình nhân sự và những biến động mới xuất hiện.
- Về hệ thống thông tin quản lý thông tin cá nhân người lao động:
+ Chưa theo dõi được quá trình công tác của người lao động, về các dữ liệu phát sinh
khi quyết định thay đổi vị trí công tác của người lao động.
+ Chưa theo dõi được quá trình đào tạo cũng như chi phí thực hiện công tác đào tạo.
+ Chưa theo dõi được quá trình tạm ứng và thanh toán chi phí đào tạo của từng nhân
viên.
- Về hệ thống chấm công và đánh giá tình hình thực hiện công việc: Công ty chưa có
hệ thống đánh giá tình hình thực hiện công việc nên còn phải tiến hành thủ công, tốn
chi phí, tốn thời gian và chưa đạt được hiệu quả. Còn xảy ra các trường hợp nhầm lẫn
và sai sót.
3.3 Giải pháp để hoàn thiện công tác hệ thống thông tin NNL và kỹ thuật hoạch
định NNL tại công ty
- Về kỹ thuật hoạch định nguồn nhân lực
Kĩ thuật dự báo nhu cầu nguồn nhân lực : Để việc dự báo nhu cầu nhân lực có
kết quả chính xác hơn, công ty có thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp dự báo khác như:
•

Phương pháp quy hồi tuyến tính: Kết hợp với phương pháp này công ty sẽ có những
kết quả chính xác nhất


•

Phương pháp chuyên gia: Để có kết quả chính xác công ty nên sử dụng nhiều chuyên
gia và tổng hợp các ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học và lựa chọn những
chuyên gia có trình độ cao. Công ty sẽ có kết quả dự báo mang tính định hướng hơn.

Ngoài việc kết hợp các phương pháp dự báo được thu thập đầy đủ, chính xác và lưu
trữ cẩn thận những số liệu thống kê, thông tin hiện tại và quá khứ của công ty phục vụ cho
công tác dự báotrong tương lai. Cụ thể những thông tin đó là:
 Khối lượng công việc cần phải thực hiện
 Trình độ trang thiết bị và khả năng thay đổi về mặt công nghệ làm việc
 Năng suất lao động
 Sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lục
 Các kỹ thuật hoạch định từng dùng đã dùng

Kĩ thuật dự báo cung nhân lực: Công ty nên sử dụng phương pháp thống kê
phân tích để có kết quả dự báo chính xác hơn so với phương pháp mà công ty đã sử
dụng. Đồng thời kết hợp phương pháp chuyên gia vì phương pháp này cho kết quả
nhanh chóng.
Bên cạnh đó, công ty cần xác định nguồn cung nội bộ và nguồn cung bên ngoài một
cách cụ thể. Ngoài ra cần liên tục cập nhật thông tin về thị trường lao động, cơ cấu dân số.
Kĩ thuật phân tích môi trường quản trị: Ma trận SWOT mà công ty đã lập đã
hoạch định được các chiến lược cần thực hiện tuy nhiên cần kết hợp với các phương pháp
khác để đánh giá và lựa chọn chiến lược hiệu quả nhất.
Đối với kĩ thuật PESTEL cần phải liên tục cập nhật những thông tin về các yếu tố
bên ngoài ảnh hưởng đến công ty.

- Về hệ thống thông tin nguồn nhân lực

Trước hết, để cải thiện được hệ thống thông tin nguồn nhân lực công ty cần tiến
hành các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo để có được lực lượng cán bộ nhân sự có chuyên
môn, trình độ bởi hiện nay cán bộ nhân sự trong công ty còn thiếu và biểu hiện nhiều yếu
kém.