Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 7
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (488.1 KB, 56 trang )
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1............................................................................................................................................8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.......................................8
1.1. Một số vấn đề về tạo động lực cho người lao động..........................................................................8
1.1.1. Một số khái niệm..........................................................................................................................8
1.1.1.1. Động cơ.....................................................................................................................................8
1.1.1.2. Động lực ...................................................................................................................................8
1.1.1.3. Tạo động lực..............................................................................................................................8
1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động..................................................................9
1.1.3. Các yếu tố tạo động lực cho người lao động...............................................................................10
1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động......................................................................10
1.2.1. Phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động............................................................10
1.2.1.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động:..........11
1.2.1.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ..........................................11
1.2.1.3. Kích thích người lao động.......................................................................................................11
1.2.2. Hình thức tạo động lực làm việc cho người lao động..................................................................11
1.2.2.1. Khuyến khích bằng vật chất ....................................................................................................11
1.2.2.2. Khuyến khích bằng tinh thần...................................................................................................14
1.2.2.3. Các hình thức khuyến khích khác............................................................................................14
1.3. Một số học thuyết tạo động lực .....................................................................................................15
1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow...................................................................................................15
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg.........................................................................................16
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom.........................................................................................17
1.3.4. Học thuyết công bằng của J.Stacsy Adam..................................................................................17
1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner........................................................................18
1.4. Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.........................................18
CHƯƠNG 2..........................................................................................................................................20
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 7..................................................20
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần xây dựng điện VNECO 7.............................................................20
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 1
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..................................................................................................20
2.1.2.2. Nhiệm vụ ................................................................................................................................21
2.1.3. Cơ cấu tổ chức............................................................................................................................21
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức của công ty......................................................................................................21
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
..........................................................................22
2.1.4 Nguồn lực công ty.......................................................................................................................24
2.1.4.2. Nguồn nhân lực........................................................................................................................24
2.1.4.3. Nguồn tài chính.......................................................................................................................27
2.1.5. Tình hình kinh doanh của công ty...............................................................................................28
2.1.5.1. Mặt hàng kinh doanh của công ty............................................................................................28
2.1.5.2. Thị trường tiêu thụ của công ty................................................................................................28
2.1.5.3. Kết quả kinh doanh của công ty Vneco 7.................................................................................29
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng điện Vneco 7
..............................................................................................................................................................30
2.2.1. Thực trạng sử dụng phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.............................30
- Xây dựng mục tiêu hoạt động của công ty........................................................................................30
2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực................................................................................................30
2.2.2.1. Khuyến khích bằng tinh thần...................................................................................................30
a. Bản thân công việc........................................................................................................................30
c. Cơ hội thăng tiến...........................................................................................................................32
d. Đánh giá thực hiện công việc........................................................................................................32
2.2.2.2. Khuyến khích bằng vật chất.....................................................................................................33
a. Tình hình tổ chức tiền lương tại công ty.......................................................................................33
b. Sự phân bổ tiền lương tại công ty.................................................................................................35
c. Quy mô tiền lương của công ty Cổ phần VNECO 7.....................................................................37
2.2.2.3. Công tác tiền thưởng tại công ty..............................................................................................37
2.2.2.4 Các khoản phúc lợi tại công ty.............................................................................40
2.2.2.5. Các hình thức khuyến khích khác............................................................................................42
CHƯƠNG 3..........................................................................................................................................43
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 2
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 7....................................................................................43
GIAI ĐOẠN 2016-2018.......................................................................................................................43
3.1. Cơ sở tiền đề của giải pháp............................................................................................................43
3.1.1. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty.................................43
3.1.1.1. Những mặt đạt được................................................................................................................43
3.1.1.2. Những hạn chế tồn tại..............................................................................................................44
3.1.2. Phương hướng, mục tiêu của công ty trong thời gian tới............................................................44
3.1.2.1. Mục tiêu của công ty ...............................................................................................................44
3.1.2.2. Phương hướng của công ty......................................................................................................45
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Xây dựng
Điện VNECO 7 giai đoạn 2014- 2016..................................................................................................46
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá người lao động .............................................................46
Hoàn thiện kích thích người lao động...............................................................................47
Hoàn thiện tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ................47
Hoàn thành xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người
lao động.............................................................................................................................47
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện hình thức tạo động lực làm việc cho người lao động.................................47
3.2.3.1. Khuyến khích bằng vật chất.....................................................................................................47
3.2.3.2. Hoàn thiện công tác tiền lương................................................................................................47
3.2.3.3. Hoàn thiện công tác tiền thưởng .............................................................................................48
3.2.3.4. Hoàn thiện công tác phúc lợi...................................................................................................49
3.2.3.3. Khuyến khích bằng tinh thần...................................................................................................50
3.3.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc...........50
3.3.2.2. Cải thiện môi trường làm việc..................................................................................................51
3.3.2.3. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp......................................................................52
KẾT LUẬN..........................................................................................................................................53
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 3
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Sơ đồ quá trình tạo động lực lao động.
Hình 1.2 Tháp phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Vneco 7
Hình 2.1 biểu đồ mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc
Hình 2.2 Biểu đồ mức độ hài lòng thực hiện công việc của người lao động
đối với công ty
Hình 2.3 Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của người lao động thông qua tiền lương
Hình 2.4 Biểu đồ về mức độ hài lòng của người lao động thông qua mức thưởng
Hình 2.5 Biểu đồ mức độ hài lòng của người lao động về chính sách phúc lợi.
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 4
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1Tình hình nhân sự tại công ty giai đoạn 2012– 2014.
Bảng2.2 :Tình hình sử dụng máy móc thiết bị của công ty
Bảng 2.3: Nguồn tài chính của công ty
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 2.5: Bảng lương của công ty
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 5
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để có thể cạnh tranh được với các công
ty phải tìm mọi cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của
các sản phẩm trên thị trường.Xuất phát từ quy mô, nguồn vốn, trình độ và chất lượng
nguồn nhân lực hạn chế, năng lực cạnh tranh yếu… nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ
gặp nhiều thiệt thòi trong việc cạnh tranh khốc liệt. Chính vì vậy, để có thể tồn tại và
phát triển, các doanh nghiệp không chỉ phải xem xét vấn đề tài chính, vấn đề hiện đại
khoa học công nghệ, mà còn phải quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp và đặc
biệt là nhân tố con người.
Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển rất mạnh mẽ, nhiều máy móc thiết bị
tiến tiến đã ra đời thay thế cho người lao động thủ công, nhưng máy móc không thể
thay thế hoàn toàn cho con người được. Và con người là nhân tố quan trọng quyết định
các yếu tố khác, quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Sự phát triển nguồn
nhân lực chính là đòn bẩy để cải thiện toàn bộ thành quả kinh tế của doanh nghiệp nói
riêng và của nền kinh tế đất nước nói chung. Việc tạo nguồn lực vững mạnh sẽ góp
phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh
nghiệp.
.Tạo động lực là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, trong đó người
quản lý sử dụng những kích thích để tăng hiệu quả thực hiện công việc của người lao
động. Trong tình hình kinh tế hiện nay, để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay
gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải có một đội ngũ cán bộ có năng lực, phẩm chất nó
quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Do vậy, nếu doanh nghiệp nào biết
sử dụng tốt nguồn nhân lực này thì sẽ đạt hiệu quả tốt.
Trong đó các doanh nghiệp đã phát huy được nội lực vốn có, khai thác được tiềm năng
con người để phục vụ cho mục đích của mình.Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 7,
với tiềm lực lớn mạnh Công ty đã có chỗ đứng vững chắc trong giới doanh nghiệp. Đây cũng
là công ty có nguồn nhân lực đông đảo, công nhân viên và người lao động trực tiếp sản xuất.
Việc tạo được nguồn nhân lực đó đã khó, nhưng điều quan trọng hơn quản lý và sử dụng họ,
làm thế nào để họ phát triển khả năng của mình để mang lại hiệu quả cho công ty là vấn đề khó
nhất.
Xuất phát từ những vấn đề trên, em quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện công
tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 7.
Để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp cho mình
Bài báo cáo được chia làm 3 phần:
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 6
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về việc tạo động lực cho người lao động.
CHƯƠNG 2: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng công tác tạo
động lực tại công Cổ phần xây dựng điện VNECO 7
.CHƯƠNG 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty Cổ
phần xây dựng điện VNECO 7 giai đoạn 2016 -2018
Do kiến thức, kinh nghiệm và thời gian còn hạn chế nên bài viết không thể tránh
khỏi những sai sót. Em mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, anh chị và các
bạn để bài báo cáo được hoàn thiện hơn
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Chí Công
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 7
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.
1.1. Một số vấn đề về tạo động lực cho người lao động
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Động cơ
Động cơ chính là tiềm ẩn bên trong con người được thể hiện thông qua các
hoạt động của con người. Mỗi người có những động cơ khác nhau và nó thường xuyên
thay đổi theo từng thời kỳ tùy thuộc vào nhu cầu của họ
Động cơ luôn biến đổi theo thời gian ở mỗi thời điểm của con người sẽ có
những nhu cầu và động cơ khác nhau.Vì vậy là nhà quản trị phải biết chính xác các
động cơ số một và biết cải biến những động cơ đó đối với từng lao động cụ thể sao cho
phù hợp với tiêu chuẩn , khả năng đáp ứng của tổ chức
1.1.1.2. Động lực
“Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao”.
Hay nói cách khác, động lực là sự sẵn lòng làm một công việc gì đó, hay đó là
sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được
một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó.
1.1.1.3. Tạo động lực
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để
kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và hiệu
quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết
quả thực hiện công việc, tiền lương, tiền thưởng,..
Mục đích của tạo động lực là khai thác sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được
những tiềm năng của người lao động trong tổ chức tạo sự gắn bó, thu hút của người
lao động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho
người lao động được thỏa mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung
thành với tổ chức. Sự gắng bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động
lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức.
Quá trình tạo động lực được diễn ra như sau:
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 8
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
Hình 1.1 Sơ đồ quá trình tạo động lực lao động.
Nhu cầu
không
được
thỏa
mãn
Sự
căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Tạo
động
lực
Nhu
cầu
được
thỏa
mãn
Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy, nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng
thẳng lại kích thích những động cơ bên trong người lao động. Điều đó sẽ tạo ra một
cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu
cầu này và sẽ tại động lực cho người lao động. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải
có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, điều đó sẽ khiến người
lao động được thoả mãn với công việc, từ đó sẽ làm tốt công việc của mình
1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động
Qua nghiên cứu một số học thuyết ta thấy tạo động lực có vai trò quan trọng
trong công việc, quyết định hành vi của người lao động. Vì thế hoạt động tạo động lực
được xét nhiều khía cạnh. Người lao động doanh nghiệp và xã hội đều vô cùng quan
trọng.
- Xét về người lao động: Đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều kiện
sống. là công sức mà người lao động bỏ ra để không ngừng phát triển hoàn thiện, tạo
cơ hội thuận lợi cho các nhân viên tham gia vào các hoạt động xã hội.
- Xét về doanh nghiệp: Nó tạo điều kiện cho doanh nghiệp , trong việc khai
thác tốt các nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng nâng
cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, kỹ thuật, giảm chi phí lao động, qua
đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại
trên thị trường.
- Xét về mặt xã hội: Khi người lao có động lực làm việc thì làm cho năng xuất
lao đông được tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội tăng trưởng theo. Đồng thời con
người sẽ cảm thấy yêu thích lao động hơn, cảm thấy vui khi được lao động điều đó
chứng tỏ xã hội sẽ văn minh và phát triển hơn.
Tất cả các yếu tố cấu thành trong hệ thống cấu thành trong hệ thống khuyến
khích nhân viên: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi,…cần được sử dụng có hiệu quả
nhằm tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên.
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 9
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
1.1.3. Các yếu tố tạo động lực cho người lao động
Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố.
Các nhân tố đó có thể chia thành ba nhóm chính:
a. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
• Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức
• Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.
• Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.
• Đặc điểm tính cách của người lao động.
b. Nhóm nhân tố thuộc về công việc
• Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp
• Mức độ chuyên môn hóa của công việc
• Mức độ phức tạp của công việc
• Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc
• Mức độ hao phí về trí lực.
c. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
• Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
• Văn hóa của tổ chức
• Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).
• Quan hệ nhóm.
• Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các
chính sách về Quản trị nguồn nhân lực.
Các nhân tố trên tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc
khác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, nhà
quản lý cần nắm bắt được sự tác động của các nhân tố này để có những thay đổi kịp
thời những biện pháp sản xuất và quản lý nhằm tạo động lực cho người lao động, phát
triển doanh nghiệp của mình.
1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.1. Phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
Có rất nhiều phương pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động. Tùy thuộc
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 10
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
vào tình hình của Công ty và đặc điểm cho đội ngũ lao động mà nhà quản lý có những
phương pháp hay cách thức khác nhau nhằm tạo động lực cho người lao động. Một số
phương pháp hay cách thức đó là:
1.2.1.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng
người lao động:
Đây là phương pháp tạo động lực có hiệu quả cho người lao động. Trong cách
thức này, nhà quản lý phải chú ý:
•
Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó.
•
Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động. Các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò
quan trọng.
•
Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người
lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
1.2.1.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Người lao động có hoàn thành tốt được công việc của mình hay không thì
ngoài nỗ lực của bản thân người lao động còn phụ thuộc vào tổ chức. Nhà quản lý phải
tạo cho họ một môi trường và điều kiện làm việc tối thiểu, trong đó cần phải chú ý:
•
Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
•
Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
•
Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.
1.2.1.3. Kích thích người lao động
Qua tâm lý và thực tế của con người ta có thể thấy như cầu của cuộc sống của con
người bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Để kích thích người lao
động làm việc tốt hơn thì nhà quản lý quan tâm đến khích thích về vật chất và kích
thích về tinh thần cho người lao động để họ hoàn thành công việc tốt hơn.
1.2.2. Hình thức tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.2.1. Khuyến khích bằng vật chất
a. Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 11
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.1
Sử dụng tiền lương để khuyến khích người lao động là hình thức khích thích lao
động cơ bản giúp người lao động làm việc tốt hơn không vì mục tiêu cá nhân mà còn
vì mục tiêu chung của tổ chức. Tiền lương luôn là vấn đề được mọi người quan tâm,
nó không chỉ là phương tiện để người lao động có khả năng duy trì cuộc sống mà nó
còn là sự công nhận của doanh nghiệp, của xã hội về những đóng góp của người lao
động vào tổ chức. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là khoản chi phí mà họ cần bỏ
ra để trả cho người lao động còn đối với người lao động đó là phần thu nhập của họ.
Vì vậy, để tổ chức, doanh nghiệp có thể phát triển cần điều hòa mối quan hệ này.
Có hai hình thức trả lương cơ bản trong các doanh nghiệp là tiền lương trả theo
thời gian và tiền lương trả theo sản phẩm:
- Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho công nhân
được tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị
thời gian (giờ hoặc ngày) làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu
chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó. 2 Hình thức này thường
áp dụng cho những vị trí công việc khó định mức cụ thể; những công việc đòi hỏi chất
lượng cao nên không muốn người lao động chạy theo năng suất; những công việc có
năng suất lao động phụ thuộc rất lớn vào công suất máy móc, thiết bị hay các hoạt
động tạm thời, sản xuất thử. Có hai chế độ trả lương theo thời gian là: trả công theo
thời gian đơn giản và trả công theo thời gian có thưởng.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động
dựa trên khối lượng sản xuất thực tế trong kỳ và đơn giá sản phẩm sản xuất ra. Ưu
điểm của hình thức này là đã lượng hóa được sự nỗ lực của người lao động vào trong
phần tiên công mà họ nhận được. Chính nhờ đặc điểm này mà năng suất lao động
trong doanh nghiệp được tăng cao. Tuy nhiên nhược điểm của nó là không lưu tâm đến
chất lượng sản phẩm, việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy máy, thiết bị một
cách hợp lý. Hình thức này áp dụngchi những vị trí công nhân sản xuất trực tiếp trong
phân xưởng hoặc những vị trí công việc mà kết quả của nó có thể dễ dàng nhìn thấy và
đo lường được.
b. Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường
1
2
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 12
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao
động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất
sắc như hoàn thành dự án công việc trước thới hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc có sáng
kiến cải tiến có giá trị.3
Tiền thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các
doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm
nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế
hoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng
trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất;
thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng
mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho
doanh nghiệp.
Ngoài tiền lương thì tiền thưởng là một trong những yếu tố góp phần khuyến
khích người lao động giỏi, những người cống hiến nhiều mang lại nguồn lợi cho doanh
nghiệp. Bên cạnh đó tiền thưởng cũng là mục tiêu phấn đấu của mỗi người lao động.
c.Tạo động lực cho người lao động qua chính sách phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của
người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho
những ngày nghỉ; nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;
phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành
viên trong tổ chức.4
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ
phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi
thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích
thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi và dịch vụ hợp lý nhằm tạo động lực
làm việc cho người lao động.
Như vậy, có thể nói một phần thù lao trả cho người lao động dựa trên kết quả
thực hiện công việc của bản thân họ. Phần thù lao này không cố định mà có thể thay
3
4
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 13
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
đổi tùy theo tình hình thực hiện công việc của người lao động. Như vậy, người lao
động sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực
hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao
cao hơn.
1.2.2.2. Khuyến khích bằng tinh thần
Ngoài tiền lương và khuyến khích vật chất thì khuyến khích tinh thần cũng là yếu
tố vô cùng quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.Nhiều khi người lao
động không chỉ làm việc không chỉ vì mục tiêu vật chất mà còn là niềm ham mê và sở
thích nghề nghiệp hay một lí do nào khác liên quan đến tinh thần.Người lao động cảm
thấy làm việc thoải mái và cống hiến sức lực của mình vào sự phát triển của doanh
nghiệp.
Khi cuộc sống của người lao động được cải thiện rõ rệt trình độ văn hóa chuyên
môn,kỉ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao,người lao động mong
muốn không chỉ các yếu tố vật chất mà còn muốn được những cơ hội thăng tiến trong
nghề nghiệp,được thực hiện những công việc có tính thách thức,thú vị….Để khuyến
khích tạo động cơ làm việc cho nhân viên,nhà quản trị cần các yếu tố phi tài chính
trong cơ cấu thu nhập của người lao động,xây dựng bầu không khí thích hợp.Nhà quản
lí có thể tạo động lực cho người lao động qua các hoạt động xa hội,văn nghệ,thể
thao.vui chơi,giải trí….có liên quan đến khuyến khích tinh thần cho người lao động.
Tạo động lực qua môi trường và điều kiện làm việc:tạo ra môi trường và làm việc
thoải mái,hang hái,nhiệt tình và đầy tính chuyên nghiệp.Quan hệ giữa lãnh đạo với
nhân viên than thiện và giữa nhân viên với nhau vui vẻ,cởi mở và quan tâm đến
nhau.Môi trường và điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng tác động đến động lực của
lam việc con người.
1.2.2.3. Các hình thức khuyến khích khác
-
Cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc
-
Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
từng người lao động
-
Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
-
Lấy thông tin đầu vào liên tục từ nhân viên
-
Sa thải khi cần thiết
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 14
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
1.3. Một số học thuyết tạo động lực
Hiện nay có rất nhiều người nghiên cứu về động lực làm việc của người lao
động, có nhiều học thuyết tạo động lực đã được đưa ra. Mỗi học thuyết đều có những
quan điểm riêng biệt, có cái nhìn khác nhau về vấn đề này. Điều đó cho thấy vấn đề
tạo động lực trong lao động là một vấn đề phức tạp, chịu sự chi phối tác động của
nhiều yếu tố. Sau đây là một số học thuyết tạo động lực.
1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn
được thỏa mãn các nhu cầu đó. Maslow đã chia các nhu cầu của con người thành 5
loại ảnh hưởng đến động cơ làm việc sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên kim tự
tháp có 5 bậc.
Nhu cầu về
tự hoàn thiện
Nhu cầu về sự tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý
Hình 1.2 Tháp phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow
Trong đó được chia
-
3 nhu cầu tối thiểu
+ Nhu cầu sinh lý : Đây là nhu cầu cơ bản của con người để duy trì sự sống như là
thức ăn , quần áo, chỗ ở…..
+ Nhu cầu an toàn : Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại
về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản,..
+ Nhu cầu xã hội: Là quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng
nghiệp với nhau trong cùng một đơn vị,…
-
2 nhu cầu bậc cao
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 15
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
+ Nhu cầu về sự tôn trọng: sau khi những nhu cầu tối thiểu được đáp ứng người
lao động sẽ có nguyện vọng như : có chức danh, địa vị của từng người lao động
được khẳng định ở những lĩnh vực nhất định
+ Nhu cầu tự khẳng định bản thân: những người lao động luôn muốn có những
môi trường làm việc thoải mái, được giao những công việc mang tính chất
thách thức để họ chứng tỏ được năng lực bản thân
Các nguyên cứu cũng chỉ ra rằng, thứ bậc nhu cầu ở các nước khác nhau thì
khác nhau, bởi vì nó còn phụ thuộc vào nền văn hóa…mỗi cá nhân có một hệ thống
nhu cầu rất khác nhau và sự phân cấp nhu cầu cũng khác nhau, do vậy động cơ thúc
đẩy hành động của con người cũng khác nhau. Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao thì
động lực tạo ra cho người lao động càng lớn, người lao động càng hăng say làm việc,
vì thế các nhà quản lý cần quan tâm đến người lao động để có thể thỏa mãn phần nào
nhu cầu của họ, và ngược lại điều này cũng có lợi cho tổ chức.
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
Hezberg cho rằng các yếu tố dẫn tới sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và không
liên quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc. Ông chia các yếu tố
thành 2 nhóm:
Các yếu tố môi trường
Các chính sách và chế độ quản lý của công ty.
Sự hướng dẫn trong công việc.
Tiền lương.
Những mối quan hệ giữa các cá nhân.
Các điều kiện làm việc.
Đây là các yếu tố về môi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự
không thỏa mãn trong công việc.
Các yếu tố tạo động lực
Sự thành đạt.
Đánh giá thực hiện công việc.
Bản chất bên trong công việc.
Trách nhiệm, chức năng lao động.
Sự thăng tiến.
Đây là yếu tố then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc.
Học thuyết này đã chỉ ra một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa
mãn của con người. Nhưng học thuyết này cũng có những hạn chế vì nó không hoàn
toàn phù hợp với thực tiễn và trên thực tế đối với một số người lao động cụ thể, các
yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy và các yếu tố duy trì
vẫn có tác dụng mang lại sự thỏa mãn công việc cho người lao động. Do đó các nhà
quản trị áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động lực
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 16
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
làm việc cho người lao động, đồng thời người quản lý phải nhận thức được tầm quan
trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động , nó giải thích xem
con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Ông
cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới
một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những
công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu đó. Học thuyết của Victor Vrom
được phát biểu như sau:
Sức mạnh = Mức ham mê* Niềm hy vọng
Trong đó :
- Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người.
- Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả đạt được.
- Niềm hy vọng là xác xuất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quả
mong muốn.
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ
lực nhất định và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới những kết quả hoặc những phần
thưởng như mong muốn. Cụ thể là nhu cầu của con người được cảm nhận tạo nên
hành vi được thúc đẩy làm cho một công việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận
thức được mối quan hệ tích cực giữa nổ lực và thành tích. Hành vi được thúc đẩy tiếp
tục tăng nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả
hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao. Do đó, có 3 mối quan hệ nâng cao hành vi
được thúc đẩy đó là mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích, mối quan hệ
tích cực giữa việc thực hiệ tốt công việc và phần thưởng và đạt kết quả hoặc phần
thưởng là được đánh giá cao.
1.3.4. Học thuyết công bằng của J.Stacsy Adam
Theo học thuyết này thì mỗi một người lao động đều mong muốn được đối xử
công bằng và họ luôn có xu hướng so sánh và sự đóng góp và quyền lợi của người
khác nhận được trong công ty. Điều đó có nghĩa là người lao động so sánh những gì
họ bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu tỷ
suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra người khác. Nếu tỷ suất của
họ ngang bằng với những người khác thì họ cho rằng công bằng và ngược lại họ cho là
bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh
chúng.
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 17
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
Học thuyết cũng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng
phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho sự nỗ lực của bản thân mình, mà còn tới
cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì mà người khác nhận được. Các đầu
vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với
những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi
người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào- đầu ra của họ với những
người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực
khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái gọi là công bằng và thỏa đáng.
Để tạo động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng
góp của cá nhân và quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.
1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết dựa trên công trình nghiên cứu của B.F. Skinner, hướng vào việc
làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.
Học thuyết này cho rằng:
• Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại còn những hành vi
không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại.
• Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/ phạt càng
ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
• Phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng
có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với
thưởng.
Từ những nội dung của học thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quan
điểm lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế. Để tạo động lực cho người lao động, nhà
quản lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn
mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức
phạt. Theo quan điểm của học thuyết thì các hành vi được thưởng của người lao động
có xu hướng lặp đi lặp lại. Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác dụng kích thích người
lao động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong
lao động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp của mình.
1.4. Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói chung và
người lao động nói riêng. Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động
có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn. Điều này có ý nghĩa hết sức quan
trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân người lao động. Người lao
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 18
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình hơn và có hiệu quả, nâng cao năng suất
lao động. Đối với lao động mới sẽ giúp cho việc hòa nhập vào tổ chức doanh nghiệp
dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí không cần thiết. Còn đối với lao động gắn bó
lâu năm thì làm cho họ trở lên gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các cơ hội
khác cho bản thân như cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp…
Tác dụng của tạo động lực cho người lao động không chỉ nhìn thấy rõ ở mức độ
tăng năng suất làm việc mà còn có tác dụng làm cho người lao động gắn bó với doanh
nghiệp hơn, gìn giữ và thu hút nhân tài, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp và mở rộng thị trường.
Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ làm cho các hoạt động khác của
doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý hơn, tiết kiệm các chi
phí, tránh lãng phí trong lao động.
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 19
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
CHƯƠNG 2
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN
VNECO 7
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần xây dựng điện VNECO 7
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Tên công ty
: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 7
Tên cơ quan chủ quản
: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VIỆT NAM
Tên viết tắt
: VNECO 7
Địa chỉ công ty
: 51- Phạm Như Xương-Liên Chiểu-Đà Nẵng
Điện thoại
: 05113735516
Mã số thuế
: 5900309833
Fax: 05113735517
Giấy đăng ký kinh doanh : Số 3 ngày 20-02-2002
Vốn điều lệ
: 30 tỷ đồng
Vốn lưu động
: 5 tỷ đồng
Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 7 là đơn vị thành viên của tổng công ty
xây dựng Việt Nam.Tiền than của Tổng đội xây lắp điện Pleiku-thuộc công ty xây lắp
điện 3,được chuyển thành công ty xây lắp điên 3.7 theo quyết định số 131/2003/QDBCN ngày 07/08/2003 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp.
Ngày 11 tháng 11 năm 2003 công ty đã đăng kí sở kế hoạch đầu tư tỉnh Gia Lai
cấp giấy chứng nhân đăng kí kinh doanh với số vốn ban đầu la 5 tỷ đồng.
Ngày 11 tháng 10 năm 2005 Bộ trưởng bộ công nghiệp đã có quyết định số
3309/QĐ-BCN về việc phê duyệt phương án và chuyển công ty xây lắp điện 3 thành
Tổng công ty Xây dựng Điện Việt Nam (tên viết tắt là VNECO).Để thống nhất ten
giao dịch trong toàn công ty,ngày 20 tháng 8 năm 2006 Công ty cổ phần xây lắp diện
3.7 đổi thành Công ty cổ Phần Xây dung điện VNECO 7.
Cùng sự phát triển của đất nước, qua hơn mười năm liên tục phát triển, tỷ lệ tăng
trưởng hàng năm tương đối cao. Trong quá trình hoạt động công ty đã tham gia thi
công, công ty xây dựng các hạng mục công trình như đường dây 500kV, đường dây
200kV thi công các công trình thủy điện, trạm biến áp 110kV, thi công bờ kè sản xuất,
bê tông đúc sẵn, khai thác đá xây dựng các loại, mở rộng kinh doanh các dịch vụ…nên
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 20
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
sản phẩm của công ty rất đa dạng với phương châm kinh doanh “uy tín và chất lượng”
công ty đã không ngừng nâng cao hiệu quả mở rộng quy mô tạo chữ tín cho khách
hàng. Ban lãnh đạo từng bước đưa công ty đi lên theo xu hướng phát triển chung của
đất nước, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao lợi nhuận cho các cổ đông đóng góp vào
ngân sách nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty
2.1.2.1. Chức năng
Xây lắp các công trình nguồn điện,hệ thống lưới điệnvà trạm biến áp đến
500kV,công trình dân dụng và công nghiệp,công trình giao thông,thủy lợi,viễn
thông,văn hóa thể thao.
Sản xuất gia công cơ khí các kết cấu bê tông và cột điện bê tông các loại.
Khai thác kinh doanh đá xây dựng,đâ granite,cát.sỏi và các chủng loại vật lieu xây
dựng.Kinh doanh vật tư và các thiết bị điện vận tải,kinh doanh vận tải hàng hóa.kinh
doanh phát triển nhà và hạ tầng kĩ thuật đô thị,khu công nghiệp,khu chết xuất,khu
công nghệ cao,khu khinh tế mới.
2.1.2.2. Nhiệm vụ
Công ty có nhiệm vụ quan hệ với các chủ đầu tư hoặc đi đấu thầu với công
trình và tổ chức thi công, thu hồi vốn.Công ty ddosngs vai trò quan trọng trong việc
sản xuất kinh doanh đảm bảo đạt hiêu quả cao.Đồng thời đảm bảo tài chính của công
ty được hoạt động bình thường và đảm bảo công việc cho người lao động.Do đó tình
hình lực lượng lao động của công ty ngày càng đảm bảo và đạt hiệu quả cao.
- Tổ chức sản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký.
- Quản lý đội ngũ cán bộ, công nhân viên theo đúng chính sách, chăm lo đời
sống vật chất tinh thần và bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công
nhân viên.
- Tổ chức ghi chép sổ sách, chứng từ kế toán, quyết toán tại công ty theo đúng
pháp lệnh kế toán nhà nước, bộ tài chính, và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với nhà
nước.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức của công ty
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 21
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Vneco 7
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
ĐẠI HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG TỔNG
HỢP
PHÒNG ĐIỀU HÀNH SẢN
XUẤT
XÍ NGHIỆP
LẮP RÁP
Chú thích :
PHÒNG TÀI CHÍNH
KẾ TOÁN
ĐỘI XÂY LẮP
: Quan hệ trực tuyến
: Quan hệ chức năng
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
a. Đại hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan
quyền lực cao nhất của công ty, họp mỗi năm ít nhất một lần. Đại hội đồng cổ đông
quyết định những vấn đề được Luật pháp và Điều lệ công ty quy định. Đặc biệt Đại
hội đồng cổ đông sẽ quyết định phương hướng, nhiệm vụ phát triển công ty và kế
hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm thông qua phương án sử dụng tài sản và phương
án đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh.
b. Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có toàn quyền nhân
danh công ty để giải quyết mọi vấn đề liên quan đến mục tiêu và quyền lợi của công
ty, giữa hai nhiệm kỳ Đại hội, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ
đông. Quyền và nghĩa vụ của hội đồng quản trị do Pháp luật và Điều lệ công ty, các
quy chế nội bộ của công ty và Nghị quyết đại hội đồng cổ đông quy định.
c. Ban kiểm soát: Là cơ quan trực thuộc đại hội đồng cổ đông, do đại hội đồng cổ
đông bầu ra. Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý hợp pháp, tính trung thực
và mức độ cận trọng trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh trong tổ chức
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 22
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
công tác, thống kê và lập báo cáo tài chính của công ty. Ban kiểm soát hoạt động độc
lập với hội đồng đồng quản trị và ban giám đốc:
d. Ban giám đốc:
- Giám đốc là người đại diện pháp luật của công ty,là người điều hành lãnh đạo
cao nhất của công ty, phụ trách cho toàn công ty, chịu trách nhiệm chỉ đạo toàn bộ bộ
máy quản lí, có quyền quyết đinh chủ trương kế hoạch sản xuẩt, những biện pháp quản
lí kinh tế, theo dõi công tác tài chính, chịu trách nhiệm và bảo toàn vốn công ty, quyết
định tổ chức bộ máy quản lí trong toàn công ty, đảm bảo tính hiệu lực và hoạt động có
hiểu quả.
-Phó giám đốc, kế toán trưởng và các trưởng phong ban nghiệp vụ, giám đốc
các xí nghiệp thành viên là người giúp đỡ cho giám đốc và chịu trách nhiệm trước
giám đốc về phần việc được phân công, chủ động giải quyết những phần việc đã được
giám đốc ủy quyền và phân công theo đúng chế dộ chính sách của Nhà nước và Điều
lệ của công ty.
e. Phòng tổng hợp: Tham mưu giúp cho giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc
về công tác tổ chức, quản lí lao động, tiền lương và công tác hành chính. Thực hiện
các nhiệm vụ liên quan đến quản trị nhân sự và hành chính trong công ty.
f. Phòng điều hành sản xuất: Tham mưu giúp đỡ lãnh đạo công ty quản lí va thực
hiện các lĩnh vực công tác kế toán sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường, dự án, đấu
thầu các công ty và thanh quyết toán khối lượng sản phẩm.
g. Phòng tài chính kế toán: Có nhiệm vụ tổ chức công tác hạch toán kế toán cho công
ty phản ánh tài sản hiện có, giá thành sản phẩm, xác định kết quả tài chính, lập báo cáo
thống kê tài chính tháng, quý, năm. Đồng thời có trách nhiệm phân tích hoạt động kinh
tế tài chính của công ty, tham mưu giúp đỡ lãnh đạo công ty về quản lí kinh tế tài
chính, quản lí và sử dụng vốn 1 cách hiệu quả nhất.
h. Xí nghiệp xây lắp : Điều hành lực lượng lao động, thực hiện sản xuất thiết bị.
i. Đội xây điện: Thực hiện việc thi công đường dây và trạm biến áp do công ty giao
như: Đào đú móng,tiếp địa,lắp dưng cột, rải căng dây dẫn, dây cáp quang, thí nghiệm
cáp quang, san ủi, đắp đất nền tạm, nền đường, mương rãnh thoát nước, hàng rào,chịu
trách nhiệm về yêu cầu kĩ thuật, chất lượng cũng như tiến độ của công trình.
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 23
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
2.1.4 Nguồn lực công ty
2.1.4.1 Cơ sở vật chất – kỹ thuật
Diện tích mặt bằng: 20ha
Đặt tại: 51 Phạm Như Xương, Đà Nẵng, gần khu công nghiệp Hòa Khánh thuận lợi
cho việc sản xuất. các máy móc thiết bị của công ty hiện đại đáp ứng đầy đủ nhu cầu
sản xuất, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc tốt
Bảng2.2 :Tình hình sử dụng máy móc thiết bị của công ty
STT
Tên thiết bị
Số
lượng
1
Máy thủy bình
5
2
Xe tải KAMAZ
4
3
Xe ben KAMAz
4
Công suất
Nước sản Tính năng kỹ Thuộc sở Chất
xuất
thuật
hữu
lượng
Italy
Đo độ cao
Công ty
Tốt
12T
Liên xô
Vận chuyển
Công ty
Tốt
4
7T
Liên xô
Vận chuyển
Công ty
Tốt
Đầm đất NIKASA
5
3,3CV
Nhật
Đầm
Công ty
Tốt
5
Máy bơm nước
8
3-60/h
Việt Nam
Đầm
Công ty
Tốt
6
Khuôn đúc bê tông
5
Việt nam
Đúc mẫu bê
tông
Công ty
Tốt
7
Phểu hình chóp cụt
2
Việt nam
Đo độ sụt bê
tông
Công ty
Tốt
8
Thiết bị đo độ
phẳng
2
Việt nam Đo độ phẳng
Công ty
Tốt
9
Máy trộn bê tông
4
Công ty
Tốt
750L
Trung quốc
Trộn
Máy móc thiết bị là yếu tố rất quan trọng, nó ảnh hưởng rất lớn đến quá trình
sản xuất cũng như ảnh hưởng đến hoạy động kinh doanh của công ty. Máy móc thiết
bị hiện đại tạo điều kiên thuận lợi cho công ty, giúp giảm chi phí sửa chữa, cạnh tranh
về giá cả cũng như chất lượng và danh tiếng của công ty. Hiện nay, tình trạng máy
móc thiết bị của công ty đảm bảo vận hành tốt do được trang bị đồng bộ từ hãng
SACMI-ITALIA nên sản phẩm đạt chất lượng cao. Công ty đã khai thác hiệu quả công
suất của các máy móc thiết bị.
2.1.4.2. Nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 24
Lớp: QTDN2 - 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
Bảng 2.1: Tình hình nhân sự tại công ty giai đoạn 2012– 2014.
LAO ĐỘNG
Tổng số lao động
1.Trình độ văn hóa
Thạc sĩ
Đại học
Cao đẳng- Trung cấp
Công nhân kỹ thuật
Lao động phổ thông
2.Tính chất cv
LĐ trực tiếp
LĐ gián tiếp
3.Theo giới tính
Nam
Nữ
4. Theo độ tuổi
Từ 30 trở xuống
Từ 31-40
Từ 41-50
Từ 51-60
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
Sốlượng
%
(ng)
Sốlượng
(ng)
%
Sốlượng
(ng)
%
386
100
399
100
412
100
1
30
18
48
289
0,26
7,8
4,7
12,4
74,9
5
40
24
50
280
1,25
10,03
6,02
12,52
70,17
8
41
30
51
282
1,94
9,95
7,28
12,38
68,45
307
79
79,54
20,46
313
86
78,45
21,55
317
95
76,94
23,06
332
54
86,01
13,98
342
57
85,71
14,29
349
63
84,71
15,29
105
102
89
90
27,2
26,4
23,1
23,3
109
105
96
89
27,3
26,3
24,1
22,3
121
112
92
87
29,4
27,2
22,3
22,1
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Qua bảng trên ta nhận thấy do tính chất của việc sản xuất ở công ty nên nguồn
lao động. Hiện nay chỉ có 412 lao động. Và lực lượng này được phân bổ như sau:
-Theo trình độ văn hóa: Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn trong khi các loại
lao động khác chiếm tỉ trọng rất nhỏ. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học, cao đẳng,
trung cấp tăng dần qua các năm. Cụ thể trong cơ cấu lao động này thì thạc sĩ chiếm
1,94%, đại học chiếm 9,95%, cao đẳng- trung cấp chiếm 7,28%, công nhân kỹ thuật
chiếm 12,38% và lao động phổ thông chiếm tỉ trọng cao nhất chiếm 68,45% trong tổng
số lao động năm 2015. Dự kiến thì trong tương lai thì số lượng nhân viên có trình độ
cao sẽ tiếp tục tăng hơn nữa do tính cần thiết của việc áp dụng ISO 9001:2008.
- Theo tính chất lao động: thì lao động trực tiếp chiếm đa số, nguyên nhân chủ
yếu là do tính chất của doanh nghiệp là doanh nghiệp sản xuất nên lao động trực tiếp là
chủ yếu, cụ thể: năm 2013 lao động trực tiếp là 307 người chiếm 79,54% trong tổng số
lao động. Năm 2014 lao động trực tiếp là 313 người chiếm 78,45% trong tổng số lao
động. Năm 2015 lao động trực tiếp là 317 người chiếm 76,94% trong tổng số lao động.
SVTH: Nguyễn Chí Công
Trang: 25
Lớp: QTDN2 - 12
