Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn xây dựng kiên giang

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ TRỌNG TÚ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN
TƯ VẤN XÂY DỰNG KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ TRỌNG TÚ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN
TƯ VẤN XÂY DỰNG KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

1224/QĐ-ĐHNT ngày 28/12/2015

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
ThS. NINH THỊ KIM ANH
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. Hồ Huy Tựu
Khoa sau đại học:
KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Đỗ Thị Thanh Vinh và Ths. Ninh Thị Kim Anh. Các số liệu điều tra,
kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn này là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Các giải pháp là của bản thân tác giả đề xuất trong quá trình nghiên cứu lý luận
và thực tiễn.
Kiên Giang, tháng 9 năm 2016
Tác giả luận văn

Lê Trọng Tú

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Quý thầy/cô trường Đại học Nha

Trang, Quý thầy/cô các trường đại học tham gia giảng dạy lớp Cao học Quản trị kinh
doanh – Khóa K56 năm học 2014-2016 tại Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang đã tận tâm
truyền đạt, dạy bảo những kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo
học khóa học.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng tri ân đến Cô TS. Đỗ Thị Thanh Vinh và Cô
Ths. Ninh Thị Kim Anh đã ủng hộ, nhiệt tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành
luận văn cao học này.
Đồng thời tôi cũng chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Tư
vấn Xây dựng Kiên Giang cũng như các anh, chị đồng nghiệp đã hỗ trợ, tạo mọi điều
kiện thuận lợi, động viên, giúp đỡ tôi về thời gian, tinh thần, cung cấp số liệu đầy đủ
để tôi hoàn thành được luận văn này.
Trong phần nghiên cứu, tác giả không thể tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy/cô cùng toàn thể những ai quan
tâm đến vấn đề nghiên cứu của đề tài.

Người thực hiện luận văn

Lê Trọng Tú

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ iv
MỤC LỤC................................................................................................................... v
DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................... viii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ix
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ...................................................................... x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN.......................................................................................... xi

MỞ ĐẦU..................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................. 5
1.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................................ 5
1.2. Phát triển nguồn nhân lực ...................................................................................... 6
1.2.1. Khái niệm........................................................................................................... 6
1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ..................................................................... 8
1.2.3. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực....................................................................... 8
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......................................... 9
1.3.1. Xây dựng qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức ........ 10
1.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động.................................. 11
1.3.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động ........................................... 13
1.3.4. Nâng cao nhận thức của người lao động ............................................................ 14
1.3.5. Tạo động lực làm việc cho người lao động ........................................................ 15
1.4. Doanh nghiệp ngành tư vấn xây dựng - Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển
nguồn nhân lực........................................................................................................... 17
1.4.1. Ngành tư vấn xây dựng – Đặc thù nguồn nhân lực............................................ 17
1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực................................ 17
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số Công ty lớn trên thế giới ........ 23
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 30
v


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG KIÊN GIANG ............................................ 31
2.1. Giới thiêu chung về Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang .................... 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................... 31
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty..................................................................... 32
2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức ....................................................................................... 33
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh .......................................................... 35

2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên
Giang......................................................................................................................... 36
2.2.1. Số lượng và cơ cấu lao động nguồn nhân lực của Công ty................................37
2.2.2. Phân tích cơ cấu lao động theo doanh thu và lợi nhuận .................................... 40
2.2.3. Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ ....................................................................... 41
2.2.4. Cơ cấu lao động theo phòng ban ...................................................................... 42
2.2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ............................................................. 44
2.2.6. Thâm niên công tác........................................................................................... 46
2.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty............................................ 46
2.3.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ................................................... 46
2.3.2. Công tác tuyển dụng lao động ........................................................................... 47
2.3.3. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực ......................................................................... 49
2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 49
2.3.5. Chế độ động viên khuyến kích vật chất và tinh thần........................................... 52
2.3.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn
Xây dựng Kiên Giang................................................................................................. 54
2.4. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty................................... 59
2.4.1. Phương pháp khảo sát ...................................................................................... 59
2.4.2. Bản câu hỏi và thang đo ................................................................................... 61
vi


2.4.3. Kết quả khảo sát............................................................................................... 62
2.5. Đánh giá chung.................................................................................................... 65
2.5.1. Mặt tích cực...................................................................................................... 65
2.5.2. Mặt hạn chế...................................................................................................... 67
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 69
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG KIÊN GIANG ĐẾN NĂM 2020.............................. 70
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực.............................................. 70

3.1.1. Chiến lược kinh doanh của Công ty................................................................... 70
3.1.2. Quan điểm........................................................................................................ 71
3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ................................................................... 72
3.1.4. Dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020............... 73
3.2. Đề xuất một số giải pháp cụ thể ...........................................................................74
3.2.1. Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực............................. 74
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo.................................. 75
3.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí lao động ...................................................................79
3.2.4 Hoàn thiện chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lưc chất lượng cao........... 80
3.2.5. Đổi mới chính sách đề bạt, thăng tiến............................................................... 83
3.2.6. Tiếp tục xây dựng và ổn định văn hóa doanh nghiệp ........................................ 83
3.3. Kiến nghị............................................................................................................. 84
3.3.1. Đối với nhà nước .............................................................................................. 84
3.3.2. Đối với Công ty ............................................................................................... 85
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................86
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 88
PHỤ LỤC
vii


DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ASEAN

:

Các quốc gia Đông Nam Á

CĐ

:

Cao Đẳng

DN

:

Doanh nghiệp

ĐH

:

Đại học

GS

:

Giáo sư

HĐQT

:

Hội đồng quản trị

KT-XH

:

Kinh tế - xã hội

LĐ

:

Lao động

NNL

:

Nguồn nhân lực

NXB

:

Nhà xuất bản

PGS

:

Phó Giáo sư

PTTH

:

Phổ thông trung học

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

TC

:

Trung cấp

TCVN

:

Tiêu chuẩn Việt Nam

ThS.

:

Thạc sĩ

TS.

:

Tiến sĩ

TNDN

:

Thu nhập doanh nghiệp

UBND

:

Ủy ban nhân dân

USD

:

Đồng Đôla Mỹ

WTO

:

Tổ chức Thương mại thế giới

EPC

:

Hợp đồng tổng thầu

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Doanh thu và lợi nhuận của Công ty năm 2012-2015 ..................................35
Bảng 2.2 Số lượng lao động của Công ty 2012-2015 .................................................37
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính năm 2012-2015 .......................38
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty năm 2012-2015 ...........................39
Bảng 2.5 Doanh thu – lợi nhuận – lao động của Công ty năm 2012-2015 ..................40
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ ..................................................................41
Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo đơn vị tại Công ty năm 2012-2015 ............................42
Bảng 2.8 cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tại Công ty năm 2012-2015 .............44
Bảng 2.9 Thâm niên công tác của CBCNV trong công ty tính đến cuối năm 2015 .....46
Bảng 2.10 Tình hình đào tạo ngắn và dài hạn tại công ty từ 2012 - 2015....................50
Bảng 2.11 Chi phí đào tạo nguồn lao động tại công ty năm 2012 - 2015 ....................51
Bảng 2.12 Cam kết của CBCNV sau khi được công ty đào tạo ..................................52
Bảng 3.1 Dự báo tình hình kinh doanh của công ty năm 2016-2020...........................70
Bảng 3.2 Bảng tính tỷ lệ doanh thu – lao động năm 2012 – 2015 ...............................73

ix


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1 Mô hình đào tạo nhân lực quản lý tại tập đoàn Samsung .............................24
Hình 1.2 Mô hình đào tạo nguồn nhân lực của Toyota ...............................................25
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Kiên Giang..................33

Hình 2.2 Doanh thu và lợi nhuận của Công ty 2012 -2015 .........................................36
Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty năm 2012-2015 .........................38
Hình 2.4 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi...........................................................39
Hình 2.5 Tăng năng suất lao động bình quân tại Công ty năm 2012 - 2015 ................40
Hình 2.6 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ tại Công ty năm 2012-2015 .......................41
Hình 2.7 Biểu đồ cơ cấu lao động theo đơn vị tại Công ty năm 2012-2015 ................43
Hình 2.8 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty năm 2012-2015............45

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Từ xưa đến nay nguồn nhân lực luôn đóng vai trò rất quan trọng trong mọi hoạt
động của tổ chức, đó là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, là nguồn lực
mang tính chất chiến lược và đó cũng là nguồn lực vô tận. Mặc dù trang thiết bị, tài
sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng
trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con
người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Đối với ngành
Tư vấn xây dựng, một ngành nghề đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, có
trình độ chuyên môn, kỹ năng thì việc xây dựng đội ngũ nhân lực trong công ty là vô
cùng thiết yếu. Nhận thức được vấn đề nêu trên, tác giả đã tiến hành nghiên cứu đề tài
“Phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang” với phân
tích và đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng
Kiên Giang trong giai đoạn 2010-2014, phân tích các yếu tố môi trường có ảnh hưởng
đến việc phát triển nguồn nhân lực, đánh giá các chính sách phát triển nguồn nhân lực
của Công ty thông qua kết quả điều tra khảo sát ý kiến của nhân viên để qua đó đề xuất
những quan điểm và giải pháp chủ yếu góp phần phát triển nguồn nhân lực trong giai
đoạn đến năm 2020.
Để thực hiện được nghiên cứu này, tác giả đã tham khảo nhiều lý thuyết liên
quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các mô hình, chỉ tiêu đánh giá

chất lượng nguồn nhân lực, cũng như các nhân tốt tác động đến hoạt động phát triển
nguồn nhân lực của Công ty. Qua đó, vận dụng cơ sở lý thuyết vào ngành Tư vấn Xây
dựng nói chung và Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang nói riêng.
Bằng các phương pháp chủ yếu là phương pháp điều tra, thống kê và tổng hợp
với thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Công ty, điều tra
trực tiếp, kết hợp tham khảo ý kiến của các chuyên gia và người có kinh nghiệm trong
lĩnh vực nhân sự; luận văn đã phản ảnh được thực trạng nguồn nhân lực hiện nay tại
Công ty. Bên cạnh một số điểm nổi bật trong công tác phát triển nguồn nhân lực của
Công ty đã được nhận định như: các chính sách lương thưởng, phúc lợi đều cao; Công
ty có nhiều chương trình đào tạo khuyến khích nhân viên tự phát triển, tạo mọi điều kiện
để nhân viên nâng cao kỹ năng trình độ chuyên môn nghiệp vụ; các chính sách khen
thưởng, cơ hội thăng tiến đều được phổ biến rõ ràng tạo sự công bằng; vẫn còn một số
xi


mặt còn hạn chế bất cập. Số lượng lao động tăng chậm chưa phù hợp với tốc độ tăng
doanh thu và lợi nhuận của Công ty qua các năm. Tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực
tại Công ty; đào tạo nguồn nhân lực chưa tốt, các tài liệu đào tạo chưa phù hợp với nhân
viên và chưa gắn liền với thực tế công việc, đã dẫn đến hiệu quả làm việc của người lao
động chưa cao; nhiều nhân viên cho rằng hoạt động đánh giá nhân viên trong Công ty
hiện nay là chưa hợp lý, quá trình đánh giá chưa giúp cho họ có kế hoạch rõ ràng về
việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân và họ chưa tin tưởng vào trình độ đánh giá
của lãnh đạo. Nhìn chung, kết quả nghiên cứu đã thể hiện khá đầy đủ các khía cạnh
trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong Công ty.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu thực tế, tác giả đã đề xuất một số giải pháp đối
với các vấn đề còn hạn chế nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: sắp xếp lại
bộ máy chính trị; hoàn thiện công tác đào tạo phù hợp với tình hình phát triển của
Công ty hiện nay. Bên cạnh đó tác giả đã đưa ra dự báo nguồn nhân lực của Công ty
trong tương lai và một số chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Vấn đề
xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng được tác giả lưu ý đề xuất chính sách duy trì và

phát triển.
Nghiên cứu này đã phản ảnh bức tranh toàn diện về thực trạng phát triển nguồn
nhân lực hiện nay của Công ty Tư vấn Xây dựng Kiên Giang, đồng thời cũng cho thấy
được tình hình nguồn nhân lực chung trong lĩnh vực Tư vấn Xây dựng trong tỉnh Kiên
Giang. Từ đó, tác giả đã đưa ra kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước và Công ty để
thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp hơn trong thời gian tới.
Từ khóa: Phát triển, Nguồn nhân lực, Công ty tư vấn, Xây dựng, Kiên Giang.

xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia
nói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng, nguồn lực con người là cốt lõi để tạo
ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất quyết định nhất
đối với các nguồn lực. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên
đặc biệt”, một nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển nguồn
nhân lực (NNL) trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống
phát triển các nguồn lực.
Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp
cần phải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương xứng vì chính nguồn nhân
lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực.
Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang là một doanh nghiệp hoạt động
chuyên nghiệp trên lĩnh vực Tư vấn thiết kế, xây dựng các công trình dân dụng, giao
thông, công nghiệp với mục tiêu đóng góp một phần vào sự phát triển kinh tế xã hội
của tỉnh nhà, gia tăng năng lực cạnh tranh của công ty. Hiện nay công ty có khoảng 120
cán bộ công nhân viên, trong đó có trên 90 cán bộ có trình độ đại học và trên đại học,
còn lại là trung cấp, họa viên; có 10 đội thi công với 500 lao động thường xuyên chưa
qua đào tạo nhưng Công ty chưa xây dựng được cho mình một chiến lược phát triển

nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển lâu dài, bền vững.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực đối với
Công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư
vấn Xây dựng Kiên Giang” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Tác giả mong
muốn rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang, tạo đột phá mới về cạnh tranh và sẵn
sàng đáp ứng mọi yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn
Xây dựng Kiên Giang giai đoạn 2012 - 2015, nhận thức được cơ hội phát triển và hội
nhập trong thời gian tới, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
đặc biệt là nhân lực quản lý cao cấp của Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên
Giang cho giai đoạn từ đây đến năm 2020.
1


2.2 Mục tiêu cụ thể
- Phân tích và đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tư vấn
Xây dựng Kiên Giang trong giai đoạn 2012-2015;
- Phân tích các yếu tố môi trường có ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang;
- Đánh giá các chính sách phát triển NNL của Công ty thông qua kết quả điều
tra khảo sát ý kiến của nhân viên.
- Đề xuất những quan điểm và giải pháp chủ yếu góp phần phát triển nguồn
nhân lực trong giai đoạn đến năm 2020 cho Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên
Giang đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần tư vấn Xây dựng Kiên Giang nhằm đáp ứng mục tiêu hoạt động sản
xuất kinh doanh ở hiện tại và trong tương lai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian:
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang.
- Về mặt thời gian:
Phạm vi nghiên cứu: đề tài được thực hiện tại Công ty cổ phần Tư vấn Xây
dựng Kiên Giang.
Số liệu thứ cấp được sử dụng nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân
lực của Công ty được thu thập cho giai đoạn 2012 - 2015.
Việc điều tra khảo sát ý kiến của người lao động đối với các chính sách phát
triển nguồn nhân lực của Công ty được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 12/2015 đến
tháng 1/2016.
Các giải pháp đề xuất phát triển nguồn nhân lực trong luận văn có ý nghĩa đến
năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các
phương pháp nghiên cứu như: thống kê, mô tả, so sánh, phân tích, tổng hợp. Bên cạnh
2


đó, để có đánh giá khách quan về công tác phát triển nguồn nhân lực, tác giả cũng đã
tiến hành điều tra, khảo sát ý kiến của người lao động về các chính sách phát triển nguồn
nhân lực của Công ty.
Các dữ liệu thứ cấp được thu thập chủ yếu dựa trên hệ thống hồ sơ lưu trữ của
công ty. Thông tin sơ cấp được thu thập qua việc tham khảo ý kiến của các chuyên gia,
những nhà quản lý có kinh nghiệm và việc điều tra trực tiếp người lao động.
5. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân

lực, có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như:
- Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế“,
Trường ĐH Kinh tế quốc dân. Quan điểm của luận án phát triển và đào tạo gắn liền,
muốn có phát triển phải đào tạo. Trên cơ sở lý luận, luận án đã thu thập thông tin, tiến
hành điều tra nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích thực trạng NNL trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa, nêu ra những tồn tại và đề xuất hướng giải quyết của công tác này.
- Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Phạm Viết Long (2013), “Phát triển
nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải đến năm 2015” - Đại học Nha
Trang. Tác giả đã phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần du lịch Hồng Hải thông qua việc phân tích các báo cáo về nguồn nhân lực của
công ty trong thời gian qua, cũng như thu thập ý kiến đánh giá của ban lãnh đạo công
ty, các nhân viên trong công ty để có cái nhìn tổng quát và khách quan nhất. Từ đó, đề
xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải đến năm 2015.
- Trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009 GS.TS. Hoàng Văn Châu đã có bài
viết: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp
bách sau khủng hoảng”. Giáo sư đã nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp
tục thiếu hụt và khan hiếm NNL cao cấp quản lý trở lên sau khủng hoảng tài chính,
đặc biệt khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng
cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra
ngày càng trầm trọng hơn nếu không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề
này. Lý do của việc này là vì các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động
và chưa tiếp cận một cách hiệu quả với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa
3


tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định
hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó đề xuất 10 giải
pháp phát triển NNL chất lượng cao trong thời gian tới, tập trung chủ yếu vào việc

nâng cao chất lượng đào tạo.
Các công trình trên đã có những đóng góp quan trọng cho việc định hướng nội
dung nghiên cứu cũng như kế thừa các kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong và
ngoài nước của tác giả. Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến việc phát triển
nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang. Đề tài nghiên cứu
không có sự trùng lắp về nội dung.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm có các chương
như sau:
- Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn
Xây dựng Kiên Giang.
- Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây
dựng Kiên Giang.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
Ngày nay, người ta buộc phải thừa nhận vai trò của con người trong sản xuất
cũng như trong mọi mục tiêu hoạt động của xã hội. Sự tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có
mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc
thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao
chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị
nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Liên quan đến nguồn nhân lực (NNL) hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau:
Nguồn nhân lực là nguồn lực của những con người và nguồn lực đó được xem
xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực,
thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con gười và nguồn lực khác. Thứ hai, với tư cách là nguồn lực của quá trình
phát triển, thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người có thể sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định. (Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011).
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ
năng và năng lực của con người có mối quan hệ với sự phát triển của một tổ chức.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì : Nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Theo Nguyễn Tiệp (2005) Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng
lao động.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và
trí lực
5


Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì: Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương.
Hoàng Chí Bảo (1993) cho rằng: Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và
trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển vọng mới
phát triển của con người .Tức là kết cấu bên trong của NNL bao gồm sức mạnh thể
lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong
quá trình cải tạo tự nhiên.

Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng
các khái niệm về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ
phát triển nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao
nhiêu nữa trong tương lai.
- Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của nguồn nhân
lực; bao gồm các chỉ tiêu như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ
năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí
lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực, đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thường được xem xét trên một số tiêu chí như:
cơ cấu về trình độ đào tạo; cơ cấu theo giới tính; cơ cấu theo độ tuổi…
Tác giả thống nhất với những quan điểm nêu trên và cho rằng: Nguồn nhân lực
là nguồn lực con người quyết định sự thành công của một đơn vị, tổ chức, địa phương
hay cả nước. Khác với nguồn lực khác, con người không đơn giản là một phương tiện
để đạt mục tiêu. Do vậy, không thể xem nhân viên như một cỗ máy khi nạp năng
lượng thì sẽ hoạt động và cho ra sản phẩm; mà phải nhận ra rằng con người không ai
giống ai, mỗi người là một cá thể duy nhất, có khả năng đóng góp rất riêng và nhà
quản lý cần phải biết: Đơn vị có nhu cầu như thế nào về nhân viên ? Làm sao thu hút
được họ; Điều gì khiến họ làm việc có hiệu quả ?
1.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là cả một quá trình quan trọng mà qua đó
sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của
họ theo thời gian (Phạm Thị Phương Nga, 2002).
6


Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm

đến sự phát triển NNL, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả
năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất, đời sống.
Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng
và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội
(Nguyễn Hữu Dũng, 2003). Đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể
chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển
kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm con người là động lực
và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển NNL không chỉ có mục đích
làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng nâng cao khả năng lựa chọn
của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều
kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng
của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Quá trình phát triển NNL gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp
thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì Phát triển nguồn nhân lực
là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay
nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống
lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình
tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ
cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển
NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội cao.
Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển NNL là phát triển nguồn lực con
người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người - vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá
nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động
dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá
trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu
quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng
thời kỳ.

7


Phát triển NNL nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất,
một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho
quá trình tái sản xuất để phát triển KT-XH; còn phát triển con người được nhìn nhận
dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát triển con
người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con
người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các
quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là
nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để
con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện.
Từ cách tiếp cận, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển KT-XH;
các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển con người, đó là sự mở rộng phạm vi
hoạt động của con người, là sự nâng cao năng lực thể chất và tinh thần, trí tuệ của con
người, sức khoẻ, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, năng lực tiếp
cận khoa học - công nghệ …
Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển NNL được hiểu là các hoạt động
(đầu tư) phát triển giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ nhằm tạo ra NNL với số
lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH, đồng
thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân; nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng
lực chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp... để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập,
nâng cao đời sống.
1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện
các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
1.2.3. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định
đối với cả doanh nghiệp và người lao động:
+ Đối với doanh nghiệp
Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
8


Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và
môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với
các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý NNL của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương
trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với
môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
+ Đối với người lao động
Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận
công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được
trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công

việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có
tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,
đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung công tác phát triển NNL của một doanh nghiệp cần đạt những mục
tiêu cụ thể sau: đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, chất lượng NNL phải
được nâng cao; nâng cao năng lực thực hiện một cách thường xuyên để NNL đáp ứng
9


được yêu cầu ở mỗi vị trí công tác; chiến lược, các cơ chế, chính sách phát triển NNL
phải gắn chặt với chiến lược, kế hoạch kinh doanh đề ra của doanh nghiệp; tổ chức
triển khai phát triển NNL mang tính hệ thống, thường xuyên và chặt chẽ từ cấp Công
ty đến từng bộ phận nghiệp vụ. Như vậy, nghiên cứu phát triển NNL của doanh nghiệp
cần quan tâm những đặc điểm của lực lượng lao động trực tiếp thể hiện ở số lượng, cơ
cấu, chất lượng NNL và công tác tổ chức, quản lý phát triển NNL.
1.3.1. Xây dựng qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức
Như khái niệm phát triển NNL đã nêu, phát triển NNL là để đáp ứng nhu cầu của
tổ chức. Mà các nhiệm vụ của tổ chức có thể có quy mô, vị trí khác nhau. Do vậy cần số
lượng NNL khác nhau để hoàn thành nhiệm vụ đó. Nói cách khác là phải xuất phát từ
quy mô, cơ cấu tổ chức của nhiệm vụ để xác định quy mô, cơ cấu NNL tương ứng cho
từng nhiệm vụ.
Cơ cấu NNL là thành phần, tỷ lệ và vai trò các bộ phận hợp thành cũng như mối
quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể để phục vụ cho các mục tiêu của tổ
chức (Nguyễn Hữu Thân, 2007).
Như vậy, cơ cấu NNL được xem là hợp lý khi tỷ trọng từng loại trong tổng số
tương ứng với từng nhiệm vụ cụ thể mà nó phải hoàn thành trong tổ chức.
- Cơ cầu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu của nhiệm vụ, mục tiêu tổ
chức, đơn vị. Có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của NNL đó phải

xuất phát từ các nhiệm vụ, mục tiêu của từng tổ chức để xác lập cơ cấu hợp lý và cơ cấu
này phải được thường xuyên bám sát để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
- Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển của tổ chức
đã đề ra. Nói cách khác, khi xác định cơ cấu NNL phải xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ
của tổ chức, từ yêu cầu công việc đã hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng
các nguồn lực, từ quy trình công nghệ của các tổ chức mà cơ cấu NNL cho phù hợp. Từ
đó, vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng
thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực của các thành viên đó. Điều
này cũng có nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu, điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp
thay đổi thì cơ cấu NNL phải thay đổi tương ứng.
- Đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gắn với mục đích khác nhau và yêu cầu quản lý
khác nhau đối với lực lượng lao động, có thể áp dụng một số cách cơ cấu NNL như:
theo ngành nghề chuyên môn, kỹ thuật; cơ cấu trong từng bộ phận, đơn vị; cơ cấu theo
10


giới tính nam, nữ; cơ cấu trực tiếp, gián tiếp; cơ cấu theo nhóm tuổi; cơ cấu theo lĩnh
vực sản xuất...
Để xây dựng cơ cấu NNL hợp lý, trước hết cần phải căn cứ vào chiến lược kinh
doanh của Công ty, từ đó đánh giá lại chất lượng NNL hiện có tại các đơn vị, bộ phận,
để xác định cơ cấu NNL của Công ty đã hợp lý, hiệu quả, phù hợp chưa. Thông qua đó
có biện pháp xây dựng cơ cấu NNL hợp lý như: luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, sa
thải, tuyển dụng, đào tạo lại...
Các tiêu chí để đánh giá nguồn nhân lực được tính theo tỷ lệ phần trăm bao gồm:
- Cơ cấu NNL theo đơn vị chuyên môn.
- Cơ cấu NNL theo ngành nghề.
- Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính
- Cơ cấu NNL theo lĩnh vực sản xuất.
1.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động
Như đã nói, nội dung quan trọng khi nói đến chất lượng NNL là năng lực của NNL

đó, khi nói đến năng lực, điều đầu tiên phải xem xét là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của người lao động. Như vậy, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nhất định. Nó trang bị
những kiến thức mới và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là khả năng về mặt chuyên
môn nghiệp vụ của người lao động có được để đáp ứng yêu cầu công việc. Trình độ này
được xác định thông qua trình độ đào tạo. Phát triển trình độ chuyên môn của người lao
động là nội dung quan trọng và có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và
hiệu quả của người lao động.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có
trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kĩ năng lao động tốt, để có
khả năng tiếp thu và đáp ứng công nghệ mới. Người lao động làm việc một cách chủ
động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ lao động, phương tiện hiện đại,
tiên tiến. Do đó, cần phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để người lao động
bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các
chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Đội ngũ NNL có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ giúp cho doanh nghiệp
nâng cao năng suất lao động và có vai trò nồng cốt, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt
đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất...(Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011).
11


Chính điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nhận thức được điều trên,
hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều coi trọng và có những chính sách thu hút và giữ
chân các nhân tài, kích thích tinh thần làm việc của họ.
Vì trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động chỉ có thể có được thông
qua đào tạo. Cho nên bất kể doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và
ngược lại đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ NNL, trước hết doanh nghiệp cần
đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ NNL hiện có tại đơn vị, từ đó mới có kế hoạch

đào tạo và phân bổ nhân viên một cách hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành và tạo điều
kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của bản thân để họ có khả năng phát
huy, cải thiện, nâng cao kiến thức của bản thân mình. Nói khác đi, để nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, doanh nghiệp cần tổ chức đánh giá và thực
hiện những kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng
cao và cập nhật các kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và quản lý.


Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là số phần trăm số lao động đã qua đào tạo trên

tổng số lao động đang làm việc.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là số phần trăm số lao động được đào tạo
theo cấp bậc đào tạo đang làm việc (THPT: Trung học phổ thông, TC: Trung cấp, CĐ:
Cao đẳng, ĐH & SĐH: Đại học và sau đại học) so với tổng số lao động đang làm việc.
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên , doanh nghiệp có thể đánh giá, phát hiện sự bất hợp
lý trong cơ cấu cấp bậc đào tạo, sự chênh lệch trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người
lao động, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển NNL, nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cho từng lao động, bộ phận và đơn vị.


Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực :
Sức khỏe của NNL là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của

con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: Tiêu chuẩn đo lường
về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai,
mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các
chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
12

1.3.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực đặc biệt phản ánh sự hiểu biết về
trình độ thành thạo tay nghề, về những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo cần thiết để thực
hiện công việc. Kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ vào quá trình làm việc tích lũy kinh
nghiệm từ thực tiễn. Do vậy, đây là kết quả chủ yếu của quá trình đào tạo, tự đào tạo
trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân
người lao động (Nguyễn Hữu Thân, 2007).
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nội dung cơ bản trong phát triển NNLtại
doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng NNL. Bởi lẽ, dù đạt được trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự hành nghề cần thiết, người lao động
không thể hoàn thành một cách có hiệu quả trong quá trình lao động sản xuất của mình
trong thực tiễn.
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên trong doanh nghiệp được tăng dần
và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề
nghiệp. Trình độ nghề nghiệp được phản ánh thông qua chỉ tiêu phân bổ lao động theo
độ tuổi sử dụng ngành nghề và cơ cấu sử dụng ngành nghề trong từng độ tuổi.
Hoạt động của con người trong tổ chức được thực hiện thông qua 3 lĩnh vực chủ
yếu: làm việc với con người, với các loại dữ liệu và với các vật dụng.
- Khi làm việc với con người: kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng cao tăng dần
theo hướng: chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cập, thuyết phục, tư vấn, hướng
dẫn, thanh tra, giám sát, phỏng vấn...
- Khi làm việc với các loại dữ liệu: kỹ năng nghề nghiệp của con người tăng
dần theo hướng: so sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới, phối hợp
và tổng hợp.
- Làm việc với các loại vật dụng: kỹ năng nghề nghiệp của con người tăng dần
theo hướng: bảo quản, trông nôm, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác nghiệp hoặc
thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi chính xác đặc biệt.
Khi đánh giá kỹ năng nghề nghiệp người ta thường sử dụng các công cụ đo lường
định tính để xác định mức độ đáp ứng của kỹ năng như: khả năng vận dụng kiến thức

vào thực tiễn, kỹ xảo, khả năng xử lý tình huống và các khả năng truyền đạt, thu hút sự
chú ý, ứng xử trong giao tiếp...
13