khóa luận tốt nghiệp Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ở công ty cổ phần khoáng sản bắc kạn

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới với những
thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội, đặc biệt trên lĩnh vực khoa học, công nghệ, kinh tế, trong đó nhân tố
đóng vai trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh tế tri thức,
chính là nguồn nhân lực. Việc quản trị nguồn nhân lực đối với các quốc gia
trên thế giới đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, là vấn
đề có tính chất sống còn trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế với trình độ
khoa học - kỹ thuật, công nghệ ngày càng cao.
Các văn kiện của Đảng và Nhà nước ta đều khẳng định: Con người luôn ở
vị trí trung tâm trong toàn bộ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, phát huy
nguồn lực con người chính là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền
vững. Việc xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng trong hiện
tại và tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu
và thực thi một cách hữu hiệu nhằm góp phần vào việc xây dựng ổn định đội
ngũ lao động cho ngành công nghiệp khai khoáng của Việt Nam. Góp phần đẩy
nhanh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

1


Xut phỏt t nhng lý do trờn, qua thi gian nhiu nm lm vic ti cụng ty
c phn khoỏng sn Bc Kn, c tỡm hiu thc t v cụng tỏc qun tr nhõn s
ca cụng ty em ó mnh dn la chn ti: Gii phỏp hon thin quản trị
nguồn nhân lực ở công ty cổ phần khoáng sản Bắc Kạn lm ti khúa lun
tt nghip chuyờn ngnh qun lý kinh t ca mỡnh. Khoỏ lun tng kt thc tin
cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc Cụng ty c phn khoỏng sn Bc Kn trờn
c s nghiờn cu lý lun mt cỏch h thng v vi nhng nhn nh v ỏnh giỏ
khỏch quan, khoa hc, khoỏ lun xut nhng gii phỏp nhm gúp phn nh
hng qun tr ngun nhõn lc cho Cụng ty c phn khoỏng sn Bc Kn núi
riờng v cho cỏc doanh nghip khoỏng sn ca Vit Nam núi chung trong c ch

th trng v hi nhp quc t.
2. Mc ớch v nhim v nghiờn cu ti
Trờn c s nghiờn cu h thng lý lun v tng kt thc tin v vn
o to nhõn lc qun lý trong c ch th trng v hi nhp quc t, lun
vn mong mun t c nhng mc ớch thit thc sau:
Nghiờn cu h thng hoỏ nhng vn lý lun c bn v qun tr ngun nhõn
lc. Lm rừ nhng vn lý lun v qun tr ngun nhõn lc, cht lng ngun
nhõn lc v nõng cao cht lng ngun nhõn lc. Vn dng nhng lý lun c
bn ó c h thng trờn i sõu phõn tớch thc trng qun tr ngun
nhõn lc Cụng ty c phn khoỏng sn Bc Kn hin nay t ú khng
nh nhng u, nhc im, nguyờn nhõn v xut hng gii quyt cho
Cụng ty c phn khoỏng sn Bc Kn núi riờng v cỏc doanh nghip ngnh
khoỏng sn Vit Nam núi chung, gúp phn nõng cao cht lng ngun nhõn
lc cho ton xó hi.
3. i tng v phm vi nghiờn cu
3.1. i tng nghiờn cu

2


Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực, chất
lượng nguồn nhân lực nói chung và ở Công ty cổ phần khoáng sản Bắc Kạn nói
riêng. Chủ yếu tập trung nghiên cứu làm rõ thực trạng số lượng, chất lượng
nguồn nhân lực, yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để từ đó tìm ra
các phương hướng và giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực, thúc đẩy
sự phát triển của Công ty cổ phần khoáng sản Bắc Kạn và của toàn ngành kinh
tế khai khoáng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong phạm
vi Công ty cổ phần khoáng sản Bắc Kạn giai đoạn hiện nay. Chủ yếu chỉ nghiên

cứu mặt chất lượng nguồn nhân lực (đặc biệt nhấn mạnh mặt trí lực của nguồn
nhân lực) để có các giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ
phần khoáng sản Bắc Kạn giai đoạn 2015-2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tiếp cận những lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, Tư tưởng Hồ Chí
Minh, sử dụng các phương pháp nghiên cứu của kinh tế chính trị làm cơ sở,
kết hợp sử dụng các phương pháp tiếp cận hệ thống, tiếp cận lịch sử để thực
hiện đề tài.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần lời nói đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo và mục
lục, nội dung luận văn chia làm 3 chương chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp.
Chương 2 : Thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ở Công
ty cổ phần khoáng sản Bắc Kạn
Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực ở Công ty cổ phần KSBK hiện nay.
3


Trong quá trình nghiên cứu, do thiếu điều kiện nghiên cứu và kinh nghiệm
thực tiễn nên khóa luận không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Kính mong
nhân được sự góp ý của các thầy cô và các bạn để khóa luận được hoàn thiện
hơn. Em xin bày tỏ lòng biết ơn trân trọng !

4


NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của Doanh nghiệp
Có quan điểm cho rằng: Thông thường những nguồn lực làm cơ sở cho
chiến lược phát triển của một nước có thể là nguồn lực tự nhiên như tài nguyên
thiên nhiên, vị trí địa lý, có thể là cơ sở vật chất kỹ thuật đã được tạo ra trong các
giai đoạn trước đó, có thể là nguồn lực ngoài như vốn, công nghệ, kinh nghiệm
quản lý, thị trường, cũng có thể là nguồn nhân lực,... lịch sử cho thấy, nguồn nhân
lực là nguồn lực lâu bền nhất trong sự phát triển của mọi quốc gia từ trước đến
nay…cho dù có những nguồn lực khác mà không có những con người tương
xứng, đủ khả năng khai thác những nguồn lực đó, đủ trình độ nắm bắt và làm chủ
kỹ thuật công nghệ hiện đại và nếu không có một môi trường kinh tế, chính trị, xã
hội thuận lợi cho con người hoạt động, thì khó có thể đạt được sự phát triển như
mong muốn.
Theo giáo trình kinh tế lao động, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực
con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh
tế xã hội. Nguồn nhân lực còn được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và
cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Nguồn nhân lực còn được hiểu
như một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng
thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản
xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển
của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định năng

5


suất lao động và tiến bộ xã hội. ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực
lượng lao động cơ bản của xã hội.
Theo Thuyết lao động xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo
nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung
cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ

dân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ những người bị dị tật bẩm sinh). Theo
nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào
nền sản xuất xã hội tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động,
là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, thì nguồn nhân lực chính là nguồn
lực chủ yếu tạo động lực cho sự phát triển. Vì vậy việc cung ứng đầy đủ và kịp
thời nguồn nhân lực theo yêu cầu của nền kinh tế là yếu tố đóng vai trò quyết
định đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế - xã hội. Do đó, bất cứ hiện tượng thiếu
hoặc thừa sức lao động đều gây ra những khó khăn cho sản xuất xã hội và ảnh
hưởng trực tiếp tới tốc độ tăng trưởng kinh tế. Đây là đối tượng của môn Kinh tế
phát triển.
Nguồn nhân lực tiếp cận dưới giác độ phổ quát của Kinh tế Chính trị được
hiểu là: Tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật
chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Trong luận án tiến sỹ triết học - nguồn lực con người trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả Đoàn Khải cho rằng: Nguồn lực con
người là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con người
với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội”.

6


Theo quan điểm của tác giả Lê Thị Ngân, trong luận án tiến sỹ thì nguồn
nhân lực được quan niệm là tổng thể sức lao động của xã hội đang và sẽ được
vận dụng cho quá trình sản xuất xã hội hay nói một cách rõ hơn: nguồn nhân lực
là tổng thể những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong tổng số lực lượng
lao động của xã hội và được họ đang và sẽ đem ra vận dụng để sản xuất ra hàng

hóa tiêu dùng cho xã hội.
Như vậy, khi nói tới nguồn nhân lực trước hết phải hiểu đó là toàn bộ
những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển
kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các
quá trình phát triển kinh tế xã hội, con người đóng vai trò là chủ thể sáng tạo và
chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn. Cho nên
nguồn nhân lực còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng
lao động, thái độ và phong cách làm việc- đó chính là các yếu tố thuộc về chất
lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra khi nói tới nguồn nhân lực phải nói tới cơ cấu
của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Khi nói nguồn
nhân lực cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của con người, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định
sự phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra khi nói đến nguồn nhân lực cũng cần phải
nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của
con người.
Ở Việt Nam, theo ý kiến của các nhà khoa học tham gia chương trình khoa
- công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX - 07 thì: Con người Việt Nam - mục tiêu
và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” do giáo sư, tiến sỹ khoa học
Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn lực con người được hiểu là số
dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí
tuệ, năng lực và phẩm chất.

7


Giáo sư, tiến sỹ Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là sự kết
hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt
động và triển vọng mới phát triển của con người” tức là kết cấu bên trong của
nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo
thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên.

Do nghiên cứu nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau
như vậy nên có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng nhìn
chung các khái niệm đó đều thống nhất về nội dung cơ bản là: nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản
xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Doanh
nghiệp
1.2.1. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội là cơ sở và nền tảng để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia đóng vai trò quyết
định đến trình độ phát triển nguồn nhân lực của nước đó.Tại một quốc gia có
trình độ kinh tế phát triển cao, thì ở đó nguồn nhân lực có chất lượng cao, kể cả
trình độ học vấn, sức khỏe, tuổi thọ. ở các nước có nền kinh tế phát triển, có thể
thấy điều đó qua các số liệu tại bảng 1
Bảng 1: Quan hệ giữa GDP với HDI
Tỷ lệ
Tỷ lệ đi
GDP đầu
Xếp
Xếp
người
học từ
Tên nước
người (PPP hạng
hạng
lớn biết
6 - 23
USD)
HDI
HPI

chữ (%) tuổi(%)
Singapo
77,3
91,8
91,8
24.210
24
Malaixia
72,2
86,4
65
8.137
61
18
Thái Lan
68,9
95
61
5.456
76
29
Trung Quốc
70,1
82,8
72
3.105
99
30
Việt Nam
67,8

92,9
63
1.689
108
47
Campuchia
53,5
65
61
1.257
136
Lào
53,7
46,1
57
1.734
140
Nguồn: Báo cáo phát triển nguồn nhân lực, UNDP năm 2000.
Tuổi thọ
(năm)

8


Từ số liệu trên cho thấy, trình độ phát triển kinh tế-xã hội góp phần quan
trọng vào việc nâng cao mức sống, có điều kiện chăm sóc sức khỏe nâng cao thể
lực, trí lực, nâng cao tuổi thọ của người lao động. Trình độ kinh tế-xã hội càng
phát triển, càng có điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đối với Việt Nam, do trình độ kinh tế- xã hội còn ở mức thấp nên việc phát
triển nguồn nhân lực có chất lượng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện

đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là khâu đột phá nhằm thực hiện thắng lợi các
mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2010-2015 và tạo ra bước
phát triển mới trong thế kỷ XXI.
1.2.2. Giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trực tiếp trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Báo cáo chính trị Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ X có ghi: "Đổi
mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao”..
Luật Giáo dục năm 2005 có ghi: Đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển.
Lý luận về giá trị sức lao động của Karl Marx (Nhà kinh tế học người Đức,
1818-1883) cũng đã đánh giá cao vai trò của giáo dục đối với sự phát triển của
giáo dục đối với sự phát triển sức sản xuất khi khẳng định rằng giá trị sức lao
động thể hiện trong toàn bộ nhân các sinh động của con người. K.Marx cho
rằng sức lao động bao gồm: "Toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn
tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống và được người đó đem ra
vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó”. Như vậy, sức lao
động không chỉ mang đặc trưng vật chất (yếu tố thể chất) mà còn mang cả đặc
trưng xã hội (trí tuệ và ý thức xã hội). Trong đó hệ thống nhân tố trí tuệ và ý
thức xã hội có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của sức lao động. K.Max
viết: "Một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội
trung bình thì nó là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí cao

9


hơn. Người ta phải tốn nhiều thời gian lao động hơn để tạo ra nó và vì vậy, nó
có một giá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn”.
Ngày nay, khi khoa học công nghệ trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp,
là yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững, thì vai trò
của nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng.
Bảng 2: Đầu tư cho giáo dục từ GDP và ngân sách nhà nước

Thứ hạng

Nước

GDP/người/năm
Thực Tế
(USD)

Theo sức
mua(PPP)

1

Xingapo

20.866

24.040

2
3
4

Hàn Quốc
Malaixia
Thái Lan

10.106
3.905
2.060

16.950
9.120
7.010

5

Việt nam

435

2.300

5
6

Inđônêxia
Mianma

817
-

3.230
1.027

Đầu tư cho giáo dục
Từ ngân
Từ GDP
sách nhà
(%)

nước (%)
3,7(năm
2000)
17,4
3,6
20
7,9
31
5,0
17,1 (năm
4,6 (năm
2004)
2004)
9,8
1,3
18,1
1,3

Nguồn: UNDP: Báo cáo phát triển Con người 2004

Nếu so sánh với một số quốc gia trong khu vực về mức đầu tư cho giáo dục đào tạo trong GDP, Việt Nam đã vượt qua một số quốc gia như Inđônêxia, ấn Độ,
Pakixtan, tuy nhiên tỷ lệ này vẫn còn thấp hơn Thái Lan, Malaixia.
Trong báo cáo giám sát giáo dục toàn cầu năm 2005 do UNESCO công bố
ngày 8/11, Việt Nam được xếp hạng 64/127 nước về tiến độ thực hiện “mục tiêu
cho tất cả đến năm 2015” của Liên Hợp quốc. Chỉ số giáo dục cho tất cả (EDI)
được UNESCO hình thành từ những chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ phổ cập giáo dục tiểu học
- Tỷ lệ biết chữ ở người lớn (từ 5 tuổi trở lên)

10

- Mức độ cân bằng về giới trong giáo dục
- Chất lượng giáo dục
Bảng 3: Chỉ số Giáo dục

Xếp
hạng

Quốc gia

EDI

4
54
60
64
65
70

Hàn Quốc
Trung Quốc
Thái Lan
Việt Nam
Inddoonexia
Philippin

91

Mianma

96

Campuchia

102
106

Lào
ấn độ

0,990
0,930
0,921
0,914
0,912
0,904
0,80
5
0,75
0
0,721
0,696

Mức độ
cân bằng
Chất
về giới
lượng
trong

giáo dục
giáo dục
0,992
0,990
0,885
0,980
0,955
0,941
0,925
0,890
0,957
0,892
0,967
0,793

Tỷ lệ phổ
cập giáo
dục tiểu học

Tỷ lệ
biết chữ
ở người
lớn

0,999
0,946
0,863
0,940
0,921
0,930

0,980
0,909
0,926
0,903
0,879
0,926

0,819

0,853

0,951

0,599

0,862

0,594

0,741

0,701

0,828
0,823

0,664
0,613

0,796
0,735

0,623
0,614

Nguồn: UNESCO (Tuần tin kinh tế xã hội-Trung tâm thông tin và dự báo kinh
tế-xã hội quốc gia- Bộ Kế hoach và Đầu tư, số 5/2004, trang 20,21).

Tỷ lệ biết chữ ở người lớn của Việt Nam là 90,3%, cao hơn tỷ lệ trung bình
của thế giới (81,7%) và các nước đang phát triển (76,4%). Tỷ lệ này của Trung
Quốc là 90%; của Thái Lan và Philippin đều 93,6%.
Trong giai đoạn hiện nay, khi trí thức trở thành lực lượng sản xuất trực
tiếp, thì chất lượng nguồn nhân lực trở thành nguồn tài nguyên quan trọng hơn
mọi tài nguyên khác, muốn phát triển và sử dụng nó một cách hiệu quả không
có con đường nào khác là học tập. Theo Lênin: "Việc điện khí hóa không thể do
những người mù chữ thực hiện, mà chỉ biết chữ không thôi cũng không đủ…Họ

11


phải hiểu rằng điều đó chỉ có thể thực hiện trên cơ sở một nền học vấn hiện đại,
và nếu họ không có nền học vấn đó, thì chủ nghĩa cộng sản vẫn chỉ là một
nguyện vọng mà thôi”.
Đối với nước ta, để thực hiện mục tiêu trở thành nước công nghiệp vào năm
2020, thực hiện quá trình CNH, HĐH rút ngắn tiếp cận kinh tế tri thức đưa đất nước
đuổi kịp các nước trong khu vực và thế giới đòi hỏi phải cải cách giáo dục và đào
tạo một cách mạnh mẽ đang là một yêu cầu cấp bách như văn kiện Hội nghị lần thứ
hai Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII của Đảng đã khẳng định: "Phát triển giáo
dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người- yếu tố cơ
bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. Nói cách khác,
giáo dục và đào tạo là phương tiện để khai trí, thiếu nó thì trí tuệ của một dân tộc sẽ
kém cỏi và do vậy không có sức mạnh. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định:
“Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu”.
Chiến lược phát triển giáo dục quốc gia 2001-2010 đã khẳng định:"ưu tiên
nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực khoa
học trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công nhân kỹ thuật lành
nghề trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế”.
1.2.3. Trình độ phát triển khoa học công nghệ
Cơ cấu nòng cốt của đội ngũ lao động là đội ngũ trí thức, với cơ cấu đồng
bộ trong các lĩnh vực khoa học-công nghệ, quản lý kinh tế-xã hội…là lực lương
nòng cốt trong nguồn nhân lực có chất lượng cao. Cũng chính từ đội ngũ này
mà đào tạo, bồi dưỡng thu hút các tài năng trẻ, tạo nên một thế hệ đội ngũ
chuyên gia, nhà khoa học giỏi và những cán bộ có năng lực công nghệ giỏi cho
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.Việt Nam đang diễn ra quá trình đổi
mới khoa học, công nghệ. Quá trình này diễn ra rộng khắp, từ các doanh nghiệp,
các ngành, địa phương và chính quá trình này kéo theo sự đổi mới về nguồn
12


nhân lực. Trong lịch sử phát triển của loài người, bao giờ các cuộc cách mạng
khoa học, công nghệ cũng dẫn đến sự biến đổi có tính cách mạng, sự biến đổi về
chất của lực lượng sản xuất xã hội; trong đó con người là một thành phần chủ
chốt của lực lượng sản xuất ấy. Trường hợp của Việt Nam cũng thế, sự đổi mới
khoa học công nghệ đang và sẽ tác động ngày càng mạnh đến nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.2.4. Phát triển dân số có kế hoạch tạo điều kiện nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực
Tăng trưởng dân số có tác động trực tiếp tới số lượng và chất lượng nguồn

nhân lực. Theo kết quả của các nhà nghiên cứu, cứ tăng dân số 1% thì yêu cầu
tăng GDP phải ít nhất là 3% thì mới đảm bảo được sự phát triển kinh tế - xã hội
bình thường, tức là theo đó có đủ sản phẩm và dịch vụ ở mức cần thiết để đảm bảo
duy trì sản xuất, tạo công ăn việc làm và mức sống như hiện tại..
Theo số liệu của Bộ Lao động thương binh & xã hội, trong giai đoạn 20012005 chúng ta đã tạo việc làm cho khoảng 7,54 triệu người tăng 23,6% so với
giai đoạn 1996-2000) bình quân hằng năm trên 1,5 triệu người; tỷ lệ thất nghiệp
ở thành thị giảm 1,2%, tỷ lệ sử dụng thời gian lao động khu vực nông thôn tăng
6%, tỷ trọng lao động trong nông nghiệp giảm 4,5% so với cuối năm 2000 (xem
bảng 4)

13


Bảng 4: So sánh một số chỉ tiêu của năm 2005 và năm 2000
TT

Chỉ tiêu

Đơn vị

2005

2000

1

Lực lượng lao động
Lao động ở thành
thị (tỷ trọng)
Lao động nông thôn

Tỷ trọng
Tỷ lệ thất nghiệp ở
thành thị
Tỷ lệ thời gian lao
động được sử dụng
của lực lượng lao
động nông thôn

Nghìn người
Nghìn người
(%)
Nghìn người
(%)

44.385
11.052
24,9
33.333
(75,1)

38640
8.730
22,6
29.910
77,4

So sánh
2005/ 2000
+5.745
+2.772

(+2,3)
+3423
(- 2,3)

(%)

5,32

6,42

- 1,2

(%)

80,37

74,37

+6

2
3
4

5

Nguồn: Bộ Lao động Thương binh & Xã hội (2004 và 2006).

Cũng theo Bộ lao động thương binh và xã hội, năm 2010 dân số nước ta
đạt mức 88 triêụ người trong đó dân số trong độ tuổi lao động đạt 59,3 triệu

người (chiếm 67,4%) với mức tăng bình quân 1,5 triệu người /năm(thành thị
tăng 460 nghìn người/năm và nông thôn tăng hơn 1 triệu người/năm. Mức độ
gia tăng tương đối cao của lực lượng lao động trong bối cảnh tỷ lệ thất nghiệp ở
thành thị và tỷ lệ thời gian lao động nhàn rỗi ở nông thôn tương đối cao như
hiện nay đang đặt ra những vấn đề lớn cần giải quyết trong khi đó chất lượng
lao động thấp thể hiện ở chỗ tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
trong tổng lực lượng lao động thấp và cơ cấu lực lượng lao động bất hợp lý.

14


Bảng 5: Mức gia tăng về dân số trong độ tuổi lao động ở Việt Nam đến
năm 2020 (Đơn vị tính: nghìn người)
Năm

Số người vào tuổi
lao động

Số người ra khỏi
tuổi lao động

1995
2000
2005
2010
2020

1.632,5
1.747,7
1.812,4

1.879,9
1.862,9

384,2
356,9
369,9
491,6
892,0

Tổng số người
trong tuổi lao động
tăng thêm
1.248,3
1.390,8
1.442,5
1.388,3
970,9

Nguồn: Quỹ dân số Liên hợp quốc-Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2005).

Trong khi đó, thị trường lao động chưa phát triển, chất lượng giáo dục, đào
tạo và dạy nghề còn thấp dẫn đến một loạt vấn đề mâu thuẫn liên quan đến giải
quyết việc làm, đến việc phát triển chất lượng của lực lượng lao động, hay nói
chung hơn là phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam đáp ứng nhu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Do đó, tăng trưởng dân số phù hợp với mức tăng trưởng của sức sản xuất
xã hội, trong đó phù hợp với tăng chất lượng của nguồn nhân lực sẽ giúp kinh tế
phát triển ổn định.Theo Phó Thủ tướng thường trực Nguyễn Sinh Hùng khi làm
việc với Uỷ ban dân số gia đình trẻ em đã nói: “Năm 2006, Việt Nam chọn chỉ
tiêu đạt tốc độ tăng trưởng là 8%, chứ không phải là 10 hay 12% chính là để

giải quyết vấn đề xã hội, trong đó có vấn đề Dân số gia đình trẻ em.Việt Nam
phải đạt tốc độ tăng dân số ở mức từ 1%-1,14%. Ngoài tốc độ tăng trưởng còn cần
đặc biệt chú trọng tới vấn đề chất lượng dân số, vì chất lượng dân số chính là chất
lượng nguồn nhân lực.”. Không phải ngẫu nhiên trong số 1/3 quốc gia có GDP
bình quân đầu người trên 20.000 USD/năm hầu như dân số đều nằm ở dưới
ngưỡng 60 triệu người(thời điểm năm 2000). Còn ta, lúc đó GDP đầu người chỉ

15


là 402USD/năm, vào hàng thấp nhất nhưng số dân lại gấp nhiều lần các quốc
gia phát triển.
1.2.5. Trình độ phát triển y tế và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe
Sức khỏe tốt thì chất lượng nguồn nhân lưc ở cả hiện tại và tương lai đều
có thể phát triển tăng lên, người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những
lợi nhuận trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung
khi làm việc. Việc nuôi dưỡng và chăm sóc sức khỏe tốt cho trẻ em sẽ là yếu tố
làm tăng năng suất lao động trong tương lai, giúp trẻ em nhanh chóng đạt được
những người khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần; giúp trẻ em nhanh chóng
đạt được những kỹ năng, kỹ xảo cần thiết thông qua giáo dục ở nhà trường và
hệ thống y tế. Nếu như có đầu tư về y tế tốt thì sẽ đảm bảo sức khỏe cho nguồn
nhân lực. So với nền kinh tế có cùng mức phát triển thì tuổi thọ người Việt Nam
cao hơn 11 năm. Đầu tư hằng năm cho chăm sóc sức khỏe người dân của ta chỉ
khoảng 6 USD/người, mới bằng 1/10 của Thái lan nhưng nhiều chỉ số về sức
khỏe của ta vẫn cao hơn. Tuy nhiên, mức đầu tư như vậy còn thấp.
Ngoài những yếu tố về giáo dục và y tế thì chất lượng nguồn nhân lực còn
bị tác động bởi nhiều yếu tố khác: Tính năng động xã hội và sức sáng tạo của
con người liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách, cơ chế
giải phóng sức lao động, tạo động lực để con người phát triển, phát huy tài năng
và sức sáng tạo của mình trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa.
Truyền thống lịch sử và nền văn hóa của một quốc gia cũng bồi đắp và kết
tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí,
tác phong của con người trong lao động.

16


1.2.6. Sự tác động của các chính sách vĩ mô của Nhà nước tới chất
lượng nguồn nhân lực
Có thể nói chính sách vĩ mô của Nhà nước có tác động quan trọng tới việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là các chính sách kinh tế-xã hội
như:
1) Chính sách phát triển dân số: Bao gồm các chính sách về truyền thông
dân số, các chương trình dân số - kế hoạch hóa gia đình, đặc biệt là các chương
trình truyền thông dân số ở các khu vực vùng sâu, vùng xa... Các chính sách
kiểm soát dân số và kế hoạch hóa gia đình đã góp phần làm giảm tỷ lệ gia tăng
dân số và mức sinh, làm chậm lại tốc độ tăng nguồn lao động.
2) Chính sách phát triển trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực
Chính sách phát triển giáo dục cơ bản: tạo nền móng ban đầu, là tiền đề
cần thiết cho phát triển đào tạo nguồn nhân lực và là một nhân tố cơ bản của
phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, việc đánh giá phát triển nguồn nhân lực của
một quốc gia, trước hết người ta dựa vào trình độ phát triển giáo dục phổ thông
(tỷ lệ người biết chữ, trình độ phổ cập giáo dục- số năm giáo dục bắt buộc, tỷ lệ
đi học của trẻ em trong các nhóm tuổi của mỗi cấp học…)
Chính sách phát triển đào tạo nguồn nhân lực (phát triển kỹ năng) bao gồm
chính sách về quy mô đào tạo, chính sách về cơ cấu đào tạo, chính sách tài
chính trong phát triển đào tạo nguồn nhân lực. (bao gồm cả giáo dục phổ thông,
đại học, đào tạo chuyên nghiệp và dạy nghề tại các trường, cơ sở dạy nghề, và
trong sản xuất...). Đây là hệ thống chính sách mang tính chất chiến lược dài hạn có

tác động lớn đến chất lượng, trình độ nguồn nhân lực của một đất nước, của một
địa phương.
3) Chính sách bảo vệ và tăng cường thể lực nguồn nhân lực
Đó là những chính sách chăm sóc, bảo vệ và tăng cường sức khỏe cho
người dân, nhằm tạo dựng nên những thế hệ người Việt Nam cân đối, cường
17


tráng, góp phần phát triển nguồn nhân lực có thể lực tôt, đáp ứng nhu cầu phát
triển toàn diện con người và thực hiện công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
4) Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực
Đây là nhóm chính sách tác động trực tiếp nhất đến quá trình quản lý
nguồn nhân lực, bao gồm chính sách về việc làm (chính sách đa dạng hóa việc
làm, chính sách khuyến khích, hỗ trợ tạo việc làm, chính sách về cơ cấu việc
làm); chính sách về thị trường lao động; chính sách khuyến khích tài năng…
5) Chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội, thất nghiệp
Chính sách về bảo hiểm xã hội, các điều kiện về lao động và đào tạo, luân
chuyển lao động, quy định mức lương tối thiểu... là môi trường pháp lý để xử lý
các mối quan hệ lao động xã hội, góp phần thúc đẩy nguồn nhân lực xã hội ngày
một phát triển.
Vì các chính sách này đã tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình
thành và phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao
nói riêng.
Ta biết rằng khi chính sách vĩ mô của nhà nước phù hợp với điều kiện phát
triển kinh tế xã hội thì nó thúc đẩy phát triển nâng cao chất lượng nguôn nhân
lực, ngược lại nếu không phù hợp nó sẽ kìm hãm hoặc làm lãng phí nguồn nhân
lực và rất khó khăn trong việc nâng cao chất lượng NNL.
1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khoáng sản
Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khoáng sản là toàn bộ những
người bước vào độ tuổi lao động trở lên đang tham gia trực tiếp hay gián tiếp

vào quá trình hoạt động sản xuất ra các sản phẩm vật chất và phi vật chất phục
vụ nhu cầu của hoạt động khai thác và kinh doanh khoáng sản.
1.3.1 Đặc điểm về cơ cấu
Lao động trong doanh nghiệp khoáng sản được bố trí theo trình độ chuyên
môn hóa cao. Việc khai thác, chế biến, kinh doanh, tiêu dùng sản phẩm khoáng
18


sản là một quá trình và chia theo từng giai đoạn có liên quan chặt chẽ với nhau.
Sự gia tăng giá trị sản phẩm khoáng sản, lao động trong doanh nghiệp khoáng
sản được bố trí theo các nghiệp vụ mang tính chuyên môn hóa cao, bao gồm khai
thác, chế biến, marketing, tư vấn, bán và điều hành, quản lý chất lượng sản
phẩm....Chẳng hạn,lao động khai thác chế biến khoáng sản đòi hỏi phải thực
hành khai thác hiệu quả, tiết kiệm chống lãng phí, chống ô nhiễm môi trường ;
lao động tư vấn và bán sản phẩm khoáng sản đòi hỏi người lao động có kiến thức
rộng, khả năng giao tiếp tốt, tính chuyên nghiệp cao, cập nhật thông tin để thực
hiện tư vấn cho khách được nhiều sự lựa chọn tốt nhất, chọn được sản phẩm phù
hợp và nhanh nhất. Người lao động điều hành, hướng dẫn phải có khả năng tổ
chức và quản lý, có kinh nghiệm, văn hóa giao tiếp cao, đặc biệt là văn hóa giao
tiếp ứng xử và văn hóa giao tiếp ngôn ngữ.
Lao động trong doanh nghiệp khoáng sản mang tính đa dạng và tổng hợp.
Lao động trong doanh nghiệp khoáng sản được cụ thể bằng chức danh, tư vấn và
bán hàng, quản lý điều hành, quản lý chất lượng sản phẩm…Lao động trong
doanh nghiệp khoáng sản hội tụ đủ các đặc điểm lao động của công nhân, nhà
nghiên cứu, nhà viết kịch bản, nhà đạo diễn, nhà quản lý, nhà kinh tế, nhà tổ
chức, nhà kinh doanh, nhà ngoại giao, nhà tâm lý...
1.2.2 Đặc điểm về ngành nghề
Lao động trong doanh nghiệp khoáng sản yêu cầu cao về tính chuyên
nghiệp và văn hóa giao tiếp. Lao động trong các doanh nghiệp khoáng sản đòi
hỏi cao về phẩm chất tâm lý và thể lực.

Lao động trong doanh nghiệp khoáng sản mang tính thời vụ cao
Khả năng cơ khí hóa và tự động hóa cao đối với công việc của một công
nhân hầm lò hoặc kỹ sư khai thác.

19


1.4. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp:
Có nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp:
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động,
những phương pháp cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn,
đào tạo, duy trì, phát triển, động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu quả
sức lao động.
Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Nói tóm lại quản trị nhân lực là những hoạt động liên quan đến việc hoạch
định nguồn nhân sự, tuyển mộ, lựa chọn, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện, tạo
động lực và phát triển nguồn nhân lực. Nó giúp các doanh nghiệp sử dụng một
cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đề đạt được những mục tiêu đề ra. Do
vậy, quản trị nhân lực có vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của bất cứ doanh nghiệp nào.
1.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
1.5.1. Hoạch định nhu cầu nhân lực: (xác định nhu cầu nhân sự)
Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tầm chiến
lược, để thực hiện các mục tiêu đó cần phải có con người. Nói một cách giản dị,
hoạch định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp không thể tách khỏi chiến
lược nhân lực để đáp ứng các mục tiêu của chiến lược kinh doanh. Vì vậy,
hoạch định nhu cầu nhân lực là quá trình xác định một cách có hệ thống những

yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu
cầu của các tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh.

20


1.5.2. Thu thập, tuyển chọn, bố trí, sử dụng nhân lực
Tuyển chọn nhân lực có nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó cho
một chức vụ, một công việc đang trống. Hiệu quả kinh doanh của một doanh
nghiệp phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ, năng lực của đội ngũ lao
động. Do đó tuyển chọn có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng nhân lực.
Tuyển chọn cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh
nghiệp và xã hội.
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công
việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm
chất và năng lực cá nhân.
1.5.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
1.5.3.1 Đào tạo nhân lực
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm hiểu một sự
biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm
năng lực thực hiện công việc. Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết,
đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với
cộng sự.
Doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực nhằm mục
tiêu:
Trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường để kinh
doanh có hiệu quả, thích ứng với cơ chế thị trường; bổ sung kiến thức chuyên
môn, nghiệp vụ quản lý đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá; đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo,

quản lý trong doanh nghiệp để họ có đủ tự tin khi quyết định các phương án sản

21


xuất kinh doanh và điều hành doanh nghiệp theo yêu cầu của các quy luật kinh
tế thị trường.
Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý sản xuất kinh doanh có phẩm
chất và năng lực, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp
liên tục, vững vàng các thế hệ cán bộ quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng sự
thay đổi và phát triển ngày càng đa dạng, càng phức tạp, cạnh tranh trên thị
trường ngày càng gay gắt.
Đối tượng đào tạo là toàn bộ cán bộ công nhân viên và lao động của công ty.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức doanh
nghiệp; phân tích nhân lực; và phân tích công việc và nhiệm vụ.Trên căn cứ sẽ
xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. Đó
chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức.
Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp sẽ xác định thứ
tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định trên cơ sở mục
tiêu chiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên.
Đối tượng đào tạo nhân lực quản lý trong doanh nghiệp thường được xác
định gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt và cán bộ, nhân viên quy hoạch dự
nguồn đều phải qua đào tạo bồi dưỡng.
Bên cạnh đội ngũ cán bộ đương chức là dự nguồn, chú trọng triển khai
tuyển chọn những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, là con em công nhân, cán bộ của
doanh nghiệp.
Chương trình, nội dung đào tạo bao gồm:
Chương trình định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ
biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người
lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức doanh nghiệp hay cung cấp các

thông tin về tổ chức doanh nghiệp cho những người mới.

22


Chương trình phát triển kỹ năng: Những người mới được giao đảm nhiệm
công việc phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh
nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự
thay đổi về máy móc, công nghệ.
Chương trình đào tạo an toàn: loại đào tạo này được tiến hành để ngăn
chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp.
Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường
xuyên.
Chương trình đào tạo nghề nghiệp: mục đích của loại hình đào tạo này là
để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này
nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các
lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y…
Chương trình đào tạo người giám sát và quản lý: những người giám sát và
người lao động cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và
cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực:
ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
Một vấn đề có tính chất quyết định của đào tạo là đội ngũ giảng viên. Đội
ngũ giảng viên là thành tố then chốt trong công nghệ đào tạo và quyết định sự
thành công hay thất bại trong công tác đào tạo.
Căn cứ vào nội dung, yêu cầu của chương trình đào tạo, các giảng viên
phải xây dựng, điều chỉnh, bổ sung những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề
nghiệp mà doanh nghiệp cần chứ không phải là dựa vào những thứ có sẵn hoặc
ý muốn chủ quan của giảng viên. Phương pháp giảng dạy của giảng viên cũng
phải thay đổi theo hướng phục vụ người học, đảm bảo được sự linh hoạt và bám
sát thực tế của doanh nghiệp.

23


Phương thức, hình thức đào tạo như sau:
Đào tạo chính quy: Học viên được thoát ly khỏi công việc hàng ngày của
doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo thường ngắn nhưng chất lượng đào tạo lại
cao hơn. Tuy nhiên không áp dụng được đối với nhiều người, đặc biệt là những
người đang rất bận công việc của doanh nghiệp.
Đào tạo tại chức: áp dụng đối với những người lao động vừa đi học, vừa đi
làm. Thời gian đào tạo thường được thực hiện ngoài giờ làm việc (buổi tối, thứ
bảy, chủ nhật) hoặc có thể một phần trong giờ làm việc.
Đào tạo tại chỗ: là hình thức vừa làm, vừa học, người có trình độ tay nghề
cao giúp người mới được vào nghề. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm
việc.
Tổ chức lớp học tại doanh nghiệp: thường áp dụng với nhân viên mới của
các doanh nghiệp có số lao động nhiều. Học viên được học lý thuyết tại lớp sau
đó tham gia thực hành ngay tại doanh nghiệp. Các lớp đào tạo kiểu này tỏ ra rất
hiệu quả vì học viên vừa có thể nắm được lý thuyết lại vừa có điều kiện làm
quen với công việc của doanh nghiệp, thực hành ngay những gì đã học, thời
gian ngắn và chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên thường có thể áp dụng đối với các
doanh nghiệp lớn.
Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các hình thức đào tạo trực tiếp tại chỗ làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng
dẫn của những người quản lý lành nghề, những nhân viên lâu năm, nhiều
kinh nghiệm (thợ cả).
Các hình thức đào tạo trong công việc: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công
việc; Đào tạo theo hình thức học nghề; Đào tạo theo hình thức hướng dẫn; Luân

chuyển và thuyên chuyển công việc
24


Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là các hình thức đào tạo trong đó người học được
tách khỏi công việc thực tế để tập trung đào tạo.
Đào tạo ngoài công việc có một số hình thức tổ chức như sau:Tổ chức các
lớp học tại doanh nghiệp; Cử cán bộ, nhân viên đi học ở các trường, lớp chính
quy; Hình thức giảng chuyên đề, hội nghị và hội thảo; Đào tạo từ xa qua hệ
thống trợ giúp của máy tính.
1.5.4.2 Phát triển nhân lực
Phát triển nhân lực là sự định hướng lâu dài trong tương lai và thường
quan tâm nhiều đến việc đào tạo kết hợp với giáo dục.
Đối tượng phát triển là những người có năng lực, có khả năng tiến bộ, có
khả năng phân tích, hiểu biết và cho tất cả các loại lao động ở mọi cấp để cho
họ phát triển cao hơn.
Có các phương pháp phát triển nhân lực chính:
Phát triển trong công việc bao gồm: Luân phiên thay đổi công việc:
Chuyển các nhân viên theo chiều ngang hay dọc để tăng cường kỹ năng, kiến
thức và khả năng của họ.
Phát triển ngoài công việc: Sử dụng các bài giảng hội thảo: có thể thực
hiện ngay trong doanh nghiệp hay qua các trung tâm bên ngoài. Bài giảng và
hội thảo từ xa: bài giảng thực hiện một nơi nhưng được gọi qua hệ thống cáp
quang đến các địa điểm khác.
Mô phỏng công việc:
Có thể coi là 1 phương pháp phổ biến: nghiên cứu tình huống, trò chơi
quyết định đây là phương thức ra đời và phát triển ở trường kinh doanh Harvard
– từ những kinh nghiệm thực tế của công ty mà mô tả thành các tình huống có
thể người lao động cần đối mặt - Các học viên nghiên cứu, phân tích nguyên

nhân, đề xuất và lựa chọn giải pháp tối ưu. học viên quyết định nhanh
25