Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non khu vực Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

TRẦN THỊ THÚY PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG
MẦM NON KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội, tháng 12 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

TRẦN THỊ THÚY PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG
MẦM NON KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON

Chuyên ngành: Quản lý Giáo dục
Mã số: 62.14.01.14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Cán bộ hướng dẫn khoa học:
1.PGS.TS Trần Thị Bích Trà
2. TS. Phan Thị Ngọc Anh

Hà Nội, tháng 12 năm 2016
i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng
tôi, các số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong Luận
án là trung thực, khách quan và chưa từng được công bố ở bất kỳ
một công trình nào khác.

Tác giả Luận án

Trần Thị Thúy Phương

ii


LỜI CẢM ƠN
Với những tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin
trân trọng cám ơn:
PGS.TS. Trần Thị Bích Trà và TS. Phan Thị Ngọc Anh đã tận tình giúp
đỡ, trực tiếp hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành
Luận án này;
Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam; quý Thầy Cô, cán bộ Trung tâm
Đào tạo và Bồi dưỡng của Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam đã giảng dạy
và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu;
Các đồng chí lãnh đạo và chuyên viên của Bộ Giáo dục và Đào tạo;
lãnh đạo, cán bộ quản lý của các Sở Giáo dục và Đào tạo; cán bộ quản lý
và giáo viên mầm non các tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ đã hỗ trợ, tư vấn,

cung cấp số liệu, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực hiện
Luận án này.
Lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Thừa Thiên Huế, gia đình, bạn bè,
đồng nghiệp đã quan tâm, động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận án.

Tác giả Luận án

Trần Thị Thúy Phương

iii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL

Cán bộ quản lý

CBQLGD

Cán bộ quản lý giáo dục

CĐ

Cao Đẳng

CS- GD

Chăm sóc, giáo dục

CNTT

Công nghệ thông tin

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa

DTTS

Dân tộc thiểu số

ĐH

Đại học

GD

Giáo dục

GDMN

Giáo dục mầm non

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GV

Giáo viên

GVMN

Giáo viên mầm non

HT

Hiệu trưởng

KH-CN

Khoa học, công nghệ

KT-XH

Kinh tế xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

QL

Quản lý

QLGD

Quản lý giáo dục

TC

Trung cấp

UBND

Ủy Ban Nhân Dân

XHH

Xã hội hóa

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

iv


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa .............................................................................................................. i
Lời cam đoan .............................................................................................................. ii
Lời cảm ơn ................................................................................................................ iii
Danh mục chữ viết tắt ............................................................................................... iv
Mục lục ........................................................................................................................v

Danh mục bảng ...........................................................................................................x
Danh mục biểu đồ .................................................................................................... xii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
2. Mục đích nghiên cứu .......................................................................................... 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu .................................................................... 2
4. Giả thuyết khoa học ............................................................................................ 3
5. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3
6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ................................................. 4
7. Những luận điểm bảo vệ ..................................................................................... 6
8. Đóng góp mới của luận án .................................................................................. 7
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG
TRƯỜNG MẦM NON ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
MẦM NON ................................................................................................................9
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .......................................................................... 9
1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ................................................ 9
1.1.2. Nghiên cứu về phát triển CBQLGD ....................................................... 11
1.1.3. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQLGD theo tiếp cận năng lực ..... 15
1.2. Một số khái niệm công cụ .............................................................................. 19
1.2.1. Phát triển ................................................................................................. 19
1.2.2. Nguồ n nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 20
1.2.3. Phát triển đội ngũ HT trường MN .......................................................... 22
1.2.4. Năng lực và khung năng lực ................................................................... 23
1.2.5. Khung năng lực HT trường MN ............................................................. 26

v


1.3. Đổi mới GDMN và yêu cầu mới đối với việc phát triển đội ngũ HT trường MN .... 27
1.3.1. Đổi mới GDMN và yêu cầu mới đối với công tác quản lý trường MN ... 27

1.3.2. Đặc trưng lao động nghề nghiệp của HT trường MN ............................ 30
1.3.3. Yêu cầ u mới đặt ra đối với HT trường MN để đáp ứng yêu cầ u đổ i
mới giáo du ̣c mầm non .......................................................................... 31
1.3.4. Khung năng lực HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN....... 35
1.4. Phát triể n đội ngũ HT trường MN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên
năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN ................................................... 41
1.4.1. Phương thức QL NNL dựa vào năng lực ............................................... 41
1.4.2. Vận dụng phương thức QL NNL dựa vào năng lực để phát triển đội
ngũ HT trường MN ................................................................................ 42
1.4.3. Nội hàm phát triể n đội ngũ HT trường MN theo tiếp cận phát triển
NNL dựa trên năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN .................... 43
1.5. Nội dung phát triển đội ngũ HT trường MN theo tiếp cận phát triển NNL
dựa trên năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN ..................................... 46
1.5.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ HT trường MN theo khung năng lực ...... 46
1.5.2. Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ HT trường MN dựa trên năng lực ....... 48
1.5.3. Đánh giá đội ngũ HT trường MN theo khung năng lực đáp ứng yêu
cầu đổi mới GDMN................................................................................ 50
1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ HT trường MN ..... 52
1.5.5. Thực hiện chính sách, chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ HT trường MN . 52
1.5.6. Xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ HT trường
MN phát triển năng lực........................................................................... 54
1.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ HT trường MN ............. 55
1.6.1. Yếu tố khách quan .................................................................................. 55
1.6.2. Yếu tố chủ quan ...................................................................................... 56
Kết luận chương 1 .....................................................................................................57
Chương 2. CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG
TRƯỜNG MẦM NON KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON .......................................................................58
2.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng ............................... 58

vi


2.1.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ ....................................................................... 58
2.1.2. Kinh nghiệm của Canada ....................................................................... 60
2.1.3. Kinh nghiệm của Đức ............................................................................. 61
2.1.4. Kinh nghiệm các nước châu Á ............................................................... 62
2.1.5. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ....................................................... 64
2.2. Một số đặc điểm về các tỉnh khu vực Bắc trung bộ....................................... 65
2.2.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên .............................................................. 65
2.2.2. Dân cư và kinh tế xã hội ......................................................................... 66
2.2.3. Tình hình GDMN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ .................................. 66
2.3. Giới thiệu tổ chức khảo sát thực trạng ........................................................... 70
2.3.1. Mục đích khảo sát................................................................................... 70
2.3.2. Nội dung khảo sát ................................................................................... 70
2.3.3. Đối tượng khảo sát ................................................................................. 71
2.3.4. Công cụ khảo sát .................................................................................... 71
2.3.5. Phương pháp khảo sát điều tra ............................................................... 71
2.3.6. Phương pháp đánh giá ............................................................................ 72
2.4. Thực tra ̣ng đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ .............. 73
2.4.1. Số lượng đội ngũ HT trường MN ........................................................... 73
2.4.2. Chất lượng đội ngũ HT trường MN ....................................................... 74
2.4.3. Cơ cấu đội ngũ hiê ̣u trưởng trường MN ................................................. 84
2.5. Thực trạng phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ .. 85
2.5.1. Thực trạng nhận thức về tầm quan trọng của công tác phát triển đội
ngũ HT trường MN ................................................................................ 85
2.5.2. Thực trạng qui hoạch phát triển đội ngũ HT trường MN ....................... 87
2.5.3. Thực trạng tuyển chọn và sử dụng đội ngũ HT trường MN .................. 89
2.5.4. Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ HT trường MN........................... 93
2.5.5. Thực trạng quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ HT trường MN ... 95

2.5.6. Thực trạng chính sách, chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ HT trường MN 99
2.5.7. Thực trạng phối hợp giữa các ban ngành liên quan trong việc phát
triển đội ngũ HT trường MN................................................................ 101
2.5.8. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ HT
trường MN ............................................................................................ 103

vii


2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh
khu vực Bắc trung bộ .................................................................................. 104
2.6.1. Những kết quả đạt được ....................................................................... 104
2.6.2 Những hạn chế ....................................................................................... 105
2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế ......................................................... 106
Kết luận chương 2 ...................................................................................................108
Chương 3. 109GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG
TRƯỜNG MẦM NON CÁC TỈNH KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON ..................................................109
3.1. Định hướng phát triển đội ngũ HT trường MN và một số nguyên tắc đề
xuất các giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN ................................. 109
3.1.1. Định hướng phát triển đội ngũ HT trường MN .................................... 109
3.1.2. Một số nguyên tắc cơ bản đề xuất các giải pháp .................................. 110
3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung
bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN ........................................................... 111
3.2.1. Giải pháp 1: Tổ chức xây dựng khung năng lực HT trường MN đáp
ứng yêu cầu đổi mới GDMN ............................................................... 111
3.2.2. Giải pháp 2: Đổi mới quy hoạch phát triển đội ngũ HT trường MN
đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN......................................................... 115
3.2.3. Giải pháp 3: Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ HT trường MN theo
khung năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN ............................... 120

3.2.4. Giải pháp 4: Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ HT trường MN đáp
ứng yêu cầu đổi mới GDMN ............................................................... 124
3.2.5. Giải pháp 5: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực,
phẩm chất đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN 129
3.2.6. Giải pháp 6: Đảm bảo chính sách, chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm
việc cho đội ngũ hiệu trưởng trường MN ............................................ 135
3.3. Khảo nghiệm mức độ cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp ............... 140
3.3.1. Mục đích khảo nghiệm ......................................................................... 140
3.3.2. Đối tượng khảo nghiệm ........................................................................ 140
3.3.3. Nội dung khảo nghiệm ......................................................................... 140

viii


3.3.4. Phương pháp khảo nghiệm ................................................................... 140
3.3.5. Đánh giá kết quả khảo nghiệm ............................................................. 140
3.3.6. Kết quả khảo nghiệm ............................................................................ 141
3.3.7. Mối quan hệ giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp .... 144
3.4. Thử nghiệm giải pháp “Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực,
phẩm chất đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN” ...... 145
3.4.1. Mục đích thử nghiệm ........................................................................... 145
3.4.2. Nội dung thử nghiệm ............................................................................ 146
3.4.3. Tổ chức thử nghiệm.............................................................................. 146
3.4.4. Kết quả thử nghiệm .............................................................................. 148
Kết luận chương 3 ...................................................................................................150
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .......................................................................152
1. Kết luận ........................................................................................................... 152
2. Khuyến nghị .................................................................................................... 154
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN.......................................................................................156

TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................157
PHỤ LỤC

ix


DANH MỤC BẢNG
Trang
1

Bảng 2.1

Quy mô hệ thống giáo dục mầm non các Tỉnh khu vực

67

Bắc trung bộ
2

Bảng 2.2

Số lượng và tỷ lệ huy động trẻ mầm non ra lớp các

67

tỉnh khu vực Bắc trung bộ
3

Bảng 2.3

Tình hình đội ngũ CBQL, GV, NV ngành học mầm

68

non các tỉnh khu vực Bắc trung bộ
4

Bảng 2.4

Số liệu về thực hiện chương trình GDMN

70

5

Bảng 2.5

Số lượng Hiệu trưởng trường mầm non

73

6

Bảng 2.6

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý của đội ngũ

74

HT trường MN

7

Bảng 2.7

Số liệu Đảng viên và trình độ lý luận chính trị của đội

76

ngũ HT trường MN
8

Bảng 2.8

Trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ HT trường

76

MN
9

Bảng 2.9

Cơ cấu về tuổi đời, dân tộc, Đảng viên của đội ngũ HT

84

trường MN
10

Bảng 2.10

Ý kiến nhận thức về tầm quan trọng của công tác phát

86

triển đội ngũ HT trường MN
11

Bảng 2.11

Kết quả trưng cầu ý kiến về chủ trương quy hoạch đội

87

ngũ HT trường MN
12

Bảng 2.12

Kết quả trưng cầu ý kiến về tuyển chọn đội ngũ HT

90

trường MN
13

Bảng 2.13

Kết quả đánh giá đội ngũ HT trường MN

94

14

Bảng 2.14

Kết quả trưng cầu ý kiến về những nội dung đội ngũ

97

HT trường MN cần được đào tạo, bồi dưỡng
15

Bảng 2.15

Kết quả trưng cầu ý kiến về những nội dung đội ngũ

97

HT trường MN ở vùng DTTS và vùng có điều kiện
KT-XH khó khăn cần được đào tạo, bồi dưỡng
16

Bảng 2.16

Kết quả đánh giá chế độ, chính sách đối với HT trường
MN

x

100


17

Bảng 2.17

Kết quả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác

103

phát triển đội ngũ HT trường MN
18

Bảng 3.1

Kết quả khảo nghiệm về mức độ cần thiết của các giải

141

pháp
29

Bảng 3.2

Kết quả khảo nghiệm về mức độ khả thi của các giải

143

pháp

20

Bảng 3.3

Số liệu về mối tương quan giữa tính cần thiết và tính

144

khả thi của các giải pháp
21

Bảng 3.4

Kết quả đánh giá về kiến thức lãnh đạo và quản lý nhà
trường của HT trước và sau bồi dưỡng

xi

149


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
1

Biểu đồ 2.1

Đánh giá Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp

78

của đội ngũ HT trường MN
2

Biểu đồ 2.2

Đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm

79

của đội ngũ hiê ̣u trưởng trường MN
3

Biểu đồ 2.3

Đánh giá năng lực quản lý trường mầm non của đội

81

ngũ HT trường MN
4

Biểu đồ 2.4

Đánh giá năng lực tổ chức phối hợp với gia đình trẻ

82

và xã hội của đội ngũ HT trường MN
5

Biểu đồ 2.5

Kết quả trưng cầu ý kiến về công tác quy hoạch và

89

tuyển chọn đội ngũ HT trường MN
6

Biểu đồ 2.6

Kết quả trưng cầu ý kiến về công tác tuyển chọn đội

90

ngũ HT trường MN
7

Biểu đồ 2.7

Kết quả trưng cầu ý kiến về mức độ quan tâm đến

92

những yếu tố đặc thù trong tuyển chọn HT trường MN
8

Biểu đồ 2.8

Kết quả trưng cầu ý kiến mức độ đánh giá sự phối hợp 101
giữa các ban ngành liên quan trong việc phát triển đội
ngũ HT trường MN

9

Biểu đồ 3.1

So sánh mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các 145
giải pháp

10

Biểu đồ 3.2

So sánh kết quả thử nghiệm trước và sau bồi dưỡng

xii

149


MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nhân loại bước sang thế kỷ XXI, thế kỷ có nhiều biến đổi sâu sắc trên mọi
lĩnh vực của đời sống xã hội. Xu thế toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ; với sự phát
triển nhanh chóng về khoa học, kỹ thuật và công nghệ, sự hình thành nền kinh tế tri
thức đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển lực lượng sản xuất. Trí tuệ
trở thành nguồn tài nguyên quý giá nhất của mỗi quốc gia. Trong bối cảnh đó,
GD&ĐT có vai trò và vị trí đặc biệt quan trọng, là nhân tố quyết định tương lai của

dân tộc. Phát triển giáo dục trở thành một nhân tố then chốt trong các chiến lược
phát triển đất nước của các quốc gia trên thế giới. Các nghị quyết của Đảng ta đều
khẳng định: “GD&ĐT là quốc sách hàng đầu” (khóa VIII đến khóa XI). Đến Đại
hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Đảng ta tiếp tục khẳng định “Đổi mới căn bản
và toàn diện GD&ĐT, nâng cao chất lượng NNL; đẩy mạnh phát triển, ứng dụng
KH-CN; phát huy vai trò quốc sách hàng đầu của GD&ĐT và KH-CN đối với sự
nghiệp đổi mới và phát triển của đất nước” [23].
Trong hệ thống Giáo dục quốc dân, GDMN là bậc học đầu tiên có nhiệm vụ
chăm sóc và giáo dục trẻ trước tuổi học (3 tháng đến dưới 6 tuổi). GDMN đặt nền
móng cho việc hình thành và phát triển nhân cách của trẻ ngay từ những năm đầu
cuộc sống. Trong giai đoạn hiện nay, đất nước ta đang hội nhập và phát triển,
GDMN cũng đang cố gắng tiếp cận với trình độ của các nước tiên tiến; quan điểm
cốt lõi trong GDMN hiện đại là phải lấy trẻ làm trung tâm, giáo dục hướng đến trẻ,
vì trẻ và do trẻ, giúp trẻ hình thành và phát triển toàn diện nhân cách. Vì vậy đổi
mới GDMN là tất yếu khách quan.
Đội ngũ HT trường MN là nhân tố quan trọng quyết định sự thành công trong
quá trình thực hiện chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện GDMN. Do đó, đòi hỏi cao
về phẩm chất và năng lực nghề nghiệp, năng lực quản lý và lãnh đạo để đáp ứng yêu
cầu đổi mới GDMN; mặc khác công cuộc đổi mới đặt ra cho người HT trường MN
những yêu cầu mới về kiến thức, kỹ năng và thái độ… Tuy nhiên, trên thực tế, sự phát
triển của đội ngũ HT trường MN chưa ngang tầm với yêu cầu phát triển của GDMN
như báo cáo tại Hội nghị Tổng kết 10 năm triển khai thực hiện Quyết định số
149/2006/QĐ-TTg ngày 23/6/2006 của Thủ tướng Chính phủ đã nêu “Đội ngũ CBQL
và GVMN chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.”.
1


Khu vực Bắc trung bộ gồm 6 tỉnh: Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng
Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế, trong nhiều năm qua, ngành giáo dục các tỉnh đã
nổ lực vượt qua khó khăn, trở ngại để đạt được nhiều thành tích nhất định. Đặc biệt,

ngành học mầm non đã có sự phát triển mạnh mẽ về quy mô mạng lưới trường lớp,
chất lượng chăm sóc giáo dục đã được nâng cao, công tác quản lý nhà trường có
chuyển biến mạnh theo chiều hướng tích cực. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt
được, ngành học MN vẫn còn những tồn tại, yếu kém nhất định so với sự phát triển
KT-XH và yêu cầu đổi mới của GDMN. Công tác quản lý của các cơ sở GDMN vẫn
còn tồn tại nhiều hạn chế đáng lưu tâm; trình độ và năng lực của đội ngũ HT trường
MN còn nhiều bất cập về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý; khả năng hoạch
định chiến lược phát triển nhà trường yếu, tầm nhìn hạn chế, thiếu sự quyết đoán,
bứt phá để đưa nhà trường phát triển theo kịp sự phát triển của xu thế mới. Năng lực
của HT trường MN còn hạn chế trước yêu cầu đổi mới về mục tiêu, nội dung,
phương pháp…của GDMN hiện nay. Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến
tình trạng trên là công tác phát triển đội ngũ HT trường MN chưa được quan tâm
đúng mức và còn nhiều bất cập. Để mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng, hiệu
quả GDMN, vấn đề phát triển đội ngũ HT trường MN là yêu cầu rất quan trọng và
mang tính cấp thiết.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ
hiệu trưởng trường mầm non khu vực Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục mầm non” để nghiên cứu ở trình độ luận án tiến sĩ góp phần xây dựng
đội ngũ HT trường MN khu vực Bắc trung bộ đáp ứng được yêu cầu phát triển của
ngành học trong quá trình thực hiện sự nghiệp CNH, HĐH của nước ta.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ HT
trường MN của các tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ, luận án đề xuất các giải pháp phát
triển đội ngũ HT trường MN khu vực Bắc trung bộ theo tiếp cận phát triển NNL dựa
trên năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN.
3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ.

2

3.2. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ đáp
ứng yêu cầu đổi mới GDMN.
4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC
Hiện nay, đội ngũ HT trường MN khu vực Bắc trung bộ đã có sự phát triển cơ
bản đáp ứng yêu cầu phát triển của bậc học mầm non. Tuy nhiên, trong thực tế công
tác phát triển đội ngũ HT trường MN vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế, chưa đáp ứng
yêu cầu đổi mới GDMN trong giai đoạn hiện nay.
Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các giải pháp phát triển đội ngũ HT trường
MN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực phù hợp với đặc điểm vùng Bắc
trung bộ, sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ HT trường MN khu vực Bắc
trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN đặt ra.
5. NHIỆM VỤ VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
5.1. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu
cầu đổi mới GDMN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực. Xác định các yếu
tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ HT trường MN.
- Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc
trung bộ.
- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực
Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên
năng lực.
- Khảo nghiệm tính cấp thiết, khả thi của các giải pháp đề xuất và thử nghiệm
giải pháp “Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đội ngũ HT trường
MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN”.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu tập trung vào thực trạng đội ngũ, phát triển đội ngũ HT trường
MN ở 6 tỉnh khu vực Bắc trung bộ (Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tỉnh, Quảng Bình,

Quảng Trị và Thừa Thiên Huế).
- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực
Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên
năng lực với chủ thể quản lý là các cơ quan QLGD từ cấp tỉnh đến cấp huyện
(UBND tỉnh; Sở GD&ĐT; Sở Nội vụ; UBND huyện, thị xã, thành phố; phòng Nội
vụ và phòng GD&ĐT các huyện, thị xã, thành phố).
3


- Triển khai thực nghiệm tác động giải pháp “Tổ chức bồi dưỡng nâng cao
trình độ, năng lực, phẩm chất đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới
GDMN” tại tỉnh Thừa Thiên Huế.
6. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
6.1. Phương pháp tiếp cận nghiên cứu
6.1.1. Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
Tiếp cận phát triển NNL đòi hỏi phải phát triển đội ngũ HT trường MN đủ về
số lượng, chuẩn về chất lượng và đảm bảo hợp lý về cơ cấu thông qua việc qui
hoạch phát triển, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng môi trường
làm việc (chế độ chính sách, điều kiện làm việc) thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ
HT trường MN.
6.1.2. Tiếp cận năng lực
Bước vào thế kỷ 21, năng lực trở thành ngôn ngữ chung của chiến lược phát
triển NNL ở mọi quốc gia; tiếp cận năng lực được hiểu là “phương pháp chuẩn hóa
các năng lực và điều khiển hành vi hoạt động”[Dẫn theo 38]. Phát triển đội ngũ HT
trường MN theo hướng tiếp cận năng lực là phương thức đổi mới quản lý để mọi
năng lực của người HT đều hướng đến đạt chuẩn mong muốn, đáp ứng yêu cầu đổi
mới GDMN trong giai đoạn hiện nay.
6.1.3. Tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực
Tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực là phương thức tiếp cận tích
hợp 2 hướng tiếp cận trên (tiếp cận phát triển NNL và tiếp cận năng lực), là

nghiên cứu phát triển đội ngũ HT trường MN theo các nội dung của lý thuyết
phát triển NNL như: Quy hoạch, tuyển chọn và sử dụng, đánh giá, đào tạo và bồi
dưỡng, thực hiện chế độ, chính sách cho đội ngũ HT trường MN. Đồng thời
trong từng nội dung phát triển đề cập cụ thể về tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng,
tính chất và khả năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả một nhiệm vụ cụ thể nào
đó trong tổ hợp nội dung về phát triển NNL. Các nội dung phát triển được thực
hiện nhằm xây dựng đội ngũ HT trường MN đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu
và đảm bảo chất lượng đạt chuẩn trên cơ sở khung năng lực HT trường MN đáp
ứng yêu cầu đổi mới GDMN.
6.1.4. Tiếp cận hệ thống
Mầm non là bậc học đầu tiên trong hệ thống giáo dục quốc dân. Do đó, phát triển
đội ngũ HT trường MN được đặt trong mối quan hệ chặt chẽ với việc phát triển đội ngũ
4


CBQLGD và các cấp quản lý GDMN cũng như trong toàn bộ hệ thống giáo dục quốc
dân. Phát triển đội ngũ HT trường MN là một vấn đề rộng lớn, có liên quan và phu ̣ thuô ̣c
rấ t nhiề u vào các yế u tố khách quan cũng như chủ quan; được nghiên cứu với phương
pháp tiế p câ ̣n hê ̣ thố ng trong mối quan hệ giữa phát triển đội ngũ HT trường MN với
các yếu tố: Phát triển KT-XH; Tiế n bô ̣ KH- CN; Xu thế của thời đa ̣i về phát triển
GD&ĐT; Hợp tác quốc tế và hội nhập với phát triển đội ngũ HT trường MN…
6.1.5. Tiếp cận chức năng quản lý
Chức năng quản lý là một phạm trù chiếm vị trí then chốt trong các phạm trù
của khoa học quản lý, là những hoạt động tạo thành hoạt động quản lý tổng thể. Để
triển khai thực hiện công tác phát triển đội ngũ HT trường MN một cách bền vững thì
các cấp quản lý cần quán triệt rõ quan điểm về thực hiện các chức năng quản lý: Chức
năng lập kế hoạch, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo, chức năng kiểm tra.
6.1.6. Tiếp cận cung - cầu
Tiếp cận cung - cầu trong phát triển đội ngũ HT trường MN đòi hỏi phải thực
hiện các hoạt động dự báo tình hình cung - cầu nhân lực (HT) của ngành GDMN,

xây dựng quy hoạch cung - cầu trong đào tạo và sử dụng đội ngũ HT trường MN góp
phần phát triển, thực hiện chủ trương đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội và hơn nữa
góp phần công khai, minh bạch về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực GDMN.
6.2. Phương pháp nghiên cứu
6.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Thực hiện hồi cứu tư liệu, đọc, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát
hóa các nguồn tài liệu lý luận (văn kiện, các công trình nghiên cứu...) liên quan
đến đổi mới GDMN và công tác phát triển đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu
đổi mới GDMN để làm tiền đề cho việc xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
6.2.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
i) Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
Tổng kết các kinh nghiệm thực tiễn về GDMN và phát triển đội ngũ HT trường
MN của các cơ sở GDMN và các cấp quản lý GDMN ở các tỉnh Thanh Hóa, Hà Tỉnh,
Nghệ An, Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Rút ra bài học kinh nghiệm từ
các nghiên cứu về phát triển đội ngũ HT trường MN ở một số nước trên thế giới.
ii) Phương pháp điều tra
+ Điều tra bằng phiếu hỏi với 3 đối tượng: Lãnh đạo và chuyên viên của Sở
và Phòng GD&ĐT; Hiệu trưởng và phó hiệu trưởng trường MN; Giáo viên MN, để
5


tìm hiểu những nội dung về thực trạng đội ngũ HT trường MN (số lượng, chất
lượng và cơ cấu); công tác phát triển đội ngũ HT trường MN khu vực Bắc trung bộ
(quy hoạch; tuyển chọn và sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; chế độ, chính sách đãi ngộ;
công tác đánh giá đội ngũ HT trường MN…).
+ Điều tra, tìm hiểu mức độ cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất.
iii) Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ của Bộ
GD&ĐT, CBQL cấp sở, cấp phòng và một số HT các trường MN để thu thập các
thông tin về đổi mới GDMN ở Việt Nam và các vấn đề liên quan đến công tác phát
triển đội ngũ HT trường MN… bổ sung cho đề tài.

iv) Phương pháp quan sát: Quan sát một số hoạt động điều hành lãnh đạo,
quản lý, kiểm tra, đánh giá (chủ trì các cuộc họp hội đồng nhà trường; phát biểu tại
các hội nghị; hoạt động quản lý tài chính; hoạt động kiểm tra công tác CS-GD
trẻ;…) để đánh giá trình độ và năng lực của đội ngũ HT trường MN.
v) Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, tọa đàm với một số chuyên gia, các nhà
QLGD am hiểu về đổi mới GDMN ở Việt Nam và đổi mới phát triển đội ngũ HT
trường MN.
vi) Phương pháp khảo nghiệm và thử nghiệm: Khảo nghiệm về tính cấp
thiết và tính khả thi của các giải pháp qua trưng cầu ý kiến của đội ngũ Lãnh
đạo, chuyên viên cấp Sở GD&ĐTvà Phòng GD&ĐT; Hiệu trưởng và phó hiệu
trưởng trường MN; Giáo viên MN 6 tỉnh khu vực Bắc trung bộ; Thử nghiệm giải
pháp“Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đội ngũ HT
trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN” trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế
để chứng minh cho tính khả thi và tính đúng đắn của giải pháp đề xuất.
6.2.3. Phương pháp thống kê
Sử dụng thống kê toán học, phần mềm SPSS để nhập và xử lý số liệu, lập
bảng, biểu để phân tích và đưa ra kết luận của các kết quả nghiên cứu.
7. NHỮNG LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ
7.1. Đội ngũ HT trường MN có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát
triển của GDMN. Phát triển đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới
GDMN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực là điều kiện tiên quyết trong
quá trình đổi mới căn bản và toàn diện GDMN, góp phần nâng cao chất lượng, đáp
ứng với yêu cầu đổi mới GDMN.

6


7.2. Đội ngũ HT trường MN khu vực Bắc trung bộ, trước yêu cầu đổi mới, còn
bộc lộ những hạn chế nhất định, đặc biệt là năng lực nghề nghiệp chưa đáp ứng được
với yêu cầu đặt ra trong bối cảnh đổi mới GDMN hiện nay. Phát triển đội ngũ HT

trường MN là quá trình phát triển lực lượng này phù hợp với khung năng lực HT
trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN.
7.3. Để phát triển đội ngũ HT trường MN một cách bền vững, các cấp quản lý
thực hiện đồng bộ các nội dung phát triển như: Qui hoạch phát triển; tuyển chọn và
sử dụng dựa vào năng lực; đánh giá năng lực HT; đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho
đội ngũ HT; xây dựng môi trường làm việc và tạo động lực để phát triển đội ngũ HT
trường MN sẽ góp phần tạo nên đội ngũ HT trường MN đủ về số lượng, đảm bảo chất
lượng và đồng bộ về cơ cấu đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN.
8. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
8.1. Về cơ sở lý luận
Luận án đã hệ thống hóa khung lý luận về phát triển đội ngũ HT trường MN
theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực; trên cơ sở Chuẩn HT trường MN
hiện có, luận án đã bổ sung và xác định khung năng lực HT trường MN đáp ứng yêu
cầu đổi mới GDMN.
8.2. Về cơ sở thực tiễn
- Luận án đã khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ HT trường
MN về số lượng, chất lượng và cơ cấu; đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ HT
trường MN ở khu vực Bắc trung bộ; đồng thời chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân
những hạn chế của công tác phát triển đội ngũ HT trường MN ở khu vực Bắc trung
bộ trong bối cảnh đổi mới GDMN hiện nay;
- Trên cơ sở kế thừa và phát triển Chuẩn HT trường MN hiện nay, luận án đã xác
định khung năng lực HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN bao gồm 5 nhóm
năng lực: Năng lực quản lý trường MN;năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; năng
lực tổ chức phối hợp với gia đình trẻ và xã hội; năng lực hoạt động xã hội, cộng đồng và
năng lực lãnh đạo;
- Luận án đã đề xuất 6 giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh
khu vực Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN. Tổ chức khảo nghiệm tính
cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp, bước đầu khẳng định các giải pháp đề
xuất có tính cấp thiết và khảo thi cao;
7

- Thử nghiệm giải pháp“Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực,
phẩm chất đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN” cho thấy giải
pháp mang tính cấp thiết và tính khả thi cao;
- Các cơ quan quản lý giáo dục các tỉnh Bắc trung bộ, đặc biệt là Sở GD&ĐT
các tỉnh có thể sử dụng kết quả luận án đề xuất để phát triển đội ngũ HT trường MN
nhằm làm cho đội ngũ HT trường MN đáp ứng với yêu cầu đổi mới GDMN trong
giai đoạn hiện nay.

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG MẦM NON ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển KT-XH của
mỗi quốc gia. Vấn đề đào tạo và phát triển NNL là đối tượng nghiên cứu của các nhà
khoa học trên thế giới. Các tổ chức có qui mô toàn cầu như WB, ADB đều cho rằng
yếu tố cấu thành của sự tăng trưởng là chất lượng của lực lượng lao động và giáo dục
góp phần vào tăng trưởng kinh tế thông qua năng suất lao động của mỗi cá nhân nhờ
trình độ và vốn kiến thức của họ. Có nhiều công trình nghiên cứu lý luận có giá trị và
có cả những công trình nghiên cứu thực tiễn đặc trưng, phù hợp với từng quốc gia.
Những kết quả nghiên cứu đó đã giúp cho Chính phủ các nước triển khai các chương
trình, đề án đào tạo và phát triển NNL có chất lượng cao phục vụ cho việc phát triển
KT-XH của mỗi quốc gia. Trong đó phải kể đến nhà xã hội học người Mỹ Leonard
Nadler, người đã cho rằng: “phát triển NNL (Developing Human resources) gồm 3

nhiệm vụ chính: GD-ĐT nguồn nhân lực, sử dụng NNL và tạo môi trường thuận lợi
cho NNL phát triển”. Một trong những công trình đã vận dụng thành công kết quả
nghiên cứu của Leonard Nadler là tác phẩm “Quản lý NNL trong khu vực Nhà nước”
của tác giả người Pháp Christian Batal, trong tác phẩm này, C. Batal đã dựa trên lý
thuyết phát triển NNL để đi đến các hoạt động cụ thể của các cơ quan QL nhà nước
nhằm phát triển NNL trong các cơ quan và tổ chức đáp ứng yêu cầu công vụ [15];
Công trình "Phát triển nguồn nhân lực: Phạm trù, chính sách và thực tiễn"
của Richard Noonan [93]. Trong công trình này tác giả đã đưa ra những khái niệm và
phạm trù của phát triển NNL, sự khác nhau giữa phát triển NNL và phát triển "tư bản
người" cũng như những chính sách về phát triển NNL trong cơ chế thị trường của
một số nước, đặc biệt đã nêu lên kinh nghiệm thực tiễn về phát triển NNL của một số
nước đang phát triển trong thời kỳ thị trường lao động đang bắt đầu hình thành.
John E. Kerrigan và Jeff S. Luke có công trình "Quản lý chiến lược đào tạo ở
các nước đang phát triển”[87], trong công trình này các tác giả đã nêu lên những
9


phương pháp tiếp cận về đào tạo, trong đó đề cao phương thức đào tạo tại vị trí làm
việc cũng như việc đa dạng hóa mục tiêu đào tạo trong điều kiện nhu cầu đa dạng
của thị trường lao động;
Trong tác phẩm “Sổ tay Chiến lược đào tạo”, Martyn Sloman đã đề xuất một
số mô hình đào tạo, đặc biệt việc xác định nhu cầu trước khi lập kế hoạch, thiết kế
đào tạo và trách nhiệm của những nhà quản lý cũng như các chuyên gia trong công
tác đào tạo, phát triển NNL đã được tác giả đề cập rất rõ trong quyển sách này[96].
Ở Việt Nam, đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường được đề cập đến muộn
hơn, chỉ khi nước ta bắt đầu công cuộc đổi mới và chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch
hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Đảng và Nhà nước ta
đã có chủ trương đổi mới đào tạo nhân lực cũng như quản lý đào tạo từ cơ chế kế
hoạch hóa tập trung trước đây sang QL theo cơ chế thị trường để đào tạo gắn với sử
dụng. Chiến lược phát triển KH-XH 2011-2020 đã chỉ rõ “Phát triển và nâng cao

chất lượng nguồn NNL, nhất là NNL chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là
yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng KH-CN, cơ cấu lại nền kinh tế,
chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo
cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững...Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát
huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức...”.
Trong công trình “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường
ở Việt Nam”, tác giả Phan Văn Kha trong đề tài “Mối quan hệ giữa đào tạo và sử
dụng lao động trong nền kinh tế thị trường” đăng trên Kỷ yếu Hội nghị Đào tạo và
sử dụng nhân lực sau đào tạo, năm 2008, đã nêu lên cơ sở lý luận về mối quan hệ
giữa đào tạo với sử dụng nhân lực trong cơ chế thị trường, đánh giá thực trạng về
mối quan hệ này và đề ra một số giải pháp để tăng cường mối quan hệ này ở phạm
vi vĩ mô quốc gia như thiết lập hệ thống thông tin thị trường lao động, quy hoạch
mạng lưới cơ sở đào tạo, hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo và sử dụng nhân
lực sau đào tạo, xây dựng hệ thống tổ chức điều phối và phát triển nhân lực;
Đề tài khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX-05-10 của tác giả Nguyễn
Minh Đường và Phan Văn Kha (đồng chủ biên) là một công trình nghiên cứu khoa
học có giá trị lý luận và thực tiễn trong công tác đào tạo nhân lực, đặc biệt là đào
tạo NNL chất lượng cao cho đất nước. Trong công trình, các tác giả đã xây dựng
khung lý luận về đào tạo nhân lực, từ mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với chuyển
dịch cơ cấu lao động trong quá trình CNH-HĐH đất nước trong điều kiện KTTT,
10


toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đến tiếp cận hệ thống về đào tạo nhân lực và đào
tạo nhân lực trong cơ chế thị trường. Phân tích thực trạng lực lượng lao động và đào
tạo nhân lực các trình độ. Các tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp về đào tạo nhân
lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước trong điều kiện KTTT, toàn cầu hóa và
hội nhập quốc tế [24];
Các công trình nghiên cứu trên cho thấy trong quá trình CNH-HĐH đất
nước, để thực hiện thành công các mục tiêu KT-XH cần có NNL chất lượng cao.

Phát triển đội ngũ HT trường MN chính là phát triển NNL của bậc học MN, tức là
tiếp cận lý thuyết phát triển NNL để tìm cách đạt được các mục tiêu:
- GD&ĐT để đội ngũ HT trường MN đạt đến sự chuẩn hoá, hiện đại hoá;
- Thực hiện các chế độ, chính sách để đảm bảo về mặt vật chất và tinh thần
cho đội ngũ HT trường MN;
- Tạo ra môi trường làm việc tốt nhất, đảm bảo tính hợp lý, tính xã hội hoá và
tính đồng thuận trong tổ chức;
- Sắp xếp, bố trí công việc một cách hợp lý phù hợp với số luợng và cơ cấu;
- Tăng cường cơ chế dân chủ hoá trong nhà trường.
1.1.2. Nghiên cứu về phát triển CBQLGD
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý, đội ngũ CBQL, lãnh đạo theo
từng giai đoạn lịch sử:
Trung Hoa cổ đại có các tư tưởng quản lý của Khổng Tử, trên cơ sở đạo
nhân, Khổng tử đã tiếp cận các yếu tố nhân, lễ, nghĩa, trí, dũng, tín, lợi và thành vào
việc truyền đạo để có được tầng lớp quản lý như “quân tử”, và “kẻ sĩ” [40], tư tưởng
đó của Khổng tử đã thể hiện phương thức phát triển đội ngũ nhân lực quản lý thời
bấy giờ và đã được nhân loại tiếp nhận đến bây giờ.
Các công trình khoa học kinh điển về chính trị, kinh tế và quản lý xã hội
của Chủ nghĩa Mác-Lênin đã để lại cho xã hội những tư tưởng quản lý xã hội và
vai trò của người đứng đầu tổ chức, xã hội. Trong Bộ Tư bản, Các Mác đã xem vai
trò của nhà quản lý như người nhạc trưởng trong dàn nhạc với nhận định “…Một
người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì phải cần
có nhạc trưởng” [14].
Một số công trình của các tác giả Liên Xô (cũ) đã đề cập tới lực lượng giáo
dục, trong đó nêu lên vai trò, vị trí, chức năng của CBQL nhà trường, tiêu biểu như
Ilina.T.A với tác phẩm “Giáo dục học” [41]; Savin N.V với tác phẩm “Giáo dục
11


học, tập 2” [58] đã tập trung làm rõ những vấn đề cơ bản của QL nhà trường, phân

tích mối quan hệ giữa phát triển giáo dục, phát triển KT-XH và phát triển nhân lực
GD trong đó tập trung trình bày phương thức phát triển đội ngũ CBQLGD, đối
tượng ảnh hưởng trực tiếp đối với mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả GD;
Năm 1991, tổ chức UNESCO đã cho xuất bản cuốn “Quản lý hành chính và sư
phạm trong các nhà trường tiểu học” của Jean Valérien. Thông qua việc giới thiệu
một số modul về vai trò, chức năng và nhiệm vụ của người HT trường tiểu học, tác
giả đã bày tỏ quan điểm về vai trò, trách nhiệm và yêu cầu về phẩm chất và năng
lực của người HT và phương thức phát triển đội ngũ HT nhà trường [98].
Năm 1987, UNESCO và ILO với tác phẩm “Vị thế nhà giáo cho thế kỷ XXI”,
Ủy ban Quốc gia về các Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo đã phát hành một bản yêu
cầu mang tính nguyên tắc định hướng nghề nghiệp đầu tiên: thầy giáo cần phải biết
và có thể làm gì? Thầy giáo cần có những năng lực cốt lõi được hòa trộn đó là kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin [80, tr.23].
Tiến sĩ Lee Little Soldier trong công trình nghiên cứu “Những chiến lược
hiệu quả dành cho giáo viên và các nhà lãnh đạo giáo dục trong kỷ nguyên toàn
cầu hóa” [48] đã đề cập đến những thay đổi phức tạp xảy ra trong một xã hội do
toàn cầu hóa, đã ảnh hưởng đến chính sách và thủ tục theo nhiều cách. Để đạt được
những thành công về xã hội, học thuật trong thế kỷ 21 đòi hỏi phải có thay đổi trong
GD và trường học. Trường học hiệu quả phải có lãnh đạo tốt, người lãnh đạo phải
có những kỹ năng thích ứng với thời đại. Vì vậy công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo
phải được xem xét một cách khoa học.
Đại học Nam Florida đã quy định chuẩn chương trình đào tạo cho CBQL
trường học là chương trình tích hợp bao gồm mười một vùng kiến thức, kỹ năng
theo 4 lĩnh vực lớn: Lãnh đạo chiến lược, lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo giáo dục, lãnh
đạo chính trị và cộng đồng [86].
Những tác phẩm trên là những chuyên khảo có ý nghĩa tham khảo tốt cho các
nghiên cứu về nâng cao chất lượng của đội ngũ CBQL GD Việt Nam hiện nay. Bên
cạnh những chuyên khảo trên thì các nghiên cứu tập trung vào một số vấn đề như:
Phương pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL có chất lượng tốt cho các
nhà trường [88]; xây dựng và phát triển chuẩn HT đáp ứng vai trò lãnh đạo và QL

nhà trường trong điều kiện hiện nay [85]; Chương trình bồi dưỡng CBQL nhà
trường để đáp ứng với sự phát triển của KH-CN trong xu thế hội nhập quốc tế và
12