Nâng cao chất lượng nhân lực tại chi nhánh sông công – ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................... x
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
Chƣơng 1 ..................................................................................................................... 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI .................................................................................. 4
1.1. Khái niệm chung về chất lƣợng nhân lực........................................................................ 4
1.1.1. Khái niệm chất lƣợng nhân lực .........................................................................4
1.1.2. Đặc điểm chất lƣợng nhân lực ngân hàng thƣơng mại .....................................7
1.1.3. Vai trò của chất lƣợng nhân lực ngân hàng thƣơng mại ...................................7
1.1.4. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lƣợng nhân lực ngân hàng thƣơng mại
.....................................................................................................................................8
1.2. Các tiêu chí đo lƣờng chất lƣợng nhân lực ...................................................................10
1.2.1. Tiêu chí 1 : Trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.........................................10
1.2.2. Tiêu chí 2 : Trình độ kỹ năng. ......................................................................................12
1.2.3. Tiêu chí 3 : Tố chất của bản thân.................................................................................13
1.2.4. Tiêu chí 4 : Mức độ hoàn thành nhiệm vụ. .....................................................15
1.3. Các cách tiếp cận trong đo lƣờng chất lƣợng nhân lực .............................................17
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nhân lực. ...........................................................18
1.4.1. Công tác tuyển dụng.......................................................................................18
1.4.2. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng. .........................................................................18
1.4.3. Đãi ngộ. ..........................................................................................................20
1.4.4. Công tác đánh giá. ...........................................................................................20
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

iii

Mã số Học viên: CB140674


1.4.5. Môi trƣờng làm việc ........................................................................................................21
1.4.6. Các yếu tố khách quan ....................................................................................................22
1.5. Các kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lƣợng nhân lực trong lĩnh vực
ngân hàng .......................................................................................................................................23
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới .......23
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực của một số ngân hàng thƣơng mại
tại Việt Nam ..............................................................................................................25
1.5.3. Những bài học kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực rút ra cho Ngân
hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông Công .....................................26
TÓM TẮT CHƢƠNG I ............................................................................................ 28
Chƣơng 2 ................................................................................................................... 29
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG
MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÔNG CÔNG ...... 29
2.1. Khái quát về Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông
Công ................................................................................................................................................29
2.1.1. Lịch sử hình thành, phát triển .........................................................................29
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ......................................................................................30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy....................................................................................32
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2011-2015 ..............32
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................................33
2.2.1. Câu hỏi nghiên cứu .........................................................................................33
2.2.2. Chọn địa điểm nghiên cứu ..............................................................................33
2.2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................34
2.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ..........................................................................37
2.3. Thực trạng chất lƣợng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam
chi nhánh Sông Công ................................................................................................38

2.3.1. Thực trạng trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ ....................................38
2.3.2. Thực trạng trình độ kỹ năng ............................................................................50
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

iv

Mã số Học viên: CB140674


2.3.3. Thực trạng tố chất bản thân .......................................................54_Toc467567533
2.3.4. Thực trạng mức độ hoàn thành nhiệm vụ .......................................................59
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực của Ngân hàng
TMCP Công thƣơng Việt Nam – chi nhánh Sông Công ...................................................64
2.4.1. Công tác tuyển dụng........................................................................................64
2.4.2. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng. ..........................................................................67
2.4.3. Chế độ, chính sách. .........................................................................................69
2.4.4. Công tác đánh giá ............................................................................................71
2.4.5. Môi trƣờng làm việc ........................................................................................74
2.4.6. Các nhân tố khách quan..................................................................................................75
2.5. Đánh giá chung về chất lƣợng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
Thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông Công ..............................................................................78
2.5.1. Kết quả đạt đƣợc .............................................................................................78
2.5.2. Những hạn chế ................................................................................................79
2.5.3. Nguyên nhân hạn chế ......................................................................................81
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ............................................................................................ 85
Chƣơng 3 ................................................................................................................... 86
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƢƠNG VIỆT
NAM CHI NHÁNH SÔNG CÔNG .......................................................................... 86
3.1. Bối cảnh phát triển và yêu cầu nâng cao chất lƣợng nhân lực trong hoạt

động của hệ thống Ngân hàng thƣơng mại Việt Nam thời gian tới ...............................86
3.1.1. Bối cảnh phát triển kinh tế xã hội Việt Nam và tỉnh Thái Nguyên trong những
năm tới .......................................................................................................................86
3.1.2. Yêu cầu nâng cao chất lƣợng nhân lực trong hoạt động của hệ thống các Ngân
hàng thƣơng mại ở Việt Nam thời gian tới ...............................................................86
3.2. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
Thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông Công thời gian tới ......................................................88
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

v

Mã số Học viên: CB140674


3.2.1. Phƣơng hƣớng nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, trình độ kỹ năng
của nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông
Công thời gian tới ........................................................................................................................88
3.2.2. Phƣơng hƣớng nâng cao tố chất bản thân đội ngũ cán bộ.....................................90
3.3. Những giải pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Công Thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông Công .....................................................91
3.3.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực .............................91
3.3.2. Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng cán bộ mới ...................................92
3.3.4. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên ........................98
3.3.5. Đổi mới quy trình, phƣơng thức, nội dung và hoàn thiện các quy định về đánh
giá cán bộ ..................................................................................................................99
3.3.6. Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc .....................................102
3.3.7. Một số giải pháp khác ...................................................................................................104
3.4. Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Công Thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông Công .................................................................105
3.4.1. Kiến nghị với nhà nƣớc, Quốc hội về hoàn thiện hệ thống luật pháp có liên

quan đến nhân lực ngân hàng ..................................................................................105
3.4.2. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nƣớc và Ngân hàng Công thƣơng Việt Nam về
hoàn thiện các chính sách phát triển và nâng cao chất lƣợng nhân lực ngân hàng .105
3.4.3. Kiến nghị với UBND Tỉnh Thái Nguyên về tạo các điều kiện để phối hợp với
ngân hàng nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực ......................................................106
TÓM TẮT CHƢƠNG III ........................................................................................ 107
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 109
PHỤ LỤC ................................................................................................................ 111

Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

vi

Mã số Học viên: CB140674


Chữ viết tắt

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Nội dung

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

NHCT

Ngân hàng Công thƣơng

NHCT VN

Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Công thƣơng Việt Nam

NL CLC

Nhân lực chất lƣợng cao

NHTM

Ngân hàng thƣơng mại

NNL

Nguồn nhân lực

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

QTKD

Quản trị kinh doanh

UBND

Ủy ban nhân dân

Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

vii

Mã số Học viên: CB140674


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao ....................16
Bảng 1.2: Đánh giá môi trƣờng làm việc. .......................................................21
Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của Vietinbank Sông Công qua các năm .......33
Bảng 2.2. Thang đánh giá Likert ....................................................................36
Bảng 2.3. Bảng đánh giá chung về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp
của đội ngũ cán bộ tại Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam chi nhánh
Sông Công hiện nay ........................................................................................40
Bảng 2.4. Đánh giá chung về phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ cán
bộ tại Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện
nay ...................................................................................................................40
Bảng 2.5. Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ. ....................................41
Bảng 2.6. Đánh giá về phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ quản lý Ngân
hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – chi nhánh Sông Công. ......................43
Bảng 2.7. Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ. ....................................45
Bảng 2.8. Số lƣợng nhân lực làm công tác giao dịch tại CN Sông Công .......47
Bảng 2.8. Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ. ....................................48
Bảng 2.9. Số lƣợng nhân lực làm công tác hỗ trợ tại CN Sông Công ............49
Bảng 2.10. Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ. ..................................50
Bảng 2.11. Đánh giá các kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý .......................51
Bảng 2.12. Đánh giá các kỹ năng của đội ngũ cán bộ làm công tác tín dụng.51

Bảng 2.13. Đánh giá các kỹ năng của đội ngũ cán bộ làm công tác giao dịch.
.........................................................................................................................52
Bảng 2.14. Đánh giá các kỹ năng của đội ngũ cán bộ làm công tác hỗ trợ. ...54
Bảng 2.15. Bảng đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. ........59
Bảng 2.16. Bảng đánh giá công tác tín dụng tại Ngân hàng TMCP Công
Thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay .........................................61
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

viii

Mã số Học viên: CB140674


Bảng 2.17. Bảng đánh giá công tác giao dịch tại Ngân hàng TMCP .............63
Bảng 2.18. Bảng đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu của các hoạt động hỗ trợ
tại Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay
.........................................................................................................................64
Bảng 2.19. Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc. ................68
Bảng 2.20. Phụ cấp chức vụ (theo quy định của nhà nƣớc). ..........................70
Bảng 2.21. Đánh giá chế độ tiền lƣơng tại Ngân hàng ..................................70
Bảng 2.22. Đánh giá môi trƣờng làm việc của Ngân hàng. ............................74
Bảng 2.23: Bảng đánh giá mức độ ảnh hƣởng của năng lực nội sinh của
Ngân hàng đến chất lƣợng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt
Nam chi nhánh Sông Công hiện nay...............................................................81
Bảng 2.24. Bảng đánh giá mức độ ảnh hƣởng về ý thức của cán bộ ngân hàng
đến chất lƣợng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam chi
nhánh Sông Công hiện nay .............................................................................83

Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

ix

Mã số Học viên: CB140674


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Công Thƣơng ......32
Việt Nam - Chi nhánh Sông Công ...............................................................32
Hình 2.3. Biểu đồ trình độ đào tạo của nhân lực chi nhánh ........................39
Hình 2.4. Biểu đồ số lƣợng nhân lực lãnh đạo, quản lý tại CN Sông Công 41
Hình 2.5. Biểu đồ số lƣợng cán bộ tín dụng tại Chi Nhánh Sông Công .....45
Hình 2.6. Biểu đồ tinh thần trách nhiệm đội ngũ cán bộ CN Sông Công ...55
Hình 2.7. Biểu đồ đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ Chi nhánh Sông
Công.............................................................................................................57
Hình 2.8. Biểu đồ sự yêu nghề, say mê với nghề của đội ngũ cán bộ .........58
Hình 2.9: Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng ..........................................65

Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

x

Mã số Học viên: CB140674


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bƣớc sang trang mới với những
thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã
hội, đặc biệt trên lĩnh vực kinh tế, khoa học công nghệ. Trong đó, nhân tố đóng vai

trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh tế tri thức chính là
nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Trƣớc đây, các nhân tố sản xuất truyền thống nhƣ số lƣợng đất đai, lao động,
vốn đƣợc coi là quan trọng nhất. Tuy nhiên, ngày nay đã có sự thay đổi thứ tự ƣu
tiên. Chính nguồn nhân lực có chất lƣợng cao mới là yếu tố cơ bản nhất của mọi
quá trình. Bởi lẽ, những yếu tố khác ngƣời ta vẫn có thể có đƣợc nếu có tri thức.
Song tri thức xuất hiện thông qua quá trình giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tế
trong đời sống kinh tế xã hội từ chính quá trình sản xuất ra sản phẩm để nuôi sống
con ngƣời và làm giàu cho xã hội.
Vì vậy, việc nâng cao chất lƣợng nhân lực đối với các quốc gia trên thế giới
nói chung và Việt Nam nói riêng đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến
lƣợc. Là vấn đề có tính chất sống còn trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế với
trình độ khoa học, kỹ thuật ngày càng cao và sự lan tỏa của kinh tế tri thức.
Công cuộc đổi mới của đất nƣớc ta hơn hai mƣơi năm qua đã và đang thu
đƣợc những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những thành tựu
đó là sự phát triển của các ngân hàng thƣơng mại trong nền kinh tế quốc dân. Trong
tiến trình thực hiện công cuộc đổi mới đất nƣớc ta hiện nay, ngành ngân hàng Việt
Nam đã không ngừng đƣợc củng cố và phát triển. Kỹ năng quản trị nguồn nhân lực
trong ngành ngân hàng nói riêng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong
các hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy
đƣợc vai trò của yếu tố con ngƣời cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đang là vấn
đề đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có các ngân hàng thƣơng
mại Việt Nam.
Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Sông Công là Chi nhánh
cấp 1 trực thuộc Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam, thực hiện hạch toán kinh
tế theo cơ chế tài chính của NHCT Việt Nam và tự chịu trách nhiệm về kết quả kinh
doanh của mình. Với phƣơng châm hành động “Nâng giá trị cuộc sống”, Ngân hàng
TMCP Công thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông Công quyết tâm và nỗ lực đạt đƣợc
tăng trƣởng tín dụng cao và ổn định, bảo đảm an toàn trong hoạt động. Ngân hàng
TMCP Công thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông Công luôn coi đào tạo nguồn nhân

lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lƣợc phát triển toàn diện và coi đây là sự đầu
tƣ bền vững.
Từ khi thành lập đến nay, đội ngũ cán bộ không ngừng phát triển về số lƣợng
và chất lƣợng, là yếu tố quyết định sự thành công của Vietinbank Sông Công. Tuy
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

1

Mã số Học viên: CB140674


vậy, trƣớc những đòi hỏi ngày càng cao trong điều kiện ngân hàng phát triển nhanh
nhƣ hiện nay, khả năng đáp ứng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công
thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông Công đang bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập. Chủ
yếu thể hiện ở lề lối làm việc, trình độ, kinh nghiệm của cán bộ nhân viên; ở ý thức,
trách nhiệm và việc chấp hành các quy định của pháp luật trong việc thực thi nhiệm
vụ của một bộ phận cán bộ, nhân viên. Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của một bộ phận cán bộ, nhân viên còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc trong
tình hình mới. Một số cán bộ, nhân viên còn chƣa thực sự nhiệt tình và có trách
nhiệm trong việc.
Xuất phát từ thực tế trên, việc nghiên cứu thực trạng nhân lực nhằm tìm hiểu
nguyên nhân của những hạn chế, qua đó đƣa ra những giải pháp hoàn thiện chất
lƣợng nhân lực tại Vietinbank Sông Công là rất cần thiết. Đó là lý do tôi lựa chọn
đề tài: “ Nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh Sông Công – Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực làm việc tại ngân hàng Công thƣơng
Sông Công, tìm hiểu các nhân tố ảnh hƣởng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng nhân lực của Vietinbank Sông Công trong thời gian tới để đạt đƣợc mục

tiêu: tăng hiệu quả kinh doanh cho Chi nhánh, tăng lợi nhuận cho ngân hàng, tăng
cƣờng năng lực cạnh tranh và nâng cao vị thế của ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt
Nam chi nhánh Sông Công trên địa bàn và trong toàn hệ thống Vietinbank.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về chất lƣợng nhân lực
của ngân hàng thƣơng mại. Từ kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực của các
nƣớc trên thế giới và một số ngân hàng thƣơng mại ở Việt Nam, đề tài sẽ rút ra bài học
kinh nghiệm đối với Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông Công.
- Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Công
thƣơng Chi nhánh Sông Công. Từ đó, đƣa ra những kết quả đã đạt đƣợc, những hạn
chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Xuất phát từ định hƣớng phát triển của Ngân hàng và những hạn chế còn tồn
tại, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Công thƣơng Chi nhánh Sông Công.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu chất lƣợng nhân lực làm
việc tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông Công.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề thực tiễn,
cụ thể về chất lƣợng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi
nhánh Sông Công.
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

2

Mã số Học viên: CB140674


- Phạm vi không gian: vấn đề nghiên cứu trong phạm vi Chi nhánh ngân
hàng Công thƣơng Sông Công.
- Phạm vi thời gian: số liệu đƣợc sử dụng để đánh giá, phân tích về chất

lƣợng nhân lực làm việc tại Vietinbank Sông Công đƣợc thu thập trong giai đoạn
2011 - 2015, số liệu điều tra thực tế đƣợc thu thập từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2016.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Với mục tiêu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông Công, luận văn có
một số đóng góp nhƣ sau:
Hệ thống và phân tích một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, chất lƣợng
nhân lực của ngân hàng thƣơng mại, nâng cao chất lƣợng nhân lực và kinh nghiệm tổ
chức quản lý chất lƣợng nhân lực tại một số ngân hàng thƣơng mại.
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực tại NHCT VN - Chi nhánh
Sông Công trong thời gian qua. Từ đó chỉ ra những kết quả đạt đƣợc, hạn chế và
nguyên nhân ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực tại chi nhánh.
Kiến nghị và đƣa ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng
nhân lực tại Ngân hàng NHCT VN- Chi nhánh Sông Công.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nhân lực của ngân hàng
thƣơng mại
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
thƣơng Việt Nam chi nhánh Sông Công
Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam Chi nhánh Sông Công.

Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

3

Mã số Học viên: CB140674

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
1.1. Khái niệm chung về chất lượng nhân lực
1.1.1. Khái niệm chất lượng nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con ngƣời… Mặc
dù nhà máy, trang thiết bị và tài sản tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ
chức đều cần có. Tuy nhiên, nhân tố con ngƣời - nguồn nhân lực vẫn là đặc biệt
quan trọng, có tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của
mọi quốc gia từ trƣớc đến nay. Một nƣớc cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong
phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng không có những con ngƣời có trình độ, có đủ
khả năng khai thác các nguồn lực thì khó có khả năng có thể đạt đƣợc sự phát triển
nhƣ mong muốn.
Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức. Con ngƣời thiết
kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán
trên thị trƣờng, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lƣợc chung và các
mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ
chức đều không thể nào đạt tới các mục tiêu của mình.
Ngày nay, quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc trong công cuộc
hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con ngƣời Việt
Nam có truyền thống yêu nƣớc, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có
khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất nguồn năng lực nội sinh.
Giữa chất lƣợng nhân lực và nhân lực chất lƣợng cao (NL CLC) có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói đến chất
lƣợng nhân lực là muốn nói đến tổng thể nhân lực của một quốc gia, trong đó NL
CLC là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lƣợng
nhất. Bởi vậy, khi bàn về NL CLC không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề
chất lƣợng nhân lực nói chung của một đất nƣớc.

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri
thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, chất lƣợng nhân lực đặc
biệt là NL CLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó. Các lý thuyết tăng
trƣởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh ở mức cao
phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ
sở hiện đại và nâng cao chất lƣợng nhân lực. Trong đó động lực quan trọng nhất của
sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là những con ngƣời, đặc biệt là NL CLC, tức
là những con ngƣời đƣợc đầu tƣ phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

4

Mã số Học viên: CB140674


nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con ngƣời, vốn nhân
lực”. Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần
thắng sẽ thuộc về những quốc gia có NNL CLC, có môi trƣờng pháp lý thuận lợi
cho đầu tƣ, có môi trƣờng chính trị- xã hội ổn định.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm 2000, định nghĩa
về chất lƣợng nhƣ sau: “Chất lƣợng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con
ngƣời, một sự vật, sự việc”.
Theo tác giả Vũ Thị Mai – Trƣởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng
về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm
bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu
của ngƣời lao động”. Hay chất lƣợng của nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
bên trong của nguồn nhân lực.
Theo giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi Văn Nhơn:

“Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”.
Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần;
Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
lao động thực hành của ngƣời lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự
giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Nhƣ vậy, chất lƣợng nhân lực đƣợc hiểu là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực, là bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Luôn có sự vận động và phản
ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng nhƣ mức sống, dân trí của dân cƣ.
Trong bối cảnh những thành tựu đạt đƣợc của khoa học - công nghệ và toàn cầu hóa
diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội thì chất
lƣợng nhân lực cũng có sự vận động, phát triển đi lên theo hƣớng tích cực, và đồng
thời cũng có nhiều thách thức đặt ra đối với nguồn nhân lực. Sự vận động tích cực
của nguồn nhân lực ở trình độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở để cải
biến xã hội và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và hoàn thiện con
ngƣời lao động.
Chất lƣợng nhân lực đánh giá tổng thể các yếu tố về trí lực, thể lực của ngƣời
lao động đƣợc huy động vào quá trình lao động. Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ
dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là tiềm lực sáng tạo ra các
giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con ngƣời. Vì thế, nó đóng vai trò quyết định
trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Trí lực của con ngƣời đƣợc xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ
kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy xét đoán
của mỗi con ngƣời. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã đƣợc xử lý và lƣu
giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con ngƣời, đƣợc thực hiện qua nhiều kênh
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

5

Mã số Học viên: CB140674

khác nhau. Nó đƣợc hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng nhƣ
quá trình lao động sản xuất.
Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi
với môi trƣờng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt
động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động
của con ngƣời. Phải có thể lực con ngƣời mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ
của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về thể
chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng tráng, năng lực lao động chân tay.
Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí
tuệ, biến tƣ duy thành hoạt động thực tiễn. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời
cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con
ngƣời là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Thể lực hay thể chất của ngƣời lao động bao gồm không chỉ là sức khỏe cơ
bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm
tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy
trì và phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động
thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể
phát huy đƣợc lợi thế khi thể lực con ngƣời đƣợc phát triển.
Ngoài ra, nói đến chất lƣợng nhân lực cần xét đến các yếu tố đạo đức, phẩm
chất, nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của ngƣời
lao động, đƣợc kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và
năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc. Khả năng hợp tác, làm
việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trƣờng đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri
thức khác về giá trị của cuộc sống.
Đạo đức, phẩm chất của con ngƣời là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố
xã hội của nguồn nhân lực, bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách,
thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tƣ tƣởng, đạo đức và nghệ
thuật…, gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn

là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ
năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để
duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa đƣợc cung cấp qua hệ thống giáo dục chính
quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Do vậy, công tác đào tạo nhân lực của Việt Nam cũng phải đổi mới nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong nƣớc, đồng thời phù hợp với xu thế
chung của thế giới.
Các yếu tố trên có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
cho nhau. Muốn nâng cao chất lƣợng nhân lực cần nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí
lực và đạo đức, phẩm chất. Vì vậy, để đánh giá chất lƣợng nhân lực thƣờng xem xét
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

6

Mã số Học viên: CB140674


trên ba mặt: năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp; phẩm chất đạo đức và sức
khỏe của nhân lực.
1.1.2. Đặc điểm chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại
Chất lƣợng nhân lực ngân hàng đƣợc hiểu là tổng thể những yếu tố về trình độ văn
hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức và sức khỏe của ngƣời cán bộ
để thực hiện các nhiệm vụ của ngân hàng (Lê Hồng Phú, 2013).
Dựa trên đặc thù của ngành kinh doanh hàng hoá đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ
ngân hàng, chất lƣợng nhân lực của ngân hàng thƣơng mại (NHTM) có đặc điểm
chung nhƣ sau:
- Về mặt bằng kiến thức: Do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tƣ cho
nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp của
nhiều chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại hình đặc thù và phƣơng pháp
quản lý. Đội ngũ nhân lực các NHTM Việt Nam (chủ yếu ở các NHTM cổ phần)

phần lớn là cán bộ trẻ, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm. Trong những năm
qua, các NHTM đã chú trọng đến việc tuyển chọn và nâng cao chất lƣợng nhân lực.
Do đó, cơ cấu nhân lực đã có sự chuyển dịch, nâng dần tỷ lệ lao động trẻ, lao động
đƣợc đào tạo chuyên môn, dần đáp ứng đƣợc với yêu cầu của thời đại mới.
- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của
kinh doanh hàng hoá đặc thù là tiền tệ.
- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho vay”, kinh doanh
dựa trên sự “tín nhiệm” nên ngƣời cán bộ NHTM cần phải có phong cách chững
chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo đƣợc niềm tin tƣởng cho khách hàng ở cả
giác độ là ngƣời gửi tiền và các nhà đầu tƣ cho vay.
Theo các chuyên gia ngân hàng, những năm qua là thời gian tăng trƣởng nóng
của ngành ngân hàng. Các ngân hàng đua nhau mở chi nhánh, tăng trƣởng cho vay,
phát triển theo chiều rộng. Nhu cầu nhân lực của ngành tăng một cách đột biến,
cung không đủ cầu vì vậy chất lƣợng tuyển dụng có hạn chế. Chất lƣợng nhân lực
trong các ngân hàng không tránh khỏi sự giảm sút. Từ năm 2007 đến nay kinh tế
Việt Nam khủng hoảng, hệ thống ngân hàng gặp khó khăn, nhiều ngân hàng thƣơng
mại sa thải lao động. Một số ngân hàng do cơ cấu lại ngân hàng dẫn đến thừa nhân
viên. Bài toán nhân lực trong ngân hàng đã và đang đặt ra rất cấp bách.
1.1.3. Vai trò của chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại
Chất lƣợng nhân lực hay vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các
ngân hàng thƣơng mại là lực lƣợng thực hiện vai trò tiên phong trong quá trình xây
dựng nền kinh tế thị trƣờng cũng nhƣ quá trình hoạt động kinh doanh của ngân
hàng. Vai trò tiên phong thể hiện ở tính luôn đi đầu, luôn định hƣớng và luôn thúc
đẩy mọi yếu tố để xây dựng thành công trong hoạt động của ngân hàng thƣơng mại
cả trong ngắn hạn và dài hạn.
Vai trò tiên phong của chất lƣợng nhân lực không chỉ dừng lại ở việc nắm bắt
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

7

Mã số Học viên: CB140674


và định hƣớng, mà còn ở việc thúc đẩy các yếu tố để hiện thực hóa quá trình hoạt
động, phát triển. Các yếu tố đó chính là việc ứng dụng và triển khai tri thức hiện đại
để thực hiện quá trình thay đổi môi trƣờng kinh tế - văn hóa - xã hội, tạo thuận lợi
nhất cho việc học hỏi, đổi mới, sáng tạo.
Sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các ngân hàng thƣơng mại giúp
tiết kiệm NNL của tổ chức với tƣ cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện
một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển,
sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lƣợng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính
xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ƣu đáp ứng kịp thời.
Nguồn nhân lực có chất lƣợng cao tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng
cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến
đổi không ngừng của môi trƣờng đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền
vững.
Nâng cao chất lƣợng nhân lực giúp thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối
đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng ngƣời, nối kết
những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành
các mục tiêu của tổ chức.
1.1.4. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng
thương mại
Thứ nhất, việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng xuất phát từ vị trí, vai
trò của hoạt động ngân hàng thương mại trong nền kinh tế.
Ngân hàng thƣơng mại ra đời với tính chất là nhận tiền gửi, sử dụng vào
nhiệm vụ cho vay, chứng khoán và các dịch vụ khác của ngân hàng. Với nhiệm vụ
và chức năng trên, ngân hàng thƣơng mại giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế,
thể hiện cụ thể đó là nơi tập trung tiền nhàn rỗi trong xã hội và cung cấp vốn cho
nền kinh tế; là cầu nối doanh nghiệp với thị trƣờng; là một công cụ để nhà nƣớc
điều tiết vĩ mô nền kinh tế; là cầu nối giữa nền tài chính quốc gia với tài chính quốc

tế.
Nhận thức đƣợc sự khó khăn và thách thức khi Việt Nam gia nhập Tổ chức
thƣơng mại thế giới (WTO), để nâng cao năng lực cạnh tranh, các NHTM đã và
đang tích cực củng cố cơ cấu tổ chức bộ máy, nâng cao năng lực quản trị điều hành,
nâng cao chất lƣợng nhân lực ngân hàng, đa dạng hoá và nâng cao chất lƣợng sản
phẩm dịch vụ, đẩy nhanh tiến trình cổ phần hoá (với NHTM Nhà nƣớc), hiện đại
hoá ngân hàng, lành mạnh hoá tài chính, tìm kiếm đối tác chiến lƣợc trong nƣớc và
quốc tế để tăng cƣờng hợp tác kinh doanh… Nhƣ vậy, trƣớc sức ép của cạnh tranh
và hội nhập, việc nâng cao chất lƣợng nhân lực ngân hàng nói chung và nâng cao
chất lƣợng nhân lực trong tổ chức nói riêng là đòi hỏi khách quan.
Thứ hai, yêu cầu nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng, đảm bảo hoạt
động kinh doanh có hiệu quả.
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

8

Mã số Học viên: CB140674


Thực trạng chất lƣợng nhân lực của NHTM Việt Nam còn nhiều bất cập: về
năng lực tƣ duy, năng lực quản lý điều hành; về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, vi
tính; còn tồn tại một tỷ lệ khá lớn cán bộ cũ do cơ chế cũ để lại thiếu chuyên môn,
độ tuổi lao động lớn… đòi hỏi cán bộ ngân hàng phải không ngừng nỗ lực hoàn
thiện bản thân, nâng cao tính độc lập tự chủ để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, hội
nhập, những cán bộ không đủ năng lực, không đủ trình độ làm việc sẽ phải chịu tác
động của quy luật đào thải.
Vì vậy, muốn tồn tại và phát triển để vƣơn lên có khả năng cạnh tranh, có
nhiều cơ hội phát triển, trở thành ngân hàng mạnh, mỗi ngân hàng phải xây dựng
cho mình lộ trình và kế hoạch hội nhập thực sự tích cực, thực sự lành mạnh đảm
bảo các chỉ tiêu an toàn hoạt động theo tiêu chuẩn quốc tế. Để đạt đƣợc điều đó, các

NHTM phải tích cực triển khai cải cách, đổi mới có hiệu quả, trong đó đặc biệt
quan tâm đến nâng cao trình độ quản lý, năng lực quản trị điều hành, trong đó có
nâng cao chất lƣợng nhân lực với ý nghĩa con ngƣời là nhân tố quyết định sự thành
bại của các ngân hàng trên đƣờng hội nhập.
Mục đích của nâng cao chất lƣợng nhân lực nói chung và mục đích nâng cao
chất lƣợng con ngƣời nói riêng của các NHTM đó là hình thành những con ngƣời
mới của thời đại đáp ứng đƣợc các yêu cầu của thời kỳ hiện đại, nhằm đƣa HĐKD
của các NHTM đạt hiệu quả cao nhất thông qua đội ngũ cán bộ ngân hàng. Nâng
cao chất lƣợng nhân lực, nâng cao chất lƣợng con ngƣời trong hệ thống các NHTM
là góp phần nâng cao chất lƣợng cuộc sống chính cán bộ ngân hàng và góp phần
thúc đẩy Ngành Ngân hàng Việt Nam đủ sức cạnh tranh trên đƣờng hội nhập.
Thứ ba, sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng được yêu cầu
của hội nhập kinh tế quốc tế.
Hiện nay, toàn cầu hóa kinh tế là xu thế khách quan lôi cuốn tất cả các nƣớc,
bao trùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa tăng sức ép cạnh tranh
và tính tùy thuộc lẫn nhau. Tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam đã đạt đƣợc
những kết quả khả quan, gắn với việc thực hiện các cam kết quốc tế, đòi hỏi chúng
ta phải nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và khả năng độc lập tự chủ của nền kinh
tế, tham gia có hiệu quả vào phân công lao động quốc tế.
Trong quá trình chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, sự tham gia của nhân tố
nƣớc ngoài vào hoạt động ngân hàng ngày càng mạnh. Các ngân hàng có yếu tố
nƣớc ngoài có kinh nghiệm quản lý hoạt động tốt hơn, do đó họ có ƣu thế hơn trong
cạnh tranh với các ngân hàng của nƣớc ta.
Vì thế, vấn đề có tính quyết định không những là bồi dƣỡng, rèn luyện phẩm
chất của đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ làm công tác tƣ tƣởng, cụ thể là công tác tín
dụng, dịch vụ đủ bản lĩnh thực hiện tốt các nhiệm vụ theo đúng quan điểm, chủ
trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc, mà còn là trình
độ quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ cao đối với nhân lực ngân hàng.
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

9

Mã số Học viên: CB140674


1.2. Các ti u ch đo lư ng chất lượng nhân lực
Thời gian qua, về cơ bản đội ngũ nhân lực đã đáp ứng đƣợc sự phát triển của
ngành ngân hàng, song chất lƣợng nguồn nhân lực vẫn còn thấp. Hầu hết các ngân
hàng thƣơng mại cổ phần quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ quản trị điều
hành, lãnh đạo cấp chi nhánh, PGD; trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, độc
lập xử lý các vấn đề thực tế không cao,… Đa số sinh viên sau khi tốt nghiệp đi làm
tại các ngân hàng còn “hổng” cả về kỹ năng (thái độ, kỹ năng làm việc với mọi
ngƣời, trình độ tiếng Anh, khả năng giao tiếp) và kiến thức tài chính, ngân hàng. Do
đó, hầu nhƣ các ngân hàng đều phải mất thời gian đào tạo lại mới có thể đáp ứng
đƣợc yêu cầu công việc.
Chất lƣợng nhân lực là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu
tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực. Bên cạnh quy mô, thì chất lƣợng
nhân lực là yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế của mỗi quốc
gia, đồng thời phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội. Thực tế đã chứng
minh, các quốc gia nhƣ Singapore, Hongkong, Isarel… cũng nhƣ nhiều quốc gia
Châu Âu khác mặc dù quy mô nhân lực nhỏ và nguồn tài nguyên hạn chế song nền
kinh tế có sản lƣợng sản xuất với giá trị rất lớn, thể hiện qua năng suất lao động
cũng nhƣ GDP bình quân đầu ngƣời cao gấp 20 - 40 lần so với mức bình quân của
các nƣớc khác.
Chất lƣợng nhân lực trong tổ chức nói chung và ngân hàng thƣơng mại nói
riêng đƣợc thể hiện qua một số hệ thống chỉ tiêu chủ yếu sau:
1.2.1. Ti u ch 1 : Trình độ kiến thức chuy n môn nghiệp vụ.
Nhóm tiêu chí trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ ngân hàng là nhóm
chỉ tiêu quan trọng đánh giá khả năng, tiềm năng về chất lƣợng cán bộ ngân hàng, là
cơ sở, điều kiện cần thiết để hình thành nên chất lƣợng cán bộ ngân hàng:

Tiêu chí về trình độ học vấn là mức độ tri thức của cán bộ ngân hàng đạt đƣợc
thông qua giáo dục. Trình độ tri thức cao sẽ là cơ sở để cán bộ ngân hàng có thể tiếp
thu tốt kiến thức về chuyên môn và nghiệp vụ.
Tiêu chí phù hợp về chuyên môn: Khi xem xét về trình độ chuyên môn của
cán bộ ngân hàng cần phải lƣu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu
cầu thực tế của công việc.
Tiêu chí về trình độ chuyên môn: trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ
ngân hàng là trình độ về chuyên môn đƣợc đào tạo qua các trƣờng lớp với văn bằng
chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với
hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ nhƣ: sơ cấp, trung cấp, đại học
và trên đại học. Đối với Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – chi nhánh
Sông Công thì những cán bộ có chuyên ngành về tài chính ngân hàng, kế toán ngân
hàng, kế toán doanh nghiệp, quản trị kinh doanh là không thể thiếu trong đội ngũ
cán bộ ngân hàng.
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

10

Mã số Học viên: CB140674


Đồng thời yếu tố kinh nghiệm, số năm công tác cũng là một tiêu chí quan
trọng để đánh giá trình độ chuyên môn của cán bộ ngân hàng, cán bộ ngân hàng
càng nhiều năm công tác thì càng vững vàng trong các nghiệp vụ ngân hàng, đặc
biệt trong tổ chức và điều hành các hoạt động tín dụng thì có những cán bộ có thâm
niên công tác lâu năm trong ngân hàng là một thế mạnh của đội ngũ cán bộ ngân
hàng. Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lƣợng cán bộ ngân
hàng. Kinh nghiệm là những vốn sống, những kiến thức thực tế mà cán bộ tích luỹ
trong thực tiễn công tác. Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành
năng lực thực tiễn của cán bộ và tăng hiệu quả công việc mà cán bộ ngân hàng đảm

nhiệm nói chung và thời gian công tác ở một lĩnh vực công việc cụ thể nào đó của
cán bộ ngân hàng. Vì vậy, kinh nghiệm công tác đƣợc xem xét đánh giá qua thâm
niên công tác của cán bộ ngân hàng. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên
công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là
điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm
trong công tác của cán bộ ngân hàng phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân
tích, tổng hợp, tích luỹ và ghi nhớ của bản thân từng ngƣời cán bộ ngân hàng.
Trình độ lý luận chính trị: đó là khả năng, năng lực lý luận chính trị của cán bộ
ngân hàng đƣợc đào tạo qua các mức độ sơ cấp lý luận chính trị, trung cấp lý luận
chính trị, cao cấp lý luận chính trị. Trình độ lý luận chính trị tốt sẽ nâng cao phẩm
chất chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, có khả năng cụ thể hóa các chủ trƣơng,
đƣờng lối chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nƣớc vào trong lĩnh vực công
tác của mình.
Về phẩm chất chính trị:
Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội
ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc. Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng,
kiên định với mục tiêu và con đƣờng xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa
chọn; nhiệt tình cách mạng, gƣơng mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm
cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận trí phục
vụ nhân dân.
Trƣớc hết, sự biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất chính trị của
từng cán bộ ngân hàng hiện nay là phải có tinh thần yêu nƣớc sâu sắc, có lòng tự
hào và tự tôn dân tộc, phải nắm vững và quán triệt đƣợc quan điểm, đƣờng lối phát
triển kinh tế – xã hội, xây dựng chủ nghĩa xã hội theo quan điểm đổi mới của Đảng
ta.
Ở từng cấp quản lý trong tổ chức phải biết cụ thể hóa đƣờng lối, quan điểm
và nội dung làm việc, biểu hiện ở việc làm, kết quả cống hiến vào sự phát triển của
tổ chức trong sự phát triển chung của đất nƣớc.
Khi xem xét đánh giá phẩm chất chính trị của từng cán bộ ngân hàng phải dựa
vào việc xem xét ngƣời đó đã tìm tòi, đã cống hiến đƣợc gì vào sự phát triển của

Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

11

Mã số Học viên: CB140674


doanh nghiệp, của địa phƣơng, của ngành và cả nƣớc, vào việc bảo đảm và không
ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động trong doanh
nghiệp. Đây chính là tiêu thức cơ bản nhất để đánh giá cán bộ.
Yêu cầu cụ thể về phẩm chất chính trị của mỗi cán bộ lãnh đạo, cán bộ trong
hoạt động ngân hàng cần phải có là :
+ Có quan điểm, lập trƣờng chính trị vững vàng, có bản lĩnh và kiên định
trong công việc đƣợc giao. Có ý chí và có khả năng làm giàu cho tổ chức và bản
thân. Thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trƣờng, năng động, sáng tạo trong
công việc, phục vụ lợi ích chung của cộng đồng.
+ Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, đánh giá kết quả công việc của bản
thân, đánh giá con ngƣời mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị.
+ Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức chính trị của mọi
ngƣời, tạo đƣợc lòng tin và lôi cuốn mọi ngƣời cùng tham gia.
1.2.2. Tiêu chí 2 : Trình độ kỹ năng.
Để trở thành một nhà lãnh đạo ƣu tú, ngoài yếu tố bản thân là phẩm chất chính
trị, đạo đức thì họ cần trang bị cho mình những kiến thức, kỹ năng không thể thiếu
nhƣ:
Kỹ năng lãnh đạo: Lãnh đạo là kỹ năng cơ bản để nhà quản lý ngân hàng chỉ
đạo, định hƣớng, khuyến khích và phối hợp các thành viên trong nhóm cùng thực
hiện dự án. Đây là kỹ năng quan trọng nhất. Nó đòi hỏi các nhà quản lý ngân hàng
có những phẩm chất cần thiết, có quyền lực nhất định để thực hiện thành công mục
tiêu dự án.
Kỹ năng lập kế hoạch và kiểm soát: Cán bộ ngân hàng phải là ngƣời chịu trách

nhiệm về kế hoạch tổng thể trƣớc ngân hàng và khách hàng. Vì vậy, Cán bộ ngân
hàng phải có kỹ năng lập kế hoạch công việc và xác định các tiêu chí để đánh giá
công việc hoàn thành. Đồng thời, Cán bộ ngân hàng phải biết thiết lập các quy trình
hệ thống đánh giá và kiểm soát mức độ thành công của bảng kế hoạch.
Kỹ năng giao tiếp và thông tin trong ngân hàng: Cán bộ ngân hàng có trách
nhiệm phối hợp, thống nhất các hoạt động giữa các bộ phận chức năng và những cơ
quan liên quan để thực hiện các công việc của ngân hàng nên bắt buộc phải thành
thạo kỹ năng giao tiếp. Cán bộ ngân hàng phải có kiến thức, hiểu biết các công việc
của các phòng chức năng, có kiến thức rộng về một số lĩnh vực kỹ thuật. Cán bộ
ngân hàng cũng cần giỏi kỹ năng thông tin, truyền thông, kỹ năng chia sẻ thông tin
giữa các thành viên dự án và những ngƣời liên quan trong quá trình triển khai công
việc.
Kỹ năng đàm phán: Trở lại với kỹ năng giao tiếp, rất nhiều trƣờng hợp trong
số những việc giao tiếp này bạn phải đàm phán, nhƣ việc sử dụng các nguồn lực,
ngân sách, lịch trình, và một loạt các thỏa hiệp khác là không thể tránh khỏi. Biết
cách đàm phán tốt để tất cả các bên đều hài lòng là một kỹ năng quan trọng cho các
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

12

Mã số Học viên: CB140674


Cán bộ ngân hàng thành công.
Kỹ năng làm việc nhóm nhóm: Bên cạnh đó, một ngƣời cán bộ làm việc nhóm
hiệu quả phải biết phối hợp làm việc và điều phối các cá nhân bằng cách thúc đẩy
việc theo nhóm, giao nhiệm vụ, giải quyết xung đột, thiết lập mục tiêu và đánh giá
kết quả. Lãnh đạo là truyền cảm hứng cho những ngƣời khác.
Kỹ năng tổ chức cá nhân: Đã bao giờ bạn nghe nói rằng bạn không thể nói
ngƣời khác nghe những gì bạn không có? Làm thế nào bạn có thể tổ chức công việc

cho ngƣời khác và yêu cầu họ hoàn thành công việc nếu cuộc sống cá nhân và các
công việc của bạn không đƣợc tổ chức tốt và không đi đến đâu? Tổ chức cá nhân
tốt, và ngay lập tức bạn sẽ cải thiện đƣợc kỹ năng làm việc của mình.
Kỹ năng quản lý rủi ro: Nếu bạn có thể dự đoán và có giải pháp cho các vấn
đề trƣớc khi chúng xảy ra, bạn sẽ tăng số dự án thành công của mình lên. Rủi ro
thƣờng là vấn đề không khẩn cấp nên kết quả là nhiều Cán bộ ngân hàng không
xem xét các rủi ro một cách nghiêm túc.
Kỹ năng ra quyết định: Lựa chọn phƣơng án và cách thức thực hiện các công
việc trong hoạt động ngân hàng là những quyết định rất quan trọng, đặc biệt trong
những điều kiện thiếu thông tin và có nhiều thay đổi, biến động. Để ra đƣợc quyết
định đúng và kịp thời cần nhiều kỹ năng tổng hợp của Cán bộ ngân hàng nhƣ: kỹ
năng tổ chức bao gồm lập kế hoạch, xác định mục tiêu, phân tích; kỹ năng xây dựng
nhóm nhƣ thấu hiểu, thúc đẩy tinh thần đồng đội và kỹ năng công nghệ liên quan
đến kinh nghiệm, kiến thức về dự án.
Tóm lại, để trở thành Cán bộ ngân hàng hiệu quả, Cán bộ ngân hàng cần xác
định đƣợc công việc của một Cán bộ ngân hàng phải làm để đạt đƣợc các mục tiêu
của ngân hàng, cùng với và thông qua các cá nhân.
1.2.3. Ti u ch 3 : Tố chất của bản thân.
Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – chi nhánh Sông Công là một đơn
vị hành chính sự nghiệp, đo đó đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ ngân hàng là một bộ
phận quan trọng trong đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị ở nƣớc ta. Đó là những
ngƣời trực tiếp điều hành hoạt động của ngân hàng, lấy hiệu quả của hoạt động ngân
hàng làm đối tƣợng; đồng thời chịu sự quản lý của Đảng và Nhà Nƣớc. Đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, cán bộ ngân hàng gồm: các thành viên trong Ban giám đốc dự án
(01 Giám đốc và 03 Phó giám đốc), các trƣởng phòng (10 ngƣời) và phó phòng (04
ngƣời).
Trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo thì Giám đốc dự án có vai trò đặc biệt quan
trọng; năng lực quản lý điều hành của Giám đốc có ảnh hƣ�miệng đỡ tay chân‟.
b) Mục tiêu của giải pháp:
Giải pháp Đổi mới quy trình, phƣơng thức, nội dung và hoàn thiện các quy

định về đánh giá cán bộ của Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – chi nhánh
Sông Công phải đảm bảo thực hiện đƣợc các mục tiêu:
Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này kết quả của việc đánh giá nhân viên đƣợc
sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân nhƣ: tăng lƣơng, đề bạt,
sa thải , hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển . Vì mục tiêu hành chính, Ngân hàng
Công thƣơng Việt Nam – chi nhánh Sông Công cần đánh giá hiệu quả để đạt đƣợc
việc xếp hạng có tác dụng phân biệt đƣợc các nhân viên.
Các mục tiêu phát triển: Trong trƣờng hợp này, việc xếp hạng hiệu quả đƣợc
dùng để cung cấp các thông tin ngƣợc cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ.
Việc cung cấp thông tin ngƣợc này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong
muốn của nhân viên, hƣớng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong
làm việc. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, Chi nhánh cần đƣa ra đƣợc các
thông tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc của từng
nhân viên.
c) Nội dung của giải pháp
- Phải đánh giá đúng thực chất cán bộ, không để trong lực lƣợng cán bộ ngân
hàng những ngƣời thoái hoá, biến chất, cơ hội; đồng thời không bỏ sót và bảo vệ
đƣợc những ngƣời cán bộ có đức, có tài, tránh sự lãng phí, sự oan khiên đối với một
số cán bộ. Nếu những ngƣời thoái hoá, biến chất, cơ hội trở thành ngƣời phụ trách
họ sẽ không thể làm cho chất lƣợng đội ngũ cán bộ phòng ban đó tăng lên đƣợc nếu
không nói là làm cho chất lƣợng đó đi xuống. Phải có sự phối hợp thực hiện giữa
các khâu xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện, kiểm tra đánh giá. Khi có chính
sách đúng thì sự thành công hoặc thất bại của chính sách do nơi cách tổ chức công
việc, nơi lựa chọn cán bộ và do nơi kiểm tra. Nếu ba điểm ấy sơ sài, thì chính sách
có đúng mấy cũng vô ích.
Điều này đòi hỏi công tác đánh giá cán bộ phải thực sự khách quan dân chủ,
công khai, minh bạch, công tâm, trực diện; đánh giá cán bộ, tham mƣu phải tiếp cận
và xử lý đúng đắn các kênh thông tin chuẩn xác, phải sâu sát với cán bộ trong mối
quan hệ đồng chí, đồng nghiệp trong sáng, phải thật sự khách quan, công tâm; vì cái
chung, vì nhiệm vụ. Giải pháp này yêu cầu cần thiết phải thiết lập và vận hành

thƣờng xuyên, thông suốt kênh giao tiếp trực tiếp, trực tuyến giữa các lãnh đạo quản
lý; tránh cảm tính hoặc bị chi phối bởi các mối quan hệ hoặc nhận xét, đánh giá sai
lệch bởi các thông tin trái chiều, không đúng sự thật, thông tin nhiễu.
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

100

Mã số Học viên: CB140674


- Đánh giá cán bộ là việc khó, do vậy phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức
trách của cán bộ , gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế
chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà cán bộ đó công tác, hoạt động.
Phải căn cứ vào mối quan hệ, thái độ đối với cấp dƣới, cấp trên và việc chấp hành
nghiêm túc các nghị quyết của Đảng. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh
giá cho từng chức danh, từng cƣơng vị càng cụ thể càng tốt. Phải căn cứ vào kết quả
công việc và khả năng phát triển của cán bộ. Tránh tình trạng đánh giá chung chung
hời hợt, chiếu lệ, bao che, dung túng hoặc tình trạng‟ dĩ hoà vi quý‟. Thực hiện việc
xác định định biên, vị trí công tác theo bảng mô tả chức danh công việc.
- Để đảm bảo sự khách quan khi đánh giá cán bộ cần xem xét một cách toàn
diện dựa trên các tiêu chí sau:
+ Kết quả công tác, bao gồm: số lƣợng công việc; chất lƣợng công việc; hiệu
suất làm việc; điều kiện, hoàn cảnh để hoàn thành công việc; kỹ năng ra quyết định,
thuyết trình, lãnh đạo, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, cách giải quyết vấn đề, hiệu
quả tổ chức hội họp, làm việc nhóm, giao tiếp, ứng xử…Qua đó đánh giá mức độ
làm việc, tính sáng tạo trong công việc, tính chịu trách nhiệm….
+ Phẩm chất của cán bộ thông qua: Việc chấp hành chính sách của Đảng, pháp
luật của nhà nƣớc; đạo đức, lối sống; tinh thần kỷ luật; tính trung thực trong công
tác; tinh thần phối hợp trong công tác; tinh thần thái độ đối với cấp dƣới; tinh thần
học tập, nâng cao trình độ; khả năng thích ứng linh hoạt trong tình huống công tác.

+ Kết hợp việc xem xét, đánh giá phẩm chất, năng lực sẵn có nhƣ trình độ đào
tạo, kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng thực hành, quan hệ xã hội với xem xét quá trình
công tác và kết quả công tác, từ đó đánh giá và dự báo tiềm năng phát triển trong
tƣơng lai để có kế hoạch, lộ trình đào tạo, bồi dƣỡng và hƣớng sử dụng cho phù
hợp.
+ Định kỳ tổ chức khám sức khoẻ cho cán bộ để nắm rõ tình trạng sức khoẻ
cũng nhƣ sớm phát hiện để cơ quan, đơn vị và cá nhân có kế hoạch kịp thời bảo vệ
sức khoẻ cho những cán bộ có bệnh hoặc thể trạng yếu. Đánh giá về thể chất còn
thông qua việc cán bộ trong thời gian làm việc hàng ngày qua phong cách làm việc
nhanh nhẹn, hoạt bát hay ủ rũ, mệt mỏi và tìm nguyên nhân của sự mệt mỏi đó là gì:
có thể là mải mê tệ nạn, uống rƣợu, bia quá nhiều..
- Đối với cán bộ quản lý cần phải xem xét thêm những nội dung nhƣ: tầm nhìn
và khả năng hoạch định chiến lƣợc; năng lực điều hành công việc; tính trung thực;
đoàn kết nội bộ, khả năng quy tụ, lôi cuốn; uy tín trong quần chúng, nhân viên; cần
kiệm, gƣơng mẫu trong cuộc sống cá nhân và gia đình.
- Kết quả đánh giá đƣợc lƣu thành hệ thống trong hồ sơ cán bộ và đƣợc sử
dụng khi đề bạt, bổ nhiệm, điều động, thuyên chuyển cán bộ quản lý. Một ngƣời
đƣợc đánh giá thấp hoặc liên tục thấp ở một tiêu chí thì không nên đƣợc đề bạt lên ở
cấp cao hơn hoặc điều động nhận nhiệm vụ quan trọng hơn.
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

101

Mã số Học viên: CB140674


- Đánh giá cán bộ phải đƣợc thực hiện thƣờng xuyên định kỳ 3 tháng 1 lần.
Kết quả đánh giá phải đƣợc lƣu trữ đầy đủ làm tài liệu căn cứ để theo dõi quá trình
diễn biến sự phát triển, mức độ sửa lỗi của cán bộ quản lý. Mỗi ngƣời đều có những
sở trƣờng, ƣu điểm, nhƣợc điểm, những điểm mạnh, điểm yếu cơ bản. Những nét cơ

bản ấy tƣơng đối ổn định và cấp quản lý nhất thiết phải nắm đƣợc. Song luôn phải
có nhận thức rằng không phải mọi thứ đều bất biến . Do vậy, công tác đánh giá phải
trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, hẹp hòi, định kiến.
- Kiểm tra, giám sát xử lý khen chê kịp thời đối với cán bộ của Chi nhánh
Ban lãnh đạo Chi nhánh cần quan tâm cất nhắc, đề bạt đối với nhân lực có
phẩm chất đạo đức tốt, có đủ năng lực, trình độ và có nhiều đóng góp cho hoạt động
của Chi nhánh. Đây là việc tạo điều kiện cho nhân lực có cơ hội thăng tiến, đồng
thời tạo động lực để cán bộ viên chức phấn đấu, học tập và rèn luyện.
Thƣờng xuyên phát động sâu rộng phong trào thi đua, qua đó động viên khen
thƣởng kịp thời những ngƣời có thành tích trong công tác. Đồng thời, xử lý kỷ luật
nghiêm minh, thỏa đáng đối với những hành vi vi phạm.
Việc thƣởng - phạt song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ thiết chặt quan
hệ giữa quyền lợi và trách nhiệm của nhân lực Chi nhánh với công việc mình đang
đảm nhận, giúp ngƣời lao động thấy cần phải hoàn thiện mình trong việc không
ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cũng nhƣ việc nghiêm túc chấp hành các quy
định của pháp luật và ngày càng thành thạo trong tác phong làm việc, thái độ phục
vụ của mình.
3.3.6. Hoàn thiện công tác phân t ch và thiết kế công việc
a) Căn cứ của giải pháp:
Phân tích công việc đƣợc tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc
phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần
phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất. Phân tích công việc cung cấp
cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công
việc nào đó, mối tƣơng quan của công việc đó với công việc khác , kiến thức và kỹ
năng cần thiết và các điều kiện làm việc
b) Mục tiêu của giải pháp:
Để đổi mới cơ cấu và tạo cơ sở cho việc tổ chức, sắp xếp và sử dụng nguồn
nhân lực hợp lý và hiệu quả nhất, Chi nhánh cần phải phân tích công việc để xây
dựng một hệ thống bảng mô tả công việc cho từng tiêu chuẩn chức danh. Đây đƣợc
coi là giải pháp mang tính nền tảng để chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong Chi

nhánh có hiệu quả nhất. Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc, Chi
nhánh đảm bảo mục tiêu: Định hƣớng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc
bố trí nhân viên; Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên;
Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lƣơng;
Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

102

Mã số Học viên: CB140674


làm việc lâu dài cho nhân viên; Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch
cho các chƣơng trình đào tạo.
c) Nội dung của giải pháp:
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu
chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho chúng
ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm
khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn chức danh là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
kỹ năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho từng chức danh. Bảng tiêu
chuẩn chức danh giúp chúng ta hiểu đƣợc Chi nhánh đang cần cán bộ quản lý nhƣ
thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc phải căn cứ vào sự phân tích,
đánh giá sâu sắc các yêu cầu và nội dung công việc của từng bộ phận phòng ban của
Chi nhánh trên cơ sở quy mô, cơ cấu tổ chức đã đƣợc thiết lập, để định biên lao
động một cách khoa học và riêng biệt.
- Xác định từng bộ phận cần chức danh gì?

- Công việc cụ thể của từng chức danh đó ra sao?
- Yêu cầu về mức độ hiểu biết trên các lĩnh vực nhƣ thế nào?
- Mô tả cụ thể các công việc phải làm và mức độ hoàn thành.
Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao (Giám đốc và Phó giám đốc)
đến các cán bộ quản trị cấp trung (Trƣởng – Phó phòng) phải rõ ràng, cụ thể và
chính xác. Nên tránh tình trạng các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm
và các phẩm chất cá nhân của các chức danh đƣợc thể hiện một cách chung chung
nhƣ nhau hoặc có xây dựng cụ thể nhƣng không áp dụng một cách nghiêm túc, triệt
để.
Tiêu chuẩn chức danh công việc phải chuẩn xác, cụ thể để mỗi cán bộ quản lý
đảm nhiệm chức danh đó phải hiểu đƣợc: chức trách, danh phận và vai trò của mình
là gì? Làm đƣợc, làm tốt các công việc gì? Tiến hành công việc nhƣ thế nào, phối
hợp tổ chức quan hệ công tác với ai ra sao?
Trên cơ sở những tiêu chuẩn đề ra cho từng công việc, nhà phân tích sẽ xác
định những yêu cầu mà cá nhân ngƣời quản lý phải đáp ứng đƣợc khi đảm nhận
công việc. Đó là các yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm, đặc trƣng về tinh
thần thể lực... Việc xác định các yêu cầu của công việc đối với ngƣời quản lý cũng
phải căn cứ vào trình độ, kỹ năng cụ thể của cá nhân ngƣời quản lý, tránh việc đƣa
ra các yêu cầu quá cao hoặc quá thấp, gây ra tâm lý căng thẳng cho ngƣời quản lý.
Nếu yêu cầu quá cao ngƣời quản lý sẽ tự ti không dám nhận công việc còn nếu yêu
cầu quá thấp sẽ ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc cũng nhƣ của Chi nhánh.
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

103

Mã số Học viên: CB140674


Sau khi thực hiện phân tích xong phải tổ chức lấy ý kiến đóng góp của những
cán bộ tại các phòng ban và các chuyên gia làm việc trong các lĩnh vực liên quan

đến công việc, tiếp tục sửa đổi bổ sung và hoàn thiện. Nếu sau qúa trình này thấy
thích hợp mới nên áp dụng rộng rãi.
Công việc này đem lại hiệu quả cao đòi hỏi Chi nhánh phải chọn đƣợc cán bộ
phân tích có khả năng tổng hợp thông tin và xử lý thông tin một cách chính xác và
khoa học.
3.3.7. Một số giải pháp khác
3.3.7.1. Tăng cường công tác giáo dục nâng cao nhận thức chưa đầy đủ của
cán bộ tại Chi nhánh về vị trí vai trò, chức năng nhiệm vụ của ngân hàng trong
phát triển kinh tế xã hội của đất nước
Trong thời gian qua, Chi nhánh đã ban hành nhiều văn bản về Quy tắc ứng xử
của cán bộ nhân viên để nêu cao tinh thần trách nhiệm, tính tự giác của bản thân
ngƣời cán bộ cần phải nghiêm túc thực hiện các quy định để nâng cao nhận thức.
Nhân lực tại Chi nhánh phải tuân thủ và gƣơng mẫu thực hiện chủ trƣơng,
đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, không ngừng học tập, tu
dƣỡng và rèn luyện, nâng cao năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp
và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Nghiêm chỉnh thực hiện trách nhiệm, nghĩa vụ của ngƣời cán bộ theo quy định
của Bộ luật lao động cũng nhƣ các quy chế, quy định của Ngân hàng TMCP Công
thƣơng Việt Nam.
Chi nhánh cần tăng cƣờng giáo dục nâng cao nhận thức về vị trí vai trò, chức
năng nhiệm vụ của ngân hàng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc cho cán
bộ nhân viên để họ nhận thức đƣợc tinh thần trách nhiệm, thái độ nghiêm túc và
lòng tận tụy đối với công việc đƣợc giao. Qua đó, phát huy đƣợc tính chủ động,
sáng tạo, tổ chức thực hiện công việc một cách khoa học để hoàn thành với chất
lƣợng, hiệu quả cao nhất.
3.3.7.2. Nâng cao ý chí nỗ lực phấn đấu vươn lên của cán bộ tại Chi nhánh về
chuyên môn và rèn luyện phẩm chất đạo đức của người cán bộ ngân hàng
Ngân hàng TMCP Công thƣơng Sông Công cần có biện pháp tích cực hơn nữa
nhằm nâng cao ý chí nỗ lực phấn đấu vƣơn lên của cán bộ tại Chi nhánh về chuyên
môn và rèn luyện phẩm chất đạo đức của nhân lực làm việc tại Chi nhánh.

Chi nhánh cần có chính sách bổ sung, hoàn thiện Quy chế thi đua, khen
thƣởng, có hình thức giải quyết triệt để đối với những cán bộ nhân viên không đáp
ứng yêu cầu công việc, thƣờng xuyên không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Thực
hiện nghiêm nội quy, kỷ luật lao động, khuyến khích những nhân tố tích cực trong
các đơn vị và toàn cơ quan, thúc đẩy phong trào thi đua của các phòng chi nhánh đi
vào nền nếp và thực chất hơn.
Về phía ngƣời cán bộ ngân hàng, mỗi ngƣời cán bộ nhân viên cần học tập và
Học viên: Nguyễn Văn Hoàng

104

Mã số Học viên: CB140674