Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại cục thuế tỉnh bắc ninh

MỤC LỤC
Lời cam đoan.......................................................................................................... iii
Lời cảm ơn ............................................................................................................. iv
Mục lục ................................................................................................................... v
Danh mục chữ viết tắt ........................................................................................... viii
Danh mục bảng ...................................................................................................... ix
PHẦN I MỞ ĐẦU................................................................................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu chung ...................................................................................... 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể....................................................................................... 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu............................................................................. 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3
1.4 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 3
PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ ................. 4
2.1 Cơ sở lý luận về giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế .................... 4
2.1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực ...................................................... 4
2.1.2 Đặc điểm của giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế ......... 9
2.1.3 Vai trò của giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế.............. 9
2.1.4 Nội dung nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
ngành thuế ............................................................................................ 10
2.1.5 Yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
ngành thuế ............................................................................................ 13
2.2 Cơ sở thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế.................. 14
2.2.1 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong nước và trên thế giới ................... 14
2.2.2 Kinh nghiệm của thế giới về giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ..................................................................................... 17
v

2.2.3 Kinh nghiệm trong nước về giải pháp nâng cao chất lượng nhân
lực ngành thuế ...................................................................................... 20
2.2.4 Bài học rút ra cho giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành
thuế ở Bắc Ninh.................................................................................... 25
PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................... 27
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .......................................................................... 27
3.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Ninh ................................ 27
3.1.2 Khái quát về Cục thuế tỉnh Bắc Ninh.................................................... 36
3.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 39
3.2.1 Chọn diểm nghiên cứu.......................................................................... 39
3.2.2 Phương pháp thu thập thông tin - số liệu............................................... 41
3.2.3 Phương pháp xử lý thông tin và số liệu ................................................. 42
3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu và thông tin .......................................... 43
3.3 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .................................... 43
3.3.1 Nhóm chỉ tiêu về thông tin cơ bản của người được điều tra .................. 43
3.3.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực.......................... 43
3.4. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về mức độ hài lòng ..................................................... 43
PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..................................... 44
4.1. Thực trạng nhân lực ngành thuế tỉnh Bắc Ninh................................................ 44
4.1.1 Số lượng và cơ cấu nhân lực ngành thuế ............................................... 44
4.1.2 Chất lượng nhân lực ngành thuế tỉnh Bắc Ninh .................................... 49
4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực đã thực hiện tại Cục thuế
tỉnh Bắc Ninh........................................................................................ 58
4.2.1 Công tác tuyển dụng cán bộ công chức ................................................. 58
4.2.2 Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức .............................................. 61
4.2.3 Về công tác phân công nhiệm vụ .......................................................... 66
4.2.4 Công tác phân loại, đánh giá cán bộ công chức..................................... 68
4.2.5 Phân cấp quản lý cán bộ công chức ...................................................... 73

4.2.6 Chế độ đãi ngộ cán bộ công chức ......................................................... 75
4.2.7 Luân phiên, luân chuyển cán bộ công chức........................................... 84
vi


4.2.8 Kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện của cán bộ công chức ........ 88
4.2.9 Đánh giá chung về giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
ngành thuế .................................................................................. 93
4.3 Yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện các giải pháp nâng cao chất
lượng nhân lực tại Cục thuế tỉnh Bắc Ninh ...................................................... 95
4.3.1 Tác phong làm việc của cán bộ công chức ............................................ 95
4.3.2 Nguồn lực tài chính đầu tư cho giáo dục đào tạo - bồi dưỡng ............... 97
4.3.3 Nhận thức của cán bộ công chức, lãnh đạo trong đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực .......................................................................... 99
4.3.4 Năng lực thực thi chính sách pháp luật thuế........................................ 103
4.4 Đề xuất hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục thuế
tỉnh Bắc Ninh ................................................................................................ 105
4.4.1 Căn cứ đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ...................... 105
4.4.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực .............................................. 107
4.4.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực......................... 109
PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 122
5.1. Kết luận ........................................................................................................ 122
5.2. Kiến nghị ...................................................................................................... 123
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 124

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
- CBCC: Cán bộ công chức

- CNH: Công nghiệp hóa
- CNTT: Công nghệ thông tin
- DNNN: Doanh nghiệp nhà nước
- ĐTNN: Đầu tư nước ngoài
- ĐTBD: Đào tạo dồi dưỡng
- HCSN: Hành chính sự nghiệp
- HĐH: Hiện đại hóa
- KT-XH: Kinh tế - xã hội
- NNL: Nguồn nhân lực
- NSNN: Ngân sách nhà nước
- NNT: Người nộp thuế

viii


DANH MỤC BẢNG
Số bảng
Tên bảng
Trang
3.1 Đơn vị hành chính, diện tích đất tự nhiên, dân số và mật độ dân số ............ 27
3.2

Tình hình sử dụng đất đai của tỉnh Bắc Ninh từ năm 2012-2014 ................. 28

3.3

Dân số tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2012 – 2014 .............................................. 30

3.4

Lao động theo khu vực kinh tế của Bắc Ninh giai đoạn 2012 - 2014 ........... 31

3.5

Kết quả sản xuất kinh doanh tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2012 – 2014 ............. 33

3.6

Phân bổ số lượng phiếu điều tra tại đơn vị................................................... 40

4.1

Biến động cán bộ, công chức qua các năm 2012-2014 ................................ 45

4.2

Cơ cấu lao động theo bộ phận chức năng .................................................... 47

4.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 ...................................................... 48

4.4

Cơ cấu cán bộ công chức năm 2014 theo thời gian công tác ........................ 49

4.5

Trình độ cán bộ công chức Cục thuế tỉnh Bắc Ninh..................................... 51

4.6

Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức thuế.................................. 52

4.7

Chất lượng cán bộ công chức theo ngạch bậc .............................................. 55

4.8

Kết quả kiểm tra nội bộ ngành thuế năm 2014............................................. 58

4.9

Kết quả tuyển dụng cán bộ công chức từ 2012-2014 ................................... 59

4.10 Dự báo nhu cầu nhân lực trong những năm tới ............................................ 61
4.11

Kết quả bồi dưỡng cán bộ công chức năm 2014 ......................................... 65

4.12 Dự toán thu NSNN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh năm 2015 ........................... 67
4.13 Kết quả đánh giá của NNT đối với cán bộ công chức .................................. 69
4.14 Tổng hợp phân loại cán bộ công chức năm 2014 ......................................... 72
4.15 Tổng hợp loại hình doanh nghiệp từ năm 2012 – 2014 ................................ 75
4.16 Kết quả điều tra mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương................................. 77
4.17 Mức độ hài lòng về công tác đánh giá phân loại CBCC............................... 79
4.18 Kết quả khảo sát môi trường làm việc của CBCC........................................ 80
4.19 Tình hình quy hoạch cán bộ lãnh đạo qua các giai đoạn .............................. 82
4.20 Công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại các bộ giữ chức vụ lãnh đạo ................. 83

4.21 Công tác luân chuyển và chuyển đổi vị trí công tác ..................................... 87

ix


4.22 Kết quả kiểm tra trình độ nghiệp vụ thuế năm 2014 .................................... 89
4.23 Kết quả thu NSNN tỉnh Bắc Ninh năm 2012 - 2014 .................................... 90
4.24 Đánh giá kết quả tiếp nhận và xử lý công việc của CBCC ........................... 94
4.25: Kết quả đánh giá chất lượng cán bộ công chức............................................ 96
4.26 Dự kiến kinh phí đào tạo bồi dưỡng CBCC năm 2015................................. 98
4.27 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức thuế năm 2015................................ 102
4.28 Đánh giá thái độ phục vụ của cán bộ công chức ........................................ 105

x


PHẦN I
MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Thuế là một thực thể pháp lý nhân định, sự ra đời và tồn tại của thuế gắn
liền với phạm trù nhà nước và pháp luật. Ở bất kỳ nước nào hệ thống pháp luật về
thuế là một bộ phận trong hệ thống pháp luật Nhà nước.
Ở Việt nam cơ quan thuế là đơn vị thuộc Nhà nước, là cơ quan quản lý Nhà
nước thay mặt Nhà nước quản lý và tổ chức thực thi pháp luật trong lĩnh vực thuế,
có trách nhiệm quản lý các hoạt động của các thành phần kinh tế trong xã hội và
đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện là công cụ thực thi các chính sách thuế
của Nhà nước.
Thuế là một trong những chính sách kinh tế - xã hội (KT-XH) quan trọng
của Đảng và Nhà nước ta, là công cụ điều tiết nền kinh tế phát triển theo định
hướng xã hội chủ nghĩa, tạo môi trường thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát

triển, giải quyết các vấn đề KT-XH đất nước, góp phần vào tích luỹ ngân sách, tăng
tổng sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân, góp phần đảm bảo công bằng xã hội và
hội nhập quốc tế.
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH.
Nguồn lực con người không tương xứng với sự phát triển (hoặc thừa hoặc thiếu) sẽ
có tác động không tốt với sự phát triển KT-XH. Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) có
chất lượng, liêm chính: Con người là chủ thể của mọi hành động, duy trì sự tồn tại
và thúc đẩy sự phát triển của mọi tổ chức, mọi xã hội.
Cán bộ công chức (CBCC) thuế là người đại diện cho nhà nước, thực hiện
các quy định pháp luật nhằm thu đúng, thu đủ, thu kịp thời tiền thuế của người nộp
thuế vào ngân sách nhà nước (NSNN). Đồng thời phải biết lắng nghe ý kiến phản ảnh
của nhân dân về chính sách thuế để góp ý với Nhà nước xây dựng chính sách pháp
luật thuế cho phù hợp với thực tiễn.
Cán bộ công chức thuế có vị trí rất quan trọng trong bộ máy cơ quan thuế.
Để đáp ứng yêu cầu quản lý thuế trong sự nghiệp đổi mới đòi hỏi mỗi CBCC thuế
không những phải thành thạo về chuyên môn, tinh thông nghiệp vụ mà còn phải có

1


phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, liêm chính. Điều đó đặt ra yêu cầu
CBCC thuế phải thường xuyên rèn luyện đạo đức và lối sống, học tập nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ để “có tâm trong sáng, có nghề tinh thông” (Tổng
cục thuế, 2012).
Nhân lực ngành thuế Bắc Ninh nói riêng và ngành thuế Việt Nam nói
chung những năm qua mặc dù đã tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay đổi về
cơ cấu .v.v… nhưng so với yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hoá ngành
thuế thì vẫn còn nhiều điều bất cập. Trong đó có một bộ phận CBCC quản lý thuế
yếu, kém về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chưa tận tâm với công việc.
Đạo đức lối sống, kỹ năng giao tiếp ứng xử còn hạn chế...

Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế đòi hỏi đội ngũ CBCC thuế phải
được đào tạo, rèn luyện để có tư cách đạo đức tốt, có tư duy mới, phong cách làm
việc khoa học, hiểu biết sâu rộng về nghiệp vụ và thành thạo kỹ năng quản lý thuế.
Chính vì vậy, nhiệm vụ xây dựng, kiện toàn bộ máy tổ chức, củng cố đội ngũ công
chức thuế tiến lên chính quy, hiện đại đang là yêu cầu hết sức cấp bách, là một trong
những nhiệm vụ trọng tâm của ngành đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách và
hiện đại hoá hệ thống thuế trong giai đoạn hiện nay.
Xuất phát từ thực tế trên tôi chọn đề tài: "Giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực tại Cục thuế tỉnh Bắc Ninh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ quản
lý kinh tế, góp phần thiết thực triển khai thực hiện Chiến lược cải cách hệ thống
thuế giai đoạn 2011 - 2020.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và những giải
pháp đã thực hiện ở Cục thuế tỉnh Bắc Ninh, đề tài đưa ra những quan điểm và một
số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ở Cục thuế tỉnh Bắc Ninh.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực ngành thuế.

2


+ Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực ở Cục thuế tỉnh Bắc Ninh.
+ Đánh giá những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực đã thực hiện tại
Cục thuế tỉnh Bắc Ninh.
+ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ngành thuế ở
Cục thuế tỉnh Bắc Ninh.
+ Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Cục thuế tỉnh
Bắc Ninh.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Phân tích chất lượng nhân lực ngành thuế và đề xuất một số giải pháp cơ
bản nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ở Cục thuế tỉnh Bắc Ninh.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian, nghiên cứu trên phạm vi địa bàn tỉnh Bắc Ninh: Cục thuế
tỉnh Bắc Ninh (gồm Văn phòng Cục thuế tỉnh Bắc Ninh, chi cục thuế thành phố Bắc
Ninh, chi cục thuế huyện Yên Phong và chi cục thuế huyện Thuận Thành).
- Về thời gian, đề tài nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực tại Cục thuế tỉnh Bắc Ninh từ 2012-2014, tầm nhìn 2020.
- Nội dung luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thuế.
1.4 Câu hỏi nghiên cứu
- Cơ sở khoa học nào cho việc nâng cao chất lượng nhân lực trong cải cách
và hiện đại hóa ngành thuế?
- Nhân lực Cục thuế có vai trò quan trọng như thế nào trong quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế?
- Những thuận lợi, khó khăn của phát triển nhân lực hiện nay tại Cục thuế
Bắc Ninh là gì?
- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục thuế tỉnh Bắc Ninh?

3


PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ
2.1 Cơ sở lý luận về giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế
2.1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính về số
lượng và chất lượng NNL, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo đặc điểm giới
tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác. Nguồn
nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm: Phẩm chất, trình độ
chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống
của con người nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của mỗi quốc gia.
Theo triết học Mác - Lênin, hành vi lịch sử đầu tiên và chủ yếu của con
người là lao động sản xuất, thông qua đó, con người cải tạo chính bản thân mình.
Mặt tự nhiên và xã hội trong con người gắn bó khăng khít với nhau. Bản chất con
người, theo C.Mác, “không phải là một cái trừu tượng cố hữu của cá nhân riêng
biệt. Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa những quan hệ
xã hội” (C.Mác và Ph.Ăngghen, 1995). Nhân tố con người, đặc biệt là sức lao động,
là nhân tố quan trọng của lực lượng sản xuất, nhân lực có nghĩa là “sức người dùng
trong sản xuất” (Okuhura Yasuhiro ,1994). Con người là trung tâm của chiến lược
phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển. Sức lao động là một phạm trù tổng
hợp gồm: thể lực, trí lực. Thể lực chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự
chăm sóc sức khỏe, y tế và sự rèn luyện của từng người, quyết định năng lực hoạt
động của con người. Trí lực được xác định bởi tri thức về khoa học, trình độ kiến
thức, chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng tư duy xét đoán, được phát triển thông
qua giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tiễn của con người.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng : xét trên bình diện quốc
gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào

4


đó”(Trích trong Phạm Thành Nghi và Vũ Hoàng Ngân, 2004). Theo cách hiểu này,
NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng
hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ

tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là
tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một
địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có
khác nhau. ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động
của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Theo Cơ quan Phát triển của Liên hợp quốc UNDP: “Nguồn nhân lực là tất
cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người
có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước ” (Viện Nghiên cứu
Quản lý kinh tế Trung ương, 2004).
Từ sự viện dẫn các quan niệm như trên, tôi hiểu khái niệm NNL như sau:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ
nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KT-XH của đất nước (hoặc
một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận
cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính...
Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số
lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các
chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất
lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, tŕnh độ học vấn, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất...
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh
tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những
người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc
làm và những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống
công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội

5

ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong
một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực
và tâm lực của công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
Chất lượng nhân lực là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm
vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp hữu ích cho công
việc của xã hội.
Chất lượng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bản thân chất lượng nhân lực chịu ảnh hưởng
bởi nhiều nhân tố, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố khác. Để có đánh giá đúng
đắn chất lượng nhân lực ta cần phải tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt như:
Chất lượng chuyên môn được đào tạo; chất lượng công tác; hiệu quả của hoạt động
của toàn đơn vị.
2.1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng.
Một là, về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được
của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL đóng vai
trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương xứng với sự
phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình công nghiệp
hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH) nói riêng và phát triển kinh tế xã hội nói chung.
Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu
thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển
kinh tế đất nước (Phạm Minh Hạc, 1996).
Hai là, về chất lượng: NNL đựơc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái
độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của
người công dân đó là yêu nước, yêu Chủ nghĩa xã hội (CNXH). Trong ba mặt: thể
lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương
thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác
phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tế.
Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi có nó con người mới

6


có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động
sản xuất và cải biến xã hội (Phạm Minh Hạc, 1996).
2.1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực
Như đã chỉ ra ở trên, chất lượng NNL liên quan đến nhiều lĩnh vực, do đó
nó chịu chi phối của rất nhiều yếu tố và dưới đây là các nhân tố chủ yếu có ảnh
hưởng lớn nhất:
Một là, biến đổi kinh tế – xã hội
Tăng trưởng là nhân tố kinh tế quan trọng tác động đến chất lượng NNL
trên nhiều phương diện. Tăng trưởng kinh tế không chỉ trực tiếp góp phần cải thiện
đời sống nhân dân mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo được nhiều việc
làm mới với mức thu nhập cao. Ngoài ra nhờ thành tựu tăng trưởng, thu ngân sách
tăng nên đảm bảo nhu cầu chi thường xuyên cho các chương trình mục tiêu quốc
gia, chi cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa... tác động tích cực hơn đến
chất lượng NNL.
Bên cạnh mặt tích cực quá trình tăng trưởng kinh tế cũng có một số ảnh
hưởng tiêu cực đến chất lượng NNL. Tăng trưởng kinh tế thường gắn liền với quá
trình đô thị hóa, thay đổi trong lối sống. Các nghiên cứu cho thấy quá trình đô thị
hóa gắn liền với mức độ ô nhiễm môi trường tăng cao, tỷ lệ tai nạn gia tăng đáng kể
gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của người dân. Do thu nhập tăng lên và
sự thay đổi trong lối sống nên ở các đô thị tồn tại phổ biến đồng thời mô hình bệnh
tật của nước nghèo và của “mức sống cao”. Hiện tượng này được gọi bằng thuật
ngữ “ gánh nặng gấp đôi”, ám chỉ những khó khăn mà người dân và hệ thống y tế
xã hội ở các nước đang phát triển đang vấp phải (Phạm Minh Hạc, 1996).
Hai là, tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe
Dinh dưỡng thấp và sức khỏe yếu không chỉ gây ra ốm yếu thể trạng, khổ
ải về tinh thần mà còn làm giảm năng suất lao động. Do đó năng suất lao động trong

tương lai sẽ bị hạn chế. Hơn nữa sự suy dinh dưỡng và bệnh tật ở người lớn làm suy
giảm năng lượng, tính sáng tạo, sáng kiến, khả năng học tập và làm việc của họ.
Các nước đang phát triển thường mắc kẹt trong vòng luẩn quẩn của nghèo đói, suy
dinh dưỡng và năng suất lao động thấp.

7


Ngoài vấn đề dinh dưỡng, sự phát triển của hệ thống y tế và khả năng tiếp
cận của người dân có ảnh hưởng quan trọng đến việc bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Do thành tựu tăng trưởng và phát triển kinh tế, qui mô và năng lực của mạng lưới y
tế tăng lên cùng với tiến bộ khoa học công nghệ trong y học đã góp phần nâng cao
sức khỏe, thể hiện ở tuổi thọ bình quân ngày càng tăng cao. Tuy nhiên như người ta
thường nói hệ thống y tế là xã hội thu nhỏ, điều đó có nghĩa là khả năng tiếp cận
của người dân với dịch vụ y tế, đặc biệt là dịch vụ y tế chất lượng cao là không
đồng đều (Phạm Minh Hạc, 1996).
Ba là, mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo
Trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL thì mức độ phát triển của
giáo dục - đào tạo là yếu tố quan trọng nhất vì nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến
trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao
động, mà còn gián tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân (Phạm
Minh Hạc, 1996).
2.1.1.4 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
- Phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao, phải dựa trên các chiến lược
phát triển KT-XH. Gắn kết chặt chẽ phát triển NNL với phát triển và ứng dụng khoa
học, công nghệ phục vụ tái cấu trúc nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng,
góp phần tăng nhanh năng suất, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế.
- Đẩy mạnh thực hiện đổi mới cơ bản nền giáo dục quốc dân, chú trọng đa
dạng hóa đào tạo, đặc biệt là nâng cao chất lượng giáo dục đại học và đào tạo nghề.
- Tập trung đầu tư và nâng cao hiệu quả đầu tư hơn nữa cho phát triển giáo

dục và đào tạo.
- Có cơ chế thu hút, sử dụng, đãi ngộ và quản lý hiệu quả NNL, đặc biệt là
NNL chất lượng cao.
- Cần huy động các nguồn lực của toàn xã hội, trong đó đặc biệt là vai trò
tham gia tích cực của các nhà khoa học, các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo, phát
triển NNL và của các cơ quan báo chí, truyền thông... .

8


2.1.2 Đặc điểm của giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế
- Căn cứ vào dự toán được giao, số lượng người nộp thuế quản lý, đặc điểm
tình hình từng địa bàn, khu vực quản lý. Số lượng nhân lực của đơn vị được quyết
định thông qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, cách thức
thực hiện. Đội ngũ CBCC thuế luôn có sự biến động tăng hàng năm để đảm bảo đủ số
lượng đáp ứng yêu cầu công việc.
- Cơ cấu NNL được phân bổ hợp lý, phù hợp với đặc điểm địa bàn, tình
hình phát triển KT-XH của địa phương, số lượng người nộp thuế (NNT), các sắc
thuế và tính chất đặc thù của công việc.
- Giáo dục đào tạo chưa đồng đều, trình độ đào tạo chủ yếu là trung cấp cao
đẳng, tại chức hoặc chưa đúng chuyên ngành tuyển dụng. Hàng năm có sự thay đổi
do luân chuyển ngành, nghỉ chế độ, cán bộ trẻ mới tuyển dụng có trình độ nhưng
chuyên môn nghiệp vụ còn hạn chế. Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, chuyên
môn nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu phát triển đất nước.
- Nâng cao năng lực CBCC, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ là trách
nhiệm của mỗi CBCC, lãnh đạo quản lý các cấp.
- Nâng cao động cơ thúc đẩy, khuyến khích đội ngũ CBCC thông qua yếu
tố tiền lương, thưởng. Đánh giá thành tích công việc đạt được, môi trường làm việc
và cơ hội thăng tiến của mỗi người (Tổng cục thuế, 2011).
2.1.3 Vai trò của giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế

- Lực lượng CBCC thuế đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định hiệu
lực, hiệu quả công tác quản lý thuế. Số lượng đội ngũ CBCC tăng theo quy mô phát
triển của các thành phần kinh tế, chỉ tiêu NSNN giao, tuỳ theo từng địa bàn, từng
khu vực kinh tế, khối lượng công việc mà số lượng CBCC tăng theo tỷ lệ tương ứng.
- Cơ cấu NNL được phân bổ hợp lý, phù hợp với đặc điểm địa bàn, tình
hình phát triển KT-XH của địa phương giúp cho việc quản lý tốt nguồn thu ngân
sách, thu đúng, thu đủ, tránh bỏ sót.
- Thông qua giáo dục đào tạo, bồi dưỡng giúp cho CBCC nâng cao nhận
thức lý luận chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, vận dụng kiến thức chuyện
môn đã được đào tạo, kỹ năng quản lý phục vụ công tác quản lý thuế có hiệu quả.

9


- Năng lực CBCC được nâng cao thông qua rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất
đạo đức thường xuyên. Thể hiện qua các kỹ năng giao tiếp ứng xử với đồng nghiệp
và người nộp thuế, kỹ năng vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, sáng tạo, đổi mới tư duy
phù hợp với nhu cầu hội nhập và phát triển.
- Thường xuyên động viên, khuyến khích đội ngũ CBCC năng động, sáng
tạo, đề xuất sáng kiến cải tiến phương pháp quản lý thuế có hiệu quả. Khen thưởng,
kỷ luật thông qua yếu tố tiền lương, tiền thưởng kịp thời. Đánh giá thành tích công
việc đạt được, tạo môi trường làm việc thuận lợi và tạo cơ hội thăng tiến của mỗi
người thông qua quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo (Tổng cục thuế, 2011).
2.1.4 Nội dung nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế
Thực hiện quyết định số 2162/QĐ-BTC ngày 08/9/2011 của Bộ trưởng Bộ
tài chính về việc phê duyệt kế hoạch triển khai thực hiện Chiến lược cải cách hệ
thống thuế giai đoạn 2011-2020. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế
bao gồm các nội dung sau:
a/ Tuyển dụng cán bộ công chức
Tập trung đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ theo hướng phân loại cán bộ

theo trình độ, chuyên ngành đào tạo để áp dụng cơ chế tuyển dụng phù hợp. Triển khai
tổ chức tuyển dụng hàng năm nhằm kịp thời bổ sung biên chế, đảm bảo NNL cho cơ
quan thuế các cấp. Phân loại cán bộ theo trình độ, chuyên ngành đào tạo để áp dụng cơ
chế tuyển dụng phù hợp. Tập trung chỉ tiêu tuyển dụng đạt chất lượng từ trình độ đại
học và sau đại học, bố trí sắp xếp vào các ngạch bậc tương ứng, gắn bó với ngành.
Đồng thời đẩy mạnh công tác tinh giảm biên chế, cho thôi việc những cán bộ năng lực
yếu kém, trình độ thấp, thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật kém, không
đảm bảo sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ được giao để thay thế .
b/ Đào tạo bồi dưỡng
Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên môn để nâng cao trình độ chuyên
môn cho CBCC. Ngành thuế Bắc Ninh phải chủ động đào tạo và đào tạo lại cán bộ
với kiến thức quản lý chuyên sâu nghiệp vụ theo từng chức năng quản lý thuế và
chương trình tin học ứng dụng quản lý, bảo đảm tinh thông nghiệp vụ, thuần thục về
kỹ năng quản lý, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động cho đơn vị. Bồi dưỡng lý

10


luận chính trị nhằm nâng cao phẩm chất đạo đức của người cán bộ thuế, quan tâm
tới các hoạt động đoàn thể, làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, tổ chức học
tập các nghị quyết, chỉ thị của Đảng và Nhà nước giúp cho cán bộ, công chức có
thêm niềm tin, ý chí và nghị lực để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
c/ Cơ cấu nhân lực
Điều chỉnh cơ cấu CBCC của từng bộ phận quản lý thuế, từng chức năng
đảm bảo hiệu quả, phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế và thông lệ quốc tế như: Cơ
cấu lại nhân lực theo địa bàn quản lý theo hướng tập trung; cơ cấu lại nhân lực theo
hướng chức năng quản lý thuế chính như thanh tra, kiểm tra thuế; cơ cấu lại nhân
lực theo đối tượng quản lý theo hướng tập trung nguồn lực để quản lý thuế đối với
doanh nghiệp lớn, đặc thù; điều chỉnh cơ cấu nhân lực cơ quan thuế các cấp theo
hướng tuyển dụng NNL chất lượng cao; nghiên cứu, xây dựng cơ cấu NNL theo

chất lượng, chiều sâu để đảm bảo xây dựng được đội ngũ chuyên gia đầu ngành, có
trình độ chuyên môn sâu trong tất cả các lĩnh vực quản lý thuế.
d/ Đánh giá, phân loại cán bộ công chức
Đây là vấn đề nhạy cảm, phức tạp, phải có cách nhìn đúng đắn, khách quan
và công tâm. Đánh giá cán bộ chính xác mới bố trí cán bộ đúng vị trí để họ phát huy
hết khả năng và Cục Thuế sử dụng cán bộ mới có hiệu quả. Đánh giá cán bộ phải
dựa trên các tiêu chuẩn, bao gồm nhiều mặt (với các tiêu chí thể hiện đức, tài, hiệu
quả, uy tín). Việc đánh giá cán bộ phải tiến hành định kỳ 6 tháng hoặc ít nhất mỗi
năm một lần, có quy trình chặt chẽ, thông qua nhiều kênh thông tin. Sau khi tổng
hợp việc đánh giá đối với từng cán bộ, phải có biện pháp khắc phục các điểm yếu
của cán bộ, công khai thông báo mặt tốt, mặt yếu của cán bộ, yêu cầu cán bộ có
chương trình công tác để phát huy tốt hơn và khắc phục các hạn chế yếu kém.
e/ Phân cấp quản lý cán bộ
Đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ, giao quyền chủ động, tự chịu trách
nhiệm cho thủ trưởng các đơn vị phòng/chi cục điều hành công việc một cách linh
hoạt, giải quyết nhanh chóng, thuận lợi như: Tăng thẩm quyền, trách nhiệm cho thủ
trưởng các đơn vị quyền quản lý công chức, quản lý tài chính, đề xuất nâng bậc
lương, chuyển ngạch, điều chuyển, bổ nhiệm, quy hoạch công chức, nhận xét đánh

11


giá, kỷ luật CBCC được phân cấp; chủ động xây dựng quy chế quản lý phù hợp với
mô hình quản lý, đảm bảo phân cấp mạnh mẽ, hợp lý và trao quyền chủ động, tự chịu
trách nhiệm.
g/ Chế độ đãi ngộ
Chính sách cán bộ là yếu tố thu hút nhân tài và là động lực để đội ngũ cán
bộ hợp lực hoàn thành tốt nhiệm vụ của Cục thuế, đồng thời là điều kiện để giữ mối
quan hệ bền chặt giữa cán bộ với Cục thuế. Muốn vậy, Cục thuế cần xây dựng thêm
một số quy chế riêng về đãi ngộ đối với cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn như

đài thọ kinh phí học ngoài cơ quan, giữ nguyên tiền lương và các thu nhập ngoài
lương do Cục thuế trả trong thời gian đi học chuyên môn, nghiệp vụ; khi nghỉ hưu
trước tuổi được Cục thuế trợ cấp thêm ngoài trợ cấp của Bảo hiểm xã hội. Ngoài ra,
Cục thuế cần chú ý động viên các cán bộ có thành tích xuất sắc thông qua quỹ khen
thưởng hàng quý, hàng tháng tăng lương trước thời hạn và các đợt tham quan học
tập kinh nghiệm trong hoặc ngoài nước.
h/ Công tác luân phiên, luân chuyển
Xây dựng quy chế luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác định
kỳ đối với CBCC thuế là lãnh đạo trong quy hoạch và không trong quy hoạch, cán
bộ chuyên môn nghiệp vụ. Triển khai thực hiện quy chế luân phiên, luân chuyển
CBCC đảm bảo mục tiêu phát triển cán bộ chuyên sau theo chức năng quản lý thuế
và quyền lợi hợp pháp của CBCC, tạo điều kiện cho CBCC tiếp cận, rèn luyện, bồi
dưỡng và thông thao nhiều lĩnh vực công việc ở nhiều vị trí khác nhau, có năng lực
thực tiễn để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, kiểm soát lẫn nhau, ngăn chặn
hành vi tiêu cực, nhũng nhiễu người nộp thuế, chủ động, sáng tạo và đổi mới để
nâng cao chất lượng công việc.
i/ Kiểm tra việc thực hiện
Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ của CBCC
thuế. Xây dựng, củng cố đội ngũ cán bộ làm công tác kiểm tra nội bộ, hoàn thiện cơ
chế kiểm tra đảm bảo khách quan, hiệu quả. Xây dựng và triển khai quy tắc đạo đức
nghề nghiệp của cán bộ thuế. Triển khai thực hiện kế hoạch chiến lược quốc gia

12


phòng, chống tham nhũng trong ngành thuế, ngăn chặn những hành vi gây phiền hà,
nhũng nhiễu của cán bộ thuế với người nộp thuế và các biện pháp nâng cao chất
lượng công tác kiểm tra nội bộ.
2.1.5 Yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế
+ Tác phong làm việc vẫn kế thừa từ những người đi trước thiếu chuyên

nghiệp và chưa khoa học, chậm chạp, lề mề, thái độ giao tiếp với người nộp thuế
chưa văn minh, lịch sự, công tâm, khách quan. Ý thức trách nhiệm pháp luật chưa
cao, chưa làm tròn trách nhiệm, bổn phận của công chức là công bộc của nhân dân,
chưa coi NNT thuế là khách hàng quan trọng nhất để phục vụ, chưa coi người nộp
thuế là bạn đồng hành của cơ quan thuế trong việc thực thi pháp luật thuế.
+ Nguồn lực tài chính đầu tư cho giáo dục đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có
hạn chỉ tập trung vào bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, việc học tập nâng cao trình
độ của bản thân cán bộ phải tự chịu trách nhiệm và chi trả, hạn chế động lực thúc
đẩy cán bộ tham gia học tập nâng cao trình độ.
+ Nhận thức lãnh đạo và nhân viên trong việc giáo dục đào tạo nâng cao
chất lượng nhân lực chưa được coi trọng, chưa coi phát triển NNL là yếu tố quyết
định thành công, là nhân tố quan trọng bởi vì khi các nhà quản lý nhận thấy được
tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong đơn vị, họ sẽ có những chính
sách đầu tư khuyến khích thích đáng.
+ Năng lực thực thi chính sách pháp luật thuế còn hạn chế chưa đáp ứng
được yêu cầu mới của thực tiễn, nặng về lý thuyết, kinh viện, sách vở, chưa gắn với
thực tiễn của từng ngành và từng địa phương. Bản thân đội ngũ cán bộ làm công tác
giảng dạy cũng chưa được thường xuyên bồi dưỡng, cập nhật thông tin để nâng cao
trình độ.
+ Yếu tố phong tục tập quán, ngại va chạm, không muôn xa nhà, không
muốn thay đổi bộ phận, địa bàn công tác làm cho cán bộ không được cọ xát thực tế
nhiều, ít năng động, hạn chế năng lực chuyên môn nghiệp vụ, chậm tiến và dễ phát
sinh tiêu cực...

13


2.2 Cơ sở thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế
2.2.1 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong nước và trên thế giới

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ
hiện đại, kinh tế trí thức và toàn cầu hoá, các nước ngày càng chú ý đến phát triển
NNL. Vấn đề NNL và giáo dục - đào tạo NNL hiện nay thu hút nhiều nhà khoa
học, nhà nghiên cứu của các nước trên nhiều lĩnh vực khoa học quan tâm nghiên
cứu. Ở đây, nêu một số công trình của tác giả trong và ngoài nước sau:
- Một số công trình nghiên cứu ở các nước khu vực Châu Á
Thẩm Vĩnh Hoa và Ngô Quốc Diệu (2008), Là một công trình phân tích
một cách có hệ thống tư tưởng Đặng Tiểu Bình về trí thức, nhân tài, về tôn trọng
và phát triển nhân tài, về giáo dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao trong quá trình cải cách, mở cửa. Nhấn mạnh việc Trung Quốc luôn coi giáo
dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, công tác nhân tài là vấn đề
có tầm quan trọng đặc biệt, coi đó là kế lớn trăm năm để chấn hưng đất nước. Một
loạt vấn đề lý luận, thực tiễn cơ bản trong tư tưởng Đặng Tiểu Bình về giáo dục đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và nhân tài đất nước đã được làm
rõ, làm cơ sở cho Đảng Cộng sản Trung Quốc thực hiện đường lối, chính sách cán
bộ, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ xây dựng chủ nghĩa xã hội đặc
sắc Trung Quốc.
Ở Trung Quốc, Lưu Tiểu Bình (2011), Cho rằng trong điều kiện kinh tế tri
thức hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng; việc khơi nguồn,
phát triển nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có tầm quan trọng đặc biệt. Vì
thế, để khai thác và phát huy nguồn nhân lực các quốc gia cần phải có lý luận và
phương pháp đánh giá đúng đắn; nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp đánh
giá nguồn nhân lực.
Ở Nhật Bản, Okuhina Yasuhiro (1994), Đã nêu rõ những vấn đề cơ bản về
nhân tài; chính sách trong công tác cán bộ, phát triển nhân tài; phân tích những
kinh nghiệm trong việc đánh giá và luân chuyển cán bộ, phát huy người tài của
Nhật Bản trên cơ sở đặc điểm xã hội Nhật Bản; nhấn mạnh việc cố gắng bảo tồn và

14

phát huy yếu tố truyền thống dân tộc; thực hiện chế độ đào tạo, quản lý cán bộ,
công chức trong các cơ quan công quyền, chú trọng xây dựng các phẩm chất, đặc
biệt là phẩm chất trung thành của cán bộ; bảo đảm chế độ chính sách và tiền lương
cho cán bộ yên tâm cống hiến.
Ở Hàn Quốc, Jang Ho Kim (2005), Cuốn sách đã đề cập đến các thách thức
kinh tế xã hội trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Hàn Quốc; khẳng
định vai trò to lớn của nguồn nhân lực chất lượng cao; khả năng cạnh tranh nguồn
nhân lực của đất nước; đưa ra định hướng phát triển; đặc biệt đã đưa ra và phân tích
các vấn đề giáo dục và đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển,
những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốc.
Ở Xinhgapo, Lý Quang Diệu (1994), Đã khẳng định rõ những tư tưởng
của Lý Quang Diệu về trọng dụng nhân tài đất nước, về tầm quan trọng của
nhân tài, vai trò của giáo dục - đào tạo đối với sự phát triển nguồn nhân lực, đào tạo
nhân tài; nhấn mạnh "chế độ Xinhgapo thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài",
coi việc biết đào tạo và dùng người tài là bí quyết thành công của Xinhgapo trong
phát triển nhân lực bậc cao, phát triển nhân tài của Xinhgapo.
Ở Lào, Luận án Tiến sĩ Xây dựng Đảng Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay, Học viện Chính trị
quốc gia, Hà Nội của Xinh Khăm-Phôm Ma Xay (2003), đã trình bày quan niệm,
đặc điểm của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế; phân tích những vấn đề cơ
bản về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, nhân tài; đưa ra những giải
pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh
tế Lào trong tình hình mới.
- Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam
Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng (2012), Trình bày một số khái niệm
cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt
Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH,
HĐH và hội nhập quốc tế.
Lê Thị Hồng Điệp (2010), Luận án trình bày những khái niệm cơ bản như:
nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc điểm nguồn nhân lực chất

15


lượng cao của nước ta, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; phân tích
những vấn đề gia tăng dân số, cơ cấu nguồn nhân lực, tỷ lệ nhân lực khoa học công
nghệ, đặc điểm, yêu cầu của kinh tế tri thức đối với nguồn nhân lực chất lượng
cao; đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, như
khái niệm, tiêu chí, phân loại, những yếu tố chi phối đến nguồn nhân lực; trình bày
vấn đề giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các
chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nước.
Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1998), Cuốn sách đã luận giải một số vấn đề
lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; trình bày thực trạng phát triển nguồn nhân lực,
từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các cường quốc
trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục - đào tạo, coi đó yếu tố quyết định phát
triển nguồn nhân lực. Cuốn sách chỉ ra rằng, sự phát triển thành công và cất cánh
của một quốc gia luôn gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn
nhân lực, đặc biệt là chiến lược phát triển giáo dục đào tạo, tức là “chiến lược
trồng người”.
Lê Du Phong (2006), Đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực, phân tích tầm
quan trọng nguồn nhân lực với tư cách là động lực của sự phát triển; phân tích một
số vấn đề về thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong điều kiện nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa trước yêu cầu phát triển mới.
Ngô Huy Tiếp (2009), Cuốn sách phản ánh thực trạng trí thức Việt Nam,
thực trạng thực hiện phương thức lãnh đạo của Đảng đối với trí thức nước ta thời
gian qua. Trên cơ sở đó, trình bày một số giải pháp nhằm đổi mới phương thức lãnh
đạo của Đảng đối với trí thức, trong đó chú trọng đến giải pháp đổi mới nhận thức

của các cấp uỷ đảng và cơ quan quản lý nhà nước, chính sách đãi ngộ và tôn vinh trí
thức có cống hiến cho xã hội.

16


2.2.2 Kinh nghiệm của thế giới về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người...
Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất
quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển NNL. Theo quan niệm của Liên Hiệp
Quốc, phát triển NNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người
nhằm thúc đẩy phát triển KT-XH và nâng cao chất lượng cuộc sống. Có quan điểm
cho rằng: Phát triển NNL là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh
thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở
thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được
những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển KT-XH. Một số tác giả
khác lại quan niệm: Phát triển NNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về
mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát
huy hiệu quả nhất NNL thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc
làm để phát triển KT-XH.
* Kinh nghiệm của các nước phát triển
Tạo ra NNL - có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp, có sức khoẻ tốt là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia. Trong đó,
chính sách quản lý và sử dụng NNL nhằm phát huy được các khả năng của NNL
đặc biệt được chú trọng ở các nước phát triển. Thông thường, các chính sách đó
được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, chính sách tiền
lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội.
Phải khẳng định, hệ thống pháp luật, sự can thiệp của Nhà nước có vai trò

quan trọng làm nảy sinh các nhân tố kích thích phát triển NNL ở các nước phát
triển. Ở châu Âu, NNL được điều tiết một cách mạnh mẽ bởi hệ thống pháp luật.
Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển NNL trên diện rộng cũng được đề ra
ở các nước này. Ngoài ra, Chính phủ Mỹ và chính phủ các nước châu Âu còn đưa ra
nhiều chính sách đãi ngộ, khuyến khích nhập cư những nhân lực có chất lượng cao,

17


do đó các nước này, đặc biệt là Mỹ đã thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng
cao từ nhiều nước châu Á và châu Phi.
Bên cạnh những chính sách cấp quốc gia về phát triển, quản lý và sử dụng
NNL, các công ty cũng có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển và sử dụng
NNL. Mô hình quản lý theo kiểu ủy thác trong các công ty đã làm tăng thêm số
nhân công được đào tạo tốt, khơi dậy sự nhiệt tình và hết lòng vì công ty của người
làm công. Đồng thời, các công ty có các cam kết bảo đảm việc làm, tạo cơ hội phát
triển nghề nghiệp, có vị trí xã hội thỏa đáng. Điều này đã làm cho nhiều người an
tâm làm việc. Để tạo ra mối quan hệ giữa chủ và nhân công bền chặt hơn, nhiều
công ty cho phép nhân công góp vốn, mua cổ phần, và cam kết thực hiện các chế độ
đền bù.
* Kinh nghiệm thu hút nhân tài của một số nước châu Á
Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapo thành công nhanh chóng hơn trong tiến trình
công nghiệp hoá là do họ có đội ngũ trí thức lớn có khả năng tiếp thu và áp dụng
thành công vốn tri thức mới và công nghệ tiên tiến. Điểm chung của các nước này là
luôn nhận thức sâu sắc rằng muốn nâng cao mức sống, đẩy nhanh tốc độ tăng
trưởng kinh tế, thực hiện thành công CNH, HĐH chỉ có một con đường là biến quốc
gia mình thành một xã hội có học vấn cao.
Singapo là một điển hình. Ngay sau ngày giành được độc lập, ông Lý
Quang Diệu đã đề ra mục tiêu: Biến Singapo thành một xã hội có học vấn cao, giáo
dục chính là chìa khóa để nâng cao đời sống và là động lực để phát triển. Quan

điểm về giáo dục đã được chính phủ ủng hộ trên nhiều phương diện: Ưu tiên ngân
sách, trường học mở rộng cửa cho tất cả mọi người có điều kiện học tập, đào tạo
toàn diện có kết hợp giữa khoa học - kỹ thuật với nền văn hoá truyền thống. Các
trường đại học công do Nhà nước tài trợ kinh phí.
Sự thành công của Trung Quốc trong 40 năm qua một phần cũng nhờ luôn
coi trọng phát triển NNL chất lượng cao. Hiện nay, Trung Quốc đang thay đổi quan
niệm về việc thu hút người tài ở nước ngoài, đó là không cần trở về định cư tại quê
hương mà làm việc, sinh sống tại nước sở tại và phục vụ Trung Quốc bằng chất
xám, bằng đầu tư của mình.

18


Rõ ràng, các nước châu Á này đã nhận thức rõ ràng cần phải đẩy nhanh tốc
độ đào tạo đáp ứng yêu cầu nhân lực của đất nước, coi trọng kinh nghiệm giáo dục
của nước ngoài, gắn cơ quan đào tạo với các viện nghiên cứu và cùng với đó là các
chính sách ưu đãi cả về đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho phát triển giáo dục, đào
tạo, nghiên cứu khoa học cũng như những chính sách thu hút chất xám phục vụ cho
quốc gia mình.
* Chính sách thu hút nguồn nhân lực ở các nước phát triển có những đặc
trưng chung sau đây:
- Thi cử công khai, chọn dụng người giỏi: Tạo điều kiện thuận lợi cho mọi

người có cơ hội cạnh tranh với nhau; qua thi cử mà tuyển chọn, cân nhắc người tài
giỏi làm việc cho Nhà nước.
- Sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém: Chế độ sát hạch

được thực hiện nghiêm túc, với tiêu chuẩn cụ thể, nhằm đánh giá kết quả thực tế của
công chức. Đồng thời, lấy đó làm căn cứ cho việc tuyển dụng, sắp xếp, sử dụng,
tăng lương, giáng cấp, thôi chức,...

- Chế độ cấp bậc nghiêm túc với nhiều cấp bậc: Tại Nhật, CBCC được chia

làm hai loại: CBCC nhà nước và công chức địa phương. Công chức Nhật Bản là
những người được xã hội rất coi trọng, được chế độ nhà nước ưu ái. Vì quan chức
Nhật đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc
và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau khi được tuyển dụng.
- Kiện toàn pháp quy, làm việc theo luật: Công chức làm việc không chỉ có

pháp quy về chuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị xã hội, vị trí,
quyền lợi và nghĩa vụ. Tại Pháp, địa vị công chức trong mối quan hệ của họ với tổ
chức hành chính thuộc quy định của pháp luật và pháp quy. Để quản lý và nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức, mỗi ngành ở Pháp đều có một “Hội đồng hành
chính”. Hội đồng hành chính các cấp có trách nhiệm đề xuất ý kiến về những vấn đề
giám định, đề bạt, điều động, thưởng phạt công chức. Hội đồng hành chính có trách
nhiệm soạn thảo và sửa đổi chế độ, quy chế về quản lý nhân sự của ngành.
- Nhấn mạnh tác phong, kỷ luật, đạo đức chức nghiệp: Các nước phát triển

đều đòi hỏi công chức phải giữ chuẩn mực hành vi cá nhân với tiêu chuẩn cao, đặc

19