Các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt – May Huế

tế
H

uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------------

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGUYỄN THỊ TỐ UYÊN

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT – MAY HUẾ

KHÓA HỌC: 2009 - 2013


tế
H

uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------------

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ng

Đ
ại

họ

cK

CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT – MAY HUẾ

Giáo viên hướng dẫn:
TS. Lại Xuân Thủy

Tr

ườ

Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Tố Uyên
Lớp: K43B-QTKDTH
Niên khóa: 2009 - 2013

Huế, tháng 05 năm 2013


Khóa luận tốt nghiệp

Lời Cảm Ơn

Nguyễn Thị Tố Uyên

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Để có thể hoàn thành được bài khóa luận này, tôi
xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến các thầy cô
Khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế.
Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình của thầy cô
trong suốt 4 năm học và sự giúp đỡ nhiệt tình của các
bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận
tốt nghiệp với đề tài: “Các nhân tố tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt – May
Huế”.
Để đề tài này được hoàn thành một cách trọn ven như
ngày hôm nay tôi xin đặc biệt gửi lời cám ơn sâu sắc

nhất đến thầy giáo TS. Lại Xuân Thủy trong thời gian
qua đã dành nhiều thời gian chỉ bảo tận tình để tôi có
thể đạt kết quả tốt nhất.
Bên cạnh sự chỉ đạo từ phía nhà trường tôi còn nhận
được sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Công ty, đặc biệt là
sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô, các bác và các anh
chị Phòng Nhân sự, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất
trong suốt thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Dệt
- May Huế.
Với kiến thức còn hạn chế và điều kiện thời gian
hạn hẹp, đề tài khóa luận này vẫn còn tồn tại một vài
thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô
giáo để tôi có thêm kinh nghiệm trong quá trình nghiên
cứu cũng như công tác sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2013
Sinh viên

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

iii


Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC
Lời cảm ơn ....................................................................................................................... i
Mục lục .......................................................................................................................... iv
Danh mục chữ viết tắt .................................................................................................... vi
Danh mục các bảng ....................................................................................................... vii

uế

Danh mục các hình....................................................................................................... viii

Tóm tắt nghiên cứu ........................................................................................................ ix

tế
H

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2

in

h

4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 3
4.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 3
4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................ 3

cK

4.3. Phương pháp phân tích số liệu thống kê........................................................... 4
5. Bố cục đề tài ............................................................................................................ 4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................. 6

họ

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ........................................... 6
1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................ 6
1.1.1. Các vấn đề liên quan đến động lực làm việc ................................................. 6

Đ
ại

1.1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc ................................... 6
1.1.1.2. Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc ............................... 7
1.1.2. Các nhóm nhân tố tạo động lực làm việc chính của người lao động .......... 10

ng

1.1.3. Mô hình nghiên cứu..................................................................................... 15
1.2. Cơ sở thực tiễn ................................................................................................... 15

ườ

Chương 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT - MAY HUẾ
THỜI GIAN QUA....................................................................................................... 17

Tr

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt – May Huế................................................ 17
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................... 17
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty......................................................................... 20
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty .............................................................. 21
2.1.4. Ngành nghề kinh doanh, thị trường và khách hàng..................................... 22

2.1.5. Đặc điểm sản phẩm và dịch vụ.................................................................... 22
2.1.6. Tình hình sản xuất trong 3 năm gần đây ..................................................... 23

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

iv


Khóa luận tốt nghiệp
2.1.7. Chiến lược, định hướng phát triển của Công ty .......................................... 26
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty .............................................................. 27
2.2.1. Đặc điểm về cơ cấu lao động....................................................................... 27
2.2.2. Nhận xét, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty .......... 30
2.3. Kết quả nghiên cứu............................................................................................. 31

uế

2.3.1. Mô tả mẫu điều tra....................................................................................... 31
2.3.2. Kết quả thống kê mô tả theo từng nhóm nhân tố tại Công ty CP Dệt -

tế
H

May Huế ................................................................................................................ 33
2.3.3. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................... 35
2.3.4. Kết quả phân tích nhân tố ............................................................................ 39
2.3.5. Các nhân tố tạo động lực và sự hài lòng của người lao động...................... 43

h

Chương 3. MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN

cK

in

CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY
CỔ PHẦN DỆT - MAY HUẾ .................................................................................... 48
3.1. Định hướng......................................................................................................... 48
3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh ................................................ 48
3.1.2. Định hướng về công tác quản trị nhân sự.................................................... 48

họ

3.2. Giải pháp ............................................................................................................ 49
3.2.1. Tạo mối quan hệ tốt giữa quản lý và người lao động đồng thời hoàn thiện
chính sách phúc lợi ................................................................................................ 49

Đ
ại

3.2.2. Tạo quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến .................. 50
3.2.3. Phát triển các chính sách của Công ty ......................................................... 50
3.2.4. Giải pháp lương thưởng............................................................................... 51
3.2.5. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi ................................................................. 52

ng

3.2.6. Tạo sự hấp dẫn cho công việc ..................................................................... 52
3.2.7. Nắm bắt thái độ của đồng nghiệp ................................................................ 53

ườ

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................. 54
1. Kết luận ................................................................................................................. 54

Tr

2. Kiến nghị ............................................................................................................... 54
2.1. Đối với chính quyền địa phương .................................................................... 54

2.2. Đối với Công ty .............................................................................................. 55
3. Hạn chế của đề tài ................................................................................................. 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

v


Khóa luận tốt nghiệp

:

Đại học

CĐ

:

Cao đẳng

LĐTT

:

Lao động trực tiếp

LĐGT

:

Lao động gián tiếp

LĐPT

:

Lao động phổ thông

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

HĐQT

:

Hội đồng quản trị

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

VHDN

:

Văn hóa doanh nghiệp

XNK

:

Xuất nhập khẩu

HTK

:

Hàng tồn kho

SL

:

NV

:

LĐ

:

cK

in

h

tế
H

ĐH

uế

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Số lượng

Nhân viên

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

Lao động

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

vi


Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Kết quả kinh doanh.......................................................................................... 23
Bảng 2: Bảng cân đối kế toán ....................................................................................... 25
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo giới tính ........................................................................ 27

uế

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn..................................................... 28
Bảng 5: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động ......................................................... 29

tế
H

Bảng 6: Cơ cấu mẫu điều tra tại Công ty Cổ phần Dệt – May Huế.............................. 32
Bảng 7: Kết quả thống kê mô tả.................................................................................... 33
Bảng 8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố lương thưởng ........................ 36

h

Bảng 9: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến – đào tạo ... 36

in

Bảng 10: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố quan hệ với cấp trên ........... 37
Bảng 11: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố quan hệ với đồng nghiệp .... 37

cK

Bảng 12: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố đặc điểm công việc ........... 38
Bảng 13: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố điều kiện làm việc............... 38

họ

Bảng 14: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố các chính sách phúc lợi....... 39
Bảng 15: Kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo các nhân tố động lực làm việc. ...... 39

Bảng 16: Kết quả EFA thang đo các nhân tố động lực làm việc. ................................. 40

Đ
ại

Bảng 17: Các nhân tố thuộc thang đo các nhân tố động lực làm việc .......................... 42
Bảng 18: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter................................................ 43
Bảng 19: Kết quả mô hình hồi quy các nhân tố tạo động lực ảnh hưởng đến sự hài

Tr

ườ

ng

lòng của người lao động..................................................................................... 44

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

vii


Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1: Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 3
Hình 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 15
Hình 3: Cơ cấu tổ chức của Công ty ............................................................................. 20

uế

Hình 4: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính ............................................................ 28
Hình 5: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ........................................ 29

tế
H

Hình 6: Biểu đồ cơ cấu lao động theo tính chất lao động............................................. 30

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

Hình 7: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố .............................. 43

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

viii


Khóa luận tốt nghiệp

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nguồn lực của bất kì một doanh nghiệp nào cũng được cấu thành bởi 3 yếu tố
chính, đó là nguồn lực về tài chính, khả năng quản lý và nguồn nhân lực. Như vậy, ta
có thể thấy nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong việc xây dựng

uế

và duy trì vị thế cạnh tranh trên thương trường. Quản lý nhân sự được thực hiện từ
khâu lên kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, trả lương, đánh giá cũng

tế
H

như xây dựng các chính sách, quy định chung trong doanh nghiệp về nhân sự. Một
doanh nghiệp có chế độ chính sách rõ ràng, cụ thể, đáp ứng được nhu cầu của người
lao động sẽ thu hút được một lực lượng lao động dồi dào, từ đó tuyển chọn được

h

những lao động có chất lượng cao, tạo lợi thế cho doanh nghiệp trên thị trường.

in

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Dệt - May Huế, thông qua việc tìm
hiểu về hoạt động cũng như những chính sách của Công ty, tôi nhận thấy rằng hiện tại

cK

Công ty đang rất chú trọng trong việc thu hút lực lượng lao động có chất lượng cao.
Điều đó thể hiện rất cụ thể thông qua công tác tuyển dụng công nhân, công nhân được

họ

thử tay nghề ngay khi đến nộp hồ sơ. Công việc này giúp tiết kiệm thời gian chọn lọc
công nhân đồng nghĩa với việc nhanh chóng tìm ra những công nhân có tay nghề cao.
Việc xây dựng đội ngũ công nhân chất lượng cao đã rất quan trọng nhưng việc duy trì

Đ
ại

và phát triển lực lượng lao động đó lại càng quan trọng hơn, làm thế nào để tạo ra động
lực làm việc cho người lao động là một công việc đòi hỏi phải mất nhiều thời gian và
công sức. Mỗi một doanh nghiệp khác nhau thì nhu cầu cần được thỏa mãn của người

ng

lao động cũng khác nhau. Xuất phát từ nhận thức này, tôi chọn đề tài: “Các nhân tố
tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt – May Huế”.

ườ

Dựa trên cơ sở lý luận cơ bản về các nhân tố tạo động lực làm việc của người lao động
trong doanh nghiệp, bài nghiên cứu tiến hành phân tích và đánh giá về công tác tạo

Tr

động lực làm việc của Công ty. Từ đó đưa ra những ý kiến đề xuất giải pháp, kiến nghị
phù hợp với Công ty để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty.

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

ix


Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập

uế

kinh tế quốc tế, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh

tế
H

nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải đứng lên khẳng định vị
thế cuả mình, chủ động hơn trong những bước phát triển của mình, xây dựng cho mình
đội ngũ lao động chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của
doanh nghiệp để giành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

h

Để làm được điều đó thì các doanh nghiệp phải chú trọng đến công tác quản trị

in

nhân lực nói chung và tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng. Tạo động

cK

lực cho người lao động là một trong những vấn đề trọng tâm của các nhà quản trị trong
công tác quản trị nhân lực. Trước đây, việc tạo động lực cho người lao động chỉ tập
trung vào việc khuyến khích bằng vật chất nhưng ngày nay đời sống xã hội đã ngày

họ

càng được nâng cao nên vấn đề quan tâm của con người không chỉ có mỗi nhu cầu vật
chất mà còn có cả nhu cầu tinh thần. Các yếu tố tinh thần đóng vai trò hết sức to lớn

Đ
ại

trong việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Để đạt được kết quả ở
mức cao nhất, nhà quản trị phải đảm sự kết hợp hài hoà giữa hai yếu tố này,vì đây là
chìa khoá thành công của doanh nghiệp.
Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Dệt - May Huế đã có nhiều cố gắng

ng

trong việc tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực cho
người lao động của Công ty còn tồn tại một số bất cập. Vậy làm thế nào để tạo được

ườ

động lực đối với người lao động và nhân tố nào tạo nên động lực làm việc của người
lao động? Đó luôn là điều mà các nhà quản lí suy nghĩ để tìm ra câu trả lời nhằm đạt

Tr

được thắng lợi trên thương trường. Là sinh viên Khoa Quản trị kinh doanh, đứng trước
thực trạng trên, em mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài “Các nhân tố tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt - May Huế”. Trong phạm vi nội
dung đề tài này em muốn đưa ta một số học thuyết của các nhà nghiên cứu trước đây,
những quan điểm cùng những nghiên cứu thực tiễn để có thể làm sáng tỏ vấn đề này.

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

1


Khóa luận tốt nghiệp
Câu hỏi nghiên cứu: Nhân tố nào tạo nên động lực cho người lao động tại Công
ty Cổ phần Dệt - May Huế? Công ty đã và đang thực hiện những chính sách nào để
tạo động lực cho người lao động? Những giải pháp nào để hoàn thiện chính sách tạo
động lực cho người lao động?

uế

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực cho

tế

H

người lao động.

- Nhận diện các nhân tố tạo động lực cho người lao động.

- Phân tích mối tương quan giữa các nhân tố tạo động lực cho người lao động
với sự hài lòng của người lao động.

in

h

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Dệt - May Huế.

cK

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty Cổ phần Dệt - May Huế trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

họ

 Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là các nhân tố tạo động lực cho người
lao động tại Công ty Cổ phần Dệt – May Huế.

Đ
ại

 Phạm vi nghiên cứu

 Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Dệt - May Huế
 Về mặt thời gian: Từ năm 2010_2012

ng

 Về mặt quy mô: Sự hỗ trợ trực tiếp của Ban lãnh đạo Công ty và sự hỗ trợ

Tr

ườ

của nhân viên Phòng Nhân sự của Công ty.

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

2


Khóa luận tốt nghiệp
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình nghiên cứu
Dựa vào lý thuyết và những nghiên cứu liên quan, ta có quy trình nghiên cứu
như sau:

Xây dựng mô hình nghiên cứu

in

h

Hình thành thang đo

tế
H

uế

Cơ sở lý luận

họ

cK

Thiết kế phiếu khảo sát

Đ
ại

Tiến hành điều tra chính thức

ườ

ng

Phân tích nghiên cứu

Định hướng, kết luận
Hình 1: Quy trình nghiên cứu

Tr

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Số liệu thứ cấp
+ Thu thập từ các báo cáo của các bộ phận như phòng nhân sự, phòng tài chính

- kế toán, phòng kinh doanh…thông tin trên trang web của công ty.
+ Cơ sở lý thuyết và các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự được lấy từ giáo
trình các trường đại học và thông tin Internet.

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

3


Khóa luận tốt nghiệp
- Số liệu sơ cấp: Tiến hành phỏng vấn đối tượng là các công nhân làm việc
trong Công ty Cổ phần Dệt - May Huế thông qua phiếu khảo sát.
4.3. Phương pháp phân tích số liệu thống kê
 Đối với dữ liệu thứ cấp: So sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động

uế

của doanh thu và lao động.
 Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập ý kiến đánh giá của công nhân ở Công ty Cổ

tế
H

phần Dệt - May Huế thông qua phiếu khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS 16.0
for windows.

Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ

h

liệu, làm sạch dữ liệu. Một số phương pháp phân tích được sử dụng như sau:

in

- Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của
nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, thu nhập.

cK

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: Dùng hệ số
Cronbach’s Alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp trong quá trình nghiên cứu.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA.

họ

- Sử dụng hồi quy tuyến tính để kiểm định sự phù hợp của mô hình và xác định
mối tương quan giữa các nhân tố tạo động lực làm việc và mức độ hài lòng chung của

Đ
ại

người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt - May Huế.
5. Bố cục đề tài

Đề tài nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần

ng

Dệt - May Huế gồm 3 phần chính.
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

ườ

Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi

Tr

nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, bố cục đề tài.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong phần này bố cục gồm 3 chương
Chương 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Dệt - May Huế thời gian qua

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

4


Khóa luận tốt nghiệp
Chương 3. Một số định hướng và giải pháp để hoàn thiện chính sách tạo động
lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt - May Huế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

thực hiện các giải pháp của nội dung nghiên cứu.

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

5

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.1. Các vấn đề liên quan đến động lực làm việc

tế
H

1.1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc

uế

1.1. Cơ sở lý luận

a) Động lực là gì?

Tất cả các hoạt động của con người đều là hoạt động có mục đích. Những mục
đích đó sẽ giúp lý giải phần nào cho câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc. Để trả

h

lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao

in

động, yếu tố chính thúc đẩy con người làm việc từ đó tìm cách tạo động lực cho người

cK

lao động trong quá trình làm việc. Vậy động lực là gì? “Động lực là sự khao khát và tự
nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay
kết quả cụ thể nào đó” ( Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.

họ

TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con
người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm sinh lý khác
nhau sẽ có những mục tiêu, mong muốn khác nhau. Chính những đặc điểm này cho ta

Đ
ại

thấy động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách
tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
b) Tạo động lực là gì?

ng

Tạo động lực là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà

quản trị muốn xây dựng Công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện

ườ

pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, nỗ lực hết mình trong quá trình làm
việc. Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà

Tr

quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao
động. Và vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Để đề ra được những mục
tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động thì nhà quản lý phải biết
được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Để làm được điều đó, nhà quản
trị phải biết động lực và nhu cầu của người lao động. Từ đó sử dụng tất cả các biện

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

6


Khóa luận tốt nghiệp
pháp khuyến khích đối với người lao động, tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn
thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,
tạo ra bầu không khí thi đua trong Công ty.
1.1.1.2. Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc

uế

a) Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu

tế
H

cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người
thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao (Abraham Maslow, 1943).

 Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại
như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người

h

lao động muốn được nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh

in

hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.

cK

 Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn
về thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện
làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo

họ

vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động.

 Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp

Đ
ại

gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong
công việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu,
sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong doanh nghiệp như
bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của Công ty các chuyến du lịch, nghỉ mát...

ng

 Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay

thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc,

ườ

những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động
được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng

Tr

xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của
doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.
 Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về

chân thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và
trí lực. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi
bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc....

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

7


Khóa luận tốt nghiệp
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và
chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo ông,

nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn
thì nó không còn tạo ra động lực. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần

uế

phải biết được nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm
thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ nỗ lực và chăm chỉ hơn với công việc

tế
H

được giao đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
b) Học thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams

Theo J.Stacy Adams, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một
cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài (John Stacy

h

Adams, 1963).

in

Công bằng bên trong nghĩa là người lao động muốn được đánh giá chính xác

cK

những đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức lương, phần thưởng
và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp mà họ đã bỏ ra.
 Nếu người lao động cho rằng những gì họ nhận được không xứng đáng với

họ

công sức họ bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc
thậm chí sẽ không làm việc nữa.

 Nếu họ cho rằng họ được nhận được những phần thưởng và đãi ngộ xứng

Đ
ại

đáng thì họ sẽ làm việc với mức năng suất cũ.
 Nếu họ nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong
muốn thì họ sẽ làm việc với năng suất cao hơn.

ng

Công bằng bên ngoài là việc người lao động muốn được đối xử công bằng như

những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng

ườ

góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác.
Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền

Tr

lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác. Ngược lại nếu
tỷ lệ này là không ngang bằng, họ sẽ cho rằng họ không được đối xử công bằng thì khi

đó họ sẽ những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng như:
không nỗ lực làm việc, làm méo mó đầu vào hay đầu ra của bản thân hoặc của những
người khác, vắng mặt, nghỉ việc nhiều hơn hoặc tự ý bỏ việc...Do vậy để thiết lập và
duy trì sự công bằng trong tổ chức doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

8


Khóa luận tốt nghiệp
tốt với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác, tiến
hành đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết
quả công việc và đóng góp của người lao động. Đồng thời tiến hành chi trả lương,
thưởng và các hoạt động khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc.
vì bất kỳ lý do nào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo...

tế
H

c) Học thuyết hệ thống hai yếu tố Frederick Herzberg

uế

Đồng thời cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể

Frederick Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo
động lực (Frederick Herzberg, 1968). Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và
không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

h

 Nhóm 1 bao gồm các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của

in

người lao động. Đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực trong công việc như:
 Sự thừa nhận thành tích.

cK

 Sự thành đạt.
 Bản chất bên trong của công việc.
 Sự thăng tiến.

họ

 Trách nhiệm lao động.

Đ
ại

 Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
 Các chính sách và chế độ quản trị của công ty.
 Sự giám sát công việc.

ng

 Tiền lương.

 Các mối quan hệ.

ườ

 Điều kiện làm việc.
Học thuyết này chỉ ra một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa

Tr

mãn của người lao động và có ảnh hưởng ít nhiều tới việc thiết kế và phân chia lại
công việc ở nhiều Công ty. Tuy nhiên, học thuyết này cũng còn nhiều hạn chế vì
học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một
người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách nhau
như vậy.
d) Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

9


Khóa luận tốt nghiệp
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự,
bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow và thuyết công bằng của
J.Stacy Adams.
Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom; giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh

uế

Yale (Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan) đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ
hành động theo một mục tiêu nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào

tế
H

đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Vroom đưa ra vào
năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học
giả Porter và Lawler (1968).

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: “Con người mong đợi cái gì?

in

h

Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những

cK

kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý
rằng: cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực –
thành tích: thành tích- kết quả/ phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các

họ

kết quả/ phần thưởng với người lao động” (Victor Vroom, 1964).
Qua đây các nhà quản trị có thể nhận thấy để tạo động lực cho người lao động

Đ
ại

chúng ta cần quan tâm xem phần thưởng mà người lao động muốn nhận được là gì,
những phần thưởng này phải có ích với người lao động, sau đó là kết quả để thực hiện
công việc cần đề ra một mục tiêu phù hợp, không được quá sức với người lao động,

ng

những mục tiêu đề ra phải khiến người lao động cảm nhận là họ cố gắng và sẽ thực
hiện được.

ườ

1.1.2. Các nhóm nhân tố tạo động lực làm việc chính của người lao động
a) Nhóm nhân tố động lực liên quan đến lương, thưởng

Tr

- Tiền lương
Tiền lương có một vai trò vô cùng to lớn. Nó giúp người lao động duy trì cuộc

sống của họ. Nó có tác dụng giúp người lao động và gia đình họ trong việc chi tiêu và
các sinh hoạt cần thiết, ngoài ra nó còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong
gia đình, doanh nghiệp cũng như trong toàn xã hội. Khi tiền lương cao hơn sẽ tạo động
lực thúc đẩy người lao động học tập và làm việc hăng say hơn. Như vậy tiền lương

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

10

Khóa luận tốt nghiệp
ngoài mục đích đảm bảo cuộc sống cho người lao động còn mang một ý nghĩa tinh thần
lớn đối với người lao động. Chính vì thế việc kích thích bằng tiền lương là cần thiết.
Có thể nói tiền lương là một trong những chế độ mạnh nhất để tạo động lực
làm việc cho người lao động. Cho nên sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp về chế độ

uế

tiền lương để thu hút người lao động là rất gay gắt. Cho nên việc tìm hiểu và nghiên
cứu chính sách lương của các doanh nghiệp cùng ngành và mức sống thu nhập trên địa

tế
H

bàn để đưa ra một mức lương chính xác và phù hợp để thu hút người lao động là rất
quan trọng.
- Tiền thưởng

Là khoản tiền bổ sung cho tiền lương có tác dụng khuyến khích vật chất và tinh

in

h

thần đối với người lao động giúp người lao động làm việc ngày càng tốt hơn. Từ đó

kinh doanh của tổ chức.

cK

giúp đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất

Để tiền thưởng trở thành một công cụ kích thích người lao động làm việc thì khi
thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau :

họ

 Thưởng phải có căn cứ rõ ràng

 Tiền thưởng phải đủ lớn để mang tính chất kích thích

Đ
ại

 Phải kịp thời, hợp lý và công bằng
Tóm lại, chính sách lương thưởng là một trong những động lực kích thích, động
viên con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố

ng

gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ Công ty mà đi của người lao
động. Vì vậy để duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với

ườ

DN thì chính sách lương thưởng phải là một chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp
với hoàn cảnh xã hội, khả năng từng DN, đối chiếu với DN cùng một ngành. Tất cả điều

Tr

này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản trị.
b)Nhóm nhân tố động lực liên quan đến chế độ phúc lợi
Lương thưởng là những kích thích tài chính trực tiếp làm người lao động nỗ lực

làm việc thì việc kích thích tài chính gián tiếp lại khiến người lao động gắn bó với DN
hơn. Và phúc lợi chính là một khoản kích thích tài chính gián tiếp. Phúc lợi là khoản
tiền bù đắp khác tiền lương, tiền thưởng, có tác dụng động viên tinh thần người lao

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

11


Khóa luận tốt nghiệp
động vì thông qua các khoản phúc lợi càng làm cho người lao động làm việc tích cực,
gắn bó với DN hơn.
Phúc lợi của DN bao gồm: BHXH, BHYT, hưu trí, nghỉ lễ, nghỉ phép, tiền
lương trong thời gian không làm việc, các khoản trợ cấp…do DN chi trả. Hệ thống

uế

phúc lợi XH có vai trò đảm bảo và hỗ trợ một phần cuộc sống cho người lao động sau
khi về hưu hoặc do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản.... Khi hệ thống phúc

tế
H

lợi xã hội ngày càng phát triển thì đời sống của người lao động ngày càng được đảm
bảo. Khi người lao động được đóng BHXH đầy đủ thì họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn
phần nào đối với cuộc sống sau khi về hưu từ đó họ sẽ chú tâm hơn với công việc, làm

việc có động lực và đat hiệu quả cao hơn. Việc áp dụng hình thức tạo động lực này

h

tuy mang lại hiệu quả làm việc không cao bằng kích thích tài chính nhưng lại không

in

thể thiếu.

cK

c) Nhóm nhân tố động lực liên quan đến cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bên cạnh các yếu tố lương thưởng, phúc lợi thì một yếu tố khác cũng rất ảnh
hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động đó chính là triển vọng phát triển của

họ

mình trong tương lai. Khi người lao động lựa chọn một đơn vị để công tác, để gắn bó
lâu dài thì điều mà người lao động quan tâm là sự phát triển của mình trong tương lai.
Đặc biệt hơn cả đó là cơ hội được đào tạo và thăng tiến.

Đ
ại

Đào tạo có thể hiểu là tiến hành bồi dưỡng, truyền đạt thêm kiến thức, mở rộng
công việc hay đa dạng hoá công việc. Làm phong phú thêm công việc mà họ đang làm,
dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. Mục đích của đào tạo là làm

ng

cho người lao động đa năng, đa dụng hơn để khi cần thiết họ có thể làm những công
việc khác nhau, giúp họ không cảm thấy nhàm chán đối với công việc mà họ đang làm.

ườ

Bên cạnh hoạt động đào tạo là hoạt động tiến cử, đề bạt người có năng lực vào

vị trí cao hơn, đó chính là tạo cơ hội thăng tiến cho họ. Thăng tiến là quá trình một

Tr

người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong DN, việc này thường đi kèm
với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ tăng lên. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự
phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín của người lao động. Chính sách thăng tiến giúp
người lao động hoàn thiện bản thân đồng thời đối với DN nó là cơ sở để giữ gìn và
phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với DN.
d) Nhóm nhân tố tạo động lực liên quan đến môi trường làm việc

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

12


Khóa luận tốt nghiệp
Môi trường làm việc là những gì ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, thái độ làm
việc của người lao động. Môi trường làm việc bao gồm: VHDN, mối quan hệ giữa cấp
trên với cấp dưới và giữa đồng nghiệp với nhau…trong một cơ quan, tổ chức, DN.
Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi DN nhất là đối với người lãnh

uế

đạo phải xác định đây là một nhiệm vụ quan trọng cần được ưu tiên hàng đầu. Trong
một tổ chức, người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lao động do đó

tế
H

phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả làm

việc của cấp dưới. Về yếu tố trình độ thì một người lãnh đạo có năng lực, có tầm nhìn
xa, trông rộng, là người tâm huyết với công việc thì người đó sẽ có khả năng xây dựng
DN vững mạnh. Về yếu tố tâm lý thì một người lãnh đạo biết lắng nghe, biết kiềm chế

in

h

trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ thân thiết đối với NV, xóa bỏ khoảng
cách giữa lãnh đạo và NV, biết quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi NV thì sẽ có

cK

được sự quý mến từ NV, nhận được sự đồng tình từ phía NV của mình.
Một yếu tố không kém phần quan trọng đó là xây dựng không khí làm việc tập
thể, xây dựng một tập thể đoàn kết, sẵn sàng giúp đỡ nhau, cùng thực hiện một nhiệm

họ

vụ chung để cùng nhau đạt tới mục tiêu chung của DN. Điều này đòi hỏi lãnh đạo phải
thường xuyên quan tâm, phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong DN để kịp thời

Đ
ại

giải quyết. Nếu như người lao động làm việc trong bầu không khí tập thể vui tươi lành
mạnh, mọi người quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, không có sự đố kỵ, nhiệm vụ trách
nhiệm của từng người, từng công việc được phân chia một cách rõ ràng sẽ tạo cho

ng

người lao động một tâm lý thoải mái với công việc, từ đó họ sẽ làm việc tích cực hơn.
e) Nhóm nhân tố động lực liên quan đến đặc điểm công việc

ườ

Đó là sự phân chia công việc hợp lý, tính hấp dẫn của công việc, ý nghĩa của

công việc mà họ đang làm…

Tr

Phân chia công việc hợp lý là việc xác định những việc mà người lao động phải

làm khi bố trí họ vào việc làm mới. DN sẽ nhận được sự đóng góp của người lao động
ở mức tối đa nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện hợp lý. Bố trí công việc phải
xem xét đến trình độ chuyên môn, sở trường từng cá nhân và chức năng của người lao
động hiện nay đã hợp lý chưa để điều chỉnh cho phù hợp.

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

13


Khóa luận tốt nghiệp
Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động
nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với
công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ
cấp… Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự hài lòng đối với công việc của người lao

uế

động. Sự hài lòng sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc.

Mức ý nghĩa của công việc thể hiện ở mức độ ảnh hưởng của công việc họ làm

tế
H

đến những người xung quanh. Nếu người lao động cảm thấy công việc của họ rất quan
trọng sẽ gây ảnh hưởng lớn đến những người xung quanh thì họ sẽ có trách nhiệm với

công việc hơn và họ sẽ thích thú hơn với công việc mà họ đang làm, đặc biệt là những

h

công việc phức tạp.

in

Tóm lại, khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng,
sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa trong

cK

những điều kiện dù bình thường nhất. Mỗi công việc khác nhau có tính chất và mức độ
quan trọng cũng khác nhau do đó đội ngũ lao động cũng phải có kỹ năng khác nhau để

họ

hoàn thành công việc. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính
cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ.

Đ
ại

f) Nhóm nhân tố động lực liên quan đến điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc trang thiết bị, nơi làm
việc, các yếu tố vệ sinh môi trường (khói bụi, tiếng ồn..) có tác động lớn tới khả năng
làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc. Nếu người lao động được

ng

làm việc trong điều kiện làm việc tốt thì sẽ làm cho họ cảm thấy yên tâm làm việc, có

ườ

điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suất cao và ngược lại.
Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và đa dạng và mỗi

Tr

một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều tác độngường.

cK

- Đẩy mạnh công tác quảng bá sản phẩm, tham gia nhiều hội chợ triển lãm
hay giới thiệu sản phẩm của Công ty đến với các khách hàng trong nước cũng như

họ

nước ngoài.

- Đa dạng hóa mẫu mã, chủng loại sản phẩm để tăng thêm lựa chọn cho khách hàng.

Đ
ại

- Tăng quy mô các nhà máy, bố trí thêm nhiều dây chuyền sản xuất để mở rộng
sản xuất, đồng thời bố trí thêm nhiều dây chuyền thiết bị hiện đại để nâng cao năng
suất làm việc của công nhân.

3.1.2. Định hướng về công tác quản trị nhân sự

ng

- Tập trung tăng cường công tác quản trị.

ườ

- Chú trọng công tác tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân viên quản lý và đội

ngũ công nhân tay nghề giỏi để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.

Tr

- Nâng cao trình độ tay nghề của từng cán bộ công nhân trong công ty đặc biệt

là đội ngũ kỹ sư, đội ngũ công nhân có tay nghề.
- Tạo điều kiện để người lao động được bộc lộ hết năng lực làm việc của mình.

Tạo cho họ cơ hội đề phát triển và thăng tiến.

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

48


Khóa luận tốt nghiệp
3.2. Giải pháp
Kết quả nghiên cứu cho thấy có bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động bao gồm: (1) Quan hệ với cấp trên và chính sách phúc lợi; (2) Quan hệ
với đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến; (3) Các chính sách của Công ty; (4) Lương

uế

thưởng; (5) Điều kiện làm việc; (6) Đặc điểm công việc; (7) Thái độ của đồng nghiệp.
Thông qua phân tích đánh giá của nhân viên về 7 nhân tố tạo động lực làm việc

tế
H

tại Công ty, tôi xin đưa ra một số giải pháp sau:

3.2.1. Tạo mối quan hệ tốt giữa quản lý và người lao động đồng thời hoàn thiện
chính sách phúc lợi

- Tiến hành trao đổi kinh nghiệm với công nhân mới vào làm để họ nhanh

h

chóng thích nghi với công việc, nhanh chóng đi vào sản xuất, đảm bảo tiến độ.

in

- Nhà lãnh đạo cần vận dụng các phương pháp quản trị một cách linh hoạt

cK

để nâng cao hiệu quả làm việc. Phát huy được tinh thần làm việc của nhân viên.
- Thường xuyên lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của người lao động để tạo
sự gần gũi đồng thời tạo cho họ môi trường lý tưởng để thể hiện bản thân.

họ

- Tiến hành khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, đặc biệt là công nhân.
Do công nhân phải tiếp hằng ngày với máy móc và các vật liệu có nhiều bụi bẩn nên
các cuộc kiểm tra sức khỏe định kỳ có thể giúp công nhân biết được tình trạng sức

Đ
ại

khỏe của bản thân để đưa ra quyết định hợp lý và tức thời nhằm đảm bảo an toàn và
sức khỏe cho người lao dộng.

- Thưởng cho người lao động trong các trường hợp như thưởng tăng năng suất,

ng

thưởng theo tiến độ, cải tiến kỹ thuật, quý, năm… Những người lao động đạt thành
tích xuất sắc nhiều năm liền thì được Công ty cho đi thăm quan du lịch khuyến khích

ườ

họ làm việc nhiệt tình hơn.
- Cho người lao động biết được những chế độ phúc lợi mà họ được hưởng khi

Tr

nghỉ hưu nếu họ làm việc gắn bó với Công ty. Giúp cho người lao động yên tâm hơn
khi làm việc.
- Thăm hỏi, trợ cấp cho những thành phần thuộc diện khó khăn trong Công ty.
- Tạo mọi điều kiện cho người lao động hồi phục sức khỏe sau khi nghỉ sinh
(đối với phụ nữ), hay nghỉ ốm đau để nhanh chóng trở lại công việc. Đảm bảo đúng
tiến độ.

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

49

Khóa luận tốt nghiệp
- Công ty cần ý thức rằng chính sách phúc lợi xã hội là yếu tố tạo nên sự cạnh
tranh giữa Công ty và các doanh nghiệp khác, đồng thời là đòn bẩy kinh tế để nâng cao
năng suất làm việc và giúp người lao động gắn bó lâu dài với Công ty.
3.2.2. Tạo quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến

uế

- Tạo môi trường thi đua công bằng trong Công ty, các đồng nghiệp có thể thi
đua để nâng cao tay nghề, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau.

tế
H

- Tổ chức các buổi liên hoan văn nghệ định kỳ để tạo không khí tập thể trong Công

ty. Tạo sự gần gũi giữa anh em công nhân, làm cho các mối quan hệ giữa đồng nghiệp được
tốt đẹp hơn.

- Mở các lớp bồi dưỡng về quản lý cho nhân viên đồng thời nâng cao tay nghề

in

mới, phục vụ cho công tác sản xuất.

h

cho công nhân. Tạo điều kiện để người lao động có cơ hội học hỏi thêm nhiều kỹ năng

cK

- Các nhà quản lý phải quan tâm đến sự tiến bộ của người lao động trong công
việc. Nắm bắt thời điểm để tiến hành khen thưởng. Làm được như vậy sẽ đem lại hiệu
quả cao, tạo cho người lao động động lực làm việc.

họ

- Công khai các tiêu chuẩn thăng tiến để nhân viên phấn đấu.
- Luân chuyển người lao động hợp lý để thay đổi không khí làm việc giúp cho
người lao động có môi trường làm việc mới. Tạo cho người lao động khả năng thích

Đ
ại

nghi cao với mọi công việc

3.2.3. Phát triển các chính sách của Công ty
- Công khai các chính sách của Công ty, cho người lao động biết họ được

ng

hưởng chính sách gì.
- Hạn chế làm thêm giờ, đây là một trong những vấn đề mà Công ty cần hạn chế

ườ

nhất. Vì việc làm thêm giờ sẽ ảnh hưởng đến năng suất làm việc của người lao động.
- Thường xuyên cập nhật những thông tin về các chế độ chính sách cho người

Tr

lao động để họ nắm bắt kịp thời. Điều này thể hiện phần nào sự quan tâm của quản lý
đối với người lao động.
- Công ty cần nhanh chóng triển khai việc hoàn thiện những chính sách đãi ngộ

cho người lao động, và phổ biến nó trong toàn Công ty. Người lao động cần được biết
quyền lợi của mình và việc khen thưởng có hợp lý hay không, đặc biệt là việc công khai
với các nhân viên sẽ giảm bớt sự nghi kị lẫn nhau gây mất đoàn kết nội bộ.

SVTH: Nguyễn Thị Tố Uyên – K43BQTKDTH

50