Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty điện lực bắc giang

MỤC LỤC
Lời cam đoan

ii

Lời cảm ơn

iii

Mục lục

iv

Danh mục các từ viết tắt

vi

Danh mục bảng

vii

Danh mục sơ đồ, hình

viii

PHẦN I MỞ ĐẦU

1

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

2

1.2.1. Mục tiêu chung

2

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

2

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

2

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

2

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

3

2.1. Cơ sở lý luận

3

2.1.1. Các khái niệm có liên quan

3

2.1.2. Ý nghĩa của công tác trả lương

7

2.1.3. Nguyên tắc trả lương cho người lao động

8

2.1.4. Nội dung nghiên cứu về công tác trả lương cho người lao động

10

2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác trả lương cho người lao động

22

2.2. Cơ sở thực tiễn

25

2.2.1. Kinh nghiệm về công tác trả lương cho người lao động trong ngành

điện lực ở một số quốc gia

25

2.2.2. Kinh nghiệm về công tác trả lương cho người lao động trong ngành
điện lực ở trong nước

30

2.2.3. Chủ trương chính sách trả lương cho người lao động.

32

2.2.4 Các công trình nghiên cứu có liên quan.

32

iv


PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

33

3.1. Địa điểm nghiên cứu

33

3.1.1. Giới thiệu về Công ty Điện lực Bắc Giang
3.2. Phương pháp nghiên cứu

33
44

3.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
3.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

44
45

3.2.3. Phương pháp phân tích số liệu

45

3.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

46

PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

47

4.1. Thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại công ty Điện lực
Bắc Giang

47

4.1.1. Tình hình trả lương lao động tại công ty

47

4.1.2. Căn cứ trả lương cho người lao động tại công ty

48

4.2. Kế hoạch và thực hiện quỹ tiền lương tại Công ty Điện lực Bắc Giang

51

4.2.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương

51

4.2.2. Xây dựng và thực hiện quỹ tiền lương tại Công ty

51

4.2.3. Đánh giá mức độ thực hiện quỹ tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng

56

4.3. Các hình thức trả lương đang được áp dụng ở Công ty Điện lực Bắc Giang

57

4.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian

57

4.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm

66

4.4. Đánh giá chung về công tác trả lương tại Công ty

68

4.5. Định hướng và các giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác trả lương
tại Công ty Điện lực Bắc Giang

75

4.5.1. Định hướng

75

4.5.2. Giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty
Điện lực Bắc Giang

77

PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

83

5.1. Kết luận

83

5.2. Kiến nghị

84

TÀI LIỆU THAM KHẢO

85

PHỤ LỤC

86

v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Công ty

: Công ty Điện lực Bắc Giang

Công ty ĐLBG

: Công ty Điện lực Bắc Giang

Đơn vị

: Các đơn vị Điện lực thành phố, huyện

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CTTL

: Công tác tiền lương

SLĐ

: Sức lao động

NSLĐ

: Năng suất lao động

NSLĐBQ

: Năng suất lao động bình quân

TLBQ

: Tiền lương bình quân

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

Bộ LĐTBXH

: Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

KH

: Kế hoạch

TH

: Thực hiện

TNV

: Thu ngân viên

vi


DANH MỤC BẢNG
Số bảng
3.1

Tên bảng

Trang

Tình hình lao động của Công ty Điện lực Bắc Giang giai đoạn
2012-2014

40

3.2

Hệ thống nhà xưởng, trạm và kho bãi

42

3.3

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014

44

4.1

Bảng quỹ lương kế hoạch các năm

54

4.2

Bảng trả lương tháng 06/2014 của phòng tổ chức lao động –Công ty
ĐLBG

62

4.3

Bảng đánh giá của cán bộ - CNV về lương thời gian

65

4.4

Lương của TNV Điện lực Sơn Động tháng 02/2014

67

4.5

Mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ bình quân và tăng TLBQ

69

4.6

Bảng đánh giá của Công nhân về lương khoán theo sản phẩm

70

4.7

Lương của TNV Điên lực Sơn Động tháng 10/2014

82

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

Số sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

2.1

Hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp

2.2

Quy trình xây dựng công tác trả lương

10

3.1

Trụ sở nhà điều hành Công ty Điện lực Bắc Giang

33

3.2

Mô hình tổ chức quản lý của Công ty Điện lực Bắc Giang

35

3.3

Mô hình tổ chức của Điện lực loại A

37

3.4

Mô hình tổ chức của Điện lực loại B

38

4.1

Sơ đồ trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bắc Giang

47

Số hình
2.1

Tên hình
Các nhân tổ ảnh hưởng đến tiền lương

viii

6

Trang
25

PHẦN I
MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Sức mạnh của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của doanh
nghiệp, đặc biệt là nguồn lực về lao động. Vì vậy, các doanh nghiệp thường tìm
cách khai thác và sử dụng nguồn lực này một cách hiệu quả nhất.
Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp để khai thác nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp mình. Công tác tiền lương được nhiều doanh nghiệp sử dụng làm
đòn bẩy kích thích phát huy mọi tiềm năng của người lao động
Tiền lương đang là một vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh nghiệp
quan tâm hàng đầu. Đối với người lao động tiền lương là phần thu nhập chủ yếu ảnh
hưởng trực tiếp đến đời sống của họ. Nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp
lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, làm việc nhiệt tình và
không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Ngược lại, nếu doanh
nghiệp lựa chọn hình thức trả lương không hợp lý sẽ không tạo được động lực làm việc
cho người lao động làm cho năng suất lao động của người lao động giảm sút, ảnh hưởng
tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, chính sách tiền lương đúng
đắn và phù hợp có thể phát huy được tính sáng tạo, năng lực quản lý, tinh thần trách
nhiệm, ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp. Từ đó mới có thể
phát huy nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của công tác tiền lương nên trong
nhiều năm qua Công ty Điện lực Bắc Giang luôn có biện pháp cải thiện công tác
tiền lương nhằm phát huy tối đa vai trò của công tác tiền lương. Tuy nhiên, công tác
trả lương tại công ty Điện lực Bắc Giang vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định
cần phải nghiên cứu điều chỉnh cho hợp lý.
Vì vậy, tiếp tục hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Điện lực Bắc Giang là
việc cần thiết để phát huy năng lực chuyên môn, tính năng động, nâng cao năng suất
lao động góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Từ ý nghĩa đó, em
chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Điện lực Bắc Giang” làm
đề tài cho luận văn này.

1


1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện
lực Bắc Giang, từ đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương cho
người lao động tại công ty Điện lực Bắc Giang trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác trả lương cho người

lao động.
-

Phân tích thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại công ty Điện

lực Bắc giang.
-

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương tại công ty Điện Lực

Bắc Giang trong thời gian tới.
-

Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động

tại công ty điện lực Bắc Giang.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác trả lương cho người lao động
tại công ty Điện lực Bắc Giang.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn đề cập đến một số nội dung cơ bản nhất của công tác trả
lương cho người lao động tại công ty Điện lực Bắc Giang. Phương hướng và giải
pháp nhằm phục vụ công ty áp dụng trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác trả lương tại công ty Điện lực
Bắc giang.
Về thời gian: Các biện pháp hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động
tại Công ty Điện lực Bắc Giang trong thời gian 03 năm từ năm 2012 đến năm 2014.

2


PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Các khái niệm có liên quan
2.1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nhân lực hiểu một cách khái quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn
lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Nhờ
sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động
lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội…(Trần Xuân Cầu và Mai
Quốc Chánh, 2008).
Nhân lực cũng có thể hiểu là nguồn lực của con người, bao gồm: Thể lực và trí

lực. “ Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phục thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác,
giới tính” và “ trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người” (Trần
Kim Dung, 2011).
b. Nguồn nhân lực
“ Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết
định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để
duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.”(Nguyễn Hữu Thân, 1999).
Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó
(Phạm Minh Hạc, 2001).
Vậy có thể nói: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách

3


của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định” (Võ Xuân Tiến, 2009).
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến tình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với
yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ
kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo
ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ
biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao
động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn.
2.1.1.2. Tiền lương
a. Khái niệm tiền lương
Tiền lương hay còn gọi là thù lao lao động, thu nhập lao động, tiền công lao

động,… K
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO, 2010): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà lương trả bằng tiền và lương ấn định bằng sự
thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp
quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp
đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay
sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Theo Bộ Luật lao động (2013): “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương
bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ
sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối
thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng
suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả
lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có
giá trị như nhau”.
Tiền lương đều được hiểu là phần thù lao lao động mà người lao động được
hưởng, duy chỉ có cách xác định là khác nhau ở mỗi nước, mỗi thời kỳ.
Tiền lương được quy định một cách đúng đắn, là yếu tố kích thích sản xuất
mạnh mẽ, nó kích thích người lao động ra sức sản xuất và làm việc, nâng cao trình
độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động (Nguyễn Thanh
Hội, 2000).

4


Từ những cách nhìn nhận trên về tiền lương, có thể hiểu khái niệm tiền lương
một cách tổng quát như sau: Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động (có thể biểu hiện bằng tiền, hàng hóa,...) được ấn định
theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khuôn khổ
của luật pháp theo một hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng miệng cho một

công việc, một dịch vụ đã thực hiện hay phải thực hiện với những yêu cầu nhất định
về số lượng, chất lượng công việc hay dịch vụ đó.
b. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương
Lương tối thiểu
Lương tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho người lao động làm công việc
giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường. Mức lương tối thiểu lương ấn
định theo giá sinh hoạt nhằm bảo đảm cho người lao động bù đắp sức lao động giản
đơn, một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ
để tính các mức lương cho các loại lao động khác (Nguyễn Thanh Liêm, 1999).
Lương tối thiểu có: Lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng.
Lương tối thiểu chung được Chính phủ quy định theo từng thời kỳ dùng làm
cơ sở tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp
lương và thực hiện một số chế độ khác. Lương tối thiểu chung áp dụng đối với cán
bộ, công chức, viên chức, các đối tượng thuộc lực lượng vũ trang; tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị - xã hội (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Lương tối thiểu vùng được Nhà nước quy định để trả công cho lao động Việt
Nam làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường tại các doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân. Lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao
động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và
các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động (Nguyễn Hữu Thân, 1999).
Tiền lương danh nghĩa
Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận lương từ
kết quả lao động hàng tháng của mình. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp
vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào
trình độ, thâm niên... ngay trong quá trình lao động (Trần Kim Dung, 2011).

5


Tiền lương thực tế

Tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết
mà người lao động có thể trao đổi lương thông qua tiền lương danh nghĩa của mình.
Do đó, tiền lương thực tế không chỉ liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn
phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ
(Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
Thù lao lao động
Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới hình thức như tiền, hàng hóa, dịch vụ mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động tạo thành hệ thống thù lao lao động (Võ
Xuân Tiến,2009). Thù lao lao động gồm hai phần: Thù lao vật chất và phi vật chất:
Thù lao vật chất bao gồm: Thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp. Thù lao trực
tiếp bao gồm tiền lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù
lao vật chất gián tiếp bao gồm chính sách mà công ty áp dụng như bảo hiểm xã hội,
y tế, các loại trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi...
Thù lao phi vật chất: Doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến thù lao mang tính
vật chất mà còn quan tâm đến những đãi ngộ về tinh thần gọi là thù lao phi vật chất.
Đó là những cơ hội được ghi nhận về thành tích để thăng tiến trong công việc, môi
trường làm việc có hấp dẫn, thú vị đòi hỏi sức phấn đấu của người lao động, và bản
thân công việc có thu hút được người lao động.

Sơ đồ 2.1. Hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp

6


2.1.2. Ý nghĩa của công tác trả lương
Tiền lương có ý nghĩa khác nhau đối với góc độ của xã hội, của doanh nghiệp và
người lao động.
a. Đối với xã hội
Tiền lương với chức năng kinh tế cơ bản của nó là đảm bảo tái sản xuất sức lao
động cho xã hội, tuy nhiên mức độ tái sản xuất mở rộng cho người lao động và cách

tính, cách trả lương trong mỗi chế độ xã hội là khác nhau. Người lao động tái sản
xuất sức lao động của mình thông qua các tư liệu sinh hoạt nhận được từ khoản tiền
lương của họ. Để tái sản xuất sức lao động thì tiền lương phải đảm bảo tiêu dùng cá
nhân người lao động và gia đình của họ. Chính vì vậy công tác tiền lương cần đảm
bảo những nội dung:
Phải định mức lương tối thiểu, mức lương tối thiểu này phải đảm bảo cuộc sống
bản thân người lao động và gia đình họ. Mức lương này là nền tảng cho chính sách
tiền lương và công tác trả lương của các doanh nghiệp, bởi vậy nó phải được thể chế
bằng pháp luật buộc các doanh nghiệp phải thực hiện. Mức lương tối thiểu được ấn
định đảm bảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động
bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao
động mở rộng và làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác (Võ
Xuân Tiến, 2010).
Mức lương cơ bản: Được xác định trên cơ sở mức giá hàng vật phẩm tiêu dùng
trong từng trường hợp một, khi giá cả có biến động hoặc lạm phát tăng cao phải điều
chỉnh tiền lương phù hợp để đảm bảo đời sống cho người lao động.
Như vậy, về mặt xã hội, tiền lương thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với
người lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị
trường, điều kiện kinh tế và tỉ lệ lao động trên thị trường, chế độ ưu đãi khuyến
khích khác nhau theo từng vùng miền địa lý.
b. Đối với doanh nghiệp
Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm và tăng lợi
nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền lương. Tuy
nhiên, mức chi phí tiền lương thấp các doanh nghiệp sẽ không thể huy động được

7


sức lao động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, hiệu quả doanh nghiệp đạt
thấp hơn mong muốn. Mặt khác, mức tiền lương thấp sẽ không là động lực thúc đẩy

người lao động làm việc, năng suất thấp kéo theo tỷ suất lợi nhuận thấp ( Nguyễn
Thanh Hội, 2000).
Tiền lương cao là một phương tiện thu hút những người có tay nghề cao và cũng
là một phương tiện tạo ra lòng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp,
vì tiền lương có chức năng kích thích và là đòn bẩy kinh tế vô cùng quan trọng.
Việc trả lương cao sẽ ảnh hưởng qui mô chi phí tăng cao, đặc biệt trường hợp tốc độ
tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động sẽ làm giảm hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
Để giải quyết mâu thuẫn, doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính sách trả
lương phù hợp bảo đảm lợi ích cho doanh nghiệp.
c. Đối với người lao động
Tiền lương là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phương tiện để duy trì sự
tồn tại và phát triển của bản thân cũng như của gia đình họ.
Tiền lương là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể
hiện uy tín của họ trong xã hội cũng như trong gia đình. Từ đó người ta có thể đánh
giá được giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi có tiền lương cao
(Nguyễn Hữu Dũng, 2011).
Tiền lương là một bằng chứng đánh giá lại mức độ đối sử của doanh nghiệp đối
với người lao động trong doanh nghiệp.
2.1.3. Nguyên tắc trả lương cho người lao động
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng
được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp
trong một cơ chế kinh tế nhất định. Thông thường khi xây dựng chế độ tiền lương
và tổ chức chi trả tiền lương theo các nguyên tắc sau:
Trả lương ngang bằng nhau cho những lao động như nhau: những lao động
khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ ... nhưng có sức hao phí lao động như nhau
thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này rất quan trọng bởi vì nó đảm bảo được

8

tính công bằng và bình đẳng trong trả lương. Điều này khuyến khích người lao động
rất nhiều (Võ Xuân Tiến, 2009).
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương: Tăng tiền lương và tăng
năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Năng suất lao động quyết định
số lượng sản phẩm làm ra , tiền lương là chi phí chi trả. Tiền lương tăng dẫn đến chi
phí sản xuất tăng còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị
lao động. Kinh doanh có hiệu quả thì mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động
phải lớn hơn mức tăng chi phí tiền lương bình quân. Nguyên tắc này xét trên phạm
vi nhỏ là doanh nghiệp hay phạm vi lớn hơn là toàn xã hội đều thấy rõ tính hợp lý
khoa học của nó phù hợp với tiến trình phát triển ngày càng đi lên của toàn xã hội
(Phạm Minh Hạc, 2001).
Theo (Trần Kim Dung, 2011) để đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa
người lao động làm các nghề khác nhau. Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình
đẳng trong trả lương cho người lao động, góp phần phát triển cân đối giữa các ngành
nghề khác nhau trong xã hội. Nguyên tắc này rất cần thiết dựa trên những cơ sở sau:
Thứ nhất do tính chất phức tạp của các ngành nghề khác nhau nên trình độ lành
nghề bình quân giữa các ngành nghề cũng khác nhau, dẫn đến việc phải phân biệt
trong trả lương để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề.
Thứ hai là điều kiện lao động, những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc
độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm
việc trong điều kiện bình thường.
Thứ ba là ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế, một số ngành được
coi là trọng điểm, ở các ngành này cần dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích
người lao động.
Thứ tư là sự phân bố theo khu vực sản xuất, những khu vực địa lý khác nhau dẫn
đến tiền lương khác nhau để thu hút lao động đến làm việc tại những khu vực này.
Tổ chức hợp lý tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng
suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, đây chính là động lực thúc đẩy người lao động
hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động.

9


2.1.4. Nội dung nghiên cứu về công tác trả lương cho người lao động
Xây dựng công tác trả lương thông thường trải qua năm bước căn bản: Phân
tích, định giá công việc; Xây dựng hệ thống thang bảng lương; Lựa chọn phương
pháp trả lương; Duy trì và quản trị hệ thống lương; Nghiên cứu, điều chỉnh chính
sách trả lương (Đỗ Minh Cương, 2001).

Sơ đồ 2.2. Quy trình xây dựng công tác trả lương
2.1.4.1. Phân tích, định giá công việc
Đánh giá công việc nhằm đo lường giá trị công việc và tầm quan trọng của công
việc dựa trên các yếu tố thông thường như kỹ năng, trình độ chuyên môn, sự cố
gắng, điều kiện làm việc ...
Đánh giá công việc nhằm các mục đích sau: Xác định cấu trúc công việc của
công ty, mang lại sự bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc, triển khai
một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lương
bổng, đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công
việc.
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2010) thì có bốn phương pháp định giá công việc
thường được phổ biến hiện nay:
Phương pháp xếp hạng công việc: Phương pháp này là phương pháp đơn giản nhất
để định giá công việc. So sánh đối chiếu mỗi công việc và xếp hạng chứng theo trật tự
về giá trị liên quan hoặc thứ tự tầm quan trọng từ 1 tới 10 hạng trở lên. Các công việc
tương tự nhau được xếp vào một hạng. Mức hạng lương sẽ theo thứ tự đó mà xếp, sau
khi đối chiếu với mức lương đang thịnh hành trong xã hội. Phương pháp này được thực

10

hiện đơn giản, ít tốn kém, nhanh và dễ hiểu. Đây là phương pháp không định lượng,
dựa trên chủ quan và các nhân tố lương không được so sánh với nhau mà dựa trên tổng
thể công việc.
Phương pháp phân loại công việc: Là phương pháp xác định một số loại hoặc hạng
ngạch, và mỗi hạng ngạch gồm có một nhóm công việc tương tự nhau. Người đánh giá
so sánh bảng mô tả công việc với bảng mô tả bảng thứ hạng ngạch. Nếu thấy 2 bảng ăn
khớp với nhau, người ta chấp nhận hạng ngạch đó. Đây là phương pháp định giá công
việc không định lượng, so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trước. Các
công việc được sắp xếp vào các loại hoặc nhóm công việc được xác định trước. Người
định giá công việc quyết định cấu trúc số loại hoặc nhóm, nó nằm trong khoảng 8 loại,
dao động trong khoảng từ 5 đến 15, tiếp theo là định nghĩa về mỗi loại, lương.những
định nghĩa này là tiêu chuẩn trình bày để xây dựng hệ thống
Phương pháp tính điểm: Phương pháp tính điểm chia nhỏ công việc thành các
thành tố và định giá dựa trên các thành tố này theo một thang được cấu trúc.
Phương pháp tính điểm ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng
các giá trị này cung cấp một bảng định giá giá trị tương đối của công việc đó.
Phương pháp này đòi hỏi sự lựa chọn các yếu tố công việc theo bản chất các nhóm
công việc được định giá. Nó gồm các bước sau:
Bước 1: Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu của công ty. Các công việc
này được phân theo nhóm công việc như nhóm công việc tại văn phòng, nhóm công
việc bán hàng...
Bước 2: Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc rồi viết bản mô tả công việc.
Bước 3 : Dựa vào việc phân tích công việc, nhà phân tích chọn lọc và xác định
xem các yếu tố cần thiết để thực hiện công việc.
Bước 4: Tính tỉ lệ phần trăm tầm quan trọng của các yếu tố công việc đó.
Bước 5: Xác định xem mỗi yếu tố có mấy bậc, ví dụ như điều kiện làm việc có 3
bậc, tình độ học vấn có 5 bậc.
Bước 6: Ấn định thang điểm là 500 hay 1000.
Bước 7: Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc, của từng yếu tố.

11


Bước 8: Tiến hành định giá tất cả công việc trong công ty bằng cách so sánh đối
chiếu với bảng điểm đã xây dựng với bảng mô tả công việc của mỗi công việc bất kỳ.
Bước 9: Hoàn tất tài liệu định giá công việc của toàn công ty.
Bước 10: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đã xây dựng trước.
Phương pháp so sánh nhân tố: Là phương pháp so sánh định lượng công việc
này với công việc khác, nó cho phép tiến tình đánh giá công việc được hoàn tất theo
từng nhân tố định giá. Nhân tố dược so sánh, thay vì điểm số, và sử dụng 5 nhân tố
công việc tổng quát sau đây:

- Điều kiện về trí óc phản ánh các yếu tố tinh thần như sự thông minh, khả năng
lý luân, óc tưởng tượng...

- Kỹ năng, tay nghề,
- Điều kiện và thể lực,
- Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ và kiểm soát.
- Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như ảnh hưởng của tiếng
ồn, sự thoáng mát, rủi ro, tai nạn...
2.1.4.2. Xây dựng hệ thống thang bậc lương
Khi hoàn tất việc định giá công việc nội bộ và thu thập thông tin khảo sát lương,
cần chuyển dịch thông tin này sang tỉ lệ lương cho từng công việc.
Tiến tình này liên quan đến việc chuyển dịch kết quả khảo sát thể hiện ở việc kết
hợp định giá công việc nội bộ với dữ liệu khảo sát, để xem xét đến chính sách về
cấp độ lương trong tổ chức. Ngoài ra, công ty có thể khảo sát mức lương đang thịnh
hành trong khu vực hoặc trong ngành.Việc kết hợp dữ liệu bên trong và bên ngoài là
quyết định chiến lược về định vị tổ chức theo khía cạnh cạnh tranh. Có ba sự lựa
chọn cơ bản đó là tương đương, thấp hơn và cao hơn lương thị trường. Một công ty

không cần có chính sách cho tất cả các công việc. Tuy nhiên để thu hút những
người có chuyên môn giỏi, công ty có thể sử dụng chính sách lương dẫn đạo thị
trường cho nhóm này. Các công việc được định giá là có giá trị gần giống nhau
thường được kết hợp thành một loại lương (Võ Xuân Tiến, 2009).
Sau khi thiết lập mức lương của công ty, công ty cần ấn định một tỉ lệ cố định
cho mỗi công việc. Nếu tiến trình sản xuất và các công việc sản xuất trực tiếp được

12


tiêu chuẩn hóa cao và được xác định rõ ràng, nhà hoạch định thường lựa chọn tỉ lệ
lương cố định cho mỗi công việc. Và sau khi khảo sát mức lương thịnh hành trong
khu vực của các công ty khác và nghiên cứu nên điều chỉnh chiến lược lương của
công ty theo hướng nào, công ty cần phải chuyển dịch mức lương cũ sang bảng
lương mói. Bảng lương mói này sẽ cho thấy công việc nào được trả quá thấp, công
việc nào được trả quá cao cần hiệu chỉnh ngay khi có thể.
2.1.4.3. Phương pháp trả lương
Nhà quản trị cần chọn phương pháp trả lương nào để kích thích lao động và kích
thích đến mức nào.
Cần xác định quỹ tiền lương, cơ cấu tiền lương và hình thức trả lương trong
doanh nghiệp.
a.

Quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở cơ quan,

doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định.
Có thể phân loại quỹ tiền lương bằng nhiều tiêu thức khác nhau. Đối với doanh
nghiệp có thể phân loại quỹ tiền lương theo hai tiêu thức chủ yếu sau:
Theo mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ tiền lương có: Quỹ lương cố

định và quỹ lương biến đổi.
Quỹ lương cố định là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang, bảng lương.
Phần này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
Quỹ lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng... mang tính chất
lương. Phần này thường thay đổi và phụ thuộc vào sự thay đổi của cơ cấu tổ chức,
cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động cũng như kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Theo đối tượng trả lương, quỹ tiền lương gồm có: Quỹ lương của lao động trực
tiếp và Quỹ lương của lao động gián tiếp.
Quỹ lương của lao động trực tiếp là quỹ lương dùng để trả cho người lao động
tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần này
chiếm tỷ trọng lớn và biến đổi nhiều, phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.

13


Quỹ lương của lao động gián tiếp là quỹ lương dùng để trả cho người lao động
gián tiếp. Phần này chiếm tỷ trọng nhỏ và thường ổn định.
Muốn xác định quỹ tiền lương một cách chính xác, cần xuất phát từ kế hoạch
sản xuất và mức tiêu thụ của hàng hóa trên thị trường. Có nhiều phương pháp xác
định quỹ tiền lương, trong khuôn khổ Luận văn này chỉ trình bày hai phương pháp
sau (Phạm Minh Hạc, 2001).
Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương và số lượng
sản phẩm, sản xuất trong năm.
n

QT L K H =

∑ (T

ĐGKHi

× Q KHi )

i

-

QTLKH : Quỹ tiền lương năm kế hoạch

- TĐGKHi : Đơn giá tiền lương năm kế hoạch của sản phẩm i.
- QKHi : Khối lượng sản phẩm i sản xuất năm kế hoạch
Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm
Phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm căn cứ
vào số lượng từng loại sản phẩm để tính tiền lương từng loại đó sau đó cộng
toàn bộ tiền lương của tất cả các loại sản phẩm sẽ có tổng tiền lương.
n

QTLKH =

∑ ĐG

i

× S Pi

i =1

QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá.
ĐGi : Đơn giá sản phẩm loại i năm kế hoạch.
SPi: Số lượng sản phẩm loại i năm kế hoạch.
Ưu điểm: Phương pháp này cho ta xác định quỹ lương dựa vào đơn giá ,sản
lượng dễ tính giản. Chỉ cần thống kê sản lượng năm kế hoạch và đơn giá mà doanh
nghiệp xây dựng là có thể xác định được.
Nhược điểm: Chưa tính đến sản phẩm dở dang mà chỉ tính đến sản phẩm đầy đủ.
Do đó, khi số sản phẩm dở dang quá nhiều, số chênh lệch sản phẩm làm dở dang
tăng lên theo kế hoạch, làm cho chi phí lao động cũng tăng lên. Vì vậy quỹ tiền
lương cũng tăng theo.

14


b. Cơ cấu tiền lương.
Để quản lý tốt quỹ tiền lương, người ta phải phân chia quỹ tiền lương của doanh
nghiệp thành các bộ phận khác nhau nhằm mục đích xem xét đầy đủ các yếu tố ảnh
hưởng đến tổng quỹ lương ở những bộ phận này từ đó tìm ra các biện pháp quản lý
tiền lương được tốt hơn.
Cơ cấu tiền lương thể hiện quan điểm trả lương của doanh nghiệp thông qua việc
xác định các bộ phận cấu thành và tỷ trọng của từng bộ phận so với tổng số tiền lương.
Cơ cấu tiền lương hợp lý, thỏa đáng giúp doanh nghiệp có thể hoạch định các
hình thức trả lương một cách thuận lợi, đảm bảo tính công bằng, góp phần kích
thích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần mang lại hiệu quả sản
xuất kinh doanh cho doanh nghiệp ( Nguyễn Hữu Dũng, 2011).
Các bộ phận của cơ cấu tiền lương
Có nhiều tiêu thức để phân loại tiền lương thành các bộ phận khác nhau.
Chẳng hạn, theo sự phụ thuộc và kết quả kinh doanh có lương cứng và lương mềm,
theo kỳ hạn trả lương có lương trả một lần và lương trả nhiều lần... Tuy nhiên, cách
phân loại phổ biến nhằm phục vụ cho công tác quản trị tiền lương, quản trị nguồn

nhân lực một cách hiệu quả là căn cứ vào tính chất tiền lương. Theo đó, cơ cấu quỹ
tiền lương bao gồm các khoản: Tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng. Mỗi yếu tố
có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người
lao động hăng hái tích cực sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh
nghiệp (Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, 2004).
Tiền lương cơ bản
Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ
bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong
những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc (Võ Xuân
Tiến, 2009).
Tiền lương cơ bản thường được tính dựa trên tiền lương tối thiểu, lương cơ bản
được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, được xác định thông qua hệ thống
thang, bảng lương của Nhà nước. “Mức lương cơ bản không được thấp hơn mức
tiền lương tối thiểu do Nhà nước qui định” (Bộ luật lao động, 2010).

15


Tiền lương cơ bản là một yếu tố cấu thành tiền lương, chiếm tỷ trọng chủ yếu so
với các yếu tố khác và thường được trả định kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo
tháng) hay dạng tiền công (theo giờ, theo sản phẩm), dựa trên cở sở của loại công việc
cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
Phụ cấp

Phụ cấp là phần tiền lương trả thêm cho người lao động ngoài tiền lương cơ
bản, nó bù đắp thêm một phần cho người lao động khi phải làm việc trong một
môi trường không thuận lợi, không ổn định, môi trường nguy hiểm độc hại.
Hoặc phụ cấp thêm cho những người phải giữ thêm một trọng trách nào đó khiến
trách nhiệm và hao phí sức lao động của họ nhiều hơn. Phụ cấp lương là khoản
tiền cố định tương đối và chỉ một số trường hợp được hưởng mà thôi.

Phụ cấp lương có các loại như sau: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp
lưu động, phụ cấp thu hút, phụ cấp ca đêm, phụ cấp độc hại.... Phụ cấp lương sẽ
thay đổi khi người lao động thay đổi vị trí công tác, nơi công tác, điều kiện lao
động…Phụ cấp lương thường chỉ chiếm một phần nhỏ so với tiền lương cơ bản.
Tiền thưởng
Tiền thưởng là tổng số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài tiền
lương, phụ cấp, nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động.
Tiền thưởng có ý nghĩa rất quan trọng trong cơ cấu tiền lương, nó là một loại vật
chất kích thích sự phấn đấu trong công việc của người lao động.
Tiền thưởng có thể được thực hiện thường xuyên và gắn với tiền lương cơ bản,
tiền thưởng rất đa dạng, có thể là: Thưởng vận hành an toàn, thưởng cho hiệu quả
sản xuất kinh doanh, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến...
Có nhiều hình thức tính tiền thưởng cho người lao động, nhưng thường dựa vào
kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của người lao động hoặc vào sự nỗ lực hoàn
thành vượt mức công việc được giao.
Tiền thưởng thường được biểu hiện bằng tiền, nhưng trong một số trường hợp,
tiền thưởng còn biểu hiện dưới dạng vật chất như: Chuyến du lịch, nghỉ phép,... và
được gọi là phần thưởng ( Nguyễn Thanh Hội, 2000).
Phúc lợi

16


Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng đối với người lao động và
cũng là mối bận tâm đối với các doanh nghiệp. Một trong những loại phàn nàn
thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ không mãn nguyện với chính
sách phúc lợi của công ty.
Có thể hiểu phúc lợi là các khoản tiền mà người lao động nhận được ngoài tiền
lương cơ bản, phụ cấp lương và tiền thưởng được thể hiện dưới dạng như là bảo
hiểm y tế tại bệnh viện quốc tế, bảo hiểm nha khoa, kỳ nghỉ hằng năm trong nước

hoặc ngoài nước.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có
tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp (Nguyễn Thanh
Liêm, 1999).
Cụ thể: Phúc lợi có thể giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc chăm lo cho
người lao động như Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp…Phúc
lợi góp phần đảm bảo cuộc sống ổn định cho người lao động như hỗ trợ tiền mua
nhà, mua xe, tiền trợ cấp ốm đau…Ngoài ra phúc lợi còn góp phần nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần cho người lao động, từ đó người lao động an tâm công
tác, trung thành với doanh nghiệp.
Phúc lợi của doanh nghiệp gồm hai phần chính: Phần phúc lợi do pháp luật qui
định bắt buộc như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và phần
phúc lợi do doanh nghiệp tự đề ra áp dụng nhằm động viên khuyến khích người lao
động làm việc, cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, tạo niềm tin,
lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Muốn có một chính sách phúc lợi do doanh nghiệp tự đề ra và áp dụng có ý nghĩa
nhất, doanh nghiệp cần chú ý cách quan tâm và kết nối với nhân viên, có thể là:

- Mang đến những lợi ích đáp ứng nhu cầu thực sự củ người lao động;
- Tìm hiểu những điều người lao động muốn;
- Giúp đỡ và hướng dẫn người lao động sử dụng các gói phúc lợi;
- Để người lao động tham gia vào việc quyết định các phúc lợi cho chính họ;
- Lắng nghe ý kiến của người lao động;

17


c.

Các hình thức trả lương

Các hình thức cơ bản về tiền lương mà người sử dụng lao động có thể lựa chọn để trả

lương cho người lao động: Lương thời gian và lương sản phẩm với nhiều hình thức cụ
thể. Trong phạm vi luận văn chỉ tình bày một số hình thức cụ thể sau:
Lương thời gian giản đơn
Hình thức tiền lương này phụ thuộc lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế
của nhân viên. Tiền lương thời gian giản đơn có thể tính theo lương giờ, lương ngày
hoặc lương tháng (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Công thức
tính lương như sau:
Lj = dj x Gj
Trong đó:
Lj: Là tiền lương của nhân viên (j)
dj: Là đơn giá lương cấp bậc của nhân viên (j)
Gj: Là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên (j)
Lương thời gian có thưởng
Thực chất đây là hình thức tiền lương giản đơn và cộng thêm tiền thưởng khi
nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc đã quy định.
Hình thức tiền lương này khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý thời gian
làm việc, tiết kiệm trong tiêu dùng nguyên vật liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả để tăng
năng suất lao động. Vì vậy, nó có thể sử dụng đối với các công nhân làm công việc
phục vụ như: Hiệu chỉnh máy trong quá trình sản xuất, công nhân làm việc ở những
khâu tự động hóa cao hoặc là công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng (Nguyễn
Thanh Liêm, 1999).
Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp
Tiền lương được trả trực tiếp cho từng người lao động căn cứ vào đơn giá tiền
lương sản phẩm tính cho từng loại lao động và số lượng sản phẩm mà họ đã làm ra
đứng quy định (Nguyễn Hữu Dũng, 2011) Công thức tính lương như sau:
n

L j = ∑ d i × Sij

i =1

18


Trong đó:
Lj: Là tiền lương của công nhân (j)
d j: Là đơn giá lương sản phẩm (i)
Sij: Là số lượng sản phẩm loại (i) mà công nhân (j) làm được trong kỳ
Đơn giá lương sản phẩm được tính như sau:
d i = L c /D m
Trong đó:
di : Là đơn giá lương sản phẩm (i)
Lc : Là đơn giá lương cho một thời kỳ để sản xuất sản phẩm (i)
Dm : Là định mức sản lượng sản phẩm (i) cho một thời kỳ
Lương sản phẩm theo nhóm
Theo Nguyễn Thanh Hội (2000) hình thức tiền lương này thường được áp dụng cho
những công việc mà kết quả có thể đo lường cụ thể và chính xác được, nhưng để hoàn
thành công việc đó cần phải có nhiều người cùng hợp tác, liên kết. Các công việc đó có
thể là lắp ráp máy móc thiết bị, sản xuất ở một bộ phận trên dây chuyền, sửa chữa máy
móc lớn... phương thức tính được thực hiện theo hai bước cơ bản sau:
Bước 1: Tính tiền lương cả nhóm nhận được theo công thức sau:
Q n=D t x S t
Trong đó:
Qn :Là tiền lương cả nhóm nhận được
Dt : Là đơn giá tiền lương sản phẩm của nhóm
St: Là sản lượng thực tế làm ra của cả nhóm
Đơn giá tiền lương sản phẩm của nhóm được tính theo công thức sau:

 n


Dt =  ∑ L j  / Q
 i =1 
Trong đó:
Dt : Là đơn giá tiền lương sản phẩm của nhóm
Lj: Là lương cấp bậc của công nhân (j)
Q : Là định mức sản lượng cho nhóm

19


Bước 2: Tính tiền lương cho mỗi cá nhân trong nhóm

- Tính thời gian quy đổi của mỗi công nhân theo công thức sau:
Gj = Hj x gj x Wj
Trong đó:
Gj : Là số đơn vị thời gian quy đổi của công nhân (j)
Hj : Là hệ số cấp bậc công việc của công nhân (j)
gj : Là số đơn vị thời gian lao động thực tế của công nhân (j)
Wj: Là hệ số năng suất lao động của công nhân (j)

- Tính đơn giá tiền lương của nhóm (dn) theo công thức sau:

 n

dn = Qn /  ∑ G j 
 i =1

- Tính lương cho mỗi cá nhân trong nhóm ( Mj ) theo công thức sau:
M j = d n X Gj

Trả lương khoán
Áp dụng trong trường hợp :

-

Công việc đòi hỏi phải làm theo nhóm mói mang lại kết quả tốt và hoàn

thành được đứng tiến độ.

-

Các doanh nghiệp mà quy trình sản xuất trải qua nhiều giai đoạn công nghệ

nhằm khuyến khích người lao động quan tâm đến sản phẩm cuối cùng.

-

Trong xây dựng cơ bản, sửa chữa cơ khí và trong nông nghiệp.

2.1.4.4. Duy trì và quản trị hệ thống lương
Khi đã thiết lập được hệ thống tiền lương, nó phải được văn phòng quản trị tiền
lương duy trì. Mặc dù cơ cấu tiền lương có thể thay đổi và điều
chỉnh cho phù hợp với điều kiện mói, nhưng hệ thống tiền lương không được thay
đổi. Điều này công ty phải áp dụng bảng lương đối với các công việc hiện hành và
thường xuyên cập nhật hóa cơ cấu tiền lương để đáp ứng những thay đổi công việc
(Nguyễn Hữu Thân, 1999).
Mức sắp xếp lại thang lương được áp dụng trong những trường hợp như khi
tuyển lao động, khi người lao động chuyển công việc hay thuyên chuyển sang bộ

20