THỰC TRẠNG TRONG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Bài Nghiên cứu khoa học này, nhóm Nghiên cứu khoa học đã
nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo Học viện Hành chính, bạn bè
và gia đình. Chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô và đặc biệt
chúng em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn khoa
học TS. Đinh Thị Minh Tuyết đã tận tâm giúp đỡ, chỉ bảo chúng em trong suốt
quá trình nghiên cứu và hoàn thành bài nghiên cứu khoa học.
Nhóm nghiên cứu khoa học cũng xin gửi lời cảm ơn tới các chú, các bác,
các anh, chị ở các cơ quan Bộ, ngành Trung ương đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận
lợi cho chúng em trong quá trình điều tra, nghiên cứu.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, khích lệ, giúp đỡ chúng em trong
quá trình thực hiện công trình nghiên cứu khoa học này.
Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù đã có nhiều cố gắng song bài nghiên
cứu của chúng em không tránh khỏi những thiếu sót, chúng em kính mong nhận
được sự bổ sung, đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo trong Hội đồng Khoa học
và các bạn tham gia nghiên cứu khoa học của Học viện để đề tài nghiên cứu của
chúng em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, tháng 12 năm 2010
Tác giả

Nhóm Nghiên cứu khoa học

1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU.............................................................................................................4
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG

CHỨC Ở VIỆT NAM........................................................................................7
1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................................8
1.2. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động và vai trò tạo động lực làm
việc cho người lao động.....................................................................................8
1.2.1. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động.....................................12
1.2.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc...................................................21
1.3. Nội dung chính sách tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan
Hành chính Nhà nước.......................................................................................21
1.3.1. Chính sách tạo động lực từ phía Nhà nước..........................................21
1.3.2. Chính sách tạo động lực từ phía cơ quan sử dụng cán bộ công chức.27
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động
trong tổ chức......................................................................................................31
1.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân công chức.......................................................31
1.4.2. Yếu tố bên ngoài.....................................................................................33
1.5. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về tạo động lực làm việc
cho công chức.....................................................................................................40
1.5.1. Kinh nghiệm của Singapore..................................................................40
1.5.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc...............................................................42
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRONG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM...........................................
2.1. Vài nét về đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam...................................44
2.2 Biểu hiện về động lực làm việc của đội ngũ công chức ở nước ta...........46
2


2.2.1. Thực trạng về động lực làm việc của công chức..................................46
2.2.2. Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của đội ngũ công chức......48
2.3. Thực trạng trong chính sách tạo động lực làm việc cho công chức ở Việt
Nam hiện nay.....................................................................................................48
2.3.1. Các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức của Nhà nước. 49

2.3.2. Chính sách tạo động lực của tổ chức trong đó công chức làm việc....60
2.3.3. Đánh giá chung về chính sách tạo động lực làm việc cho công chức. 65
2.4. Nguyên nhân...............................................................................................67
2.4.1. Những nguyên nhân chung...................................................................67
2.4.2. Nguyên nhân của từng chính sách........................................................68
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH
SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM.................................
3.1. Phương hướng của Đảng và Nhà nước về tạo động lực làm việc cho công
chức trong cơ quan hành chính Nhà nước......................................................73
3.2. Các giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn còn tồn tại trong các
chính sách tạo động lực làm việc cho công chức.............................................76
3.3. Một số kiến nghị..........................................................................................83
PHẦN KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU
3


Bảng 1.1: Các giả định của thuyết X và thuyết Y
Bảng 2.1: Vài nét về khách thể nghiên cứu
B n g 2.2: á ng giá ý ki n c a công ch c v lý do mu n r i kh i c quan
hành chính Nhà nước
Bảng 2.3: Các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức
Bảng 2.4: Yếu tố làm công chức không hài lòng v i công vi c hi n t i

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

4


Hiệu quả hoạt động của một tổ chức nói chung, các cơ quan hành chính nhà
nước nói riêng phụ thuộc bởi nhiều yếu tố trong và ngoài tổ chức: môi trường bên
ngoài tỏ chức, môi trường bên trong tổ chức (mục tiêu của tổ chức, cơ cấu tổ chức,
môi trường tổ chức, nguồn nhân lực, quy mô tổ chức…) trong đó nguồn nhân lực
là yếu tố quyết định quan trọng.
Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức là động lực cho sự phát triển
nhưng đồng thời cũng chính là rào cản của sự phát triển. Việt Nam đang tiến hành
công cuộc đổi mới với nhiều thành tựu đáng ghi nhận trong đó có vấn đề về nguồn
nhân lực nói chung và trong các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Bên cạnh
những thành tựu đạt được có một thực trạng đang cảnh báo hiện nay đối với các
nhà quản lý trong các cơ quan hành chính Nhà nước đó là việc “chảy máu chất
xám” (công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước bỏ việc chuyển sang các
khu vực tư nhân) đang làm đau đầu bao nhà quản lý từ tầm vĩ mô đến vi mô.
Do vậy, nhiệm vụ quan trọng của mỗi người lãnh đạo trong tổ chức nói
chung, các cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng đó là tác động như thế nào để
công chức có động lực tích cực làm việc thông qua việc xây dựng, ban hành, triển
khai và thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ
quan hành chính Nhà nước. Điều này sẽ giúp cho họ tự nguyện, nỗ lực, sáng tạo,
vượt khó…trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Vậy tạo động lực được tiếp cận
dưới góc độ lý luận và thực tiễn như thế nào chính là vấn đề cấp thiết cần được
quan tâm nghiên cứu để từ đó có được những kiến nghị, đề xuất phù hợp với tình
hình thực tiễn trong các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay nhằm nâng cao
hiệu quả thực thi công vụ của từng công chức nói riêng và hiệu quả hoạt động của
các cơ quan hành chính nhà nước nói chung. Từ những lý do trên, Nhóm Nghiên
cứu khoa học đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ
quan Hành chính Nhà nước ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu khoa
học của mình với mong muốn có một sản phẩm nghiên cứu bước đầu cả về lý luận

5


và thực tiễn nhằm góp một phần nhỏ nâng cao hơn nữa hiệu quả thực thi công vụ
của công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Bước đầu tìm hiểu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về các chính sách tạo
động lực làm việc cho công chức trong thực thi công vụ hiện nay. Từ đó đề xuất
một số kiến nghị và giải pháp về chính sách tạo động lực làm việc cho công chức
trên cơ sở sự thống nhất chung trong phương hướng tạo động lực làm việc cho
công chức của Đảng và Nhà nước ta nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của
công chức nói riêng, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính Nhà nước nói
chung.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan tới đề tài: động lực là gì, các lý
thuyết tạo động lực, các phương pháp tạo động lực, đặc biệt là việc nghiên cứu các
chính sách tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà
nước.
- Nghiên cứu thực trạng và đánh giá việc tạo động lực làm việc cho công
chức trong việc triển khai các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức
trong cơ quan hành chính Nhà nước.
- Trên cơ sở thống nhất phương hướng của Đảng và Nhà nước, Nhóm
Nghiên cứu đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm khắc phục những khó khăn
còn tồn tại trong chính sách tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan
hành chính Nhà nước.
4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực cho công chức trong thực thi công vụ.
- Khách thể nghiên cứu: Người nghiên cứu đã tiến hành nghiên cứu 90 công
chức ở một số cơ quan hành chính Nhà nước.

5. Địa bàn nghiên cứu: Các cơ quan Hành chính Nhà nước Việt Nam
6. Phương pháp nghiên cứu
6


Đề tài sử dụng phối hợp hệ thống các phương pháp nghiên cứu cơ bản như:
6.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong
thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình
nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước.
6.2. Phương pháp điều tra bằng ankét
Người nghiên cứu sử dụng phiếu tham khảo ý kiến gửi cho khách thể
nghiên cứu với các câu hỏi đóng và câu hỏi mở nhằm làm rõ mục đích nghiên cứu
trên các bình diện xã hội khác nhau như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn…
6.3. Phương pháp thông kê toán học
Trên cơ sở các phiếu điều tra, người nghiên cứu tiến hành thống kê về số
lượng các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh hưởng, các
biện pháp tác động…căn cứ vào đó tính tỉ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
7. Bố cục Bài Nghiên cứu khoa học
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, Bài Nghiên cứu khoa học gồm 3
chương với bố cục như sau:
•

Chương 1: Lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho công chức ở

Việt Nam.
•

Chương 2: Thực trạng trong chính sách tạo động lực làm việc cho công

chứcở Việt Nam.
•

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực

làm việc cho công chức trong cơ quan Hành chính Nhà nước tại Việt Nam.

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
7


CHO CÔNG CHỨC TẠI VIỆT NAM
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm động lực
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, vì vậy các nhà quản
lý luôn tìm cách trả lời cho câu hỏi tại sao con người lại lao động và làm việc và
tại sao mỗi người lại có những cách làm việc khác nhau cũng như hiệu quả không
giống nhau. Trả lời cho những câu hỏi đó chính là đi tìm nguồn gốc hoạt động của
mỗi con người hay nói cách khác là đi tìm hiểu động lực làm việc của mỗi người
và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc đó.
Vậy động lực là gì ?
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về động lực, tùy theo cách tiếp cận
và nhìn nhận dưới góc độ nào. Theo Từ điển Tiếng Anh Longma thì “Động lực là
một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt
được mục tiêu mong đợi”.
Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc:
Theo từ điển Tâm lý học, động lực được hiểu là: Cái thúc đẩy hành động,
gắn liền với việc thoả mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện
bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định

tính xu hướng của nó.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB đại học kinh tế quốc dân năm
2007 thì:
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Theo Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức của trường Đại học Griggs thuộc
hệ thống trường quốc tế Griggs thì: Động lực có thể được xác định theo các hành
8


vi bên ngoài. Một người để kích thích sẽ có những cố gắng để hoàn thành công
việc một cách xuất sắc hơn những người không cố gắng. Tuy nhiên nói như vậy
chỉ là tương đối và ít có ý nghĩa. Định nghĩa đầy đủ hơn của động lực là mong
muốn làm cái gì đó, xác định bởi khả năng làm việc để thoả mãn một nhu cầu nào
đó.
Theo Giáo trình Quản trị học - NXB Đại học ngoại thương Hà Nội: Động
lực là sự sẵn sang sử dụng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức, bị ảnh
hưởng bỏi khả năng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó.
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là
những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là
sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
của bản thân người lao động”.
Tóm lại, động lực làm việc của đội ngũ công chức là những nhân tố ở bên
trong nhằm kích thích đội ngũ công chức làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra
hiệu quả cao được biểu hiện là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức và của bản thân đội ngũ công chức.
1.1.2. Khái niệm tạo động lực
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, các nhà quản lý trong
tổ chức muốn xây dựng tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích

thích nhân viên mình, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Một cơ quan
hành chính nhà nước chỉ có thể đạt hiệu quả làm việc cao khi họ có đội ngũ công
chức làm việc tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì cần phải quan tâm tới
cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm
việc cho công chức. Vậy tạo động lực là gì?
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội:
9


“Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý
tác động đến người lao động”.
Vậy tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý
áp dụng cho người lao động ví dụ như: thiết lập những mục tiêu thiết thực vừa phù
hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của tổ chức, sử
dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.
Như vậy, tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức được hiểu là tất cả
các biện pháp khuyến khích công chức làm việc đồng thời tạo mọi điều kiện để đội
ngũ công chức hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Việc khuyến khích bằng
vật chất lẫn tinh thần tạo ra bầu không khí thi đua trong cơ quan có ý nghĩa hết sức
quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức.
1.1.3. Đối tượng tạo động lực
1.1.3.1. Những khái niệm cơ bản về công chức
a. Quan niệm cơ bản về công chức nói chung
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về công chức, tuỳ thuộc vào đặc điểm
kinh tế xã hội, chính trị và cơ cấu bộ máy Nhà nước của mỗi quốc gia mà quan
niệm, phạm vi công chức được xác định khác nhau. Tuy nhiên, mỗi quốc gia khác
nhau có cách xác định phạm vi công chức rộng hẹp khác nhau. Có quốc gia chỉ
giới hạn trong phạm vi hoạt động quản lý nhà nước nhưng cũng có quốc gia lại
quan niệm công chức là người làm việc trong cơ quan có tính chất dịch vụ công
như: bệnh viên, trường học, các nhân viên của cơ quan lập pháp.

Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước, là lực
lượng lao động chủ yếu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính
Nhà nước từ trung ương tới địa phương. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung
và bộ máy Hành chính nói riêng xét cho cùng là được quyết định bởi phẩm chất,
năng lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức.
10


Công chức là danh từ dùng để chỉ người thừa hành quyền lực Nhà nước,
chấp hành quyền lực của Nhà nước.
b. Quan niệm cơ bản về công chức ở Việt Nam hiện nay
Ở nước ta, quan niệm về công chức cũng được hình thành theo tiến trình
lịch sử, mỗi thời kỳ khác nhau lại có quan niệm khác nhau về công chức. Tuy
nhiên hiện nay thì theo Khoản 2, Điều 4 của Luật cán bộ công chức quy định
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Tóm lại, công chức trong bộ máy Nhà nuớc Việt Nam là: công dân Việt
Nam được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm hay được giao giữ một công vụ, làm
việc thường xuyên, liên tục trong các công sở Nhà nước, được phân loại theo
ngành được sắp xếp vào một ngạch của nền hành chính trong biên chế, hưởng
lướng từ ngân sách Nhà nước

1.1.3.2. Những đặc điểm của đội ngũ công chức ảnh hưởng đến động lực làm
việc của họ
Thứ nhất, đội ngũ công chức luôn chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng số nhân
viên làm việc trong bộ máy Nhà nước do đó khu vực nhà nước gặp khó khăn trong
việc quản lý nhân sự như: thiếu linh hoạt, dễ thay đổi chính sách nhân sự, sự hạn
11


chế về ngân sách nhà nước khi phải chi cho một lượng lớn nhân viên.
Thứ hai, sự ổn định về nhân sự trong các cơ quan Nhà nước với mô hình
chức nghiệp ở nước ta đảm bảo công việc suốt đời cho công chức và chế độ tiền
lương theo thâm niên đã dấn đến sự ỷ lại, trì trệ trong tâm lý của một phần lớn đội
ngũ công chức.
Thứ ba, làm việc trong khu vực công, đội ngũ công chức được sử dụng
quyền lực nhà nước điều này sẽ tào cơ hội để nâng cao vị thế của người công
chức. Hơn nữa, làm việc tại cơ quan Nhà nước người công chức cám thấy hào
hứng, thoải mái trong việc đem lại lợi ích cho nhân dân, cho xã hội.
Thứ tư, làm việc trong cơ quan có tính thứ bậc chặt chẽ cấp dưới phục tùng
cấp trên tạo nên sự ràng buộc cứng nhắc dẫn tới việc công chức cảm thấy mình
không được tôn trọng từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của họ.
1.2. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động và vai trò của tạo động lực
Bàn về vấn đề tạo động lực trong lao động có nhiều học thuyết và cách tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết
luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng
cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là các học
thuyết cơ bản về tạo động lực lao động.
1.2.1. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động
1.2.1.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ
khao khát được thỏa măn. A.Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp

xếp theo thứ bậc như sau:
Hệ thống thang bậc nhu cầu của A.Maslow

12


a. Nhu cầu sinh lý (hay còn gọi là nhu cầu tồn tại)
Đây là nhu cầu cơ bản của con người về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các
nhu cầu cơ thể khác. Cơ thể con người cần phải có những chu cầu này để tồn tại.
Tại nơi làm việc, một người phải được thoả mãn những nhu cầu vật chất của họ và
họ cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia đình của mình.
Hiểu một cách cơ bản nhất thì nhu cầu tồn tại có nghĩa là người lao động được đáp
ứng những yêu cầu cơ bản để tái tạo lại sức lao động, đảm bảo sức khoẻ để làm
việc. Nhu cầu này thường gắn với lương và thu nhập - đây là phương tiện để họ
đáp ứng nhu cầu của mình. Lương và thu nhập có thể đáp ứng được nhiều nhu cầu
của con người, vì vậy các nhà quản lý cần phải có những chính sách tiền công, tiền
lương hợp lý cho người lao động để đáp ứng những nhu cầu sinh lý cơ bản của họ
và của gia đình.
b. Nhu cầu an toàn
Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc
13


hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Khi nhu cầu ở mức thấp nhất được thoả mãn, con người
bắt đầu cảm thấy cần được thoả măn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Đó là nhu cầu
an toàn. Thực chất khi người lao động tham gia vào một tổ chức thì điều đầu tiên
mà họ quan tâm là môi trường làm việc của tổ chức đó có được ổn định hay
không, quá trình lao động có đảm bảo an toàn hay không, điều kiện làm việc như
thế nào, có thường xuyên xảy ra tai nạn lao động không…Thực tế cho thấy, sự an
toàn không chỉ liên quan đến vấn đề an toàn lao động mà còn liên quan đến sự an

toàn về tinh thần.
c. Nhu cầu xã hội
Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn đă được thỏa mãn ở một mức nào
đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội chiếm
ưu thế lớn. Đó là nhu cầu được có mối quan hệ với những người khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác; hay nói cách khác là nhu cầu
bạn bè, giao tiếp. Bởi lẽ bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể, mọi
người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với
những người khác. Nhu cầu xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng làm việc
của mỗi người lao động, bởi lẽ khi tham gia vào một tổ chức, người lao động
muốn được chia sẻ, được trò chuyện với mọi người trong cơ quan để tìm thấy
niềm vui, động lực làm việc, từ đó hình thành nên các nhóm quan hệ khác nhau
trong cơ quan. Những mối quan hệ này có thể là nhân tố tích cực tác động đến
người lao động làm cho họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng cũng có thể
là nhân tố khiến cho người lao động chán nản, thất vọng và không muốn làm việc
nữa. Vì thế, các nhà quản lý cần phải có những biện pháp để tạo ra một môi trường
làm việc vui vẻ trong tổ chức để mọi người có thể cảm thấy thoải mái trong quá
trình làm việc.

d. Nhu cầu được tôn trọng (hay được công nhận)
14


Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng
như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã
đạt tới một mục tiêu nhất định, nó thường gắn với những động cơ liên quan đến uy
tín và quyền lực. Những người này thường đă có một địa vị nhất định trong một tổ
chức và mong muốn vươn lên địa vị cao hơn trong tổ chức đó. Họ thực hiện công
việc của mình một phần muốn chứng tỏ năng lực và mong muốn nhận được sự
công nhận của người khác để tăng thêm uy tín và quyền lực của mình.

e. Nhu cầu được tự khẳng định mình
Là nhu cầu được biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân, được biến các
năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và
có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Theo A.Maslow thì đây là nhu cầu rất khó để nhận biết và xác minh và con
người có rất nhiều cách để thể hiện nhu cầu này. Trong mỗi tổ chức, nhu cầu này
được thể hiện là sự mong muốn làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trường
của bản thân người lao động và cao hơn là mong muốn làm việc theo ý thích của
họ. Lúc này, nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với một mục đích là được
thể hiện mình, được áp dụng những gì mà mình đã biết, đã trải qua vào công việc
hay nói cách khác là mong muốn được chứng tỏ năng lực của bản thân và được
người khác công nhận năng lực ấy.
Học thuyết của A.Maslow cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu
cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Kết quả là con
người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc
đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng. Sự thỏa mãn
nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu
cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ
bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo A.Maslow, để tạo ra động lực cho
nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống
15


thứ bậc này và hướng vào sự thỏa măn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
Như vậy, qua thuyết phân cấp nhu cầu của Masslow ta thấy động lực làm
việc của công chức chịu ảnh hưởng bởi các nhu cầu của công chức. Do đó để tạo
động lực làm việc cho đội ngũ công chức người quản lý cần phải hiểu ngưòi công
chức đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng dẫn sự thỏa mãn các nhu
cầu ở thứ bậc đó hoặc cao hơn.
1.2.1.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết này dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như tính
hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa
sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân.
Khi con người làm việc tích cực, họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một
phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ sẽ có
tác dụng tạo ra động lực lớn hơn cho quá tŕnh làm việc tiếp theo. Học thuyết này
gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối
quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cũng
như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao
động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì cần phải có những
phương tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là hệ
thống các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện, môi trường làm việc…mà tổ chức
đảm bảo cho người lao động. Khi nhà quản lý thiết kế và phân công công việc cho
người lao động thì phải đảm bảo mức độ phù hợp giữa năng lực, trình độ, tính
cách của người lao động đối với công việc đó.
Như vậy, nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý của đội ngũ công chức.
Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ được tổ chức ghi nhận và
khen thưởng; đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn nhưng phải chú ý đến yếu tố cá
16


nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức độ hấp dẫn của phần thưởng sẽ khác nhau.
Qua học thuyết này chúng ta cũng nhận thấy rằng các yếu tố nỗ lực, kết quả và
phần thưởng có tác động rất lớn đến động lực làm việc của người lao động nói
chung và đội ngũ công chức nói riêng.
1.2.1.3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adama
Ở học thuyết này, Stacy Adama đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao
động mong muốn được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ

bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; và các cá nhân
trong tổ chức thường có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ
nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác, sự so sánh
này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa
các đơn vị khác nhau, nhưng trên cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị,
phòng ban vì như thế sẽ dễ dàng nhận thấy sự khác biệt về tính chất công việc
cũng như năng lực làm việc của từng người trên cơ sở đó sẽ nhận thấy được mức
độ công bằng trong lao động và quyền lợi được hưởng của một tổ chức. Người lao
động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi cảm thấy tỉ lệ quyền lợi/đóng góp
của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác.
Như vậy, công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người công chức tác
động lớn tới động lực làm việc của đội ngũ công chức, họ luôn so sánh với những
gì họ đóng góp cho tổ chức, đồng thời họ còn so sánh những gì họ nhận được với
những gì mà người khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân
khác nhau trong cùng đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau nhưng quan
trọng hơn vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng môt đơn vị thì
mọi người sẽ biết rõ hơn về nhau và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua
làm việc. Khi tạo được công bằng trong tổ chức nó sẽ là yếu tố thúc đẩy đội ngũ
công chức làm việc hiệu quả hơn, còn khi tạo được công bằng ngoài tổ chức thì sẽ
giúp cho người công chức gắn bó với tổ chức hơn.
17


Do đó để tạo động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa
sự đóng góp của công chức và quyền lợi mà công chức đó được hưởng. Bên cạnh
đó nhà quản lý cũng cần có biện pháp chỉ rõ cho đội ngũ công chức thấy được sự
công bằng trong tổ chức.
1.2.1.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực. F. Herberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công

việc thành hai nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa măn trong
công việc như:
• Sự thành đạt
• Sự thừa nhận bản chất
• Bản chất bên trong của công việc
• Trách nhiệm lao động
• Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao
động; khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn
trong công việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố duy trì động lực liên quan đến môi trường của
tổ chức mà trong đó công việc được thực hiện như:
• Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
• Sự giám sát công việc
• Tiền lương
• Các quan hệ con người
18


• Các điều kiện làm việc
Theo F. Herberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc tuy nhiên nếu chỉ riêng
sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công
việc.
Như vậy, học thuyết này chỉ ra một loạt các yếu tố tác động tới động lực và
sự thỏa mãn của người lao động đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới
việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức. Mặc dù trên thực tế, không
phải yếu tố nào tác động đến nỗ lực làm việc của con người cũng thuộc nhóm thứ
nhất hay nhóm thứ hai. Tuy nhiên, các nhà quản lý cũng nhờ đó mà nhận ra sự

quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động nói chung và cho đội ngũ
công chức nói riêng. Ví dụ như công việc cần được thiết kế hấp dẫn và hợp lý,
trong đó người công chức phải có một không gian nhất định để tự quyết định và
kiểm soát hoặc phải cho người công chức thấy.
1.2.1.5. Thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor
Mc.Gregor giả định có hai quan niệm khác biệt nhau về bản chất con người:
cách nhìn nhận mang tính tiêu cực được gọi là Thuyết X và quan điểm mang tính
chất tích cực gọi là thuyết Y. Sau khi quan sát các nhà quản trị giao tiếp với nhân
viên, Mc.Gregor đã kết luận rằng quan điểm của các nhà quản trị về bản chất của
con người là dựa trên một nhóm các sự giả định và từ đó nhà quản trị này có cách
hành xử đối với nhân viên dựa trên những giả định này.
Thuyết X

Thuyết Y

Bản chất của công nhân là lười
Công nhân coi làm việc là đương
nhác không thích công việc và trốn nhiên giống như vui chơi, giải trí.
tránh bất cứ lúc nào có thể
Công nhân phải bị cưỡng chế,
Công nhân sẽ tự định hướng và tự
kiểm soát hoặc đe doạ kỷ luật để đạt kiểm soát trong công việc nếu họ đã cam
được mục tiêu mong muốn
kết thực hiện các mục tiêu
19


Công nhân muốn đảm nhận
Công nhân bình thường có thể học
trách nhiệm và trông chờ vào sự chỉ cách chấp nhận và thậm chí tìm kiếm

dẫn bất cứ lúc nào có thể
trách nhiệm
Hầu hết công nhân đều đặt sự an
Khả năng ra các quyết định đúng
toàn lên trên tất cả các yếu tố liên đắn được phận tán ở tất cả mọi người
quan đến công việc và rất có ít tham chứ không nhất thiết chỉ có các nhà quản
vọng trong công việc
trị
Bảng 1.1: Các giả định của thuyết X và thuyết Y
Phân tích của Mc.Gregor có hàm ý gì về động lực làm việc? Câu trả lời
phần lớn nằm trong khuôn khổ mà Maslow đã trình bày. Thuyết X giả định rằng
các nhu cầu cấp chi phối các cá nhân. Thuyết Y cho rằng nhu cầu cấp cao có khả
năng chi phối. Chính bản thân Mc. Gregor cũng cho rằng các giả định của thuyết
Y có cơ sở hơn các gải định của thuyết X. Vì thế ông đề xuất rằng việc tham gia
vào quá trình ra quyết định, các công việc thể hiện rõ tinh thần trách nhiệm mang
tính thử thách và quan hệ làm việc trong nhóm tổ có thể tối đa hoá động lực làm
việc.Tuy nhiên, cần phải khẳng định rằng cả hai học thuyết này đều đúng vấn đề
đặt ra là không phải nó đúng ở mọi lúc mọi nơi mà các nhà quản lý cần phải vận
dụng một cách phù hợp với tổ chức.
Như vậy qua thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor, động lực làm việc của
đội ngũ công chức chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như: tính dân chủ trong tổ chức,
việc tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào các công việc nhóm có
tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức. Thông
thường việc mở rộng quyền hạn cho cán bộ, công chức thông qua việc cho phép
họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển của cơ quan;
tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào giải quyết các vấn đề của cơ
quan; tham gia vào quá trình đổi mới tổ chức. Việc mở rộng quyền tham gia vào
công việc quản lý tạo ra những động lực to lớn đối với cán bộ, công chức thúc đẩy
họ nỗ lực làm việc tăng hiệu quả.
1.2.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc

Qua nghiên cứu một số học thuyết và quan điểm trên, ta thấy động lực
có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động, cụ thể:
20


• Người lao động sẽ có những hành vi tương ứng với động lực làm việc của
họ.
• Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau là tích cực và
chưa tích cực. Người lao động có động lực tích cực thh sẽ tạo được một tâm lư làm
việc tốt, sáng tạo, vượt khó…đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng
vững mạnh hơn. Ngược lại, công chức thiếu động lực việc tích cực sẽ nảy sinh lâm
lý chán nản, mâu thuẫn và có thể xảy ra xung đột trong bản thân và với những
đồng nghiệp xung quanh ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt động của cá nhân
họ và đơn vị, cơ quan.
Người lao động có động lực làm việc tích cực sẽ giúp họ tạo dựng vị thế cho
bản thân trong tổ chức, có nhiều cơ hội thăng tiến, có thể có những thu nhập ngoài
lương một cách chính đáng… Đồng thời, theo cơ chế lan truyền tâm lý động lực
làm việc tích cực của một người có thể lây lan sang những người xung quanh và từ
đó tạo nên một trạng thái tâm lý chung trong tổ chức.
1.3. Nội dung chính sách tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan
hành chính Nhà nước ở Việt Nam
1.3.1. Chính sách tạo động lực từ phía Nhà nước
Tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung là một nhiệm vụ quan
trọng của bất cứ tổ chức nào nếu muốn nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động
của tổ chức mình. Đối với các cơ quan nhà nước, việc tạo động lực làm việc cho
công chức lại càng vô cùng quan trọng vì công chức chính là người đại diện cho
nhà nước, thực hiện các công việc quan trọng liên quan tới nhiều đối tượng, phạm
vi khác nhau. Chính vì thế, Nhà nước ta luôn quan tâm tới các chính sách tạo động
lực làm việc cho người lao động nói chung và đội ngũ công chức nói riêng, được
thể hiện ở các chính sách cơ bản sau:

1.3.1.1. Chính sách tiền lương
21


- Khái niệm:
Ti n
ng i lao
v i quan h
n h ti n l
Ch

l n g là giá c s c lao n g
c hình thành trên c tho thu n gi a
n g và ng i s d ng lao n g thông qua h p n g lao n g phù h p
cung c u s c lao n g trên th tr n g lao n g và phù h p v i các quy
n g c a pháp lu t lao n g.
ti n l n g ch c v cho công ch c nhà n c : là toàn b nh ng quy

n h c a Nhà n c v ti n l n g mà các t ch c nhà n c , các t ch c kinh t x ã
hội và các doanh nghiệp áp dụng

tr l n g cho lao n g qu n lý. Hệ thống

thang bảng l n g c a công ch c c quy n h theo ngành, m i ngành có m t
b ng l n g riêng. M i b ng l n g theo ngành có các ng ch và trong m t ng ch có
các b c l n g.
- Vai tro cua chinh sach tiên l n g:
Tiên l n g o ng vai tro quan trong ê n ô ng l c lam viêc cua công ch c noi
riêng va ng i lao ô ng noi chung. Theo thap nhu câu cua Maslow thi nhu câu â u
tiên va quan trong nhât la nhu câu n, m c, . Con ng i ê co thê lam viêc va

công hiên thi tr c tiên cân phai c thoa man vê cac nhu câu nay. Vi thê tiên
l n g chinh la môi quan tâm hang â u va môt trong nh ng yêu tô quan trong nhât
quyêt i nh ô ng l c lam viêc cua công ch c. Tiên l n g nêu c tra u ng v i
n ng l c, trinh ô va tinh chât công viêc thi se thuc â y công ch c nô l c ê th c
hiên t t công viêc cua minh.
- C s cua chinh sach tiên l n g:
Chinh sach tiên l n g ô i v i công ch c

c quy i nh cu thê trong cac v n

ban:
+ Bang l n g chuyên môn, nghiêp vu o i v i can bô, công ch c trong c
quan nha n c

(Ban hành kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày

14/12/2004 của Chính phủ);
+ Ngh n h s 28/2010/N - CP ngày 25/3/2010 c a Chính ph v vi c quy
n h m c l n g t i thi u chung th c hi n t ngày 01/5/2010;
+ Luật Cán bộ, công chức 2009.
1.3.1.2. Chinh sach a o tao, bôi d ng
22


- Khái niệm và vai trò:
Chính sách ào t o và phát tri n nhân viên là chính sách c b n và quan
tr ng nh t trong các t ch c, c bi t là trong các c quan hành chính nhà n c ,
nh m m b o không ng ng nâng cao n ng l c, trí tu c a các công ch c trong các
c quan. Vì thế, trong các c quan hành chính, Nhà n c luôn u t

th c hi n

t t chính sách ào t o và b i d n g công ch c trong quá trình thực thi công vụ.
Theo lý luận thì

công ch c có n g l c t t

làm vi c thì chính sách ào

t o b i d n g công ch c có m t vai trò quan trọng bởi xã hội ngày càng phát triển,
ào t o i ng công ch c
h phù h p v i công vi c, c m th y t tin khi làm
vi c t ó thúc y n g l c làm vi c c a h .
M c tiêu c a chính sách ào t i, b i d n g công ch c nh m nâng cao nh n
th c k n ng ho t n g c a i ng cán b , công ch c
xây d ng m t nhà n c
v ng m nh, có hi u l c hi u qu cao h n. à o t o, b i d n g nh m hoàn thi n
ch t l n g d ch v cung c p cho công dân, gi m chi phí ho t n g, gi m nh ng sai
l ch không áng có, t ng s hài lòng của công dân với tổ chức nhà n c , t o cho
cán b công ch c

c c p nh t chính mình.

Trong c quan qu n lý hành chính Nhà n c , ào t o b i d n g chính th c
mang tính b t bu c theo quy ch công v và c quy n h t i các v n b n c th .
â y là m t quá trình mang tính hệ thống, có tính lựa chọn của công chức trong c
quan nhà n c ; là công c
phát tri n n g ch c nghi p áp ng yêu c u không
ch cho ng i lao n g m i mà c bi t t t i v i ng i lao n g lâu n m trong
t ch c.

- C s c a chính sách ào t o, b i d n g:
Các v n b n quy n h v chính sách ào t o, b i d n g:
+ Quy t n h s 874/Q
công ch c.

– TTg n m 1996 ào t o, b i d n g cán b ,

+ Quy t n h s 40/Q – TTg n m 2006 phê duy t k ho ch ào t o, b i
d n g cán b , công ch c giai o n 2006 – 2010.
B i d n g th n g xuyên

c ghi nh n là m t trong nh ng quy n c a công
23


ch c t i các v n b n pháp lu t; ví dụ Theo i u 6 Lu t Cán b , công ch c n m
2009 quy n h Chính sách i v i ng i có tài n ng: “Nhà n c có chính sách
phát hi n, thu hút, b i d n g, tr ng d ng và ãi ngộ xứng áng i v i ng i có
tài n ng.Chính ph quy n h c th chính sách i v i ng i có tài n ng”, ho c
theo Kho n 4 i u 11 c a Lu t này quy n h v quy n c a công ch c: “ c ào
t o, b i d n g nâng cao trình

chính tr , chuyên môn, nghi p v ”.

- N i dung chính sách ào t o, b i d n g:
M i c quan hành chính nhà n c hi n nay u chú tr ng n công tác ào
ta , b i d n g nhân viên trong c quan mình. Tùy theo trình

chuyên môn c a

m i công ch c mà có nh ng ch n g trình ào t o nâng cao n ng l c riêng. Chính
sách ào t o, b i d n g cán b , công ch c trong c quan hành chính nhà n c
hi n nay t p trung vào nh ng n i dung ch y u sau:
+ à o t o, b i d n g v lý lu n chính tr , n g l i ch tr n g, chính
sách c a n g và Nhà n c
xây d ng i ng cán b , công ch c có l p
tr n g chính tr v ng vàng, ph m ch t t t n g lành m nh.
+ à o t o, b i d n g ki n th c qu n lý hành chính nhà n c trên các l nh
v c v m t k n ng, nghi p v …
+ à o t o, b i d n g ki n th c tin h c, ngo i ng
cán b , công ch c.

chu n hóa i ng

1.3.1.3. Chinh sach phuc l i
- Khái niệm:
Phúc lợi xã hội là hệ thống các chính sách và gi i pháp nh m v a b o v
m c s ng t i thi u c a ng i dân tr c nh ng r i ro và tác n g b t th n g v
kinh t , xã hội và môi tr n g ; v a góp ph n không ng ng nâng cao i s ng v t
ch t và tinh th n cho nhân dân. B o m an sinh xã hội và phúc lợi xã hội không
chỉ là bảo vệ quyền của mỗi ng i dân theo Hi n ch n g Liên H p qu c, mà còn
là một nhiệm vụ quan trọng của mỗi quốc gia trong quá trình phát triển.
Theo ó, chính sách phúc l i th c hi n i v i cán b , công ch c trong c
quan hành chính Nhà nước

c

hi u là nh ng quy n l i v t ch t và tinh th n mà
24

Nhà n c và các c quan, t ch c m b o cho ng i công ch c nh m thúc y h
làm vi c t hi u qu cao, g n bó v i t ch c.
- T m quan tr ng c a chính sách phúc l i trong vi c t o
công ch c:

n g l c cán b ,

Cùng v i chính sách ti n l n g và các chính sách khác, chính sách phúc l i
có s nh h n g l n trong vi c t o n g l c làm vi c trong quá trình thực thi công
vụ của ng i công ch c, th c hi n chính sách ãi ngộ hợp lý, phúc lợi dành cho
ng i công ch c c m b o c coi là s u t cho s phát tri n ngu n nhân
l c c a t n c , góp ph n nâng cao giá tr “tri th c” c a ng i công ch c, t o cho
h tâm lý tự hào nghề nghiệp. â y c ng là i u ki n quan tr ng

phòng chống

tham nhũng, góp phần ổn n h xã hội, hình thành thị tr n g lao n g lành m nh,
thu hút và gi chân c ng i tài làm vi c trong các c quan công quy n, góp
ph n h i nh p kinh t qu c t thành công. Bên c nh ó chính sách phúc l i c ng
khuy n khích, thúc y ng i công ch c làm vi c tích c c, m b o s n n h
trong công vi c, n g th i t o s g n bó và ph n u cho vi c hoàn thành m c tiêu
chung c a c quan, t ch c.
- C s cua chinh sach phuc l i:
v n ban cua Nha n c nh :

c quy i nh cu thê trong môt loat cac

+ Luât Lao ô ng
+ Luât Bao hiêm xa hôi

+ Luât Thi ua khen th ng…
1.3.1.4. Chinh sach a nh gia, khen th ng - ky luât công ch c
a. Chinh sach a nh gia
á nh giá th c hi n công vi c trong c quan hành chính th n g

c hi u là

s ánh giá có h th ng và chính th c tình hình th c hi n công vi c c a công ch c
trong quan h so sánh v i các tiêu chu n
ánh giá ó v i công ch c ó.

ã

c

xây d ng và th o lu n v s

á nh giá th c hi n công vi c i v i công ch c trong c quan Nhà n c là
m t yêu c u không th thi u. Nó có ý nghĩa quảntọng vì phục vụ c nhi u m c
tiêu qu n lý, tác n g tr c ti p t i công ch c nói riêng và c quan nói chung. á nh
25