Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty lưới điện cao thế miền nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

------------------------------

LÂM THỤY PHƯƠNG THẢO
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO
THẾ MIỀN NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60 34 01 02

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

------------------------------

LÂM THỤY PHƯƠNG THẢO
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO
THẾ MIỀN NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60 34 01 02

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ QUANG HÙNG

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2016


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. LÊ QUANG HÙNG

Luận văn thạc sỹ được bảo vệ tại trường Đại học Công nghệ TP.HCM
ngày 18 tháng 9 năm 2016
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sỹ gồm:
TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch

1

GS. TS. Võ Thanh Thu

2

TS. Nguyễn Quyết Thắng

Phản biện 1

3

PGS.TS. Lê Thị Mận

Phản biện 2

4

TS. Phạm Thị Hà

5

TS. Mai Thanh Loan

Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn
đã được sửa chữa (nếu có)
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

GS.TS Võ Thanh Thu


TRƯỜNG ĐHCÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độclập-Tựdo-Hạnhphúc

PHÒNGQLKH–ĐTSĐH

TP.HCM, ngày ......tháng…..năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên

: Lâm Thụy Phương Thảo

Giới tính : Nữ

Ngày, tháng, năm sinh

: 13/01/1984

Nơi sinh

: Bạc Liêu

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

MSHV

: 1441820109

I- Tên đề tài : Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của
nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao thế Miền Nam
II- Nhiệm vụ và nội dung :
Nhiệm vụ của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công

việc của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao thế Miền Nam, từ đó đề xuất, kiến
nghị nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Nội dung đề tài gồm năm nội dung chính: tổng quan về đề tài, cơ sở lý thuyết,
phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu, kết luận và hàm ý chính sách. Đề tài đã
tìm ra mô hình, các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên và qua kết quả
phân tích cũng đã cho ra được phương trình hồi quy. Hạn chế của đề tài là chưa nghiên
cứu với lượng mẫu lớn.
III- Ngày giao nhiệm vụ

: 23/1/2016

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/7/2016
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Lê Quang Hùng

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH



i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Nội dung của
luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

LÂM THỤY PHƯƠNG THẢO


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ
vàđóng góp quý báu của thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Thầy hướng
dẫn TS. LÊ QUANG HÙNG đã tận tâm giúp đỡ, hướng dẫn và cho tôi những kinh
nghiệm quý báu để hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô đã tham gia giảng dạy lớp cao học kinh
tế, ngành Quản trị Kinh doanh của Trường Đại Học Công nghệ Thành phố Hồ Chí
Minh đã cho tôi những kiến thức nền tảng và những kinh nghiệm thực tế vô cùng
hữu ích và quý giá.
Xin cảm ơn sự giúp đỡ của các Phòng, Ban chức năng của Công ty Lưới
Điện Cao Thế Miền Nam đã quan tâm, giúp tôi có đủ số liệu để hoàn thành luận văn
này.
Tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những người
đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn
này.

Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

LÂM THỤY PHƯƠNG THẢO


iii

TÓM TẮT
Đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc
của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam” được thực hiện trong
bối cảnh nguồn nhân lực sẵn có trong công ty đang dần dần “suy kiệt” động lực làm
việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc. Sự hài lòng tập thể nhân
viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức/doanh nghiệp,
làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan
trong môi trường, từ đó gắn kết họ với mục tiêu của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu
đó. Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho người lao
động có thể tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng để phát triển sự nghiệp đồng thời giúp các
nhà quản lý nhân lực hiểu tâm lý và mong muốn của nhân viên từ đó phát huy tối đa
năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ và không ngừng hoàn thiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực.. Đề tài nghiên cứu trình bày kết quả khảo sát 250 nhân
viên đang làm việc trực tiếp tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam, thời gian
khảo sát từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2016.
Số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 20.0. Đề tài sử dụng
hệ số Cronbach’s alpha, phương pháp phân tích nhân tố (EFA) và hồi quy bội để
đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam. Kết
quả rút ra được 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên: (1) lãnh đạo,
(2) thu nhập, (3) công việc, (4) điều kiện môi trường làm việc, (5) đồng nghiệp, (6)
cơ hội đào tạo và thăng tiến, (7) phúc lợi. Trong đó, nhân tố phúc lợi, lãnh đạo, công
việc có tác động mạnh đến sự hài lòng. Nhìn chung, mức độ hài lòng của nhân viên
tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam ở mức khá tốt.
Qua đó, đề tài cũng đề xuất một số hàm ý quản trị về các nhân tố phúc lợi,
lãnh đạo và công việc để giúp công ty nâng cao hơn nữa động lực làm việc của
nhân viên.
Kết quả phân tích của đề tài sẽ là cơ sở quan trọng, hữu ích để các nhà quản
lý của công ty có những cải tiến thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả gia tăng động
lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam.

iv

ABSTRACT
Topic: "Measurement of job satisfaction of employees in South High
Voltage Grid Company " is done in the context of available human resources
in the company is gradually "cachexia" working motivation , leading to the
risk of job hopping or decreased working efficiency. The satisfaction of
collective staff is way to build their loyalty to the organization / business,
making employees love the job, sticking with colleagues, finding optimism in
the environment , which will connect them to the organization's goals and
strive for that goal. Making a survey employee satisfaction is one of the tools
to help employees can express thoughts and aspirations for career
development and helps managers understand the psychological and human
desire of employees thereby maximizing the capacity and enthusiasm for their
work and constantly improve the policy development of human resources ..
the research project presented the survey results 250 employees are working
directly the company continued in Southern High Voltage Grid Company,
survey period from February to March 2016.
Data were analyzed through SPSS 20.0 statistical software. Topics
using Cronbach's alpha coefficient, factor analysis (EFA) and multiple
regression to assess the satisfaction of employees at company Southern High
Voltage Grid Company . Results drawn 7 factors affecting employee
satisfaction: (1) leadership, (2) income, (3) work, (4) work environment
conditions, (5) colleague, (6) the opportunity of training and promotion, (7)
benefits. In particular, factors that benefits, leadership, work has a strong
impact on satisfaction. In which, factors that benefits, leadership, work has a
strong impact on satisfaction. Overall, satisfaction levels of employees in
company Southern High Voltage Grid Company in a passable level well.

Thereby, the project also proposes a number of governance
implications for the benefits factors, leaders and work to help the company
further improve the motivation of employees.


v

The analytical results of the research will be an important basis, useful
to the managers of the company have the appropriate improvements in order
to enhance efficiency increased motivation of staff working at the Southern
High Voltage Grid Company.


vi

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT ...............................................................................................................iv
MỤC LỤC ..................................................................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .....................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẲNG..........................................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH ..........................................................................................xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ..................................................................1
1.1 Đặt vấn đề ....................................................................................................1
1.2 Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................1
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................3
1.5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ..........................................4

1.6 Bố Cục Của Luận Văn .................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...........................................................................5
2.1 Cơ sở lý luận về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc.........5
2.1.1 Các khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc ........5
2.1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với công việc..........6
2.1.2.1 Tháp nhu cầu của Maslow .....................................................................6
2.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer( 1969) ..........................................................7
2.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ..........................................9
2.1.2.4 Thuyết công bằng của Adam(1963) ....................................................10
2.1.2.5 Mô hình JDI .........................................................................................10
2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động ....12
2.2 Tình hình nghiên cứu trên thế giới ............................................................13
2.3. Tình hình nghiên cứu trong nước .............................................................14
2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.......................................................16
2.4.1 Mô hình nghiên cứu ................................................................................16
2.4.2 Giả thiết của mô hình nghiên cứu ............................................................17


vii
2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................19
2.4.4 Ý nghĩa - Khả năng ứng dụng…………………………….……………20
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................21
3.1 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................21
3.1.1 Nghiên cứu định tính…………………………………………………...21
3.1.2 Thang đo ..................................................................................................27
3.1.3 Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi .............................................28
3.1.4 Quá trình thu thập thông tin .....................................................................29
3.2 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ..........................................................29
3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..........................................................29
3.2.2 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con .....30

3.2.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính ..................................30
3.3 Bảng thang đo chính thức được mã hóa …………………………………31
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................34
4.1 Đánh giá thang đo ......................................................................................34
4.2 Mô tả mẫu ..................................................................................................34
4.2.1 Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm ..................................................34
4.3 Phân tích Cronbach Alpha của thang đo các nhân tố ................................37
4.3.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Lãnh Đạo”: ..............................37
4.3.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Thu Nhập”: .............................37
4.3.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Công việc”: ............................37
4.3.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Điều kiện&Môi trường làm
việc”: .................................................................................................................38
4.3.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Đồng nghiệp”: ........................39
4.3.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Cơ hội đào tạo & Thăng tiến”: 39
4.3.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Phúc Lợi”: ...............................40
4.3.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Hài Lòng Chung”: ...................41
4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến sự hài lòng của người lao
động

41
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ nhất ....................................42
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ hai ......................................44


viii
4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ ba .......................................46
4.4.4 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ tư ........................................48
4.5 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ...........................................52
4.5.1 Phân tích mô hình lần 1 ...........................................................................52
4.5.1.1 Mô hình lần 1.......................................................................................52

4.5.1.2 Mô hình hồi quy lần 2 ( sau khi loại biến) ..........................................53
4.5.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy………………………………..53
4.5.2.1 Kiểm định giả định phương sai của sai số ( phần dư ) không đổi…...53
4.5.2.2 Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn……………..…..54
4.5.2.3 Ma trận tương quan.............................................................................55
4.6 Kết qủa đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên về tất cả các nhân tố .57
4.6.1 Nhân tố Lãnh đạo ...................................................................................57
4.6.2 Nhân tố Công việc ..................................................................................57
4.6.3 Nhân tố Điều kiện và môi trường làm việc .............................................58
4.6.4 Nhân tố Đồng nghiệp ...............................................................................58
4.6.5 Nhân tố Phúc lợi .....................................................................................59
4.6.6 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về sự hài
lòng giữa nam và nữ .........................................................................................59
4.6.7 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về sự hài
lòng giữa số năm công tác ................................................................................60
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ..........................................61
5.1 Kết luận về sự thỏa mãn công việc ............................................................61
5.2 Đề xuất hàm ý quản trị đối với người sử dụng lao động ...........................61
5.3 Hạn chế của công trình nghiên cứu ...........................................................63
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................65


ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam

LĐCTMN

Lãnh Đạo

LD

Thu nhập

TN

Công việc

CV

Điều kiện & Môi trường làm việc

DK&MT

Đồng Nghiệp

DN

Cơ hội đào tạo & Thăng Tiến

DTTT

Phúc lợi

PL

Hài Lòng

HL

x

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Phụ Lục 1: Danh sách thảo luận nhóm
Phụ Lục 2: Tổng Hợp Kết Quả Thảo Luận
Phụ Lục 3: Bảng Câu Hỏi
Biểu đồ
Bảng 4.1 : Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lãnh Đạo....................................37
Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Thu Nhập” …………………...37
Bảng 4.3 :Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Công việc”................................37
Bảng 4.4 :Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Điều Kiện & Môi trường làm
việc” ..........................................................................................................................38
Bảng 4.5 :Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Đồng nghiệp” ...........................39
Bảng 4.6 :Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Cơ hội đào tạo & Thăng tiến” ..39
Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Phúc Lợi” .................................40
Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Hài Lòng Chung” .....................41
Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất ................42
Bảng 4.10 :Bảng phương sai trích lần 1 ....................................................................43
Bảng 4.11 : Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất .........................................43
Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ hai ................45
Bảng 4.13 Bảng phương sai trích lần 2 .....................................................................45
Bảng 4.14 : Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ hai ...........................................45
Bảng 4.15: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ ba .................47
Bảng 4.16: Bảng phương sai trích lần 3 ....................................................................47
Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ ba .............................................48
Bảng 4.18: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ tư .................49
Bảng 4.19: Bảng phương sai trích lần 3 ....................................................................49
Bảng 4.20: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ tư ..............................................49

Bảng 4.21: Mô hình lần 1 ..........................................................................................52
Bảng 4.22: Mô hình hồi quy lần 2 ( sau khi loại biến) .............................................53
Bảng 4.23: Thông số mô hình ...................................................................................55


xi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 . Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ..............................................................7
Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer ............................................................................8
Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của herzberg ..................................................................9
Hình 4.1. Đồ thị phân tán ..........................................................................................54
Hình 4.2. Biểu đồ tần số P-P plot ..............................................................................54
Hình 4.3. Biểu đồ tần số Histogram ..........................................................................55
Hình 4.4: Mô hình chính thức ...................................................................................57


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 Đặt vấn đề
Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và đặc biệt trong bối
cảnh nền kinh tế chuyển sang hướng sang phát triển dựa trên tri thức thì nguồn nhân
lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp. Nhiều tổ
chức, doanh nghiệp đang gặp phải vấn đề nguồn nhân lực sẵn có trong công ty đang
dần dần “suy kiệt” động lực làm việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu
suất làm việc.
Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là một trăn trở lớn của các nhà quản trị
nhân sự và lãnh đạo tổ chức. Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao,
ngoài việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ,

đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương, thưởng, … các tổ chức/doanh
nghiệp cần phải xây dựng chính sách động viên và khích lệ phù hợp qua đó khuyến
khích đóng sự đóng góp cao nhất của nhân viên cho sự phát triển của tổ chức. Một
trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực đó
chính là "Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức”.
Sự hài lòng tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ
đối với tổ chức/doanh nghiệp, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với
đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trường, từ đó gắn kết họ với mục tiêu
của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu đó. Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một
trong những công cụ giúp cho người lao động có thể tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng
để phát triển sự nghiệp đồng thời giúp các nhà quản lý nhân lực hiểu tâm lý và
mong muốn của nhân viên từ đó phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong
công việc của họ và không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực.
1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế tri thức, mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều
hướng tới một mục đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền
vững. Nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng
hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới mục tiêu đề ra. Nếu nhân viên lao
động nhiệt tình, năng động và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức
dễ dàng đạt được và từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển.


2
Tiến sĩ Lưu Trọng Tuấn - Chuyên gia quản trị hiệu quả công việc dựa theo
chiến lược (strategic performance management) (2012) cho rằng: tình hình nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay đang dần dần suy kiệt động lực làm việc,
dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm năng suất làm việc. Sự thất vọng và chán nản
trong công việc của nhiều nhân viên đang gia tăng. Có một số lý do giải thích cho
việc này, chẳng hạn như họ cảm thấy không có bất cứ ai trong các nhà quản lý
doanh nghiệp đã và đang lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất và

phàn nàn của họ; họ cảm thấy rằng mình đang làm ở những vị trí mà không có triển
vọng thăng tiến nào cả; họ chán nản vì các nhiệm vụ quá đều đều và đơn lẻ; họ
không được động viên khích lệ để thực hiện những dự án mới hay những trách
nhiệm mới trong Công ty; họ chỉ toàn nhận được những ý kiến phản hồi tiêu cực.
Nếu những nhân viên được động viên thông qua các chính sách quản lý và chính
sách đãi ngộ thì năng suất làm việc có thể được nâng cao nhanh chóng. Như vậy khi
các cấp quản lý có chính sách quản lý hiệu quả sẽ có thể góp phần to lớn trong việc
nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất lao động
của toàn Công ty.
Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam là đơn vị trực thuộc Tổng công ty
Điện lực Miền Nam (EVN SPC) - chịu trách nhiệm quản lý, phân phối và kinh
doanh điện năng, điều hành lưới điện trên toàn Miền Nam ( kéo dài từ Lâm Đồng
cho đến Cà Mau). Riêng Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam chịu trách nhiệm
quản lý điều hành lưới điện 110kV toàn Miền Nam. Bên cạnh đa số bộ phận, nhân
viên làm việc tốt thì cũng còn một số nhân viên chưa hài lòng với tiền lương,
thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,…chưa phát huy hết khả năng
làm việc nên năng suất lao động chung của công ty chưa đạt hiệu quả cao.
Hiện nay, chiến lược phát triển của Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam
và cũng là mục tiêu phát triển dài hạn chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Ban lãnh đạo Công ty mong muốn có lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề
cho sự phát triển của Công ty trong tương lai. Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị
nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu
ngành yêu nghề và phải có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài.


3
Với mong muốn giúp Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong
tương lai, học viên chọn đề tài “Đo lường sự hài lòng về công việc của nhân viên tại
Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt

nghiệp của mình. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân
tích số liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý có cái
nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ
đó giúp họ có định hướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân
lực, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh trong thời gian tới. Kết
quả nghiên cứu sẽ cho người đọc một cái nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc và
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng, từ đó
các nhà quản lý của công ty sẽ xây dựng cho doanh nghiệp một chính sách phù hợp
nhằm hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền
Nam.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
+ Tìm hiểu sự hài lòng công việc nói chung và sự hài lòng theo từng nhân tố,
khía cạnh của sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Lưới điện Cao Thế
Miền Nam.
+ Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc và thang đo sự hài lòng công việc chung.
+ So sánh sự hài lòng công việc giữa nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế
Miền Nam có sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn,
vị trí công việc.
+ Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại
Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công
Ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam.
+ Phạm vi nghiên cứu


4
- Về không gian: phạm vi nghiên cứu đề tài này chỉ giới hạn tại nội bộ Công

ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam .
- Về thời gian: tác giả đi khảo sát thực tế từ nhân viên làm việc tại Công ty
Lưới Điện Cao Thế Miền Nam để thu thập dữ liệu sơ cấp là tháng 2 và tháng 3 năm
2016.
1.5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp định tính: được thực hiện thông qua phương pháp định tính với
kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử để điều chỉnh và bổ sung thang đo sự hài
lòng về công việc của nhân viên.
- Phương pháp định lượng: được thực hiện thông qua phương pháp định lượng,
dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn nhân viên tại Công
Ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam. Từ đó sàng lọc các biến quan sát, xác định các
thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích tương quan hồi quy...sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê
SPSS.
1.6 Bố Cục Của Luận Văn
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh sách các từ viết tắt, bảng biểu, hình vẽ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Cơ sở lý luận về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc
2.1.1 Các khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc

- Sự hài lòng (sự toại nguyện, sự mãn ý, sự vừa lòng) , tiếng anh:
satisfaction là một hiện tượng tâm lý của con người, tức là khi con người được giải
quyết các đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của mình về vật chất và tinh thần để
tồn tại và phát triển.
- Sự hài lòng đối với công việc : Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự
hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể tới định nghĩa của Robert
Hoppock,1935 (trích trong Châu Văn Toàn, 2009). Tác giả cho rằng, việc đo lường
sự hài lòng công việc bằng hai cách đó là đo lường sự hài lòng công việc nói chung
và đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công
việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không chỉ đơn thuần là
tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói
chung có thể được xem như một biến riêng.
Sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên
(tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản
hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người
lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao (Ellickson và Logsdon,2001).
Sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặc tình cảm và cảm xúc đối
với khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Nguyên nhân của sự hài
lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức
(Schemerhon,1993; được trích dẫn bởi Luddy,2005).
Sự hài lòng công việc chỉ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công
việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với
công việc của mình (Kreitner và Kinicki,2007).
Như vậy đã có rất nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc nhưng tựu
chung lại chúng ta có thể thấy rằng sự hài lòng công việc là việc người lao động

6
thấy yêu thích công việc và các khía cạnh của công việc, cảm thấy hài lòng, vừa ý
đối với công việc đang thực hiện và các yếu tố khác xung quanh công việc.
2.1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với công việc
2.1.2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow’s hierarchy of needs) được nhà tâm lý
học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human
Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị marketing.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành hai nhóm
chính: nhu cầu cơ bản ( basic needs) và nhu cầu bậc cao ( meta needs)
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong
muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ….Những nhu cầu cơ bản này đều là
các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những
nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại
trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an
tâm vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân….
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu
bậc cao này.Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống….họ sẽ không quan tâm
đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng….
Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người
được liệt kê theo một trật tự thứ bậc kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được hài lòng trước khi nghĩ đến
các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được hài lòng
ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới ( phía đáy tháp) đã được
đáp ứng đầy đủ.
+ 5 tầng trong tháp nhu cầu của Maslow
Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc về “ thể lý” (
physiological)-thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.

Tầng thứ hai: nhu cầu an toàn ( safety)- cần có cảm giác yên tâm về an toàn
thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.


7
Tầng thứ ba: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được chấp nhận, bạn bè, xã
hội( love/belonging) – muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia
đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến ( esteem)- cần có cảm giác
được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng.
Tầng thứ năm: Nhu cầu về sự thể hiện bản thân ( self actualization) – muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và
được công nhận là thành đạt.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được xem xét và ứng dụng vào nghiên
cứu này tương ứng với các nhân tố đề xuất của đề tài, ví dụ: các nhu cầu cơ bản và
an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập, điều kiện làm việc.
Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu được quý trọng và tự thể hiện thông qua các biến
đo lường về lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến

Hình 2.1 . Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
2.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer( 1969)
Clayton Alderfer ( giáo sư đại học Yale) đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu
của Maslow và đưa ra kết luận của mình, ông cho rằng: hành động của con người
bắt nguồn từ nhu cầu- cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng
con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu cầu cơ bản : nhu cầu tồn tại,
nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.


8
(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần

thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu
cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow
(2) Nhu cầu quan hệ ( Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và
tương tác qua lại giữa các cá nhân.Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một
phần nhu cầu tự trọng ( được tôn trọng)
(3) Nhu cầu phát triển ( Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người
cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự
trọng ( tự trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc hài lòng tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan
điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị
cản trở và không được hài lòng thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình
sang hài lòng các nhu cầu khác.Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ
dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau
hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
Thuyết ERG của Alderfer được xem xét và ứng dụng vào nghiên cứu này.
Đó là nghiên cứu đã đưa ra nhiều biến độc lập khác nhau (sự hài lòng của các nhu
cầu khác nhau), tức là có xét đến yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu. Một nhu cầu
không được đáp ứng có thể bù đắp bởi nhu cầu khác, ví dụ không thể đáp ứng nhu
cầu về thu nhập thì có thể bù đắp bằng môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng
tiến….

Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer


9
2.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi
xướng năm 1959. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp

dụng rộng rãi.
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố , Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203
nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc
nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho
rằng đối ngược với hài lòng là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng
đối nghịch với bất mãn không phải là hài lòng mà là không bất mãn và đối nghịch
với hài lòng không phải là bất mãn mà là không hài lòng.
Học thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các
nhân tố duy trì.Các yếu tố động viên gồm: thành đạt, bản thân công việc, sự thừa
nhận, trách nhiệm, sự thăng tiến, tiến bộ. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại
sự hài lòng trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng.
Các yếu tố duy trì gồm: chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp, sự giám
sát, điều kiện làm việc, những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa
vị, công việc ổn định. Các nhân tố này nếu được đáp ứng sẽ không dẫn tới sự bất
mãn trong công việc và ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn.
Thuyết hai nhân tố được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu đó là: những
nhân tố làm hài lòng người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì
vậy, không thể mong đợi sự hài lòng của người lao động bằng cách đơn giản là xóa
bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc làm hài lòng trong công việc của nhân
viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và
động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.

Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của herzberg