THỰC TRẠNG CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực và các yếu tố ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG cơ làm VIỆC của NGƯỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY cổ PHẦN dược vật tư y tế hải DƯƠNG
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (698.04 KB, 48 trang )
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản lý kinh doanh
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
DƯỢC VẬT TƯ Y TẾHẢI DƯƠNG
1: Giới thiệu về Công ty cổ phần Dược VTYT Hải Dương
1.1 Quá trình hình thành và phát triển
1.1.1Một số thông tin chung:
- Tên đơn vị: Công ty cổ phần Dược vật tư y tế Hải Dương.
- Tên giao dịch: HDPHARMA
- Tên tiếng Anh: HAI DUONG PHARMACEUTICAL MEDICAL MATERIAL
JOINT STOCK COMPANY. (HDPHARMA.,JSC)
- Trụ sở chính: 102 đường Chi Lăng, phường Nguyễn Trãi, thành phố Hải
Dương, Tỉnh Hải Dương.
- Cơ quan chủ quản: UBND tỉnh Hải Dương
- Cơ quan quản lý nhà nước: Bộ Y tế
Giấy phép kinh doanh: 0800011018
- Điện thoại: 0320.3 853.848
- Fax: 0320.3 853.848
- Webside: www.haiduongduoc.com
- Email:
1.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Sản xuất, gia công, kinh doanh xuất nhập khẩu dược phẩm, hoá dược, vật tư
thiết bị y tế, thực phẩm chức năng, mỹ phẩm.
- Bán buôn, bán lẻ dược phẩm và dụng cụ y tế, thực phẩm chức năng, nước hoa,
hàng mỹ phẩm và chế phẩm vệ sinh; hóa chất dùng cho sản xuất thuốc và phục vụ
công tác kiểm nghiệm; máy móc - thiết bị y tế dùng cho bệnh viện.
- Trồng, nuôi các nguồn dược liệu, vận tải hàng hóa bằng đường bộ.
- Dịch vụ tư vấn khoa học kỹ thuật và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực y,
dược, mỹ phẩm và thực phẩm; dịch vụ kiểm tra chất lượng dược phẩm, thực phẩm
chức năng, dịch vụ chăm sóc sắc đẹp.
- Cho thuê nhà, địa điểm kinh doanh, nhà kho, bến bãi.
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 1
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản lý kinh doanh
1.1.3Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty Cổ phần Dược VTYT Hải Dương (HDPHARMA) là công ty cổ phần
được cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước. Quá trình phát triển của công ty có thể
tóm lược qua những cột mốc như sau:
Giai đoạn từ 1983-2003: Sát nhập – đổi tên.
Công ty cổ phần Dược vật tư y tế Hải Dương tiền thân là xí nghiệp liên hợp
dược Hải Hưng. Thành lập ngày 01/07/1983, trên cơ sở sát nhập công ty dược
phẩm và xí nghiệp dược phẩm tỉnh.
Ngày 02/12/1999 xí nghiệp liên hợp dược đổi tên thành công ty Dược vật tư y tế
Hải Dương.
Giai đoạn 2003- nay: Công ty cổ phần Dược VTYT Hải Dương.
Ngày 14/2/2003, Bộ y tế đã ra quyết định chuyển Công ty Dược VTYT Hải Dương
thành Công ty cổ phần Dược VTYT Hải Dương.
Tháng 3/2003, Công ty chính thức đi vào hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần
với vốn điều lệ là 10 tỷ đồng Trong đó cổ phần của Nhà nước chiếm 17,7%.
Năm 2010, Công ty đã phát hành cổ phiếu nội bộ và tăng vốn điều lệ là 30 tỷ
đồng, trong đó vốn cổ phần của Nhà Nước chiếm 12%.
1.2Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
1.2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty gồm có: Bộ phận lãnh đạo, ban kiểm soát;
hệ thống vận hành của bộ máy được phân chia thành các phòng chức năng, bộ phận
sản xuất (các phân xưởng sản xuất) và lực lượng kinh doanh (phòng kinh doanh cùng
các chi nhánh)
Hiện nay, công ty cổ phần dược VTYT Hải Dương có 14 chi nhánh, trong đó:
01 chi nhánh tại Hà Nội và 13 chi nhánh trong tỉnh có trụ sở tại 11 Huyện và 02 chi nhánh
tại TP. Hải Dương.
Cơ cấu bộ máy công ty được tổ chức theo mô hình hỗn hợp trực tuyến chức năng, cụ thể
được thể hiện qua sơ đồ dưới đây:
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 2
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản lý kinh doanh
HÌNH 1: SƠ ĐỔ TỔNG QUÁT TỔ CHỨC BỘ MÁY
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VTYTHẢI DƯƠNG
Quan hệ trực tuyến, chỉ huy
Quan hệ tham mưu, chức năng
Quan hệ giám sát
14 Chi nhánh
Phòng kinh doanh1
Phòng kinh doanh
Chi nhánh Dược liệu
Chi nhánh Hải Dương
Chi nhánh
Hà Nội
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
ĐẠI HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG
Phó tổng giám đốc
TỔNG GIÁM ĐỐC
BAN KIỂM SOÁT
Phó giám đốc sản xuất
Phân xưởng cơ điện
Phân xưởng thuốc viên
Phân xưởng thuốc ống
Phân xưởng nang mềm
Phân xưởng cao nước
Phó giám đốc chất lượng
P.Tổ chức hành chính
P. Tài chính
Kế toán
Phòng
KH-SX
Phòng
QC
Phòng
NCPT
Phòng
QA
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
11 Chi nhánh
Huyện
Trang 3
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản lý kinh doanh
a,Bộ phận lãnh đạo, bao gồm:
Đại hội đồng cổ đông (ĐHĐCĐ):
-
Cấp có quyền lực cao nhất, quyết định mọi vấn đề quan trọng của Công ty theo Luật
-
Doanh nghiệp và Điều lệ hoạt động.
Thảo luận và phê duyệt các chủ trương chính sách đầu tư ngắn hạn và dài hạn về phát
triển Công ty, quyết định cơ cấu vốn, bầu ra cơ quan quản lý và điều hành hoạt động
sản xuất của Công ty.
Hội đồng quản trị (HĐQT):
-
Các thành viên Hội đồng Quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu ra.
Hội đồng Quản trị đại diện cho các cổ đông, có toàn quyền nhân danh Công ty để
quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của Công ty, trừ những vấn
-
đề thuộc Đại hội đồng cổ đông quyết định.
Hội đồng quản trị có trách nhiệm đưa ra các chính sách tồn tại và phát triển, đề ra các
Nghị quyết hoạt động, giao cho Tổng giám đốc điều hành Công ty triển khai thực hiện.
Ban Kiểm soát:
-
Do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, thay mặt cổ đông kiểm tra tính hợp lý hợp pháp trong
toàn bộ hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của Công ty.
-
Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng Quản trị và Ban Giám đốc.
Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông và pháp luật về những
công việc thực hiện .
Tổng Giám đốc:
-
Đại diện cho đơn vị điều hành hằng ngày mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn
vị theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được quy định tại điều lệ tổ chức và hoạt động
của công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật của nhà nước và hội đồng quản trị về
toàn bộ nghĩa vụ với nhà nước và xây dựng đơn vị vững mạnh toàn diện.
Phó tổng giám đốc: Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về: hoạt động kinh
doanh của các đơn vị thành viên
+ Nghiên cứu triển khai các chiến lược phân phối và tiếp thị sản phẩm
+ Chịu trách nhiệm về doanh số bán hàng, nhập – xuất thuốc
+ Phát triển kỹ năng quản lý bán hàng cho đội ngũ quản lý khu vực, đơn vị
thành viên
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 4
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản lý kinh doanh
+ Tổ chức, phân công, giao chỉ tiêu, theo dõi, đôn đốc và đánh giá việc thực
hiện kế hoạch của cấp dưới.
b, Bộ phận tham mưu, bao gồm các phòng chức năng sau đây:
Phòng tổ chức – hành chính: Tham mưu cho HĐQT về công tác tổ chức cán bộ,
các chế độ chính sách, xây dựng các nội quy trong Công ty; theo dõi, quản lý nhân sự
trong công ty; lập kế hoạch, triển khai các chính sách do công ty vạch ra; Quản lý, bảo
vệ tài sản của Công ty; Công tác tiền lương- BHXH, BHYT, an toàn lao động,phòng
cháy chữa cháy; Thực hiện công tác hành chính quản trị.
Phòng Tài chính – Kế toán: Thực hiện giám sát, quản lý và tư vấn các hoạt
động Tài chính của Công ty; Theo dõi hạch toán, quản lý tài sản, tiền vốn, các hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty và xây dựng kế hoạch tài vụ hàng năm.
Phòng Kế hoạch sản xuất: Tham mưu cho HĐQT và Ban Giám đốc để xây
dựng, điều hành, giám sát kế hoạch sản xuất và kinh doanh; Báo cáo hàng tháng, hàng
quý, hàng năm tình hình hoạt động cho HĐQT và Ban Giám đốc; Xây dựng cơ cấu,
chiến lược mặt hàng; Cung ứng nguyên liệu; Quản lý kho bảo quản nguyên liệu.
Phòng nghiên cứu phát triển(P.NCPT): Tham mưu cho HĐQT và Ban Giám
đốc về chiến lược nghiên cứu, phát triển sản phẩm mới và đổi mới công nghệ dược
phẩm; Xây dựng chương trình nghiên cứu dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và theo từng
giai đoạn cụ thể; Triển khai nghiên cứu, sản xuất theo chương trình kế hoạch.
Phòng kiểm tra chất lượng(P.QA): Tham mưu cho HĐQT và Ban Giám đốc
công tác kiểm tra chất lượng; Xây dựng các loại quy trình liên quan đến Phòng Kiểm
tra chất lượng; Kiểm nghiệm các nguyên liệu, bao bì, bán thành phẩm, sản phẩm,…
Phòng đảm bảo chất lượng(P.QC): Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng,
thành lập và điều hành mạng lưới quản lý chất lượng, tham vấn về chất lượng sản
phẩm về công tác quản lý và sử dụng thiết bị quản lý, thiết bị điện; Lập kế hoạch và tổ
chức thực hiện vệ sinh, bảo trì các thiết bị, đảm bảo chất lượng trong an toàn lao động.
Các phân xưởng sản xuất: Tổ chức sản xuất để thực hiện đúng kế hoạch sản
xuất theo nguyên tắc, quy trình sản xuất của Công ty.
Phân xưởng kỹ thuật cơ điện: Tham mưu cho HĐQT và Ban Giám đốc về chất
lượng và tính năng tác dụng của các máy móc thiết bị phục vụ cho hoạt động sản xuất
kinh doanh; Hướng dẫn và kiểm tra việc vận hành các loại máy móc thiết bị.
Phòng kinh doanh 1(Marketing): Tham mưu cho BGĐ trong việc lập kế hoạch,
chính sách, xây dựng, giữ vững, phát triển thị trường bán hàng sản xuất của Công ty cụ
thể trên hai kênh phân phối đấu thầu bệnh viện (ETC) và bán trên thị trường (OTC);
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 5
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản lý kinh doanh
Nghiên cứu nhu cầu, khả năng, xu hướng của thị trường lập kế hoạch dự trù; Công tác
phát triển mở rộng thị trường hàng sản xuất, chào hàng, giới thiệu, quảng bá, tổ chức
hội nghị khách hàng, quản lý mạng lưới nhân viên bán hàng trên toàn quốc …
Phòng kinh doanh : chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Phó tổng giám đốc phụ trách
kinh doanh
+ Xây dựng kế hoạch ngắn hạn đến dài hạn cung ứng nguyên vật liệu phục vụ
cho sản xuất, và thuốc chữa bệnh cho nhân dân trong và ngoài tỉnh.
+ Triển khai các chiến lược phân phối và tiếp thị sản phẩm mở rộng thị trường
đến các tỉnh trong cả nước và thị trường phân phối trong tỉnh như các đại lý, các hiệu
thuốc của công ty. Thu hồi công nợ và đôn đốc khách hàng lấy thêm hàng.
c, Các chi nhánh, bao gồm:
Chi nhánh Dược liệu: Tham mưu cho HĐQT và Ban Giám đốc về công tác
dược liệu; Quy hoạch và phát triển vùng chuyên canh, nuôi trồng và thu hái dược liệu,
điều tra sưu tầm các loại dược liệu quý hiếm, lên phương án sản xuất, thu mua, vận
chuyển và chịu trách nhiệm kinh doanh các mặt hàng dược liệu.
Chi nhánh hiệu thuốc:gồm 14 chi nhánh: chi nhánh Thành phố Hải Dương, Hà
Nộivà 11 chi nhánh huyện trực thuộc thành phố Hải Dương: Chí Linh, Nam Sách,
Cẩm Giang, Kinh Môn, Tứ Kì, Gia Lộc, Thanh Miện, Thanh Hà, Bình Giang, Ninh
Giang, Kim Thành;Tham mưu cho công ty xây dựng kế hoạch kinh doanh, nghiên cứu
thị trường, thực hiện các nghiệp vụ bán hàng theo kế hoạch đã đề ra; Chế độ quản lý
tài chính kế toán độc lập.
1.3:Đặc điểm kinh tế kỹ thuật
1.3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 6
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản lý kinh doanh
BIỂU 1: CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CP DƯỢC VTYT HẢI DƯƠNG QUA 3 NĂM (2012-2014)
Năm 2012
Năm 2013
Tỷ trọng
Tỷ trọng
Số lượng
(%)
(%)
617
100
632
100
Số lượng
Tổng số lao động
Phân theo tính chất lao động:
- Trực tiếp
- Gián tiếp
Phân theo giới tính:
- Nam
- Nữ
Phân theo trình độ:
- Đại học và trên đại học
- Dược sĩ Cao đẳng và
trung cấp
-Sơ cấp và công nhân
Phân theo đơn vị:
- Văn phòng
- Xưởng sản suất
- Kinh doanh
- Chi nhánh
So sánh tăng,
giảm 2013/2012
So sánh tăng,
giảm 2014/2013
610
Tỷ trọng
(%)
100
Tuyệt
đối
15
2,43
Tuyệt
đối
-22
Năm 2014
Số lượng
%
%
-3,5
554
63
89,8
10,2
568
64
89,9
10,1
546
64
89,5
10,5
14
1
2,53
1,6
-22
0
-3,9
0,0
191
426
30,9
69,1
200
432
31,6
68,4
178
432
29,2
70,8
9
6
4,7
1,41
-22
0
-11,0
0,0
78
384
12,6
62,2
81
412
12,8
65,2
83
398
13,6
65,2
3
28
3,85
7,3
2
-14
2,5
-3,4
155
25,2
139
22,0
129
21,2
-16
10,3
-10
-7,2
63
173
78
303
10,2
28,1
12,6
49,1
64
186
79
303
10,1
29,4
12,5
48,0
64
177
79
290
10,5
29,0
13,0
47,5
1
13
1
0
1,6
7,5
1,3
0,0
0
-9
0
-13
0,0
-4,84
0,0
-4,3
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 7
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản lý kinh doanh
Nhìn vào Biểu 1:Cơ cấu nguồn nhân sự của công ty (trang 7) trong 3 năm(20122014) thấy được tình hình lao động của công ty như sau:
Về tổng số lao động:Năm 2013 so với năm2012 đã tăng lên 15 lao động, ứng với
tốc độ tăng trưởng là 2,43% coi là không đáng kể. năm 2014 so với năm 2013 giảm đi
22 lao động (3,5%) . Việc giảm số lao động đột xuất của năm 2014 là do công tắc
thuyên chuyển cán bộ nhân viên, nhân viên về hưu và việc tổ chức lại cán bộ qua kỳ
thi sàng lọc ứng viên.
Theo tính chất lao động: Công ty có lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ tương
đối cao đến gần 90% lao động. Thấp nhất năm 2014 là 541 / 610 lao động đạt 89,5%,
cao nhất là năm 2013 đạt 89,9% với 568 lao động trực tiếp/ 632 lao động. Về lao động
gián tiếp là rất ổn định tăng không quá 2% từ 63 - 64 lao động trong 3 năm 2012-2014.
Theo giới tính lao động: Xét trong ba năm qua, tổng số lao động trong doanh
nghiệp luôn biến đổi, nhưng tỷ lệ lao động Nam nữ vẫn xấp xỉ 30-70(%).Sở dĩ có tỷ lệ
nữ cao hơn Nam là do đòi hỏi công việc trong phân xưởng sản xuất chiếm đa số lượng
lao động lại ưu tiên lao động nữ hơn. Lao động nam lại chiếm ưu thế hơn trong việc
kinh doanh, quản lý…Xét từ năm 2012 đến 2014 thì lao động nữ có xu hướng tăng6
người(1,41%), nam tăng 9 người (4,7%) năm 2013và giảm 22 người (11%)năm 2014.
Theo trình độ lao động: Chúng ta có thể nhận thấy ngay trong 3 năm nhóm lao
động trình độ dược sĩ trung học, cao đẳng chiếm ưu thế về tỉ trọng 62,2 - 65,2% xu
hướng tăng chậm, tiếp đó là lao động sơ cấp, công nhân có xu hướng giảm từ 25,2%21,2%. Và nhóm lao động đại học tăng lên 5 người từ 12,6 – 13,6%. Cho thấy trình độ
lao động đang được nâng cao rõ rệt nhờ các chương trình đào tạo, tuyển dụng, nhưng
sự tăng này còn chậm. Dự đoán: năm 2015 nguồn nhân lực sẽ được bổ sung lên rất cao
về các mặt do xây dựng nhà máy thứ hai có quy mô lớn.
Theo đơn vị: Nhìn chung số lượng lao động tập chung nhiều nhất ở các chi nhánh
đơn vị 303 người năm 2012-2013, tiếp đến là phân xưởng có số lao động là 173-186
người năm 2012-2013. Và 2 đơn vị này có xu hướng cung giảm vào năm 2014 với
mức giảm 22 lao động tương ứng với mức giảm của tổng số lao động 2013 so với
2014. Như vậy 2 đơn vị này chủ yếu tạo ra sự biến động về nhân sự thường xuyên do
tính chất công việc và sự thay đổi trong công tác quản lý, kế hoạch sản xuất.
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 8
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản lý kinh doanh
1.3.2 Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh
BIỂU 2: CƠ CẤU NGUỒN VỐN CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VTYT HẢI DƯƠNG QUA 3 NĂM 2012 - 2014
Đvt: Triệu đồng.
Năm 2012
Số lượng
Năm 2013
Tỷ
trọng
(%)
Số lượng
So sánh tăng, giảm
2013/2012
Năm 2014
Tỷ
trọng
(%)
Số lượng
Tỷ
trọng
(%)
Số tuyệt
đối
%
So sánh tăng, giảm
2014/2013
Số tuyệt
đối
%
268.409
100
245.990
100
279.816
100
-22.419
-8,35
33.826
13,75
90.453
33,70
99.993
40,65
123.501
44,14
9.540
10,55
23.508
23,51
177.956
66,3
145.997
59,35
156.315
55,86
-31.959
-17,96
10.318
7,07
- Vốn cố định
32.774
12,21
30.006
12,2
34.018
12,16
-2.768
-8,45
4.012
13,37
- Vốn lưu động
235.635
87,79
215.984
87,8
245.798
87,84
-19.651
-8,34
29.814
13,8
Tổng nguồn vốn
Chia theo sở hữu:
- Vốn chủ sở hữu
- Vốn vay
Chia theo tính chất:
Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 9
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản lý kinh doanh
Qua bảng 2: ta thấy được tình hình tài chính của Công ty từ năm 2012 đến năm
2014 nhìn chung xu hướng phát triển của Công ty là chưa đồng đều. So với năm 2012
thì năm 2013 Công ty giảm lượng vốn xuống 22.419 triệu đồng. mức giảm tương ứng
(8,35%). Nhưng năm 2014 có mức tăng cao đạt 33.826 triệu đồng, tương ứng tăng
13,75% so với năm 2013. Tình hình sử dụng nguồn vốn được thể hiện như sau:
*Vốn chia theo sở hữu:Vốn chủ sở hữu của Công ty tăng dần qua các năm.
Cụ thể là: Tăng mạnh vào năm 2014 với mức tăng là 23.508 triệu đồng tương
ứng với 23,51%.Điều đó cho thấy Công ty đã từng bước tự chủ nguồn vốn của
mình.Tỷ lệ vốn vay của Công ty lại có sự không đồng đều. giảm 31.959 triệu đồngvào
năm 2013 và tăng 10.318 triệu đồng năm 2014.Cụ thể năm 2013 so với 2012 tỷ lệ vốn
vay giảm17,96%. Nhưng sang năm 2014 thì tăng lên7,07% so với năm 2013. Nhưng
theo đó tỷ trọng vốn chủ sở hữu tăng dần từ 33,7 - 44,14% trong khi đó tỷ trọng vốn
vay giảm dần từ 66,3 – 55,86%. Càng thể hiện công ty đang có kế hoạch tài chính lành
mạnh, đần kiểm soát và tự chủ được nguồn vốn, cân bằng hoạt động tài chính trong
tình hình kinh tế khó khan hiện nay.
*Vốn chia theo tính chất: Nhìn chung vốn theo tính chất có tình hình biến động
như theo tổng nguồn vốn. Cụ thể là: Vốn cố định có xu hướng tăng về giá trị vào năm
2014 nhưng giảm tỷ trọng từ 12,21-12,16% theo cơ cấu tổng nguồn vốn. Cho thấy
công ty có đầu tư thêm máy móc trang thiết bị vào năm 2014. Về vốn lưu động, có tỷ
trọng tăng lên dần nhưng không đáng kể từ 87,79% (2012) đến 87,84% (2014). Cho
thấy công ty đang dần ưu tiên phát triển nguồn vốn lưu động để gia tăng hiệu quả xoay
vòng của vốn, thúc đẩy sản xuất và kinh doanh.
1.3.3 Đặc điểm về công nghệ sản xuất
Tính đến nay, công ty CP Dược VTYT Hải Dương đã : Đầu tư nhà máy sản
xuất với 05 dây chuyền đạt chuẩn GMP-WHO của Tổ chức Y tế Thế giới:
1. Dây chuyền thuốc tiêm, hỗn dịch tiêm, nhũ dịch tiêm, thuốc nhỏ mắt, thuốc
nhỏ mũi không chứa kháng sinh nhóm β – lactam-Nhập Hàn quốc
2. Dây chuyền thuốc viên, thuốc bột, thuốc cốm, sirô, thuốc nước uống, thuốc
nước dùng ngoài, , cao thuốc ...có nguồn gốc từ dược liệu- Nhập Trung Quốc
3. Dây chuyền thuốc viên nang mềm không chứa kháng sinh nhóm β – lactam.Nhập Hàn Quốc
4. Dây chuyền thuốc nước uống, thuốc nước dùng ngoài, hỗn dịch, nhũ dịch
không chứa kháng sinh nhóm β – lactam.-Nhập Nhật Bản
5. Dây chuyền thuốc kem, thuốc mỡ và gel không chứa kháng sinh nhóm β –
lactam .- Nhập Hàn Quốc
Ngoài ra công ty còn đạt các tiêu chuẩn về chất lượng như:
1.
- Phòng Kiểm tra chất lượng đạt tiêu chuẩn GLP.
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 10
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản lý kinh doanh
- Kho đạt tiêu chuẩn GSP và đủ điều kiện xuất nhập khẩu nguyên
liệu, xuất nhập khẩu thành phẩm .
3.
- 100% các chi nhánh đạt tiêu chuẩn GDP, với gần 100 quầy thuốc bán
lẻ đạt tiêu chuẩn GPP.
1.3.4 Đặc điểm thị trường
Dược phẩm thuộc mặt hàng thiết yếu phục vụ chăm sóc sức khỏe, chữa bệnh
nên có lượng khách hàng rất lớn, tạo sức tiêu thụ sản phẩm lớn. Do vậy mà thị trường
có sự tham gia của nhiều nhà cung cấp và đối thủ lớn từ trong và ngoài nước. Cho thấy
công ty đang tham gia vào thị trường có sức cạnh tranh cao. Cụ thể là:
Về nhà cung cấp:Nhà cung cấp nguyên liệu chính là những công ty dược
2.
phẩm(Trung ương 1, Codupha, Danapha, Vinphaco… ), hoặc thuê nuôi trồng dược
liệu tại các vùng địa phương và nhập khẩu từ Trung Quốc. Số lượng nhà cung cấp
trong lĩnh vực dược phẩm ở Việt Nam là rất lớn,tính ổn định cao, nguyên liệu được
chuẩn hóa, chi phí thay đổi nhà cung cấp thấpnênlà một lợi thế đàm phán cho công ty.
Về đối thủ cạnh tranh:Dược phẩm, hóa mỹ phẩm là một trong lĩnh vực có tính
cạnh tranh khốc liệt.Có rất nhiều các đối thủlớn cạnh tranh trong nước (Dược Hậu
Giang, Traphaco,OPC,Domesco,...) và các sản phẩm từ nước ngoài (Mỹ, Ấn Độ, Pháp,
Đức,Hàn Quốc,Thailand…)đa dạng, phong phú.Mỗi đối thủ có số lượng lên đến hàng
trăm mặt hàng sản phẩm cạnh tranh trực tiếp với hàng nghìn đối thủ khác trên thị
trường khi mà khách hàng có rất nhiều cách lựa chọn và sàng lọc sản phẩm.
Về đối thủ tiềm năng:Dược phẩm là lĩnh vực kinh doanh được nhà nước quản lý
và đề ra nhiều tiêu chuẩn kiểm soát nghiêm ngặt.Là lĩnh vực cần sự đầu tư lớn, tính
chuẩn hóa cao, mỗi sản phẩm đều được cấp quyền sáng chế. Nên khả năng gia nhập và
rút lui của các đối thủ tiềm năng là khó.Đây cũng là một lợi thế lâu dài đối với công ty.
Về sản phẩm thay thế:Trên thị trường luôn có rất nhiều sản phẩm cùng loại có
sự khác biệt tương quan về chất lượng và giá cả. Vì vậy các sản phẩm liên tục được
người tiêu dùng sàng lọc và thay thế.
Về khách hàng công ty: Khách hàng của Công ty được phân ra làm 2 nhóm
chính:
-Nhóm thứ nhất(ETC) gồm các bệnh viện Trung ương, các bệnh viện tỉnh và
Trung tâm Y tế huyện. Nhóm khách hàng này tiêu thụ một lượng hàng hóa tương đối
lớn và ổn định về số lượng.
- Nhóm thứ hai(OTC) gồm các công ty Dược, CTCP, một số công ty nước
ngoài, các nhà thuốc bán buôn, bán lẻ tại tỉnh Hải Dương và người tiêu dùng.
1.3.5 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 - 2014
Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 3 năm 2012-2014 được tóm tắt
trong biểu 3sau đây:
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 11
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản lý kinh doanh
BIỂU3: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH QUA 3 NĂM 2012-2014
STT
Các chỉ tiêu chủ yếu
1
Doanh thu tiêu thụ theo giá hiện hành
2
Tổng số lao động
3
Tổng vốn kinh doanh bình quân:
3a. Vốn cố định bình quân
3b. Vốn lưu động bình quân
4
Lợi nhuận sau thuế
5
Nộp ngân sách
6
Thu nhập bình quân lao động/tháng (V)
7
Năng suất lao động BQ năm (7) = (1)/(2)
9
Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu tiêu thụ
(8) = (4)/(1)
Tỷ suất lợi nhuận/vốn KD (9) = (4)/(3)
10
Số vòng quay vốn lưu động (10) = (1)/(3b)
8
So sánh tăng,
giảm 2013/2012
So sánh tăng, giảm
2014/2013
Số tuyệt
đối
Số tuyệt
đối
Năm
2012
Năm
2013
Năm
2014
862.342
923.327
796.304
60.985
7,07
-127.023
-13,76
617
632
610
268.409
32.774
235.635
245.990
30.006
215.984
279.816
34.018
245.798
15
-22.419
2,43
-8,35
-22
33826
-3,5
13,75
-2.768
-8,45
4012
13,37
-19.651
-8,34
29814
13,8
20.201
27.962
28.571
7761 38,42
609
2,18
16.760
23.719
20.670
6.959 41,52
-3.049
-12,85
4.170
5.025
5.239
855
20,5
214
4,3
1.397,6
1.461
1.305,4
63,4
4,54
-155,6
-10,65
Chỉ số
0,023
0,03
0,036
0,007
0,006
20,0
Chỉ số
0,075
0,114
0,102
0,039
-0,012
-10,53
Vòng
3,66
4,27
3,24
0,61
-1,03
-24,12
Đơn vị
tính
Triệu
đồng
người
Triệu
đồng
Triệu
đồng
Triệu
đồng
1.000
đ/tháng
Triệu
đồng
%
30,4
3
52,0
16,6
7
%
Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 12
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản Lý
Qua biểu 4:Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty chúng ta thấy
được biểu hiện cụ thể như sau:
*Doanh thu của công ty: Doanh thu cao nhất vào năm 2013 là 923.327 triệu
đồng, tăng 60.985 triệu đồng, đạt mức tăng trưởng 7,07%.Nhưng đến năm 2014 doanh
thu giảm khá mạnh, mức giảm là 127.023 triệu đồng đạt mức giảm 13,76%. Đây là
giai đoạn tình hình kinh tế ViệtNam gặp nhiều khó khăn, sức mua giảm mạnh. Để duy
trì sự phát triển này công ty đã và đang chú trọng đến hoạt động tiêu thụ, tìm hiểu sâu
hơn về thị trường, cải thiện một số chính sách như chính sách giá cả, hoạt động xúc
tiến, giới thiệu sản phẩm.
* Thu nhập lao động: Thu nhập bình quân của người lao động đã tăng lên đáng
kể qua các năm,cao nhất 2013 với mức tăng 20,5%. Do doanh thu và lợi nhuận tăng
trưởng cao nhất trong 3 năm. Nhờ vậy đời sống của người lao động được cải thiện
hơn.Cụ thể là năm 2012 thu nhập bình quân đầu người 4,17 triệu đồng. Năm 2013 thu
nhập bình quân một người là 5,025 triệu đồng, tăng 855,0 nghìn đồng (20,5%) so với
2012. Đến năm 2014 là 5,239 triệu đồng tăng 214,0 nghìn đồng (4,3%). Mặc dù doanh
thu giảm và lợi nhuận tăng không đáng kể nhưng lương bình quân người lao động vẫn
tăng là sự cố gắng lớn của công ty.
*Lợi nhuận sau thuế và nộp ngân sách của Công ty nhìn chung có biến động tương
đồng với doanh thu. Đặc biệt năm 2013 và 2014, lợi nhuận sau thế có phần vượt trội
hơn so với 2012. Trong đó lợi nhuận năm 2013 tăng 38,42% và nộp ngân sách tăng
41,52% là con số đáng mừng cho chiến lược kinh doanh của công ty. Năm 2014 tuy
doanh thu có giảm nhưng lợi nhuận không vì đó mà giảm, mức tăng 2,18% cho thấy
công ty đã làm tốt công tác quản lý tài chính, tiết kiệm chi phí. Nộp ngân sách cũng
giảm 12,85% là do doanh thu giảm so với năm 2013.
- Tỷ suất lợi nhuận /doanh thu(8)/vốn(9), số vòng quay vốn lưu động(10): Năm
2014 được coi là năm khó khăn đối với công ty do daonh thu thấp hơn năm 2012,
nhưng lại là năm có chỉ số(8) cao nhất là 0,036 tăng 20,0% so với năm 2013, và năm
2013 đạt 0,03 tăng 30,43% so với năm 2012 (0,023). Kết quả đã cho thấy: Năm 2014,
công ty đã có kế hoạch tốt trong công tác tiết kiệm chi phí nguyên liệu đầu vào, giảm
chi phí bán hàng, quản lý và ứng dụng thêm nhiều kỹ thuật tiên tiến tiết kiệm nguyên
vật liệu.
Tuy vậy, năm 2014 có tỷ suất (9) là 0,102 tương đối giảm(10,53%), Bởi vì, số
vốn kinh doanh đạt 279.816 tăng 13,75% so với năm 2013, nhưng vì lợi nhuận tăng
không đáng kể lên chỉ số này giảm theo. Còn năm 2013, với số vốn kinh doanh thấp
nhất(245.990 triệu đồng), cùng với đó mức tăng cao của lợi nhuận so với năm 2012,
nên chỉ số này đạt 0,114 tăng 52%.
Vòng quay vốn lưu động cũng cao nhất năm 2013 đạt 4,27 và các năm có sự thay
đổi qua các năm tương đồng với hai chỉ số trên. Cho thấy năm 2013 công ty đã làm
tốt công tác quản lý nhân sự, nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy hoạt động bán
hàng tăng tốc độ xoay vòng của vốn.
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 13
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản Lý
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VẬT TƯ Y TẾ HẢI DƯƠNG
2.1: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
2.1.1 Quy trình hoạch định kế hoạch phát triển nguồn nhân sự
Việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân sự của Công ty cổ phần Dược VTYT
Hải Dương được tiến hành trên 5 bước theo sơ đồ 2.1 dưới đây:
SƠ ĐỒ 2.1: QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VTYT HẢI DƯƠNG
Phân tích chiến lược phát triển công ty
Thực trạng quản lý nhân sự
Dự báo nhu cầu nhân lực
Phân tích quan hệ cung cầu
và khả năng điều chỉnh
Lập kế hoạch ngân sách
nhân sự
Tổ chức thực hiện chương
trình, chính sách nhân sự
Kiểm tra việc thực hiện
Nội dung các bước được thực hiện như sau:
- Bước 1: Phân tích chiến lược phát triển của công ty: Căn cứ vào những mục
tiêu chiến lược ngắn hạn đến dài hạn muốn đạt được và sự tác động của các lực lượng
cạnh tranh bên ngoài để từ đó nhận thấy sự phù hợp, khả năng đáp ứng của nguồn
nhân lực và dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 14
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản Lý
- Bước 2: Phân tích thực trạng quản lý nhân sự: tìm ra những điểm mạnh và
những điểm bất cập trong thực trạng của cơ cấu tổ chức; cơ chế chính sách, các yếu tố
chi phối nguồn nhân lực.
Dự báo nhu cầu: Căn cứ vào đề xuất của HĐQT và các bộ phận đơn vị đề xuất về khối
lượng công việc cần thực hiện, trình độ công nghệ, yêu cầu đối tác kinh doanh, khả
năng tài chính,...để lượng tính nhu cầu nhân lực cần để đáp ứng kế hoạch ngắn hạn, dài
hạn. Tăng giảm bao nhiêu, yêu cầu chuyên môn phẩm chất nào?...
- Bước 3: Trên cơ sở của bước 2, Trưởng phòng nhân sự đề ra sự thay đổi về
chính sách, kế hoạch, một số chương trình nhằm giúp doanh nghiệp có cả năng điều
chỉnh thích ứng với nhu cầu mới. Sau đó gửi cho HĐQT phê duyệt.
- Bước 4: Lập kế hoạch ngân sách và tổ chức sử dụng thông qua qua việc thực
hiện các chương trình nhân sự để đảm bảo hiệu quả sử dụng nguồn ngân sách, phân
phối và điều chỉnh hợp lý cần thiết nếu như có sự thay đổi ngoài dự kiến. Trưởng
phòng nhân sự phải trình lên Tổng giám đốc và HĐQT phê duyệt.
- Bước 5: Kiểm tra việc thực hiện: Là bước cuối cùng sử dụng công cụ so sánh
kết quả thực hiện với kế hoạch đặt ra nhằm xác định các sai lệnh trong công tác triển
khai để từ đó rút tỉa kinh nghiệm và có các biện pháp điều chỉnh thích hợp.
2.1.2. Nội dung công tác quản trị nhân sự
a,Công tác tuyển dụng:
- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhu cầu công việc, các nguồn nhân
lực hiện có của công ty, đề nghị tuyển dụng lao động của các bộ phận, phòng TCHC
tổng hợp kế hoạch tuyển dụng trình HĐQT phê duyệt.
- Yêu cầu tuyển dụng: ứng viên phải có trình độ, kinh nghiệm, năng lực, khả
năng công tác đáp ứng quy chuẩn, quy trình công việc; tuổi không quá 40 với nam và
35 với nữ.
- Quy trình tuyển dụng: Phòng TCHC kiểm tra hồ sơ sau đó phỏng vấn sơ bộ,
lập danh sách ứng viên để HĐ tuyển dụng phỏng vấn, tiếp theo phòng TCHC làm thủ
tục tập nghề hoặc thử việc với các ứng viên đã đạt yêu cầu phỏng vấn của HĐ tuyển
dụng, định kỳ tháng 6 hàng năm phòng TCHC trình HĐQT danh sách các ứng viên
hoàn thành tốt công việc được giao sau thời gian tập nghề, thử việc để sát hạch và báo
cáo HĐQT xem xét tuyển dụng chính thức.
- Ưu tiên tuyển dụng: ứng viên có trình độ, năng lực, kinh nghiệm đáp ứng yêu
cầu công việc; là con, em, cháu của CBQL, CBCNV, cổ đông sở hữu từ 10.000 CP trở
lên, các mối quan hệ đối ngoại phục vụ trực tiếp hoạt động SXKD của công ty.
Để đáp ứng nhu cầu công việc, Công ty đã tuyển năm 2014 là : 29 người.
Trong đó :
+ Đại học
:4
+ Dược sĩ cao đẳng, trung cấp
: 19
+ Dược tá
:2
+ CN Cơ điện, TC khác
:4
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 15
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản Lý
b, Công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ quản lý
Việc bổ nhiệm cán bộ quản lý: Căn cứ vào yêu cầu công việc, kế hoạch sản xuất
kinh doanh ngắn và dài hạn của Công ty và các bộ phận, Tổng Giám đốc đề nghị Hội
đồng quản trị xem xét bổ nhiệm chính thức cán bộ quản lý sau một thời gian thực hiện
tạm quyền và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Ký hợp đồng lao động với cán bộ quản lý: Mức lương, thù lao, lợi ích và các
điều khoản khác trong hợp đồng lao động đối với cán bộ quản lý sẽ do Hội đồng quản
trị quyết định sau khi tham khảo ý kiến của Tổng Giám đốc (người trực tiếp ký kết hợp
đồng lao động với cán bộ quản lý được bổ nhiệm).
Thông báo bổ nhiệm, cán bộ quản lý: Khi Hội đồng quản trị ra Nghị quyết về
việc bổ nhiệm cán bộ quản lý bộ phận giúp việc hoàn thiện quyết định, thông báo bổ
nhiệm gửi cán bộ quản lý, đơn vị, HĐQT, BKS.
Ví dụ: Trong năm 2014 đề bạt 01 đồng chí Trưởng phòng Kinh doanh, 04 đồng
chí phó phòng và 01 phòng đồng chí Đảm bảo chất lượng. 03 đồng chí kinh doanh.
c, Công tác đào tạo, bồi dưỡng:
Đào tạo về quản trị công ty: Thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm
soát, Ban giám đốc, Kế toán trưởng, Thư ký HĐQT tham gia các khóa đào tạo về quản
trị công ty tại các cơ sở đào tạo được Ủy ban Chứng khoán Nhà nước công nhận.
Đào tạo định kỳ:Với các chương trình đào tạo huấn luyện định kỳ theo quy
định, HĐQT giao phòng TCHC tổ chức theo quy định pháp luật lao động; phòng đảm
bảo chất lượng tổ chức đào tạo chuyên môn GMP, kết hợp với phòng nghiệp vụ kinh
doanh đào tạo chuyên môn GDP, GPP.
Đào tạo nâng cao:
- Căn cứ vào yêu cầu công việc, khả năng đáp ứng của nhân viên, kiện toàn
công tác chuyên môn, cập nhật các văn bản, chính sách mới của cơ quan quản lý, nâng
cao chất lượng lao động, các đơn vị phát sinh nhu cầu đào tạo làm đề nghị chuyển
phòng TCHC trình HĐQT, Ban Giám đốc phê duyệt.
- Kinh phí đào tạo để đáp ứng công việc chuyên môn đã được phê duyệt cho
CBCNV đi học do công ty chi trả, trong thời gian đi học CBCNV hưởng nguyên
lương. Sau khi CBCNV được cử đi đào tạo dài hạn( từ 01 tháng trở lên) phải cam kết
làm việc tại công ty ít nhất bằng 05 lần thời gian đào tạo. Trường hợp người lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải hoàn trả toàn bộ kinh phí công ty đã chi
về đào tạo cho người lao động.
- Trường hợp CBCNV theo nhu cầu cá nhân tham dự các chương trình đào tạo
sẽ không được công ty chi trả kinh phí và nếu không thể hoàn thành công việc được
giao công ty sẽ thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật.
Ví dụ: Các phương pháp đào tạo công ty áp dụng như:
Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc:
+Thực tập nghề theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo.
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Năm 2014 thuyên chuyển 29 người.
+ Tổ chức các lớp trong doanh nghiệp: An toàn lao động, GDP, GPP…
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 16
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản Lý
- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm :
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: GMP, GLP,GSP…
+ Thường xuyến tổ chức các, tập huấn, thi, kiểm tra kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ
d, Công tác khen thưởng, kỷ luật
Thành phần: gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị - chủ tịch HĐKTKL, Tổng giám
đốc - phó chủ tịch HĐKTKL , thành viên: đại diện Ban Giám đốc, đại diện Ban kiểm
soát, đại diện BCH Đảng uỷ, Công đoàn, Đoàn thanh niên, Phòng TCHC.
Nhiệm vụ: Hội đồng tham gia xem xét phân tích trước khi Chủ tịch Hội đồng
quản trị ra quyết định những hình thức khen thưởng, Tổng Giám đốc quyết định những
hình thức kỷ luật đối với lao động.
Quy chế hoạt động:
- Căn cứ vào văn bản quy định về việc đánh kết quả công tác và việc khen
thưởng kỷ luật, căn cứ vào đề xuất của các phòng ban chức năng, căn cứ vào hiệu qủa
hoạt động sản xuất kinh doanh, tháng 12 hàng năm HĐKTKL sẽ tổng kết khen thưởng
cho tập thể và cá nhân thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát, Tổng
giám đốc và các cán bộ quản lý, CBCNV có thành tích trong công tác.
- Khi phát sinh các sự việc sai phạm, không thực hiện đúng nội quy, quy định
của Công ty, tuỳ theo mức độ HĐKTKL Công ty xem xét giải quyết theo trình tự pháp
luật quy định.
Ví dụ:Công tác thi đua năm 2014
Tổng số CBCNV trong toàn Công ty
:
625 người.
Trong đó
:
- Cá nhân đạt danh hiệu lao động xuất sắc
:
89 người
- Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở
:
10 người.
- Cá nhân đạt danh hiệu lao động giỏi
:
403 người
- Tổng số tiền thưởng là
:
154.300.000 đồng.
e, Chế độ tiền lương
Phạm vi áp dụng và hình thức trả lương:
Theo khoán sản phẩm hoàn thành áp dụng với lao động trực tiếp tại các phân
xưởng sản xuất bằng các văn bản khoán định mức cụ thể từng thời điểm.
Theo thời gian, khoán công việc hoàn thành áp dụng với lao động gián tiếp, văn
phòng tại các phòng, ban, đơn vị, chi nhánh trực thuộc và Tổ kỹ thuật - Phòng KTCĐ
của công ty.
Theo khoán doanh số và hiệu quả kinh doanh với Phòng Nghiệp vụ Kinh
doanh, Kinh doanh 1, các quầy bán lẻ, cộng tác viên, trình dược viên bằng văn bản
khoán riêng do Phòng Kế toán Tài vụ, Phòng NVKD, Kinh doanh 1.
Nguyên tắc trả lương.
1. Trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh đảm bảo tốc độ tăng tiền lương
nhỏ hơn tốc độ tăng lợi nhuận sau thuế, kết quả kinh doanh có lãi.
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 17
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản Lý
2. Trả lương theo hiệu quả công việc, làm công việc gì hưởng lương theo công
việc đó.Các văn bằng, chứng chỉ chuyên môn phải phù hợp với công việc đang đảm
nhận.
3. Tăng lương:
- Quý 1 hàng năm căn cứ vào điểm chấm cá nhân, thành tích công tác năm
trước Trưởng đơn vị Phòng TCHC trình HĐQT danh sách cán bộ, nhân viên đủ điều
kiện đề nghị tăng lương.
- Cán bộ, nhân viên được tăng lương, tỷ lệ % mức lương tăng sẽ do HĐQT
quyết định.
Ưu điểm: Công ty thực hiện chấm công bằng hệ thống máy vân có tính công
bằng cao, tiết kiệm chi phí. Chính sách lương rất hấp dẫn đối với nhân viên kinh doanh
và có mức thưởng cao, được khích lệ xứng đáng với những cống hiến của mình.
Hệ thống trả lương thông qua tài khoản ngân hàng.
Ví dụ: Các hình thức trả lương:
Trả lương theo thời gian: Lương theo thời gian= Công*[hệ số(chức vụ, công việc)+
Hệ số phụ cấp(nếu có)]* 2.500.000/26
VD: Lương Kế toán Trưởng = 30*(3.8+0.5)*2.500.000/26= 12.403.846 đồng.
Trả lương theo sản phẩm: Lương theo sản phẩm = Công* đơn giá theo sản phẩm
VD: Lương công nhân phân xưởng ống= 37*113.000= 4.181.000 đồng
Trả lương khoán:
Lương năng suất trình dược viên = (5,0% * Doanh số bán nhóm 1) + (2,5% * Doanh
số bán nhóm 2).
Các khoản bổ sung khác gồm: Lương tiết kiệm nguyên phụ liệu, vượt khoán
sản xuất, bồi dưỡng công việc, ca 3, công việc trách nhiệm, lương năng xuất.
Phụ cấp công việc: CB-CNV nhận được các khoản phụ cấp thường xuyên theo yêu
cầu công việc của mình: phụ cấp điện thoại, phụ cấp đi lại, phụ cấp độc hại, vi tính.
Phụ cấp không thường xuyên( phát sinh): phụ cấp xăng xe, ăn ở, vận chuyển.
- Phụ cấp chức vụ: Bảng phụ cấp chức vụ của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ giữ chức
vụ do Công ty bổ nhiệm:
Hạng công ty
Chức danh
Công ty hạng I
Hệ số phụ cấp
1.Trưởng phòng tương đương
0,5
2.Phó phòng tương đương
0,4
Ví dụ: Lương bình quân của các đơn vị năm 2014:
- Tiền lương bình quân các Chi nhánh :
3.020.000
đ/người/tháng
- Tiền lương bình quân khối SX
: 5.502.000 đ/người/tháng
- Tiền lương bình quân khối VP + KD
:
6.108.000
đ/người/tháng.
- Thu nhập bình quân
:
5.239.000
đ/người/tháng
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 18
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản Lý
-Nâng bậc lương năm 2014 cho 96 người trong đó gián tiếp 40 người, trực tiếp 56
người.
2.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động tại Công ty
cổ phần Dược VTYT Hải Dương
Thực tế nhận thấy rằng: trong thời gian qua (2012-2014) một phần không nhỏ
người lao động có biểu hiện sa sút động cơ làm việc như: làm việc cầu chừng, thiếu
trách nhiệm, làm chậm tiến độ, một số người lao động còn xin nghỉ việc, chuyển sang
làm việc ở công ty khác,…
Về mặt lý luận: Môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, chế độ chính sách
(tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, phúc lợi xã hội,…) là nhữngyếu tố chính có ảnh
hưởng mạnh đến động cơ làm việc của người lao động. Để xác định rõ mức độ ảnh
hưởng của các yếu tố trên đến động cơ làm việc của người lao động tại Công ty cổ
phần Dược VTYT Hải Dương.Được sự đồng ý của ban lãnh đạo công ty, em đã tiến
hành khảo sát thực tế bằng phiếu điều tra xã hội học. Cụ thể như sau:
Quá trình khảo sát thực tế được tiến hành qua 3 bước:
Bước 1: Xác định các yếu tố cần khảo sát và thiết kế nội dung phiếu điều tra.
Nội dung phiếu điều tra có 5 câu hỏi như sau:
Câu 1: Trong các hình thức khen thưởng tại công ty, theo Anh/Chị mong muốn hình
thức nào nhất?
A. Thưởng chuyến tham quan du lịch
B. Thưởng tiền
C. Thưởng cổ tức
D. Biểu dương trước tập thể, trao giải.
Câu 2: Về môi trường làm viêc, xin cho biết yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất.
A. Trang thiết bị làm việc
B. Không gian làm việc
C. An toàn lao động
D. Văn hóa doanh nghiệp
Câu 3: Về vị trí công việc, cho biết yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất.
A. Phù hợp với năng lực chuyên môn (sở trường, sở thích)
B. Trao quyền và tính tự chủ trong công việc (Tự do, linh hoạt)
C. Tính ổn định trong công việc( ít thay đổi)
D. Nhiệm vụ có tính thử thách( Cơ hội thăng tiến)
Câu 4: Anh/ Chị mong muốn người lãnh đạo theo phong cách nào?
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 19
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản Lý
A: Phong cách lãnh đạo độc đoán: được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực
vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí quyết đoán của
mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể.
B. Phong cách lãnh đạo dân chủ: được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân
chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc
khởi thảo các quyết định. Kiểu lãnh đạo này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để
cho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và
thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình
quản lý.
C. Phong cách lãnh đạo tự do: người quản lý chỉ vạch ra kế hoạch chung, ít tham gia
trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho cấp dưới và làm các việc khác ở văn phòng.
Chỉ làm việc trực tiếp với người bị quản lý hay tập thể trong những trường hợp đặc
biệt.Mẫu Người lãnh đạo có tầm nhìn xa, hiểu nhân viên.
D: Ý kiến riêng: …………………………………………………………………….
Câu 5: Vui lòng cho biết mức độ ảnh hưởng( khả năng tác động)
và mức độ hài lòng( sự thỏa mãn)của các yếu tố sau đây đến động cơ làm việc của
Anh/Chị. Điền số theo mức độ ảnh hưởng/hài lòng vào bảng sau:
1. Không ảnh hưởng/ Hài lòng 2. Bình thường
3. Rất ảnh hưởng/ Hài lòng
Các yếu tố ảnh hưởng đến
động cơ làm việc
A: Môi trường làm việc
Mức độ
Ảnh hưởng
Hài lòng
Lý do
1: Điều kiện làm việc
2: Vị trí công việc
3: Phong cách lãnh đạo
4: Văn hóa doanh nghiệp
B: Chính sách đãi ngộ
1: Lương
2: Thưởng
3: Phúc lợi khác
4: Cơ hội Đào tạo phát triển
Bước 2: Tiến hành phát 100 phiếu điều tra tại một số bộ phận trong công ty
(Phòng kế toán, Phòng tổ chức hành chính, phòng kinh doanh, phân xưởng viên), sau
đó thu được 72 phiếu đạt yêu cầu.
Bước 3:Tổng hợp kết quả điều tra theo các tiêu chí trên như sau:
1, Về môi trường làm việc:
- Thừa nhận môi trường làm việc của công ty có ảnh hưởng đến động cơ làm
việc của người lao động.
- Mức độ hài lòng của người lao động đối với môi trường làm việc hiện nay
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 20
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản Lý
2, Về phong cách lãnh đạo:
- Thừa nhận phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của
người lao động.
- Mức độ hài lòng của người lao động đối với phong cách lãnh đạo hiện nay
3, Về cơ chế chính sách:
- Thừa nhận cơ chế chính sách của công ty có ảnh hưởng đến động cơ làm việc
của người lao động.
- Mức độ hài lòng của người lao động đối với cơ chế chính sách của công ty
hiện nay.
Kết quả tổng hợp theo các tiêu chí nêu trên được thể hiện trong bảng sau:
BẢNG4: KẾT QUẢ TỔNG HỢP ĐIỀU TRA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VTYT HẢI DƯƠNG
SL
Câu 1:
1
64
6
1
Câu hỏi trắc nghiệm:
Hình thức thưởng được quan tâm nhất
A. Thưởng chuyến tham quan du lịch
B. Thưởng tiền
C. Thưởng cổ tức
D. Biểu dương trước tập thể, trao giải
Câu 2:
9
25
30
8
Câu 3:
40
24
4
4
Câu 4:
0
64
8
Yếu tố về môi trường làm việc được quan tâm nhất
A. Trang thiết bị làm việc
B. Không gian làm việc
C. An toàn lao động
D. Văn hóa doanh nghiệp
Yếu cầu quan trọng nhất về vị trí công việc
A. Phù hợp với năng lực chuyên môn
B. Trao quyền và tính tự chủ trong công việc
C. Tính ổn định trong công việc
D. Nhiệm vụ có tính thử thách
Phong cách lãnh đạo được mong muốn nhất
A: Phong cách lãnh đạo độc đoán
B. Phong cách lãnh đạo dân chủ
C. Phong cách lãnh đạo tự do
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 21
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản Lý
Câu 5: Vui lòng cho biết mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sau đây đến động cơ làm việc
của Anh/Chị:
Không ảnh hưởng
Bình thường
Rất ảnh hưởng
A: Môi trường làm việc
1. Điều kiện làm việc
10
15
47
2. Yêu cầu công việc
4
20
48
3. Phong cách lãnh đạo
4
15
53
4. Văn hóa doanh nghiệp
7
39
26
B: Chính sách đãi ngộ
1. Lương
2
3
67
2.Thưởng
6
15
51
3. Phúc lợi khác
18
38
16
4. Cơ hội đào tạo phát triển
10
41
21
Vui lòng cho biết mức độ hài lòng của anh chị đến các yếu tố tạo động cơ làm việc
Không hài lòng
Bình thường
Rất hài lòng
A: Môi trường làm việc
1. Điều kiện làm việc
2
39
31
2. Yêu cầu công việc
7
39
26
3. Phong cách lãnh đạo
0
47
25
4. Văn hóa doanh nghiệp
10
51
11
B: Chính sách đãi ngộ
1. Lương
1
35
36
2.Thưởng
6
39
27
3. Phúc lợi khác
5
55
12
4. Cơ hội đào tạo phát triển
10
47
15
Kết quả tổng hợp cho thấy:
2.2.1 Về mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động cơ làm việc của
người lao động tại Công ty cổ phần Dược VTYT Hải Dương
2.2.1.1Về ảnh hưởng của điều kiện vật chất
a, Về mức độ ảnh hưởng của điều kiện vật chất đến động cơ làm việc của người lao
động
Sau đây là kết quả khảo sát thực tế về mức độ ảnh hưởng của điều kiện vật chất
đến động cơ của người lao động:
Qua thu thập số liệu, ta có biểu đồ 2.2.1.1a như sau:
Số liệu tổng kết trong biểu đồ 2.2.1.1a, cho thấy:
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 22
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
-
-
-
Khoa Quản Lý
Có tới 65% nhân viên cho rằng điều kiện làm việc có tác động rất lớn đến động cơ làm
việc của họ.Hầu hết họ đều là những người lao động trực tiếp chiếm phần lớn cơ cấu
lao động và làm việc trong điều kiện khó khăn hơn nên yếu tố này rất ảnh hưởng đến
động cơ làm việc của họ. Trong đó: an toàn lao động (42%) và không gian làm việc
(35%) là hai yếu tố được quan tâm nhất.(Câu 2 mẫu khảo sát)
Chỉ có 21% nhân viên không tỏ thái độ về điều này, hầu hết họ là nhân viên văn
phòng(lao động gián tiếp), bởi làm việc trong văn phòng sẽ bị ít tác động hơn bởi điều
kiện vật chất lên yếu tố này không ảnh hưởng mạnh đến họ như những nhân viên làm
việc ở phân xưởng sản xuất trong điều kiện khắc nhiệt hơn, nhiều nguy cơ đến sức
khỏe và an toàn lao động hơn.
Thậm chí có 14% nhân viên cho rằng điều kiện làm việc không ảnh hưởng nhiều đến
động cơ làm việc của họ. Qua nhìn nhận phiếu đánh giá thì nhóm này chủ yếu là
những nhân viên kinh doanh, họ thường xuyên đi công tác trong các điều kiện hoàn
cảnh khác nhau. Bởi vậy, điều kiện vật chất cố định không có tác động nhiều đến họ
động cơ làm việc của họ.
b, Về mức độ hài lòng của người lao động đối với điều kiên vật chất hiện nay của
công ty
Số liệu tổng kết trong biểu đồ 2.2.1.1b, cho thấy:
- Chỉcó 43% nhân viên cảm thấy rất hài lòng với điều kiện vật chấthiện nay của
công ty. Cho thấy công ty mới đáp ứng được phần nào các yêu cầu về điều kiện vật
chất đối với nhân viên. Trong đó công ty là làm tốt trong công tác an toàn lao động và
đáp ứng các yêu cầu về trang thiết bị làm việc.
-Còn lại 54 % không bày tỏ thái độ về vấn đề này. Điều này thể hiện với điều
kiện vật chất hiện nay chỉ tạm thời đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và chưa đủ
để cho nhân viên phát huy hết khả năng của họ. Cụ thể là: Không gian làm việc ngày
càng bị bo hẹp do số lượng người lao động tăng lên; cộng thêm là một số quy định
trong quản lý sử dụng trang thiết bị làm cản trở hiệu quả công việc của họ như: quy
định “ nhiệt độ phòng trên 37 độ mới được bật điều hòa” trong khi trời vô cùng oi bức,
điểm danh vân tay 4 lần 1 ngày và khi ra ngoài phải xin giấy phép cấp trên.
Thậm chí 3% cảm thấy chưa hài lòng với điều kiện vật chất nơi đây, Không
gian ngày càng thu hẹp, thời tiết ngày càng chuyển biến bất thường, nhiều trang thiết
bị chưa được nâng cấp sửa chữa, nâng cấp kịp thời và nhiều quy định về quản lý trang
thiết bị còn nhiều hạn chế có thể là nguyên nhân tạo lên cảm giác bất mãn về điều kiện
làm việc của công ty.
2.2.1.2 Về ảnh hưởng của vị trí công việc
a, Về mức độ ảnh hưởng của vị trí công việc đến động cơ làm việc của người lao động
Qua thu thập số liệu, ta có biểu đồ 2.2.1.2a như sau:
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 23
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản Lý
Số liệu tổng kết trong biểu đồ 2.2.1.2a, cho thấy:
- Có 56% nhân viên cho rằng:công việc phù hợp với sở thích là yếu tố quan
trọng nhất ảnh hưởng đến động cơ làm việc của họ. Công việc hợp với sở thích cũng
như khả năng chuyên môn của bản thân là yếu tố quan trọng trong việc phát huy hết sở
trường của họ. Họ sẽ làm việc hăng say, hiệu quả hơn khi nhận đúng công việc mình
yêu thích.
- Tiếp đó 33% cho rằng:nếu được trao quyền, tự chủ trong công việc họ sẽ làm
việc tốt hơn. Hầu hết nhân viên thuộc bộ phận phòng kinh doanh nằm trong nhóm này,
bởi vì công việc của phòng kinh doanh đòi hỏi sự linh hoạt trong công việc, tự chủ về
thời gian trong giải quyết các tình huống thay đổi nhanh.
- Đáng chú ý là: 6% nhân viên cho rằng công việc mang tính thử thách là yếu tố
thúc đẩy động cơ làm việc của họ. Họ là nhóm nhân viên có kỹ năng, đam mê trong
công việc, luôn sẵn sàng đón nhận, học hỏi từ những thử thách mới để khẳng định bản
thân. Đây cũng là những người có tố chất dẫn đầu, rất hiếm trong tuyển dụng, luôn
được coi trọng hàng đầu, hiệu suất làm việc luôn cao hơn những nhân viên khác. Nếu
như công ty nắm bắt được họ, giao cho họ thử thách mới, họ sẽ chứng minh bằng tất
cả nỗ lực, và khả năng của bản thân.
- Chỉ có 5% nhân viên thích những công việc mang tính ổn định ít thay đổi,
không có thử thách. Nhóm này có xu hướng luôn tìm kiếm sự an toàn.
b, Về mức độ hài lòngcủa người lao độngđối với vị trí công việc hiện nay
Qua thu thập số liệu, ta có biểu đồ 2.2.1.2b như sau:
Số liệu tổng kết trong biểu đồ 2.2.1.2b, cho thấy:
Mức độ hài lòng với công việc tỷ lệ thuận với hiệu quả làm việc của mỗi nhân
viên. Nhìn vào biểu đồ 2.2.1.2b, ta cần đặc biệt chú trọng đến:
- Có tới 10% nhân viên không hài lòng với vị trí công việc họ nhận được: đây là
vấn đề đáng quan tâm. Khi không hài lòng với công việc hiện tại, họ cảm thấy bất
mãn, làm việc với hiệu suất thấp hơn. Bởi vậy doanh nghiệp cần tổ chức, thăm dò ý
kiến nhân viên về vị trí từng công việc để hạn chế tối đa tình trạng này.
- Chỉ có 36% sự hài lòng đến từ vị trí công việc. Với mức lương cao, thưởng
lớn, vị trí công việc mang nhiều ý nghĩa,địa vị, mang lại nhiều lợi ích cho công ty,…
họ là những cán bộ quản lý, những trưởng phòng và những nhân viên kinh doanh giỏi.
Cho thấy những vị trí công việc mang ý nghĩa thúc đẩy nhiều hơn sẽ đạt được nhiều sự
hài lòng hơn và tạo động cơ làm việc cao hơn so với vị trí công việc chịu nhiều sự
giám sát, đôn đốc, ổn định, mức lương thấp,…
2.2.1.3 Về ảnh hưởng của môi trường văn hóa doanh nghiệp
Môi trườngvăn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần Dược VTYT Hải Dương:
được xây dựng trên những chuẩn mực trong giao tiếp ứng xử, văn minh hiện đại và
theo những giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp hướng tới:
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 24
Đại Học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Khoa Quản Lý
Sứ mệnh : Dược Hải Dương cam kết tạo ra các sản phẩm chất lượng vì sức
khỏe cộng đồng với khẩu hiệu: ” HDPHARMA- Tạo dựng niềm tin bằng chất lượng”.
Triết lý kinh doanh:Lấy phục vụ làm mục đích kinh doanh, lấy hiệu quả kinh
doanh làm động lực phát triển.
a, Về mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động cơ làm việc của người
lao động tại Công ty cổ phần Dược VTYT Hải Dương
Qua thu thập số liệu, ta có biểu đồ 2.2.1.3a như sau:
Số liệu tổng kết trong biểu đồ 2.2.1.3a, cho thấy:
- Chỉ có 36% nhân viên cho rằng văn hóa doanh nghiệp rất có ảnh hưởng đến
động cơ làm việc của họ. Đáng chú ý là: những người nhận thấy tầm quan trọng của
yếu tố này lại chỉ chiếm 1/3 số người được khảo sát, hầu hết họ đều là những cán bộ
quản lý trong công ty.
- Hơn một nửa (54%) số nhân viên được khảo sát không tỏ thái độ về mức độ
ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động cơ làm việc của họ. Điều này cho thấy,
văn hóa doanh nghiệp của công ty thực sự chưa tạo được nhiều ảnh hưởng người lao
động, văn hóa chưa hình thành được nền móng bền vững, chưa phát huy hết những lợi
ích to lớn của văn hóa doanh nghiệp mang lại.
- Thậm chí 10% nhân viên không nhận thấy văn hóa doanh nghiệp có ảnh
hưởng nhiều đến động cơ làm việc của họ.
Từ kết quả trên, chỉ ra rằng:
Phần đông trong số CB- CNV chưa hiểu rõ ràng và sâu sắc về môi trường văn
hóa doanh nghiệp và cũng như tác động ảnh hưởng của mỗi cá nhân lên những đóng
góp trong sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp.
b, Về mức độ hài lòngcủa người lao động đối với văn hóa doanh nghiệptại Công ty cổ
phần Dược VTYT Hải Dương
Qua thu thập số liệu, ta có biểu đồ 2.2.1.3b như sau:
Số liệu tổng kết trong biểu đồ 2.2.1.3b, cho thấy:
- Chỉ có 15% nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường văn hóa doanh
nghiệp hiện nay. Mức hài lòngở mức thấp này, phản ánh sự đầu tư cho phát triển văn
hóa còn hạn chế, chưa được quan tâm đúng mức.
-Có tới 71% không tỏ thái độ và 14% không nhận được sự hài lòng về môi
trường văn hóa của công ty. Nguyên nhân chính là, công ty có phần tập trung nhiều khi
xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên những biểu hiện hữu hình mà quên rằng
những biểu hiện vô hình có ảnh hưởng sâu rộng hơn đến từng cá nhân trong doanh
nghiệp. Bởi vậy mà phần đông người lao động không nhận được sự hài lòng về yếu tố
này.
Trần Thanh Tùng (11A08881) - QL16.01
Trang 25
