Biện pháp hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi của một số doanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải Phòng

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước đang trên đà phát triển, quá trình hội nhập đang diễn ra nhanh
chóng, môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn đặc biệt là với các doanh
nghiệp. Để có thể tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần cung cấp những sản phẩm
chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường, làm được điều này
doanh nghiệp cần có một chính sách tiền lương hợp lý. Một chính sách tiền lương
và phúc lợi hợp lý sẽ thúc đẩy, kích thích động viên người lao động làm việc có
trách nhiệm, phát huy khả năng sáng tạo trong công việc tạo ra những sản phẩm
chất lượng.
Mặt khác tiền lương là một khoản chi phí tương đối lớn của các doanh nghiệp,
vì vậy ngoài việc đảm bảo nguồn thu nhập của người lao động, khuyến khích họ
lao động làm việc một cách tốt hơn thì doanh nghiệp còn cần sử dụng khoản chi
phí này hợp lý với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và tuân thủ các
quy định của Nhà nước. Ngược lại với chính sách tiền lương và phúc lợi không
phù hợp sẽ không tạo ra động lực, sáng tạo cho người lao động làm cho họ thiếu
nhiệt tình, làm việc thụ động dẫn đến hiệu quả, chất lượng công việc thấp,… Điều
này đặc biệt quan trọng với những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao
động hay doanh thu nói chung và Doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ nói riêng.
Với các lý do nêu trên em xin chọn đề tài “Biện pháp hoàn thiện chính sách
tiền lương và phúc lợi của một số doanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ
trên địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải Phòng”.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu hệ thống lý luận chung về chính sách tiền lương, phúc lợi.
Nghiên cứu thực trạng chính sách tiền lương và phúc lợi tại một số doanh
nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải
Phòng.
Từ lý luận chung về chính sách tiền lương, phúc lợi và thực trạng chính sách
tiền lương và phúc lợi tại một số doanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ trên

1

địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải Phòng đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn
thiện chính sách tiền lương và phúc lợi tại một số doanh nghiệp này.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách tiền lương, phúc lợi của một số
doanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phố
Hải Phòng.
Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian nên đề tài chủ yếu đi sâu vào
chính sách tiền lương, phúc lợi của một số doanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mô
nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải Phòng.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp như: thống kê, phân tích, tổng hợp từ số liệu
sẵn có của một số doanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ trên địa bàn quận
Kiến An, thành phố Hải Phòng
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Đề tài hệ thống hóa các vấn đề cơ bản lý luận chung về chính sách tiền lương,
phúc lợi.
Thông qua việc phân tích đánh giá chính sách tiền lương, phúc lợi của một số
doanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phố
Hải Phòng để đề xuất một số biện pháp hoàn thiện chính sách tiền lương, phúc lợi
tại các doanh nghiệp này.
6. Nội dung nghiên cứu của đề tài
Bố cục của Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương và phúc lợi xã hội đối với
doanh nghiệp vừa và nhỏ;
Chương 2. Thực trạng chính sách tiền lương, phúc lợi của các doanh nghiệp
xây dựng quy mô nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải Phòng;
Chương 3. Biện pháp hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi của một số
doanh nghiệp xây dựng quy mô nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải

Phòng.

2


CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
VÀ PHÚC LỢI XÃ HỘI ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
1.1. Khái niệm
1.1.1. Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ
Doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa hay còn gọi thông dụng là doanh nghiệp
vừa và nhỏ là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao
động hay doanh thu. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại cũng căn
cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh
nghiệp vừa.
Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
nước mình. Ở Việt Nam, theo Điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày
30/6/2009 của Chính phủ, doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng
ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa
theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác
định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân
năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên). Cụ thể quy định với quy mô khu vực xây
dựng số lượng lao động trung bình hàng năm từ 10 người trở xuống được coi là
doanh nghiệp siêu nhỏ; từ trên 10 đến dưới 200 người, nguồn vốn 20 tỷ trở xuống
được coi là doanh nghiệp nhỏ; từ 200 đến 300 người, nguồn vốn 20 đến 100 tỷ thì
được coi là doanh nghiệp vừa.
1.1.2. Tiền lương
1.1.2.1. Khái niệm về tiền lương [21, tr 117]
Trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau về lương, theo tổ chức lao động
quốc tế (ILO - International Labour Organization), “tiền lương là sự trả công hoặc

thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và
được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,
hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động viết ra hay nêu
lên cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải làm”. Tiền lương được hiểu theo

3


nhiều cách khác nhau tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và
trình độ phát triển của nền kinh tế.
Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát
triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Trước đây, tiền lương thường
được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường nhưng hiện nay với
việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương
không chỉ đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng
sức lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản.
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng, tiền lương có thể có
nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động,... Theo quan
điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương là giá cả sức lao động, được
hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp
với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Theo Luật Lao
động thì “tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu qua công việc”.
Ngoài ra, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao
động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp.
Như vậy, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo năng suất và hiệu quả công việc được giao. Trong các doanh
nghiệp hiện nay dù là công ty Nhà nước hay công ty ngoài quốc doanh thì tiền
lương đều chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao
động. Tiền lương trong giai đoạn này dù vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và

theo những chính sách của Chính phủ nhưng chỉ là những giao dịch trực tiếp giữa
chủ và thợ, những thỏa thuận cụ thể giữa bên đi thuê và bên được thuê, những bản
hợp đồng này có liên quan trực tiếp đến phương thức trả công.
Tiền lương tối thiểu: Đây là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật
lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh
tế thị trường và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu. Tiền lương tối
thiểu cần bảo đảm nhu cầu về sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu được ấn

4


định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động. Theo Tổ chức lao động
quốc tế (ILO - International Labour Organization), những yếu tố cần thiết để xác
định mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia
đình họ, chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an
toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế,
kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm
trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao.
Ở Việt Nam, “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo
cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình
thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao
động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao
động”.
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: Tiền lương trả cho người lao
động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa. Cùng một số tiền như nhau sẽ
mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc
trong cùng một vùng nhưng ở các thời điểm khác nhau, vì giá cả hàng hóa và dịch
vụ thay đổi. Do đó, khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số
lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền
lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản: Số lượng

tiền lương danh nghĩa, chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ.
Muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thì chỉ số tiền lương danh
nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hành hóa tiêu dùng và dịch vụ.
Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian
như ngày, giờ hay hay tháng cho phù hợp với các bậc trong thang bảng lương.
1.1.2.2. Ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp [21, tr 118]
* Đối với chủ doanh nghiệp
Tiền lương vừa là yếu tố chi phí cần được kiểm soát song tiền lương cũng lại
là phương tiện kinh doanh nên doanh nghiệp rất cẩn trọng trong việc tăng lương
cho nhân viên. Tuy nhiên, tiền lương ngoài bản chất là chi phí nó còn là phương

5


tiện để tạo ra giá trị mới. Với một mức tiền lương thấp các doanh nghiệp sẽ không
huy động được sức lao động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, điều này
dẫn đến việc giảm quy mô hoạt động của doanh nghiệp đồng thời làm giảm lợi
nhuận. Mặt khác, với mức tiền lương thấp, người lao động không có động lực làm
việc mạnh mẽ nên năng suất lao động thấp làm cho tỷ lệ chi phí tiền lương trong
sản phẩm tăng lên kéo theo tỷ suất lợi nhuận giảm.
Với một mức lương cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng lôi kéo thêm lao động
giỏi để mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động, tạo ra động lực làm việc cho
nhân viên tăng năng suất lao động, nâng cao tỷ suất lợi nhuận. Tuy nhiên việc trả
lương cao có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt là
trường hợp tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động.
* Đối với người lao động
Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã
bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ nên họ luôn mong muốn được trả lương cao.
Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhận viên nhờ đó mà
tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp,

gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động.
Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhận viên, hạn chế sự nhiệt
tình trong lao động dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công hoặc làm
việc uể oải, năng suất thấp làm giảm lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên người
lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao và điều đó sẽ làm cho doanh
nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động (cắt giảm nhân viên, giảm quy
mô sản xuất…) khi chi phí sử dụng lao động quá cao. Điều này dẫn đến quy mô sử
dụng lao động giảm cũng có nghĩa là người lao động sẽ mất đi cơ hội có việc làm
ổn định.
Xét ở khía cạnh khác, tiền lương còn là sự thừa nhận giá trị của người lao
động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công
bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.
* Đối với xã hội

6


Về mặt xã hội, chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của nhà nước đối với
người lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị
trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu
đãi khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền lương là một trong những hình thức kích
thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương
nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật
nghiệp vụ cao nắm rõ nguyên tắc làm việc, đòi hỏi công tác tổ chức trả lương trong
doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng.
1.1.2.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động [21, tr 130]
* Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Khi nghiên cứu thiết kế, thực hiện hệ thống
trả công, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các yếu tố từ thị trường lao động và
xem xét tới trả công/thù lao trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội,
nền kinh tế, luật pháp.

- Trả công trên thị trường: Doanh nghiệp hoạt động trong môi trường kinh
doanh có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, do đó, cần phải nghiên cứu kỹ mức tiền
công, lương, thưởng… phổ biến trong xã hội, khu vực địa lý nơi công ty đang kinh
doanh và đối với cùng nghành nghề của doanh nghiệp.
- Chi phí sinh hoạt: Trên thực tế, giá cả, chi phí sinh hoạt tại những nơi doanh
nghiệp tổ chức hoạt động kinh doanh là yếu tố ảnh hưởng tới trả công của doanh
nghiệp. Một số doanh nghiệp đã phải tăng mức tiền thưởng hoặc tiền trợ cấp cho
người lao động để bù đắp giá sinh hoạt tăng cao. Để duy trì cho người lao động
mức lương thực sự được hưởng như trước đây, doanh nghiệp đã phải tăng lương
theo một tỷ lệ nhất định khi giá cả sinh hoạt tăng.
- Xã hội: Trong xã hội có những diễn biến phức tạp, nằm ngoài tầm kiểm soát
của doanh nghiệp. Khi các doanh nghiệp thực hiện tăng mức trả công (tiền lương),
điều này có thể kéo theo các doanh nghiệp khác để cạnh tranh cũng buộc phải tìm
cách tăng lương, thưởng, và khi đó giá cả trên thị trường, trong đó có cả giá sinh
hoạt cũng sẽ tăng, sức mua của đồng tiền sụt giảm.

7


- Nền kinh tế: Khi nền kinh tế suy thoái, nguồn cung lao động có xu hướng
tăng cao, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng. Do đó, các doanh nghiệp có xu hướng hạ thấp
mức trả công - tiền lương hoặc không tăng lương. Trong khi sức ép từ công đoàn,
xã hội, chính phủ đối với các doanh nghiệp trong việc tăng lương cho phù hợp với
mức chi phí sinh hoạt (ngược lại với mong muốn của doanh nghiệp).
- Luật pháp: Luật pháp của Nhà nước (Luật Lao động) yêu cầu mức lương tối
thiểu và phải tuân thủ những qui định của luật pháp, không được phân biệt đối
xử…
* Yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Chính sách của doanh nghiệp: Trả công/tiền lương là một khoản chi lớn của
doanh nghiệp và chiếm tỷ trọng đáng kể trên tổng chi phí của doanh nghiệp (thông

thường từ 50% trở lên). Tuy nhiên, trả công, đãi ngộ cũng là một loại “tài sản” vì
nó thúc đẩy người lao động nỗ lực và có tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm
việc của người lao động, cải thiện năng suất, chất lượng công việc, hạn chế số
người bỏ việc, thôi việc.
- Văn hóa - bầu không khí và tinh thần doanh nghiệp:
Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn
người lao động, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công việc, đến
việc đánh giá thực hiện công việc và từ đó cũng ảnh hưởng tới việc xây dựng, thực
hiện hệ thống trả công/lương và đãi ngộ. Trên thực tế, có những doanh nghiệp
muốn đứng đầu trong việc trả công/lương ca hơn các doanh nghiệp khác trong
cùng ngành. Các doanh nghiệp này muốn thu hút nhân tài, vì họ cho rằng với mức
lương cao hơn các công ty khác sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao về với
doanh nghiệp mình. Việc trả công/lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm
việc nhiều hơn, chất lượng, năng suất lao động có thể được tăng lên và vì thế chi
phí lao động tính trên từng đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn.
Trong khi đó, một số doanh nghiệp lại áp dụng mức trả công/lương thịnh
hành. Đây là mức trả công/lương trung bình mà đa số các doanh nghiệp đang áp
dụng. Ở đây, các doanh nghiệp áp dụng mức trả công này vẫn có thể thu hút được

8


những người có khả năng tốt vào làm việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh
tranh bằng việc không nâng giá các sản phẩm, dịch vụ của mình (trong doanh
nghiệp có nhiều loại công việc mà yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật chỉ
đòi hỏi công nhân, người lao động có khả năng trung bình).
Một số doanh nghiệp lại áp dụng chính sách trả công/lương thấp hơn mức
hiện hành. Có hai lý do để những doanh nghiệp này áp dụng mức trả công thấp, đó
là: doanh nghiệp đang gặp khó khăn về tài chính; doanh nghiệp cho rằng họ không
cần công nhân hay người lao động giỏi để làm những công việc đơn giản. Nhiều

nghiên cứu cho thấy, trả công/lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một
khoản tiền chi phí lao động. Ngược lại, doanh nghiệp sẽ tốn kém hơn, bởi công
nhân/người lao động làm việc có năng suất thấp, tỷ lệ người nghỉ việc, bỏ việc có
xu hướng tăng, do họ muốn tìm việc ở nơi khác có mức trả công khả quan hơn.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu của một doanh nghiệp cũng là một
yếu tố ảnh hưởng tới cơ cấu trả công. Thông thường, trong một doanh nghiệp có
cấu trúc phức tạp, nhiều cấp quản trị, thì các nhà quản trị cấp cao sẽ là người quyết
định cơ cấu trả công. Điều này cũng được xem là một nguyên nhân gây bất lợi cho
người lao động vì cấp lãnh đạo cấp cao ít có điều kiện đi sâu sát tới người lao
động. Ngược lại, những doanh nghiệp có cấu trúc gọn nhẹ, ít cấp bậc quản trị và
ngay cả khi ở những doanh nghiệp lớn có nhiều cấp quản trị, nếu họ để cho cấp
quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề về trả công, người lao động sẽ được
hưởng mức thù lao hợp lý hơn, vì các cấp quản trị này sâu sát với người lao động
hơn.
- Năng lực tài chính (khả năng chi trả) của doanh nghiệp: Năng lực tài chính
và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng quyết
định tới cơ cấu trả công và đãi ngộ của doanh nghiệp.
Những doanh nghiệp thành công thường có khuynh hướng trả công cao hơn
mức trả công trung bình trong xã hội.
* Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: Cá nhân người lao động có tác
động khá nhiều tới việc trả công của doanh nghiệp. Mức trả công và đãi ngộ tùy

9


thuộc vào sự thực hiện - hoàn thành công việc, tùy thuộc vào thâm niên, kinh
nghiệm, sự trung thành, tiềm năng…
- Sự hoàn thành công việc: Thông thường, người ta nhận thấy tâm lý và biểu
hiện tiêu cực trong doanh nghiệp xuất hiện khi việc trả công không hợp lý - người
giỏi chỉ được nhận mức thù lao bằng với những người kém hơn mình (năng suất

kém, năng lực kém).
- Thâm niên: Trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp, có các quan điểm và
phong cách quản trị khác nhau. Đối với người Nhật trước đây, thâm niên của người
lao động được xem là yếu tố quan trọng có tính mấu chốt để thực hiện chính sách
trả công và đãi ngộ. Những thập kỷ gần đây, quan điểm trên đã dần thay đổi. Trong
khi đó ở Mỹ và hầu hết các nước phương tây, các doanh nghiệp đa số căn cứ vào
mức hoàn thành công việc để tính mức trả công và thâm niên chỉ là một yếu tố
tham khảo (tổ chức Công đoàn lại quan tâm tới yếu tố thâm niên và cho rằng đó
cũng là yêu tố cần thiết để đảm bảo khách quan, công bằng).
- Kinh nghiệm: Kinh nghiệm của người lao động được xem là một yếu tố rất
cần thiết có liên quan tới quyết định của nhà quản trị trong các nội dung như: tuyển
dụng, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt… và là yếu tố ảnh hưởng tới trả công trong
doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi điều đã trải qua trong quá khứ đều là
kinh nghiệm.
- Sự trung thành: Người lao động nói chung gắn bó, trung thành với doanh
nghiệp có nghĩa là cá nhân đó đã có một quá trình làm việc nhất định tại doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp phương tây và Mỹ thường có chính sách đãi ngộ đối với
những người lao động có thời gian làm việc, trung thành với doanh nghiệp (kể cả
khi doanh nghiệp gặp khó khăn, rủi ro nhưng họ vẫn gắn bó). Những cá nhân có sự
trung thành với doanh nghiệp còn được xem là những cá nhân tiêu biểu, tấm gương
cho mọi thành viên trong doanh nghiệp, do đó việc trả công, đãi ngộ họ là một việc
được các nhà quản trị quan tâm.
- Tiềm năng: Đã có nhiều doanh nghiệp trên thế giới (đặc biệt là Mỹ và Nhật)
rất chú trọng tới tiềm năng của người lao động. Một người lao động khi thực hiện

10


một công việc mới họ sẽ là người chưa có kinh nghiệm, nhưng có thể họ có tiềm
năng và triển vọng trong tương lai. Do đó, cũng có nhiều doanh nghiệp trả công

cao cho những người trẻ tuổi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà lãnh đạo, nhà
quản trị giỏi của doanh nghiệp trong tương lai.
1.1.3. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Khái niệm về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp [21, tr 135]
Chính sách tiền lương là một công cụ quan trọng trong hệ thống chính sách
kinh tế - xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến hầu hết người
lao động, các doanh nghiệp và chịu sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước quản lý
thống nhất tiền lương. Nhà nước thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiện
chính sách và chế độ trả lương, trên cơ sở pháp luật về tiền lương, các hợp đồng
lao động và thuế thu nhập. Việc quản lý Nhà nước về tiền lương được thực hiện
thông qua Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội nắm giữ, các bộ quản lý chuyên
ngành và các địa phương (cấp tỉnh, thành phố). Các doanh nghiệp có trách nhiệm
thực hiện công tác lao động, tiền lương theo quy định của pháp luật.
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là những quy định hướng dẫn về
vấn đề tiền lương, phương thức trả, lập quỹ tiền lương do doanh nghiệp xây dựng
ra, không trái với pháp luật Nhà nước nhưng phải phù hợp với mục đích kinh
doanh của doanh nghiệp.
Sau khi doanh nghiệp hoàn tất việc định giá công việc nội bộ và thu thập
thông tin khảo sát về lương, doanh nghiệp sẽ tính được mức lương cụ thể cho từng
vị trí công việc. Có ba sự lựa chọn cơ bản trong cách tính lương đó là: cao hơn,
thấp hơn, và tương đương với mức lương trên thị trường lao động.
Bằng cách thiết lập mặt bằng lương tương đương với “lương bình quân” trên
thị trường hoặc tương ứng với lương của đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp cố gắng
giữ chi phí lao động tương đương với đối thủ cạnh tranh. Xu hướng trả lương này
làm mất tác dụng của hệ thống thù lao như là một nhân tố để thu hút, duy trì và
động viên nhân viên trong khi cố gắng đảm bảo rằng chi phí lao động là một nhân
tố cạnh tranh. Ngược lại, với chính sách trả lương cao hơn so với các đối thủ cạnh

11

tranh, công ty hy vọng rằng sẽ thu hút và duy trì được các nhân viên giỏi, trong khi
vẫn tối đa hóa sự thỏa mãn của hân viên hiện tại. Các công ty với chính sách trả
lương cao hơn muốn trở thành nhà sử dụng lao động tốt nhất để họ có thể lựa chọn
các ứng viên tốt nhất, nhằm hạn chế khả năng các đối thủ cạnh tranh thu hút nhân
viên giỏi của doanh nghiệp mình.
Một số doanh nghiệp theo đuổi cách tiếp cận “thấp hơn thị trường” là thiết lập
một chính sách trả lương thấp hơn đối thủ cạnh tranh. Chiến lược này được sử
dụng tại các doanh nghiệp có khả năng chi trả bị giới hạn bởi các yếu tố như ngân
sách lao động, dự báo về giảm sút doanh thu và lợi nhuận… Các cuộc nghiên cứu
đã chúng tỏ rằng trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền
về chi phí lao động.
Ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, vì năng suất lao động của nhân viên sẽ
thấp, không thu hút và duy trì được số lao động có trình độ giỏi, tình trạng nhân
viên bỏ việc để đi tìm vị trí làm việc tại các doanh nghiệp khác trả lương cao hơn
sẽ gia tăng.
Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp liên quan tới những quyết định
cơ bản sau: mức lương chung trong doanh nghiệp, cơ cấu tiền lương và tiền lương
trả cho các cá nhân có trình độ tay nghề khác nhau.
* Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định về mức lương chung trong doanh
nghiệp gồm có:
- Quan điểm của giới lãnh đạo doanh nghiệp về thù lao: Nhà quản trị quan
niệm rằng việc trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được những lao động giỏi, tay
nghề cao trên thị trường lao động. Trong những doanh nghiệp như vậy, lãnh đạo
doanh nghiệp mong đợi những giá trị kỳ vọng đem lại ở những người lao động
chất lượng cao (tinh thần trách nhiệm, năng suất, chất lượng, hiệu quả công
việc…) do họ đã trả lương cao hơn so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Ở
các doanh nghiệp mà giới lãnh đạo cho rằng tinh thần, ý thức và chất lượng lao
động của công nhân không cao hoặc khó cải thiện tốt hơn, thì xu thế mức lương trả
cho người lao động sẽ thấp và các doanh nghiệp này cho rằng do áp dụng chiến

12


lược trả công thấp, phần tiết kiệm do chi phí lao động thấp sẽ mang lại lợi ích cho
doanh nghiệp và bù đắp lại những thiệt hại của doanh nghiệp do tỷ lệ thôi việc,
nghỉ việc và kỷ luật lao động thấp gây ra;
- Quy mô doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có qui mô lớn thường trả lương
cao hơn các doanh nghiệp có qui mô nhỏ. Ở Mỹ và Tây Âu các doanh nghiệp có
trên 1000 nhân viên thường trả lương cơ bản cao hơn từ 10% - 30% và nhân viên
được hưởng các phúc lợi có giá trị gấp đôi so với các doanh nghiệp nhỏ. Ở Nhật
Bản, mức chi trả lương và phúc lợi cho người lao động còn cao hơn. Các doanh
nghiệp nhỏ ở Nhật Bản thường chỉ trả lương cơ bản cho nhân viên bằng 55% tiền
lương cơ bản của nhân viên trong các doanh nghiệp lớn;
- Ngành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh: các doanh nghiệp thuộc
các ngành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau thường sẽ có khả
năng sinh lời và yêu cầu về trả lương khác nhau.
* Quyết định thứ hai liên quan đến cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp:
Trong doanh nghiệp, câu hỏi đặt ra cần giải đáp liên quan đến trả lương là các
công việc khác nhau trong cùng doanh nghiệp sẽ được trả lương như thế nào? Việc
phát triển cơ cấu tiền lương đòi hỏi phải phân tích, so sánh các công việc trong nội
bộ doanh nghiệp. Những doanh nghiệp có số lượng công việc ít và các công việc
không quá đặc thù, có thể áp dụng trực tiếp cơ cấu tiền lương trên thị trường. Các
doanh nghiệp khác có thể sử dụng: theo chủ quan đánh giá của lãnh đạo doanh
nghiệp; theo thỏa ước tập thể giữa lãnh đạo và công đoàn; và theo định giá công
việc.
* Quyết định thứ ba liên quan đến cá nhân thực hiện công việc:
- Kết quả thực hiện công việc: sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc
là điều hợp lý và dễ chấp nhận để trả lương khác nhau cho các nhân viên khác
nhau. Nhân viên làm tốt hơn, chất lượng thực hiện công việc tốt hơn cần được trả

lương cao hơn.
- Kinh nghiệm: kinh nghiệm thể hiện qua thâm niên làm việc và trình độ học
vấn của người lao động. Tiền lương của nhân viên thường được tăng lên theo thời

13


gian làm việc và trình độ học vấn (kích thích học tập, bồi dưỡng và gắn bó với
doanh nghiệp).
- Tiềm năng phát triển: những nhân viên có tiềm năng cao thường được trả
lương cao hơn.
1.1.3.2. Vị trí của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp [21, tr 137]
Chính sách tiền lương là một công cụ quan trọng trong quản lý và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc thiết lập hệ thống thang, bảng lương và
quy chế trả lương công bằng, minh bạch có tính cạnh tranh và đảm bảo tuân thủ
các quy định của pháp luật là điều hết sức quan trọng trong việc thu hút và lưu giữ
nhân tài đảm bảo kích thích và động viên năng lực làm việc của người lao động
góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất vật chất.
Chính sách tiền lương gắn với cơ chế quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, vì
nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng không thể thiếu của đầu vào trong bất kỳ
hoạt động kinh tế nào nên trả lương thực chất là trả chi phí cho một nhân tố sản
xuất mà nền kinh tế đã sử dụng.
Chính sách tiền lương luôn là chính sách quan trọng, nhạy cảm vì nó quan hệ
với nhiều chính sách quản lý nguồn nhân lực. Tiền lương vừa là mục tiêu vừa là
động lực của các chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Xử lý tốt vấn đề tiền
lương sẽ là tiền đề trực tiếp để phân phối nguồn lực, cân đối các bộ phận trong
phân phối thu nhập quốc dân thiết lập công bằng xã hội, giải quyết quan hệ giữa
tích lũy và tiêu dùng, thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.3. Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp [21,tr 140]
Mục tiêu của chính sách tiền lương: là một trong những chính sách quan trọng

để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển. Một mặt để sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực mặt khác sử dụng hợp lý nguồn vốn phù hợp với các đặc điểm sản xuất
kinh doanh mà doanh nghiệp đang áp dụng. Để có thể thực hiện được các chiến
lược trên hiệu quả thì chính sách tiền lương cần các mục tiêu sau:
- Tạo ra động lực và động viên mọi người lao động nâng cao năng suất lao
động và chất lượng sản phẩm.;

14


- Đảm bảo cân bằng về tài chính của doanh nghiệp;
- Đảm bảo sự công bằng cho mọi người lao động trong và ngoài doanh
nghiệp.
1.1.4. Phúc lợi [21, tr 142]
Phúc lợi hay còn gọi là thù lao gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm
hai phần: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện
áp dụng một phần nhằm kích thích động viên người lao động làm việc, và một
phần để duy trì, lôi cuốn người giỏi về doanh nghiệp.
Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí,
nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp chi trả, quà tặng của doanh nghiệp cho
nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, …
1.2. Các phương pháp tính lương và phúc lợi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ
1.2.1. Phương pháp trả lương: [21, tr 145]
* Lương theo thâm niên
Khi dựa vào thâm niên, mức lương lệ thuộc chủ yếu vào kinh nghiệm của
người lao động hoặc thời gian phục vụ cho công việc. Tất cả các cá nhân có cùng
công việc bắt đầu với mức lương bằng nhau và sẽ tăng lên theo số năm làm việc
cho doanh nghiệp.
Hệ thống thâm niên thường cho lực lượng lao động ổn định và có kinh
nghiệm. Hệ thống thâm niên thường được sử dụng khi người lao động không chấp

nhận hoặc tin tưởng vào lương theo thành tích, hoặc khi sự khác nhau về thành tích
là khó đo lường một cách chính xác, hoặc khi công việc đòi hỏi thành tích hoặc kết
quả như nhau.
* Lương theo thành tích
Nhiều doanh nghiệp cố gắng kết nối lương với thành tích công việc thực tế.
Thông thường là khi thành tích được cải thiện hoặc vượt trội sẽ được nhận lương
cao hơn. Về mặt lý thuyết, lương thành tích cho phép nhà quản trị sử dụng lương
để động viên người lao động đạt được thành tích cao hơn. Tuy nhiên, lương theo
thành tích không phải khi nào cũng được sử dụng một cách dễ dàng và rộng rãi.

15


* Lương dựa trên kỹ năng
Một nền tảng khác để thiết lập tỷ lệ lương cá nhân là kiến thức và kỹ năng về
công việc. Các kế hoạch lương dựa trên kỹ năng phân tích kiến thức công việc mà
người công nhân cần phải có. Tất cả nhân viên đều bắt đầu ở mức khởi điểm. Khi
họ học được các kỹ năng cao hơn phát huy hiệu quả trong công, việc họ sẽ được
trả lương cao hơn. Phương pháp trả lương này tạo ra một sự nỗ lực học tập nhằm
nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên.
(Nguồn Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực TOPICA chương trình cử nhân
quốc tế trực tuyến)
1.2.2. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp [21, tr 147]
Thông thường có ba hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong các doanh
nghiệp: tiền lương thời gian; tiền lương trả theo trình độ, năng lực của người lao
động, gọi tắt là tiền lương trả theo nhân viên; và tiền lương trả theo kết quả thực
hiện công việc.
* Hình thức trả lương theo thời gian: Nhân viên được trả lương theo thời gian
làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm. Hình thức tiền lương này đơn giản, dễ
tính toán, nhưng bộc lộ nhiều nhược điểm như việc trả lương không gắn liền với

thành tích, kỹ năng của nhân viên, và vì thế nó sẽ không khuyến khích nhân công
sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu và không kích thích tăng
năng suất lao động.
Có thể khắc phục các hạn chế của hình thức tiền lương này bằng cách định giá
công việc chính xác theo các phương pháp định giá công việc đã nghiên cứu ở
phần trên. Lương theo thời gian có hai hình thức: (1) lương thời gian giản đơn và
(2) lương thời gian có thưởng.
- Lương thời gian giản đơn:
Hình thức tiền lương này phụ thuộc vào lương cấp bậc và thời gian làm việc
thực tế của nhân viên. Tiền lương thời gian giản đơn có thể tính theo lương giờ,
lương ngày và lương tháng.
Công thức tính lương có dạng như sau:

16


Lj = dj × Gj

(1.1)

Trong đó:
Lj là tiền lương của nhân viên (j).
dj là đơn giá lương cấp bậc của nhân viên (j).
Gj là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên (j).
dj có thể là đơn giá lương cấp bậc theo giờ, theo ngày và theo tháng của nhân
viên (j). Tương ứng như vậy Tj là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân
viên (j) theo giờ, ngày và tháng.
- Trả lương thời gian có thưởng
Về bản chất thì đây là hình thức tiền lương giản đơn nhưng cộng thêm với tiền
lương khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc đã quy định. Hình

thức tiền lương này khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý thời gian làm việc,
tiết kiệm trong việc dùng nguyên liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả để tăng năng suất
lao động.
Hình thức này có thể sử dụng đối với công nhân làm công việc phục vụ như
hiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ trong quá trình sản xuất, công nhân làm việc ở
những khâu tự động hóa cao hoặc công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng.
* Hình thức trả lương theo cá nhân
Khi người lao động có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng
một loại công việc thì những người này nên được trả lương như thế nào? Doanh
nghiệp trả lương cho người lao động theo yêu cầu và tính chất công việc mà họ
thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên? Những doanh
nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động
nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác
thì thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên. Khi đó, nhân viên trong doanh
nghiệp sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và
sử dụng. Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng
chứng đã nâng cao nghiệp vụ cần thiết cho công việc, họ đều được tăng lương.

17


Các doanh nghiệp này cho rằng, những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học
them được sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến,
làm tăng giá trị gia tăng cho doanh nghiệp, do đó, doanh nghiệp cần trả thêm lương
cho nhân viên. Hệ thống trả lương này kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành
nghề, đáp ứng các nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới, tuy
nhiên các báo cáo cho thấy ba phần tư các công ty áp dụng chế độ tiền lương này
có mức chi trả tiền lương cao hơn mức tiền lương trung bình trên thị trường.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm
Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn

vị phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này đã gắn
thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính kích thích
mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.
Nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề phát huy sáng kiến, cải
tiến kỹ thuật,… tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động.
Thêm vào đó, trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức lao
động tự giác, năng động, tích cực trong việc thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các
nhân viên trong doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng hình thức tiền lương này một
cách hữu hiệu trong tổ chức cần lưu ý đến một số vấn đề cơ bản:
Phải xây dựng một hệ thống định mức có cơ sở khoa học.
Tính toán cụ thể và chính xác
Rèn luyện ý thức cho công nhân trong việc đảm bảo chất lượng sản phẩm, sử
dụng tiết kiệm các nguồn lực sản xuất chung, bảo quản và sử dụng hiệu quả máy
móc thiết bị, tăng cường phối hợp hoạt động với cá nhân khác.
- Trả lương theo sản phẩm cá nhân
Lương theo sản phẩm cá nhân chỉ áp dụng cho những công nhân mà kết quả
lao động của họ có thể đo lường một cách độc lập, cụ thể và chính xác theo từng cá
nhân riêng biệt. Có thể có những hình thức trả lương sản phẩm linh hoạt như sau:
Lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp:

18


Tiền lương được trả cho người lao động căn cứ và số lượng sản phẩm mà họ
làm ra đúng quy định và đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm.
- Trả lương theo sản phẩm lũy tiến:
Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng
(hoặc đơn giá lũy tiến) khi nhân viên có số lượng sản phẩm thực hiện trên định
mức quy định. Tiền lương của mỗi cá nhân sẽ được tính toán trên cơ sở số tiền
lương quy định cho các mức sản lượng đó theo nguyên tắc lũy tiến, tức là mức sản

lượng càng lớn thì đơn giá tiền lương càng cao.
- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Lương theo sản phẩm gián tiếp thường được áp dụng cho những công nhân
phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân
chính như công nhân sửa chữa máy, phục vụ máy sợi, dệt trong nhà máy dệt, công
nhân hiệu chỉnh, bảo hành máy móc thiết bị trong nhà máy,… Đặc điểm của hình
thức tiền lương này là tiền lương của người lao động phục vụ phụ thuộc vào tiền
lương của công nhân sản xuất chính, chính vì thế họ nỗ lực để hoàn thành công
việc phục vụ của mình tốt hơn. Mức lương được nhận của nhân viên phục vụ gắn
liền với đơn giá lương của công nhân phục vụ và số lượng đơn vị sản phẩm mà các
công nhân chính do anh ta phục vụ làm được thực tế trong kỳ.
- Tiền lương sản phẩm theo nhóm
Hình thức trả lương này thường áp dụng cho những công việc mà kết quả có
thể đo lường cụ thể, chính xác được, nhưng để hoàn thành công việc đó thì cần
phải có nhiều người cùng hợp tác, liên kết. Các công việc đó có thể là lắp ráp máy
móc thiết bị, trong ngành xây dựng, sửa chữa cơ khí, trong nông nghiệp,…
1.2.3. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất: [21, tr 150]
* Đãi ngộ gián tiếp: Trả công/đãi ngộ vật chất gián tiếp có thể được hiểu là
các khoản phúc lợi và dịch vụ được doanh nghiệp cung cấp ngoài tiền lương, có
thể bao gồm các khoản sau: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm cá nhân, hưu trí, các khoản
phải trả trong thời gian không làm việc, tiền phụ thêm ngoài tiền thưởng cho hoàn
thành công việc; các khoản phí dịch vụ như tiền ăn trưa, gửi xe…

19


Phúc lợi hay còn gọi là thù lao gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm
hai phần: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện
áp dụng một phần nhằm kích thích động viên người lao động làm việc, và một
phần để duy trì, lôi cuốn người giỏi về doanh nghiệp.

Không phải chỉ có các kích thích tài chính mới động viên người lao động
được. Bên cạnh kích thích tài chính còn có những kích thích phi tài chính.
* Đãi ngộ phi vật chất
Công việc: Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên người lao
động. Người lao động sẽ cảm thấy hứng thú, hăng hái làm việc khi có những yếu tố
sau:
- Nhiệm vụ lôi cuốn, hứng thú:
Người lao động cảm thấy thỏa mãn khi thực hiện một công việc, một nhiệm
vụ có tính hấp dẫn, gây hứng thú. Điều này giải thích tại sao các doanh nghiệp
thường áp dụng chương trình phong phú hóa công việc. Phong phú hóa công việc
là một chương trình cấu trúc lại nội dung công việc, và cơ cấu lại mức độ trách
nhiệm đối với công việc nhằm làm cho công việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn,
có ý nghĩa hơn, gây hứng thú người lao động hơn;
- Trách nhiệm:
Công việc đòi hỏi có sự phấn đấu, nỗ lực;
Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích;
Cảm giác hoàn thành công việc;
Có cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.
- Môi trường làm việc:
Môi trường, điều kiện làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong đãi ngộ
đối với người lao động. Người lao động sẽ hăng hái, tích cực làm việc khi có các
điều kiện sau:
Doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ hợp lý;
Đồng nghiệp có sự hợp tác, tương trợ;
Điều kiện làm việc thoải mái;

20


Giờ làm việc không áp đặt cứng nhắc, người lao động được chọn giờ giấc làm

việc phù hợp với hoàn cảnh mỗi người;
Thời gian làm việc được tập trung, rút ngắn: cho phép người lao động làm
việc khẩn trương, làm thêm giờ để hoàn thành công việc trong thời gian cần thiết,
không nhất thiết kéo dài hết cả tuần lễ làm việc. Thời gian dôi ra, người lao động
có thể được sử dụng để giải quyết các công việc riêng.
Chia sẻ công việc: Hai hay nhiều người có thể cùng chia sẻ công việc.
1.3. Các quy định của Chính phủ về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Đánh giá việc thực hiện các chính sách tiền lương trong doanh nghiệp thông
qua việc doanh nghiêp chấp hành, tuân thủ các quy định của Chính phủ, các chính
sách của Nhà nước về:
1.3.1. Quy định về tiền lương
* Nghị định số 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác
xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê
mướn lao động theo hợp đồng lao động.
Tùy theo quy định của Chính phủ, lương tối thiểu có thể áp dụng thống nhất
trong toàn quốc hoặc khác nhau cho các vùng, các ngành, các thành phần kinh tế
khác nhau. Mức lương tối thiểu hiện nay được chính phủ quy định: Từ
2.150.000đ/tháng đến 3.100.000đ/tháng (đối với người lao động làm việc tại doanh
nghiệp theo hợp đồng lao động theo quy định của Luật Lao động - Nghị định
103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014).
* Luật Lao động số 10/2012/QH13 của Quốc hội tại Điều 97 quy định về tiền
lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau:
Tiền lương làm thêm giờ vào ngày thường ít nhất bằng 150% tiền lương làm
việc ngày bình thường.
Tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200% tiền
lương làm việc ngày bình thường.

21

Tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, nghỉ có hưởng lương ít nhất bằng
300% tiền lương làm việc ngày bình thường.
Tiền lương làm việc vào ban đêm thì được trả ít nhất bằng 30% tiền lương
tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền công ngày làm việc bình thường.
Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm thì phải được trả lương theo quy định
tại 4 khoản trên và cộng thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương làm việc
ban ngày.
* Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi
tiết thi hành một số điều của bộ luật lao động về tiền lương.
1.3.2. Quy định về thời gian và điều kiện làm việc
* Luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 của Quốc hội.
* Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi
tiết một số điều của Luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an
toàn lao động, vệ sinh lao động.
Theo đó, thời gian lao động quy định 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong
một tuần. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm việc
thêm giờ, nhưng không quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm. Người
lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương trong các dịp:
Ngày lễ: Tết dương lịch: 1 ngày (ngày 1/1); Tết âm lịch: 4 ngày (một ngày
cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch); ngày chiến thắng: ngày 30/4 (1 ngày);
Ngày Quốc tế lao động: ngày 1/5 (1 ngày); Ngày Quốc khánh: ngày 2/9 (1 ngày );
Ngày Giỗ tổ Hùng Vương 10/3 (1 ngày).
Nghỉ phép (sau khi làm việc đủ 12 tháng): 12 ngày đối với người làm việc
trong điều kiện bình thường; 14 ngày đối với công việc nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm; 16 ngày đối với công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở những
nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.
Số ngày nghỉ năm được tính theo thâm niên công tác cứ 5 năm được thêm một
ngày. Nếu đi bằng ô tô, tàu hỏa, tàu thủy mà số ngày đi đường (cả đi lẫn về) trên 2

22


ngày thì từ ngày thứ 3 trở đi được tính thêm vào thời gian đi đường ngoài số ngày
nghỉ hàng năm (chỉ tính 1 lần/1 năm làm việc của người lao động).
Người làm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh được người sử dụng lao động thanh
toán tiền tàu xe cho những ngày đi đường. Trong trường hợp nghỉ hàng năm thăm
vợ, chồng, con, bố mẹ (kể cả bên chồng hoặc bên vợ) nếu có yêu cầu được nghỉ
gộp 2 năm, nếu nghỉ gộp 3 năm thì phải được người sử dụng lao động đồng ý.
Ngoài ra người lao động còn được nghỉ việc riêng vẫn được hưởng nguyên
lương:
Nghỉ kết hôn: 3 ngày; Nghỉ con kết hôn: 1 ngày; Nghỉ bố, mẹ (cả bên vợ,
chồng) hoặc vợ, chồng, con chết: 3 ngày.
1.3.3. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ
Luật Lao động của Việt Nam nghiêm cấm các doanh nghiệp nhận trẻ em dưới
15 tuổi vào làm việc, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh xã hội quy
định. Người sử dụng lao động chỉ được quyền sử dụng lao động chưa thành niên
(dưới 18 tuổi) vào những công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo sự phát triển
của thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao
động chưa thành niên trong quá trình lao động. Thời gian quy định đối với lao
động chưa thành niên là 7 giờ/ngày, 35 giờ/tuần.
Nhà nước đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam
giới. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động. Khi
phụ nữ sinh con, phụ nữ được nghỉ từ 4 đến 6 tháng và hưởng quyền lợi nghỉ thai
sản.
1.3.4. Quy định về phúc lợi xã hội
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc bởi
nhiều yếu tố như quy định của Nhà nước, mức độ phát triển nền kinh tế, khả năng

tài chính của doanh nghiệp… Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến
đời sống của người lao động có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó

23


với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành công việc hay chỉ ở
mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong
doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;
- Hưu trí;
- Nghỉ phép;
- Nghỉ lễ;
- Ăn trưa do doanh nghiệp chi trả;
- Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh
khó khăn;
- Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi,
mừng thọ cha mẹ nhân viên,…
Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép,
nghỉ lễ thường được tính theo quy định của Nhà nước và theo mức lương của
người lao động.
Các khoản phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh
nghiệp thường được tính đồng hạng (tuy nhiên, một số doanh nghiệp có thể vẫn có
mức tính cho các nhân viên ở các chức vụ khác nhau hoặc có thời gian phục vụ
trong doanh nghiệp khác nhau).
Nhà nước quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng cho những doanh
nghiệp sử dụng từ 10 người trở lên, ở những doanh nghiệp đó, người lao động
được hưởng các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tiền tử tuất.
Theo quy định tại Nghị định số 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2006 của Chính

phủ hướng dẫn một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động
phải đóng quỹ bảo hiểm xã hội bằng 18% trên tổng quỹ lương trả cho người lao
động trong tháng, người lao động phải đóng 8% tiền lương; Nghị định số
127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp, người sử

24


dụng lao động phải đóng quỹ bảo hiểm thất nghiệp bằng 1% quỹ tiền lương, tiền
công đóng bảo hiểm thất nghiệp của những người lao động tham gia bảo hiểm thất
nghiệp, người lao động phải đóng 1% tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm
thất nghiệp.
Kể từ ngày 01/01/2014 theo Quyết định số 1111/QĐ-BHXH ngày 25/10/2011
của Bảo biểm xã hội Việt Nam quy định: tỷ lệ trích các khoản bảo hiểm theo
lương, cụ thể như sau:
Bảng 1.1. Tỷ lệ trích các khoản bảo hiểm theo lương
Các khoản
trích theo lương

Đối với doanh nghiệp
(tính vào Chi phí), %

Đối với người
lao động
(trừ vào lương),
%

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế

Bảo hiểm thất nghiệp
Kinh phí công đoàn
Cộng (%)

18
3
1
2
24

8
1,5
1
0
10,5

Cộng
(%)
26
4,5
2
2
34,5

Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi đã đóng bảo hiểm
xã hội 20 năm trở lên và tuổi đời đủ 60 đối với nam giới, 55 đối với nữ giới. Trong
thời gian nghỉ thai sản, người lao động nữ đã đóng bảo hiểm bằng 100% tiền lương
và được trợ cấp thêm một tháng lương đối với trường hợp sinh con thứ nhất, thứ
hai. Trong thời gian làm việc, nếu người lao động chết do tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp thì nhân thân được hưởng chế độ tử tuất và được quỹ bảo hiểm xã hội

trợ cấp thêm một lần bằng 24 tháng tiền lương tối thiểu theo quy định của Chính
phủ.
1.3.5. Quy định về phụ cấp
Phụ cấp là tiền trả cho những công lao động ngoài lương cơ bản. Nó bổ sung
cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong
những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi
xác định lương cơ bản. Ở Việt Nam, trong khu vực Nhà nước, có rất nhiều loại phụ

25