Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động việt nam thực trạng và một số kiến nghị

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN NGỌC ANH

CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM – THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN NGỌC ANH

CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM – THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

Chuyên ngành

: Luật Kinh Tế

Mã số

: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Xuân Thu

Hà Nội – 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,
tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán
tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƢỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Ngọc Anh


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CẤM PHÂN BIỆT
ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG................................................... 7

1.1 Khái niệm phân biệt đối xử và cấm phân biệt đối xử .................................. 7
1.1.1 Khái niệm phân biệt đối xử .................................................................. 7
1.1.2 Khái niệm cấm phân biệt đối xử ......................................................... 14
1.2 Điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử............................ 18
1.2.1 Sự cần thiết quy định về cấm phân biệt đối xử trong pháp luật
lao động........................................................................................................ 18
1.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử ..... 23
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ
THỰC TIỄN THỰC HIỆN VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ ………..……34
2.1 Cấm phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề ................................... 35
2.2 Cấm phân biệt đối xử về tuyển dụng lao động .......................................... 43
2.3 Cấm phân biệt đối xử về bảo đảm điều kiện làm việc cho ngƣời lao động
………………….............................................................................................. 48
2.4 Cấm phân biệt đối xử về tiền lƣơng, thu nhập ........................................... 52
2.5 Cấm phân biệt đối xử về xử lý vi phạm kỷ luật lao động và chấm dứt
quan hệ lao động .............................................................................................. 55
2.6 Cấm phân biệt đối xử về gia nhập, hoạt động công đoàn .......................... 69
Chƣơng 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC THI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ CẤM PHÂN BIỆT
ĐỐI XỬ ............................................................................................................. 73


3.1 Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi
pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử.................................... 73
3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật
lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử ................................................... 79
3.2.1 Hoàn thiện pháp luật ........................................................................... 79
3.2.2 Các giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật
lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử ............................................... 93
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 103
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TT

CHỮ VIẾT TẮT

VIẾT ĐẦY ĐỦ

1

BLLĐ

Bộ luật lao động

2

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

3

NLĐ

Ngƣời lao động

4

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

5

TPP

Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình
Dƣơng

6

UDHR

Tuyên ngôn Quốc tế về Nhân quyền


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Công bằng, bình đẳng luôn là mục tiêu phấn đấu của toàn nhân loại trong
suốt quá trình phát triển. Nhìn chung bức tranh toàn cầu về cuộc chiến nhằm
khắc phục tình trạng phân biệt đối xử cho thấy có cả những tiến bộ và thất bại.
Trong đó vấn đề phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động cũng có những diễn
biến phức tạp và khó kiểm soát. Thế giới đã nỗ lực hạn chế phân biệt đối xử,
hầu nhƣ tất cả mọi ngƣời đều lên án phân biệt đối xử trong lao động. Song tình
trạng không bình đẳng về quyền làm việc, tuyển dụng lao động, đào tạo nghề,
điều kiện làm việc, về tiền lƣơng, kỷ luật lao động… vẫn diễn ra tại các cơ sở

lao động và đang trở thành mối lo ngại lớn trong xã hội. Tình trạng phân biệt đối
xử không chỉ về giới, về sắc tộc, về độ tuổi, nó còn diễn ra đối với những ngƣời
nhiễm HIV/AIDS, những ngƣời khuyết tật, ngƣời đã từng gia nhập hoặc thành
lập công đoàn, phân biệt vùng miền. Tình trạng này gây trở ngại cho nỗ lực huy
động tiềm năng của tất cả mọi ngƣời trong nền kinh tế toàn cầu, đồng thời vô
hiệu hoá mọi hành động nhằm chống tình trạng phân biệt đối xử, có thể dẫn tới
bất ổn về chính trị và rối loạn xã hội, làm đảo lộn hoạt động đầu tƣ và tăng
trƣởng kinh tế. Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, mang lại giá trị thặng
dƣ cho những ngƣời sử dụng lao động. Vì vậy, tình trạng lạm dụng sức lao động
và phân biệt đối xử trong lao động có thể xảy ra khi ngƣời sử dụng lao động
nhận thấy những ƣu điểm của một hoặc một số chủ thể nhất định mang lại lợi
ích cho họ. Điều này ảnh hƣởng đến cơ hội việc làm, nghề nghiệp và thu nhập
của ngƣời lao động đồng thời cản trở sự phát triển của thị trƣờng lao động cũng
nhƣ việc hội nhập nền kinh tế thế giới của quốc gia. Nhà nƣớc XHCN Việt Nam
khẳng định giải phóng sức lao động, phát huy khả năng sáng tạo của con ngƣời,
tạo tiềm lực kinh tế - chính trị vững chắc, duy trì một xã hội công bằng, dân chủ,
văn minh. Với mục tiêu trên, cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động
đƣợc đƣa vào điều chỉnh các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói
riêng. Việc ban hành pháp luật cấm phân biệt đối xử là sống còn, nhƣng quan
trọng hơn là phải đƣa đƣợc nguyên tắc bình đẳng vào thực tiễn.
1


Một số Công ƣớc về phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động của Tổ chức
lao động quốc tế (ILO) đã đánh dấu một bƣớc ngoặt quan trọng trong chặng
đƣờng tìm lại sự công bằng cho những ngƣời lao động (NLĐ) yếu thế trên toàn
thế giới. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của Công ƣớc, là thành viên của ILO,
Việt Nam đã nhanh chóng rà soát các văn bản pháp luật trong nƣớc và tiến hành
phê chuẩn một số Công ƣớc về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động
của ILO. Sau khi gia nhập Công ƣớc, Việt Nam đã hết sức cố gắng trong việc

nội luật hóa Công ƣớc, đƣa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao
động vào trong pháp luật Việt Nam nhằm tạo cơ sở pháp lý để đảm bảo quyền
bình đẳng trong lĩnh vực lao động cho ngƣời lao động nói chung. Tuy nhiên,
bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, pháp luật Việt Nam vẫn còn những tồn tại,
hạn chế nhất định cần tiếp tục hoàn thiện. Trên thị trƣờng lao động Việt Nam
hiện nay tình trạng phân biệt đối xử vẫn diễn ra khá thƣờng xuyên. Lao động
yếu thế phải đối mặt với nhiều thách thức và bị phân biệt đối xử trong quá trình
lao động. Do đó, việc nghiên cứu pháp luật Việt Nam về vấn đề này, đƣa ra
những kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật cho phù hợp với nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử của ILO, tiến tới mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi
làm việc là một vấn đề tất yếu và cần thiết.
Xuất phát từ những lý do trên tác giả lựa chọn đề tài “Cấm phân biệt đối
xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực trạng và một số kiến nghị” cho
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Có thể nói rằng vấn đề phân biệt đối xử trong lao động luôn là đề tài thu
hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Trong những năm gần đây,
một số tác giả đã công bố các công trình nghiên cứu về những vấn đề lý luận
nền tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này. Cụ thể nhƣ: TS. Nguyễn
Nam Phƣơng (2006), Bình đẳng giới trong lao động và việc làm với tiến trình hội
nhập ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội; Đỗ Thanh
Hằng (2012), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc
độ tiêu chuẩn lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà
2


Nội; Đặng Mai Hoa (2014), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn
thạc sĩ Luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội; Nguyễn Thị Kim Phụng (2006),
Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị

trường ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội; Trần
Thị Thúy Lâm (2007), Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam thực trạng và
phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trƣờng Đại học Luật Hà
Nội; TS. Đỗ Ngân Bình, Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo Công ước quốc
tế về xóa bỏ hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt
Nam, Tạp chí luật học, 2006 (Số 3, tr.73-79); Nguyễn Thị Kim Phụng, Các quy
định bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, đối chiếu và kiến nghị, Tạp chí
Luật học, 2007 (Số 3, tr.61-68); Nguyễn Thị Báo, Quyền của người khuyết tật
trong văn kiện quốc tế về quyền con người, Tạp chí Luật học, 2007, số 10; TS.
Nguyễn Hữu Chí, Quyền của người khuyết tật ở Việt Nam dưới góc độ lịch sử
pháp luật, Tạp chí Luật học 2013, Số đặc san pháp luật ngƣời khuyết tật; TS.
Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật về lao động nữ - thực trạng và hướng hoàn thiện,
Tạp chí luật học, 2009 (Số 9, tr.26-32); Trần Thị Thuý Lâm, Việc làm đối với
người khuyết tật - Từ pháp luật đến thực tiễn thực hiện, Tạp chí Luật học 2013,
Số đặc san pháp luật ngƣời khuyết tật,…
Hầu hết các công trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp của
cấm phân biệt đối xử theo một số nội dung nhất định, chƣa đi sâu vào phân tích
tất cả các nội dung về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động cùng với
việc đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện các quy định của pháp
luật về phân biệt đối xử tại Việt Nam. Nền kinh tế Việt Nam đang biế n đổ i theo
thời gian và các quan hê ̣ lao đô ̣ng cũng thay đổ i để phù hơ ̣p với xu thế thời đa ̣i ,
vì thế việc cấm phân biệt đối xử trong lao động cũng có những sửa đổi, bổ sung
về mă ̣t hin
̀ h thƣ́c và nô ̣i dung qua các năm . Mă ̣t khác , các công trình nghiên cứu
trên đƣợc thực hiện trƣớc khi Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng (BLLĐ) năm 2012 ra đời và có
hiê ̣u lƣ̣c , cho nên nhƣ̃ng công trình ấ y ch ƣa thể câ ̣p nhâ ̣t đầ y đủ các quy đinh
̣
pháp luật mới . Chính vì những lí do trên mà tác gi

ả chọn nghiên cứu đề tài :

“Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực trạng và
3


một số kiến nghị” làm luận văn thạc sĩ luật học với mong muốn góp phần làm
sáng tỏ các vấn đề vƣớng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật về cấm phân
biệt đối xử trong pháp luật lao động ở Việt Nam, nghiên cƣ́u ki ̃ nhƣ̃ng quy đinh
̣
mới về chế đinh
̣ cấm phân biệt đối xử trong lao động để từ đó đề xuất một vài ý
kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực này.
3. Phạm vi và mục đích nghiên cứu
Với đề tài “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam - thực
trạng và một số kiến nghị” ngƣời viết nghiên cứu sự phân biệt đối xử dƣới góc độ
quyền làm việc, đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc, thu nhập,
kỷ luật lao động hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn. Tuy nhiên, phân
biệt đối xử trong lĩnh vực lao động là vấn đề rất rộng, với trình độ thạc sĩ ngƣời viết
chỉ tập trung nhìn nhận vấn đề trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Bài viết
tập trung nghiên cứu pháp luật về phân biệt đối xử và thực tiễn thực hiện để từ đó
đƣa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật cũng nhƣ tổ chức thực hiện để pháp
luật đi vào thực tế.
4. Đối tƣợng và nhiệm vụ nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các quy định hiện hành của pháp luật
điều chỉnh viê ̣c c ấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam, mối
quan hệ giữa các quy định này trong tổng thể hệ thống pháp luật quốc tế.
Đề tài nghiên cứu tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể sau:
Một là, phân tích tổng quát các vấn đề lý luận về cấm phân biệt đối xử
trong các nội dung: quyền làm việc, đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, điều kiện
làm việc, thu nhập, kỷ luật lao động hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn

theo Công ƣớc của ILO.
Hai là, phân tích, nghiên cứu nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm phân
biệt đối xử trong lao động theo Công ƣớc của ILO vào pháp luật Việt Nam.
Ba là, đánh giá thực tiễn áp dụng và đề xuất các ý kiến nhằm hoàn thiện
pháp luật Việt Nam về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động ở Việt Nam.

4


5. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
Phân biệt đối xử trong lao động đang có những diễn biến phức tạp trong
thời gian gần đây nhƣng những quy định của pháp luật về vấn đề này còn ít, còn
quy định rời rạc, các công trình nghiên cứu cũng không đề cập đến hầu hết các
biểu hiện của phân biệt đối xử mà chỉ tập chung vào một khía cạnh của việc
phân biệt đối xử. Do đó ngƣời viết hi vọng qua công trình nghiên cứu của mình
sẽ đƣa đƣợc ra những đánh giá khách quan về quy định của pháp luật quốc gia
so với pháp luật quốc tế về vấn đề phân biệt đối xử, tìm hiểu tình hình thực tế để
đƣa đƣợc ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các
quy định của pháp luật Việt Nam về phân biệt đối xử, góp phần hạn chế sự phân
biệt đối xử trong lao động. Đề tài “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao
động Việt Nam - thực trạng và một số kiến nghị” tôi cho ̣n sẽ nghiên cƣ́u, làm
rõ thêm một số vấn đề sau:
Thứ nhấ t, Làm rõ hơn bản chất, đặc điểm và vai trò của việc cấm phân biệt
đối xử trong lao động.
Thứ hai, đối chiếu các quy định của pháp luật hiện hành với thực tiễn để
phân tích, đánh giá làm rõ các quy định và hoạt động thực thi pháp luật về cấm
phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động.
Thứ ba, từ nghiên cứu về lý luận cũng nhƣ thực tiễn pháp luật sẽ đƣa ra
những đánh giá khách quan về quy định của pháp luật quốc gia so với pháp luật
quốc tế về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động, đƣa ra một số

kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định của pháp
luật Việt Nam về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, luận văn chủ yếu dựa trên cơ sở phƣơng
pháp luận của triết học Mác - Lênin, lý luận chung về Nhà nƣớc và pháp luật.
Ngoài ra ngƣời viết còn sử dụng một số phƣơng pháp khoa học nhƣ phân tích,
đối chiếu, so sánh, khảo cứu thực tiễn, tổng hợp, thống kê để xem xét toàn diện
các vấn đề về lý luận và thực tiễn trong phạm vi đề tài nghiên cứu.
7. Kết cấu của luận văn
5


Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về cấm phân biệt đối xử trong
pháp luật lao động.
Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện
về cấm phân biệt đối xử.
Chƣơng 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật
lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử.

6


Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm phân biệt đối xử và cấm phân biệt đối xử
1.1.1 Khái niệm phân biệt đối xử
Theo định nghĩa của Từ điển tiếng Việt thì “phân biệt” là nhận biết đƣợc

sự khác nhau dựa vào các đặc điểm, tính chất coi là khác thƣờng để có sự đối xử
không nhƣ nhau [92, tr.770].
Theo cách giải thích của Ủy ban Quyền con ngƣời - Human Rights
Committee thì “phân biệt đối xử” là bất kì sự phân biệt, loại bỏ, hạn chế hay
thiên vị nào thực hiện dựa trên bất kỳ yếu tố nào nhƣ chủng tộc, màu da, giới
tính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị hay quan điểm khác, quốc tịch hay
thành phần xã hội, tài sản, nguồn gốc hay các vị thế khác, mà có mục đích hay
tác động làm vô hiệu hóa hay làm suy giảm sự thừa nhận, thụ hƣởng hay thực
hiện các quyền và tự do của tất cả mọi ngƣời trên cơ sở sự bình đẳng.
Khi thành lập ILO chỉ có 45 nƣớc tham gia, đến nay ILO đã có 187 quốc
gia thành viên. ILO chịu trách nhiệm xây dựng và theo dõi các tiêu chuẩn lao
động quốc tế; phối hợp với 187 nƣớc thành viên của mình đảm bảo các tiêu
chuẩn lao động đó. ILO đƣợc thành lập trên cơ sở ba mục tiêu cơ bản là mục
tiêu nhân đạo (cải thiện điều kiện làm việc của ngƣời lao động); mục tiêu chính
trị (đảm bảo công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con ngƣời
nhằm tạo bình ổn xã hội) và mục tiêu kinh tế. Để thực hiện các mục tiêu trên,
ILO xây dựng các tiêu chuẩn lao động tối thiểu về quyền lợi của ngƣời lao động
(Ví dụ: quyền tự do lập hội, quyền đƣợc tổ chức và đàm phán tập thể, quyền xóa
bỏ lao động cƣỡng bức, quyền không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc và
trong việc làm...). ILO thực hiện sứ mệnh của mình thông qua các chính sách và
chƣơng trình quốc tế để xúc tiến các quyền của ngƣời lao động; cải cách điều
kiện sống, làm việc và tăng cƣờng các cơ hội việc làm; xây dựng các tiêu chuẩn
lao động quốc tế dƣới các hình thức là các Công ƣớc, Khuyến nghị và các Bộ
7


quy tắc thực hành, trong đó quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của
NLĐ; tƣ vấn chính sách và hợp tác kỹ thuật, phối hợp chặt chẽ với các đối tác
xã hội để xây dựng và thực hiện; đào tạo, giáo dục và nghiên cứu ở cấp độ quốc
tế và quốc gia; cung cấp các ấn phẩm và phổ biến kiến thức, thông tin. ILO đã

thông qua tổng cộng 189 Công ƣớc và 203 Khuyến nghị. Sau nhiều năm nghiên
cứu và thảo luận, ngày 18/6/1998, ILO thông qua Tuyên bố về các Nguyên tắc
cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc (Declaration on Fundamental Principles
and Rights at Work). Tuyên bố của ILO khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động
quốc tế cơ bản gồm: Tự do hiệp hội và quyền thƣơng lƣợng tập thể; Xóa bỏ mọi
hình thức lao động cƣỡng bức và lao động bắt buộc; Xóa bỏ có hiệu quả lao
động trẻ em; Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc.
Những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nêu trên đƣợc quy định trong 8
Công ƣớc của ILO, gồm: Công ƣớc số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ
quyền đƣợc liên kết (Freedom of Association and Protection of the Right to
Organise Convention, 1948, No. 87); Công ƣớc số 98 về quyền đƣợc tổ chức và
thƣơng lƣợng tập thể (Right to Organise and Collective Bargaining Convention,
1949, No.98); Công ƣớc số 29 về lao động cƣỡng bức hoặc bắt buộc (Forced
Labour Convention, 1930, No.29); Công ƣớc số 105 về xóa bỏ lao động cƣỡng
bức (Abolition of Forced Labour Convention, 1957, No.105); Công ƣớc số 138
về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age Convention, 1973, No. 138); Công
ƣớc số 182 về loại bỏ những hình thức sử dụng lao động trẻ em tồi tệ nhất
(Worst Forms of Child Labour Convention, 1999, No.182); Công ƣớc số 100 về
trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá
trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951, No.100); Công ƣớc số
111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Discrimination
Employment and Occupation Convention, 1958, No. 111). Quyền con ngƣời là
những quyền cơ bản và tuyệt đối mà mọi con ngƣời đều đƣợc hƣởng. Nguyên
tắc tất cả mọi ngƣời đều có quyền bình đẳng và đƣợc đối xử bình đẳng là một
nguyên tắc mang tính nền tảng của khái niệm quyền con ngƣời. Nguyên tắc này
xuất phát từ phẩm giá vốn có và bình đẳng của mọi cá nhân. Vì mọi ngƣời đều
bình đẳng trƣớc pháp luật cho nên đều đƣợc hƣởng tự do và công lý, nhà nƣớc
8

phải trao các quyền và ƣu đãi nhƣ nhau cho mọi công dân. Tuy nhiên, quyền
bình đẳng mang tính tự nhiên này chƣa bao giờ đƣợc quy định đầy đủ cho tất cả
mọi ngƣời. Phân biệt đối xử dƣới hình thức này hay hình thức khác là vấn đề
nảy sinh từ thuở ban đầu của nhân loại, mọi ngƣời đều có thể bị tác động bởi sự
phân biệt ở các cấp độ khác nhau. Tuy nhiên không phải mọi sự phân biệt đều
đƣơng nhiên bị hiểu theo nghĩa là sự lạm dụng về quyền con ngƣời. Khi sự phân
biệt đƣợc dựa trên những tiêu chí hợp lý và khách quan thì nó có thể đƣợc coi là
chính đáng. Dù phân biệt đối xử có ở dƣới hình thức nào thì cũng có thể nhận
diện nó thông qua ba đặc điểm mang tính phổ biến, đó là:
- Những hành động đƣợc xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn
chế và thiên vị, hay ƣu đãi;
- Các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân nhƣ chủng
tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự toàn vẹn
về thể chất...
- Mục đích và hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu, hoặc ảnh
hƣởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hƣởng thụ các quyền con
ngƣời và tự do cơ bản. (Xem thêm Phụ lục 1: Ba thành tố của phân biệt đối xử
đƣợc định nghĩa theo Công ƣớc 111)
Từ những đặc điểm chung trên, ILO cũng đã đƣa ra một khái niệm cụ thể
về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Trong Công ƣớc số 111 về
phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ngày 25/06/1958 của ILO đã đƣa
ra thuật ngữ “phân biệt đối xử”, theo đó phân biệt đối xử đƣợc hiểu là: “Mọi sự
phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo,
chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ, hoặc
làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề
nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm
phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nhà nước thành viên hữu
quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện của
NSDLĐ và NLĐ (nếu có) và của các tổ chức thích hợp khác” (Khoản 1, 2 Điều 1
Công ƣớc số 111). Nhƣ vậy dựa theo quy định trên của ILO có thể thấy trong

9


mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thì các hành vi sau sẽ bị coi là phân biệt đối
xử:
Thứ nhất, sự phân biệt trong đối xử, trả lƣơng khác nhau cho ngƣời da
trắng và ngƣời da màu với hai công việc nhƣ nhau, tạo ra giá trị bằng nhau;
Thứ hai, sự ƣu đãi, ví dụ chủ doanh nghiệp là ngƣời theo thiên chúa giáo
nên những NLĐ theo thiên chúa giáo sẽ đƣợc ƣu tiên tuyển dụng;
Thứ ba, sự loại trừ khỏi một cơ hội, ví dụ từ chối tuyển dụng ứng viên vì
họ là ngƣời đồng tính.
Phân biệt đối xử trong Công ƣớc số 111 của ILO bao gồm phân biệt đối xử
trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp đƣợc hiểu là
khi có sự đối xử không công bằng giữa những NLĐ dựa trên chủng tộc, màu da,
tôn giáo, giới tính, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, đƣợc
quy định trong luật pháp hoặc các thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ
ràng giữa những NLĐ này. Đây là những phân biệt đối xử dễ nhận biết mà không
cần trải qua quá trình áp dụng trên thực tế mới phát hiện ra sự phân biệt đối xử.
Ví dụ: bị coi là phân biệt đối xử trực tiếp khi trong thông báo tuyển dụng của một
công ty nêu rõ chỉ tuyển lao động nam.
Phân biệt đối xử gián tiếp là trong chính sách, quy định hoặc thông lệ
không thể hiện sự phân biệt đối xử, tuy nhiên khi áp dụng trong thực tế thì nó
gây ra sự không bình đẳng giữa những NLĐ. Ví dụ trong công ty Canon Việt
Nam tại Tiên Du, Bắc Ninh có quy định tổ chức một tuần hai buổi ôn thi đại học
buổi tối cho NLĐ với những đối tƣợng muốn dự kỳ thi đại học. Khi áp dụng
trên thực tế vì có những bộ phận NLĐ chỉ phải làm việc trong giờ hành chính
nên tham gia đƣợc các buổi ôn luyện này còn NLĐ bắt buộc phải làm việc buổi
tối hai tuần trên một tháng không tham gia đƣợc, rõ ràng khi áp dụng trên thực
tế quy định trên đã hạn chế quyền của một bộ phận NLĐ.
Tuyên ngôn thế giới về quyền con ngƣời đƣợc Đại hội đồng Liên hợp quốc

thông qua ngày 10/02/1948, tại Điều 1 quy định: “Mọi người đều bình đẳng
trước pháp luật và có quyền được pháp luật bảo vệ không có bất kỳ sự phân biệt
nào. Mọi người có quyền được pháp luật bảo vệ hợp pháp để chống lại mọi sự
10


phân biệt vi phạm bản tuyên ngôn này và chống lại mọi lý do của một sự phân
biệt như vậy”. Nhƣ vậy, phân biệt đối xử là một sự vi phạm Tuyên ngôn quốc tế
nhân quyền của Liên hợp quốc năm 1948, phân biệt đối xử giữa những ngƣời
lao động là sự vi phạm các điều ƣớc quốc tế về nhân quyền. Kể từ khi ILO đƣợc
thành lập năm 1919, các câu hỏi về phân biệt đối xử trở thành một trong những
mục tiêu cơ bản của tổ chức này. Hiến chƣơng của ILO kêu gọi “công nhận
nguyên tắc thù lao công bằng cho các công việc có giá trị ngang nhau”.
Tuy nhiên, không phải mọi hành vi của ngƣời sử dụng lao động nhằm loại
bỏ sự tham gia của một nhóm đối tƣợng nhất định đều bị coi là phân biệt đối xử.
Khi sự phân biệt dựa trên những lý do chính đáng, hợp lý, khách quan thì không
bị coi là phân biệt đối xử. Dựa theo Công ƣớc 111 thì có ba trƣờng hợp ngoại lệ
sau:
Thứ nhất, hành vi dựa trên yêu cầu của công việc.
Theo Công ƣớc thì mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ƣu đãi thuộc một công
việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ
không coi là phân biệt đối xử (Khoản 2 Điều 1). Ở đây cần làm rõ thế nào là
“những đòi hỏi vốn có” của công việc để tránh sự nhầm lẫn giữa những đòi hỏi
cảm tính và vô lý của NSDLĐ. “Những đòi hỏi vốn có” của công việc là toàn bộ
những tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đƣợc thiết lập từ đặc điểm của công việc
và chỉ khi đáp ứng đƣợc những điều kiện và tiêu chuẩn này thì công việc mới
đƣợc đảm bảo.
Các yêu cầu vốn có của một công việc là mục đích mà công việc tồn tại.
Một yêu cầu vốn có của công việc phụ thuộc vào bản chất của công việc và
năng lực cần thiết. “Yêu cầu vốn có của công việc” cần phải xác định trong

trƣờng hợp từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm:
- Khả năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết
của công việc;
- Các yêu cầu về năng suất và chất lƣợng;

11


- Khả năng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác của tổ chức
công việc liên quan;
- Khả năng làm việc một cách an toàn.
Nhƣ vậy, trƣờng hợp ngoại lệ cho phép tại Khoản 2 Điều 1 của Công ƣớc
phải đƣợc hiểu đúng, để không dẫn đến hạn chế quá mức của bảo vệ công ƣớc.
Phạm vi của trƣờng hợp ngoại lệ này là “yếu tố vốn có” của một công việc cụ
thể. Ví dụ: Các công ty khai thác than chỉ tuyển công nhân trực tiếp khai thác là
nam giới nhƣng không bị coi là phân biệt đối xử mặc dù rõ ràng có hành vi phân
biệt giới tính. Vì đặc điểm của hoạt động khai thác than là phải làm việc trong
hầm mỏ với công việc rất nặng nhọc và vất vả, do đó đòi hỏi công nhân phải có
sức khỏe rất tốt. Nữ giới về đặc điểm sinh lý thì sức khỏe của nữ giới yếu hơn
nam giới nên không đáp ứng đƣợc đòi hỏi của công việc này.
Thứ hai, hành vi nhằm bảo vệ an ninh quốc gia.
Sẽ không coi là phân biệt đối xử nếu sử dụng những biện pháp đối với một
cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt
động phƣơng hại tới an ninh quốc gia, miễn là đƣơng sự vẫn có quyền khiếu nại
tới một cấp có thẩm quyền đƣợc thiết lập theo tập quán quốc gia (Điều 4).
Trong trƣờng hợp NSDLĐ hoặc cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền sử dụng
các biện pháp có dấu hiệu của sự không bình đẳng đối với ngƣời lao động
nhƣng chứng minh đƣợc rằng họ đã tham gia hoặc nghi ngờ chính đáng là họ có
tham gia hoạt động phƣơng hại đến an ninh quốc gia thì không bị coi là phân
biệt đối xử. Ở đây cần làm rõ thế nào là “nghi ngờ chính đáng” để tránh sự lạm

dụng quy định dẫn đến việc phân biệt đối xử đối với ngƣời lao động. “Nghi ngờ
chính đáng” ở đây phải là những nghi ngờ có tính xác thực, có căn cứ, tài liệu
chứng cứ chứng minh việc ngƣời đó có hành vi làm phƣơng hại đến an ninh
quốc gia. Ví dụ: Một tòa soạn báo có thể từ chối tuyển dụng một ứng viên khi có
căn cứ chứng minh rằng ngƣời này đã từng viết bài và làm việc cho những ấn
phẩm báo chí phản động.

12


Thứ ba, các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ.
Công ƣớc ILO cũng khẳng định rằng: “Việc áp dụng các biện pháp bảo vệ
và trợ giúp đặc biệt, đã được ghi trong các Công ước và Khuyến nghị khác của
ILO không bị coi là phân biệt đối xử”. (Khoản 1 Điều 5). Xuất phát từ những
vấn đề nhƣ giới tính, độ tuổi, khuyết tật, gánh nặng gia đình, trình độ xã hội
hoặc văn hóa, bệnh tật… mà một số NLĐ gặp phải những khó khăn nhất định
khi tham gia vào quan hệ lao động. Có hai loại biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc
biệt đƣợc đƣa ra trong Điều 5 của Công ƣớc là “các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ
quy định trong Công ƣớc và Khuyến nghị lao động quốc tế”, và “các biện pháp
đƣợc thực hiện sau khi tham khảo ý kiến tổ chức NSDLĐ và NLĐ” đƣợc thiết
kế để đáp ứng đặc biệt là yêu cầu của ngƣời khác hoặc nhóm ngƣời yêu cầu bảo
vệ đặc biệt hoặc hỗ trợ. Việc phê chuẩn Công ƣớc số 111 là không có xung đột
với việc phê chuẩn hoặc thực hiện các công ƣớc khác đƣợc thực hiện bởi Hội
nghị Lao động quốc tế cung cấp cho các biện pháp đặc biệt bảo vệ hoặc trợ
giúp. Theo quy định tại Điều 5 của Công ƣớc, sự phân biệt hoặc ƣu đãi mà có
thể là kết quả của việc áp dụng các biện pháp đó không đƣợc coi là phân biệt đối
xử trong ý nghĩa của Công ƣớc.
Cho nên quy định về các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ đƣợc áp dụng để bảo
vệ những lao động đặc biệt, lao động yếu thế, dễ bị xâm phạm quyền lợi hơn so
với những lao động khác nhƣ: phụ nữ, trẻ em, ngƣời khuyết tật, lao động là dân

tộc thiểu số, ngƣời bị nhiễm HIV. Ví dụ: Lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7
trở đi thì không phải làm việc ban đêm, đây là quy định nhằm bảo vệ sức khỏe
cho lao động nữ mang thai cho nên dù có dấu hiệu của sự phân biệt là sự ƣu đãi
nhƣng không bị coi là phân biệt đối xử trong lao động.
Bên cạnh đó, khái niệm “phân biệt đối xử” đƣợc nhìn dƣới góc độ hẹp hơn
đƣợc quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh một số đối
tƣợng nhất định. Nó không phải là khái niệm bao quát áp dụng trong quan hệ
pháp luật lao động nói chung mà chỉ áp dụng trong quan hệ lao động với một số
đối tƣợng cụ thể:

13


“Phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc
không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ
trong các lĩnh vực đời sống xã hội và gia đình”.
Hay nhƣ “Phân biệt đối xử người khuyết tật là hành vi xa lánh, từ chối,
ngược đãi, phỉ báng, có thành kiến hoặc hạn chế quyền của người khuyết tật vì
lý do khuyết tật của người đó”; “Phân biệt đối xử với người nhiễm HIV là hành
vi xa lánh, từ chối, tách biệt, ngược đãi, phỉ báng, có thành kiến hoặc hạn chế
quyền của người khác vì biết hoặc nghi ngờ người đó nhiễm HIV hoặc vì người
đó có quan hệ gần gũi với người nhiễm HIV hoặc bị nghi ngờ nhiễm HIV”.
1.1.2 Khái niệm cấm phân biệt đối xử
Trong tuyên ngôn độc lập của Mỹ năm 1776 đã nêu rõ: “Tất cả mọi người
sinh ra đều có quyền bình đẳng”. Trong Tuyên ngôn Nhân quyền và Dân quyền
của Pháp năm 1789, một lần nữa nguyên tắc này đƣợc lặp lại: “Người ta sinh ra
tự do và bình đẳng về quyền lợi; và phải luôn luôn được tự do và bình đẳng về
quyền lợi”. Nhƣ vậy, cấm phân biệt đối xử đƣợc coi là một nguyên tắc trong tất
cả các lĩnh vực của cuộc sống. Trong lĩnh vực lao động, cấm phân biệt đối xử là
nguyên tắc cơ bản để tạo nên sự bình đẳng cho tất cả những NLĐ.

Trong Tuyên bố Philadelphia đƣợc thông qua tại Hội nghị lao động quốc tế
năm 1944 có ghi: “Tất cả mọi người không phân biệt chủng tộc, tín ngưỡng
hoặc giới tính đều có quyền mưu cầu một cuộc sống vật chất đầy đủ, được phát
triển tinh thần trong điều kiện tự do và đảm bảo nhân phẩm trong điều kiện an
ninh kinh tế và cơ hội bình đẳng…”
Trong Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền đã đƣợc Đại hội đồng Liên hợp quốc
thông qua ngày 10/12/1948 tại Pháp đã khẳng định cấm phân biệt đối xử là một
nguyên tắc thiết yếu và cần đƣợc áp dụng trong lĩnh vực lao động từ giai đoạn bắt
đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Theo tinh thần tại Điều 23 và Điều 24 của
Tuyên ngôn này đã thể hiện rõ cấm phân biệt đối xử là một nguyên tắc quan trọng
trong quan hệ pháp luật lao động: Mọi ngƣời đều có quyền làm việc, quyền tự do
chọn việc làm, quyền đƣợc hƣởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi
đối với công việc và quyền đƣợc bảo vệ chống thất nghiệp; mọi ngƣời, không vì lý
14


do kỳ thị nào, đều có quyền đƣợc hƣởng lƣơng bổng nhƣ nhau cho cùng một công
việc; bên cạnh đó, mọi ngƣời đều có quyền thành lập và tham gia vào các nghiệp
đoàn để đảm bảo quyền và lợi ích của mình; ngoài ra, mọi ngƣời đều có quyền nghỉ
ngơi và giải trí, kể cả việc hạn chế hợp lý số giờ làm việc, các ngày nghỉ định kì có
trả lƣơng.
Về khía cạnh phân biệt đối xử trong công việc, các tiêu chuẩn của ILO có 2
mục đích: xóa bỏ bất bình đẳng trong việc đối xử và thúc đẩy các cơ hội bình
đẳng. Với tôn chỉ mục đích nhƣ trên, ILO đã đƣa ra những quan điểm rất rõ ràng
về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động. Có thể nói, ILO đã hoạt động vì
sự bình đẳng của mỗi cá nhân trong cộng đồng, tạo điều kiện tốt nhất cho sự
phát triển của con ngƣời. Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một
hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán
trong việc tăng cƣờng cơ hội việc làm bình đẳng. ILO thể hiện quan điểm của
mình bằng cách đƣa ra những quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp

lý cao ảnh hƣởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao
động. Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đƣợc đƣa vào
chƣơng trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO. Hội nghị toàn thể của tổ chức
ILO diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công
ƣớc về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và bắt đầu có hiệu lực từ
ngày 15/06/1960. Theo Công ƣớc, các thành viên tham gia Công ƣớc phải áp
dụng các biện pháp phù hợp với điều kiện và thực tiễn của nƣớc mình nhằm
đảm bảo sự bình đẳng về cơ hội và chế độ đãi ngộ liên quan đến nghề nghiệp và
việc làm trên cơ sở xóa bỏ mọi sự phân biệt đối xử có liên quan, thúc đẩy cơ hội
và đối xử bình đẳng cho tất cả NLĐ. Công ƣớc đã đƣợc chấp nhận rộng rãi, đã
đƣợc 172 quốc gia phê chuẩn tính đến ngày 12 tháng 8 năm 2015 [99, tr.77].
Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ƣớc số 111 vào tháng 10 năm 1997.
Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong Công ƣớc số 111 không chỉ yêu cầu
đối với hành động chống phân biệt đối xử mà còn yêu cầu hành động thúc đẩy
hƣớng tới cơ hội và đối xử bình đẳng tại nơi làm việc. Bình đẳng về cơ hội và
đối xử tại nơi làm việc đƣợc hiểu là: Các quyết định ở tất cả các cấp độ của chu
kỳ việc làm (từ tiếp cận đào tạo và việc làm đến nghỉ hƣu) phải đƣợc dựa trên
15


những yếu tố nhƣ phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, sự phù hợp đối
với cƣơng vị đó... mà không có sự can thiệp của định kiến và các giả định phân
biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân tộc, màu da, tôn giáo, chính kiến,
dòng dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội của NLĐ. Ngoài ra, Công ƣớc quy định rằng
quốc gia thành viên có thể cấm phân biệt đối xử dựa trên các cơ sở khác nhau
trong luật pháp quốc gia của mình sau khi tham khảo ý kiến với các tổ chức đại
diện của NSDLĐ và NLĐ (Điểm b, Khoản 1, Điều 1 Công ƣớc số 111).
Ở hầu hết các quốc gia trên thế giới, lao động yếu thế thƣờng gặp khó khăn
hơn so với những lao động khác trong tìm việc làm và giữ việc làm ổn định.
Điều này xuất phát từ sự hạn chế về sức khỏe, sự thành kiến và ràng buộc bởi

trách nhiệm gia đình của ngƣời phụ nữ... Họ thƣờng bị loại bỏ khỏi cơ hội và
đối xử không bình đẳng trong xã hội nói chung và trong lao động nói riêng. Để
tránh tình trạng đó và đạt đƣợc sự bình đẳng thực chất, pháp luật đã đƣa ra
những quy định nhằm tránh sự phân biệt đối xử giữa các đối tƣợng này trong
lĩnh vực việc làm. Bởi vậy, những quy định của pháp luật về sự bình đẳng cơ
hội và đối xử trong lĩnh vực việc làm thƣờng đƣợc tập trung vào một số nội
dung nhƣ các quy định chung về quyền làm việc, tuyển dụng lao động, sử dụng
lao động, bảo đảm việc làm...
Phù hợp với tinh thần và nội dung của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử
việc làm và nghề nghiệp trong Công ƣớc số 111, pháp luật Việt Nam về bình
đẳng cơ hội và đối xử trong lĩnh vực việc làm cũng tập trung vào các nội dung
trên. Cần lƣu ý rằng, bình đẳng giữa những ngƣời lao động không đƣợc hiểu
máy móc rằng ngƣời lao động thuộc giới tính, dân tộc, tôn giáo này đƣợc hƣởng
quyền lợi và gánh vác nghĩa vụ gì thì lao động thuộc giới tính kia, dân tộc, tôn
giáo kia cũng có quyền và nghĩa vụ nhƣ vậy và ngƣợc lại hoặc bình quân để chia
nhau những cơ hội, lợi ích, trách nhiệm mà cần phải có sự linh hoạt để phù hợp
với đặc tính riêng của từng đối tƣợng.
Ví dụ, sự khác biệt về giới tính làm cho lao động nữ có những đặc điểm riêng
so với lao động nam. Lao động nữ có sức khỏe yếu hơn lao động nam, ngoài việc
thực hiện những nghĩa vụ lao động họ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ. Bởi
16


thế họ có những đặc điểm riêng về sức khỏe, tâm sinh lý, chỉ phù hợp trong những
điều kiện lao động nhất định, là đối tƣợng lao động dễ bị xâm phạm quyền lợi hơn
các chủ thể khác. Chính điều đó đã đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng
đối với lao động nữ. Những quy định riêng này nếu đƣợc điều chỉnh phù hợp sẽ
nhằm nâng cao vị thế của ngƣời lao động chứ không có nghĩa là có sự phân biệt
đối xử giữa những nhóm lao động khác nhau, không chỉ tạo cơ hội để lao động
yếu thế phát huy năng lực của mình mà còn tạo ra sự bình đẳng, không phân biệt

đối xử trong lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp. Điều này là hoàn toàn phù hợp với
hƣớng dẫn của ILO trong Công ƣớc số 111: “Bất cứ Quốc gia thành viên nào, sau
khi tham vấn với đại diện người lao động và tổ chức lao động (nếu có), quyết định
áp dụng biện pháp đặc biệt khác được đưa ra để đáp ứng các yêu cầu cụ thể của
những người vì lý do giới tính, tuổi tác, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, địa vị văn
hóa - xã hội, nói chung là được công nhận có quyền yêu cầu bảo vệ hay trợ giúp
đặc biệt thì không bị coi là phân biệt đối xử” (Khoản 2 Điều 5 Công ƣớc số 111).
Nhận thức đƣợc đầy đủ và sâu sắc nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối
xử về nghề nghiệp và việc làm của Công ƣớc số 111, Việt Nam đã từng bƣớc
chuyển hóa nội dung của nguyên tắc này vào trong các văn bản pháp luật, từ văn
bản có hiệu lực cao nhất là Hiến pháp cho đến các văn bản luật do Quốc hội ban
hành, các Nghị định của Chính phủ cũng nhƣ Thông tƣ hƣớng dẫn của các Bộ
ngành. Hơn nữa vì bình đẳng mang tính lồng ghép nên nội dung của nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp đƣợc nội luật hóa ở nhiều văn bản
pháp luật khác nhau, từ luật khung cho đến luật chuyên ngành.
Dựa trên tinh thần của Công ƣớc số 111 là nguyên tắc cấm phân biệt đối
xử về nghề nghiệp và việc làm, NLĐ cần đƣợc đối xử bình đẳng trong bảo đảm
việc làm. Vấn đề này có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với NLĐ đặc biệt là lao
động nữ, đồng thời đối xử không phân biệt giữa lao động nam và lao động nữ
trong đảm bảo việc làm là một trong những yếu tố cơ bản cho quan hệ lao động
đƣợc ổn định, hạn chế xung đột và tranh chấp.
Từ những phân tích trên, dƣới góc độ pháp lý với tƣ cách là chế định của
Luật lao động, cấm phân biệt đối xử có thể đƣợc hiểu nhƣ sau:
17


“Cấm phân biệt đối xử là tổng thể các quy phạm pháp luật do các tổ chức,
cơ quan có thẩm quyền ban hành nhằm loại bỏ những hành vi phân biệt đối xử
trong lao động.”
1.2. Điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử

1.2.1 Sự cần thiết quy định về cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao
động
a) Nguyên nhân dẫn đến sự phân biệt đối xử
Quyền bình đẳng và quyền đƣợc đối xử nhƣ nhau là quyền của con ngƣời.
Tuy nhiên, nguyên tắc mang tính nền tảng này chƣa bao giờ đƣợc thực hiện đầy
đủ cho tất cả mọi ngƣời. Phân biệt đối xử xảy ra ở mọi nơi đối với những ngƣời
lao động nhập cƣ, ngƣời tị nạn, với phụ nữ, trẻ em, ngƣời nhiễm HIV/AIDS, với
ngƣời có xu hƣớng lạc giới tính… Sự phân biệt đó có thể xuất phát từ nhiều
nguyên nhân:
Thứ nhất, bất cứ NSDLĐ nào đều muốn thu đƣợc nhiều giá trị thặng dƣ từ
hoạt động lao động của NLĐ. Theo nguyên tắc chi phí cho sức lao động càng
thấp thì lợi nhuận của NSDLĐ sẽ càng cao. Chính vì vậy NSDLĐ sẽ lựa chọn
sức lao động nào có khả năng sinh lời lớn nhất mà chi phí lại ít nhất. Với mục
tiêu lợi nhuận, NSDLĐ sẽ không ngần ngại lựa chọn những lao động có năng
suất cao, chất lƣợng tốt mà tiền công và những điều kiện duy trì, sử dụng thấp
và đơn giản. Xuất phát từ lý do trên sẽ dẫn đến sự phân biệt đối xử với những
nhóm lao động yếu thế nhƣ phụ nữ, trẻ em, ngƣời cao tuổi, ngƣời khuyết tật…
Đồng thời, việc phân biệt đối xử thƣờng là hoạt động đƣợc tiến hành ngầm định,
rất khó kiểm soát. Ví dụ: Một công ty đăng tin tuyển dụng cả lao động nam và
nữ nhƣng ngầm định ƣu tiên tuyển nam, nếu có hoạt động kiểm tra thì họ có thể
đƣa lý do là những NLĐ này đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của họ.
Thứ hai, không phải NSDLĐ nào cũng am hiểu pháp luật về lao động, do
đó đôi khi họ có những hành vi phân biệt đối xử nhƣng lại lầm tƣởng những
quan điểm cá nhân có thể dẫn đến hành vi phân biệt đối xử của họ là quyền họ
đƣợc hƣởng. NSDLĐ có sự đối xử không công bằng đối với ngƣời lao động đôi
khi dựa trên những quan niệm cá nhân lỗi thời về tôn giáo, quan điểm chính trị,
18


màu da, thành phần xã hội. Trong khi đó những quy định về cấm phân biệt đối

xử trong lao động lại quy định không thống nhất mà rời rạc trong nhiều văn bản,
đó cũng là một khó khăn trong việc tìm hiểu, tuân thủ pháp luật về phân biệt đối
xử trong quan hệ lao động.
Thứ ba, tâm lý đề phòng cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự
phân biệt đối xử trong lao động. NSDLĐ luôn có tâm lý muốn hoạt động sản xuất,
kinh doanh của mình đƣợc diễn ra thuận lợi, bản thân có nhiều quyền lợi còn NLĐ
có ít quyền lợi. Việc tuyển dụng hoặc sử dụng những lao động mắc bệnh lây nhiễm
đặc biệt là HIV/AIDS, viên gan B, viên gan C… sẽ gây tâm lý hoang mang cho
NSDLĐ. Sự hoang mang đó một phần do sự thiếu hiểu biết về kiến thức y học, một
phần do định kiến xã hội khiến họ dè chừng trong việc tuyển dụng hoặc tiếp tục sử
dụng lao động mắc các bệnh nêu trên.
Bên cạnh đó, NSDLĐ thƣờng có tâm lý e dè vì ngƣời lao động đã từng thành
lập hoặc gia nhập công đoàn, bởi những ngƣời này am hiểu và biết cách bảo vệ
quyền lợi của NLĐ, có thể dẫn đến những tranh chấp về lợi ích rất khó giải quyết.
Cho nên NSDLĐ tìm cách loại bỏ những yếu tố có thể dẫn đến việc NLĐ đòi hỏi
lợi ích cao hơn. Chính vì tâm lý đó cho nên dẫn đến sự phân biệt đối xử với những
ngƣời đã hoặc đang tham gia thành lập hoặc gia nhập công đoàn.
Thứ tư, ngoài việc phân biệt đối xử về giới tính, tôn giáo, màu da, sắc tộc,
thành phần xã hội hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn… thì ngƣời
lao động còn bị phân biệt đối xử theo vùng miền. Trong khi đó pháp luật lao
động chỉ quy định chung chung về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử, khái niệm
vùng miền có vẻ còn khá mới mẻ. Sự phân biệt đối xử diễn ra khi NSDLĐ cho
rằng những NLĐ ở một số vùng sẽ có trình độ hiểu biết hơn và thƣờng đòi hỏi
quyền lợi ở mức cao hơn khi đã tham gia vào quá trình lao động. Họ cho rằng
việc quản lý những NLĐ nhƣ vậy rất khó khăn cho nên để loại bỏ mọi sự trở
ngại họ phân biệt đối xử ngay từ khâu tuyển dụng đến các vấn đề trong quan hệ
lao động.
b) Ý nghĩa của việc quy định vấn đề cấm phân biệt đối xử trong quan hệ
lao động
19