Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa tại trường đại học theo hướng chuẩn hóa

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGÔ THỊ KIỀU OANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO HƯỚNG CHUẨN HÓA

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGÔ THỊ KIỀU OANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO HƯỚNG CHUẨN HÓA
Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Mã số:
62 14 01 14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Đặng Xuân Hải
2. PGS.TS. Đặng Quốc Bảo

HÀ NỘI - 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
quả nghiên cứu trong Luận án là trung thực, chưa từng được công bố trong
bất kì công trình nghiên cứu nào của tác giả khác.
Tác giả

Ngô Thị Kiều Oanh

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Đặng
Xuân Hải và PGS.TS. Đặng Quốc Bảo, những người hướng dẫn khoa học đã
tận tình chỉ dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện
Luận án.
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn chân thành tới toàn Ban giám hiệu, thể tập
thể giảng viên, cán bộ Trường Đại học Giáo dục đã giúp đỡ và tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi nghiên cứu và học tập tại Trường.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các Đồng chí lãnh đạo và Cán bộ của
Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội đã
hỗ trợ, tạo điều kiện trong quá trình nghiên cứu. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn
chân thành và sâu sắc tới các nhà khoa học, các cán bộ quản lý giáo dục, các
nhà hoạch định chính sách, các cán bộ lãnh đạo quản lý, các giảng viên của 6
trường Đại học: Khoa học Tự nhiên, Khoa học Xã hội và Nhân văn, Ngoại
ngữ, Giáo dục, Kinh tế, Công nghệ đã góp ý, tư vấn, giúp đỡ và cung cấp
thông tin cho tôi trong việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa thuộc trường đại học.

Tôi xin tri ân sự động viên, khích lệ và ủng hộ của gia đình, người
thân, bạn bè và đồng nghiệp đã giúp tôi yên tâm và có thêm động lực để
hoàn thành Luận án.
Tác giả

Ngô Thị Kiều Oanh

ii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CB:

Cán bộ

CBQL:

Cán bộ quản lý

CBQLGD:

Cán bộ quản lý giáo dục

CBVC

Cán bộ viên chức

CNH

Công nghiêp hóa

Trưởng khoa

Chủ nhiệm khoa

ĐH

Đại học

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

ĐHKHXH&NV

Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

GD

Giáo dục

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

GD ĐH

Giáo dục đại học

GV

Giảng viên

HĐH

Hiện đại hóa

KH&CN

Khoa học và công nghệ

NCKH

Nghiên cứu khoa học

QL

Quản lý

QLGD

Quản lý giáo dục

SV

Sinh viên

VC

Viên chức

iii


MỤC LỤC
Lời cam đoan .............................................................................................................. i
Lời cảm ơn .................................................................................................................. ii
Danh mục từ viết tắt .................................................................................................... iii
Mục lục ....................................................................................................................... iv
Danh mục sơ đồ, bảng, hình ....................................................................................... vii
Danh mục biểu đồ ....................................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ CẤP KHOA THUỘC TRƢỜNG ĐẠI HỌC THEO HƢỚNG
CHUẨN HÓA ............................................................................................................ 10
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ........................................................................... 10
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài............................................................................. 10
1.1.2. Nghiên cứu trong nước ................................................................................ 17
1.2. Một số vấn đề lí luận của đề tài và khái niệm liên quan ................................ 23
1.2.1. Phát triển, phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 23
1.2.2. Đội ngũ, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ................................................. 24
1.2.3. Quản lý, cán bộ quản lý, cán bộ quản lý cấp khoa thuộc trường đại học .... 25
1.2.4. Khái niệm chuẩn hóa, chuẩn hóa trong phát triển đội ngũ, chuẩn hóa
trong giáo dục ............................................................................................................. 26
1.2.5. Khái niệm khoa trong trường đại học ở Việt Nam ...................................... 27
1.3. Quản lí trƣờng đại học, quản lý khoa và vai trò, vị trí Trƣởng khoa thuộc

trƣờng đại học ..................................................................................................................... 28
1.3.1. Vài nét về quản lí trường đại học. ............................................................... 28
1.3.2. Quản lí khoa và vai trò, vị trí trưởng khoa thuộc trường đại học ................ 30
1.4. Vai trò chủ yếu của vị trí trƣởng khoa ............................................................ 40
1.4.1. Vai trò là người đứng đầu một tổ chức: Vị trí trưởng khoa......................... 40
1.4.2. Vai trò quản lí chuyên môn của một đơn vị tổ chức đào tạo: người chịu
trách nhiệm quản lí đào tạo ở một khoa...................................................................... 41
1.4.3. Vai trò là nhà sư phạm, nhà chuyên môn ................................................... 42
1.4.4. Vai trò tham mưu cho hiệu trưởng và tư vấn cho giảng viên và sinh viên .....43
1.4.5. Vai trò của trưởng khoa trong vấn đề phân tầng đại học ...............................44
1.5. Quan điểm phát triển đội ngũ trƣởng khoa thuộc trƣờng Đại học .............. 45
1.5.1. Phát triển đội ngũ trưởng khoa thuộc trường đại học theo quan điểm
phát triển nguồn nhân lực .......................................................................................... 45
1.5.2. Phát triển đội ngũ trưởng khoa thuộc trường đại học theo hướng
chuẩn hóa ............................................................................................................................. 49
1.5.3. Phát triển đội ngũ trưởng khoa theo quan điểm tích hợp lí thuyết phát triển
nguồn nhân lực với quan điểm chuẩn hóa ......................................................................... 55
iv


1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển đội ngũ trƣởng khoa theo
hƣớng chuẩn hóa hiện nay ...................................................................................... 55
1.6.1. Cơ chế, chính sách quản lí đối với giáo dục đại học của một nước ............ 55
1.6.2. Văn hóa nhà trường, phương thức và quan điểm phát triển trưởng khoa.... 56
1.7. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ trƣởng khoa tại trƣờng đại học ở
một số nƣớc ................................................................................................................ 57
Tiểu kết chƣơng 1 ..................................................................................................... 60
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRƢỞNG KHOA
THUỘC TRƢỜNG ĐẠI HỌC TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ...................61
2.1. Khái quát về đối tƣợng khảo sát ...................................................................... 61

2.1.1. Đại học Quốc gia Hà Nội ............................................................................. 61
2.1.2. Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn .......................................... 65
2.2. Giới thiệu về hoạt động khảo sát ...................................................................... 66
2.2.1. Mục đích khảo sát ........................................................................................ 66
2.2.2. Nội dung và phương pháp khảo sát ............................................................. 66
2.3. Mẫu khảo sát ...................................................................................................... 69
2.4. Phân tích và bàn luận về kết quả khảo sát ...................................................... 70
2.4.1. Kết quả khảo sát về phát triển đội ngũ trưởng khoa .................................... 70
2.4.2. Kết quả khảo sát, đánh giá về vai trò của trưởng khoa ................................ 80
2.4.3. Kết quả khảo sát, đánh giá về các tiêu chuẩn đối với đội ngũ trưởng khoa
ở một số trường đại học (tại ĐHQGHN) ................................................................... 87
2.5. Một số đánh giá chung về phát triển đội ngũ trƣởng khoa thuộc trƣờng
đại học tại Đại học Quốc gia Hà Nội ....................................................................... 118
2.5.1. Những ưu điểm ............................................................................................ 119
2.5.2. Những hạn chế ............................................................................................. 119
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................. 120
Tiểu kết chƣơng 2 ..................................................................................................... 121
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRƢỞNG KHOA
THUỘC TRƢỜNG ĐẠI HỌC TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
THEO HƢỚNG CHUẨN HÓA ............................................................................... 123
3.1. Nguyên tắc xây dựng các biện pháp ................................................................. 124
3.2. Hệ thống các biện pháp ..................................................................................... 125
3.2.1. Biện pháp 1: Tổ chức quán triệt nhận thức về công tác phát triển đội ngũ
trưởng khoa khoa theo hướng chuẩn hóa đối với những người có liên quan ............. 125
3.2.2. Biện pháp 2: Tổ chức xây dựng khung chuẩn năng lực cho vị trí
trưởng khoa nhằm phát triển đội ngũ trưởng khoa theo hướng chuẩn hóa ................ 128
3.2.3. Biện pháp 3: Triển khai quy hoạch đội ngũ trưởng khoa theo hướng
chuẩn hóa .................................................................................................................... 134
v

3.2.4. Biện pháp 4: Cải tiến phương thức tuyển chọn, bổ nhiệm trưởng khoa
theo hướng chuẩn hóa, đảm bảo tính khách quan, công bằng, có yếu tố cạnh tranh .....142
3.2.5. Biện pháp 5: Triển khai các hoạt động bồi dưỡng đội ngũ trưởng khoa ở
cả 3 giai đoạn: Trước, trong quy hoạch và sau bổ nhiệm theo yêu cầu chuẩn hóa .... 148
3.2.6. Biện pháp 6: Đổi mới quá trình đánh giá trưởng khoa theo chuẩn chức danh
nghề nghiệp nhằm tăng động lực phát triển cho đội ngũ này ............................................ 156
3.2.7. Biện pháp 7: Tạo điều kiện, môi trường để đội ngũ trưởng khoa
không ngừng phấn đấu đạt chuẩn ............................................................................... 163
3.3. Khảo sát tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp ................................. 165
3.3.1. Kết quả khảo sát tính cấp thiết ..................................................................... 165
3.3.2. Kết quả khảo sát tính khả thi ....................................................................... 167
3.3.3. Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia thông qua xemina ............................... 169
3.4. Tổ chức khảo nghiệm nội dung của biện pháp ............................................... 169
3.4.1. Mục đích, đối tượng và phạm vi khảo nghiệm ............................................ 169
3.4.2. Chuẩn bị khảo nghiệm ................................................................................. 169
3.4.3. Tổ chức khảo nghiệm .................................................................................. 170
3.4.4. Tổ chức phỏng vấn sâu một số chuyên gia ................................................. 170
3.4.5. Đánh giá kết quả khảo nghiệm .................................................................... 170
Tiểu kết chƣơng 3 ..................................................................................................... 175
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ........................................................................... 176
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN LUẬN ÁN ..............................................................................................................180
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 181
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonard Nadle (Mỹ - 1980) ...... 45
Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức của ĐHQGHN .................................................... 62
Sơ đồ 3.1: Cấu trúc khung chuẩn năng lực cho vị trí trưởng khoa ở một trường
đại học ......................................................................................................................... 132

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Phân loại cán bộ quản lý theo cấp quản lý ................................................. 31
Bảng 2.1: Thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ Trưởng khoa ............................... 65
Bảng 2.2: Kết quả khảo sát, đánh giá về vai trò tham mưu cho lãnh đạo nhà trường,
nhà tư vấn cho GV và SV của trưởng khoa ................................................................ 85
Bảng 2.3: So sánh giữa 2 nhóm lãnh đạo quản lý và giảng viên về tiêu chí
Khả năng thuyết phục, lôi cuốn mọi người thực hiện theo ý tưởng của mình ........... 88
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp ............. 166

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình cơ chế quản lý đối với giáo dục đại học ...................................... 56

vii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát việc xây dựng quy hoạch trưởng khoa ............................. 71
Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát về tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm trưởng khoa ................. 73
Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát về đào tạo, bồi dưỡng trưởng khoa ................................... 74
Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát về đánh giá đội ngũ trưởng khoa ...................................... 78
Biểu đồ 2.5: Kết quả khảo sát về xây dựng môi trường làm việc cho trưởng khoa......... 79
Biểu đồ 2.6: Kết quả khảo sát, đánh giá về vai trò là nhà lãnh đạo của trưởng khoa ...... 81
Biểu đồ 2.7: Kết quả khảo sát, đánh giá về vai trò là nhà quản lý của trưởng khoa ........ 82
Biểu đồ 2.8: Kết quả khảo sát, đánh giá về vai trò là nhà hoạt động sư phạm của
trưởng khoa ........................................................................................................................... 83

Biểu đồ 2.9: Kết quả khảo sát, đánh giá về vai trò là nhà hoạt động kinh tế - xã hội
của trưởng khoa .................................................................................................................... 84
Biều đồ 2.10: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về tiêu chí định hướng cho
sự phát triển của Khoa ................................................................................................ 90
Biều đồ 2.11: Đánh giá của đội ngũ GV về tiêu chí định hướng cho sự phát triển
của Khoa ..................................................................................................................... 92
Biểu đồ 2.12: Đánh giá của đội ngũ trưởng khoa và cán bộ quản lý về Phát động,
đề xướng các phong trào, chương trình kế hoạch hành động nhằm đẩy mạnh
sự phát triển của Khoa ................................................................................................ 94
Biểu đồ 2.13: Đánh giá của giảng viên về Phát động, đề xướng các phong trào,
chương trình kế hoạch hành động nhằm đẩy mạnh sự phát triển của Khoa ............... 94
Biểu đồ 2.14: Kết quả khảo sát, đánh giá về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
sư phạm của Trưởng khoa .......................................................................................... 96
Biểu đồ 2.15: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về công tác lập kế hoạch
của trưởng khoa .......................................................................................................... 97
Biểu đồ 2.16: Đánh giá của giảng viên về công tác lập kế hoạch của trưởng khoa ... 98
Biểu đồ 2.17: So sánh đánh giá của 2 nhóm cán bộ lãnh đạo quản lý và giảng viên
về về tổ chức thực hiện kế hoạch của trưởng khoa..................................................... 100
Biểu đồ 2.18: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về tổ chức thực hiện kế hoạch
của trưởng khoa .......................................................................................................... 100
viii


Biểu đồ 2.19: Đánh giá của giảng viên về tổ chức thực hiện kế hoạch của
trưởng khoa ................................................................................................................. 102
Biểu đồ 2.20: So sánh giữa 2 nhóm lãnh đọa quản lý và giảng viên về chỉ đạo
công việc theo kế hoạch và theo các quy định của nhà trường .................................. 103
Biểu đồ 2.21: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về chỉ đạo công việc theo
kế hoạch và theo các quy định của nhà trường ........................................................... 103
Biểu đồ 2.22: Đánh giá của giảng viên về chỉ đạo công việc theo kế hoạch và theo

các quy định của nhà trường ....................................................................................... 105
Biểu đồ 2.23: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về giám sát, thực hiện
công việc theo kế hoạch và mục tiêu đã đặt ra ........................................................... 106
Biểu đồ 2.24: Đánh giá của giảng viên về giám sát, thực hiện công việc theo
kế hoạch và mục tiêu đã đặt ra .................................................................................... 107
Biểu đồ 2.25: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về tiêu chí của vai trò
nhà quản lý chuyên môn, nhà hoạt động sư phạm của trưởng khoa........................... 109
Biểu đồ 2.26: Đánh giá của giảng viên về tiêu chí của vai trò nhà quản lý
chuyên môn, nhà hoạt động sư phạm của trưởng khoa .............................................. 110
Biểu đồ 2.27: Đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý về tiêu chí là nhà hoạt động
kinh tế xã hội của trưởng khoa ................................................................................... 111
Biểu đồ 2.28: Đánh giá của đội ngũ GV về tiêu chí nhà hoạt động kinh tế xã hội .... 113
Biểu đồ 2.29: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về tiêu chí tham mưu, tư vấn
của trưởng khoa .......................................................................................................... 114
Biểu đồ 2.30: Đánh giá của giảng viên về tiêu chí vai trò là nhà tham mưu, tư vấn
của trưởng khoa .......................................................................................................... 115
Biểu đồ 2.31: Đánh giá của SV về tiêu chí vai trò của trưởng khoa đối với
sinh viên ...................................................................................................................... 116
Biểu đồ 3.1: Đánh giá về sắp xếp thứ tự ưu tiên các tiêu chuẩn khi quy hoạch và
làm thủ tục lựa chọn, bổ nhiệm trưởng khoa .............................................................. 140
Biểu đồ 3.2: Kết quả khảo nghiệm ............................................................................. 170

ix


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ
sung, phát triển năm 2011) đã đề ra những định hướng lớn về phát triển kinh tế, văn
hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh, đối ngoại. Trên lĩnh vực giáo dục và đào tạo,

Đảng ta xác định: Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển
nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước, xây
dựng nền văn hóa và con người Việt Nam. Phát triển giáo dục và đào tạo cùng với
phát triển khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáo dục và đào
tạo là đầu tư cho phát triển. Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo theo
nhu cầu phát triển của xã hội; nâng cao chất lượng theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại
hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, phục vụ đắc lực sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc [30].
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 được đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XI của Đảng xác định phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở
thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Giáo dục và Đào tạo, khoa học và
công nghệ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Để thực hiện các mục tiêu này, điều quan trọng là phải khai thác và sử dụng
được nhiều nguồn lực khác nhau.Trong bối cảnh nguồn lực tài chính và vật chất của
nước ta còn nhiều hạn chế, thì nguồn lực con người có vai trò quyết định.
Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương 2 (khóa VIII) đã xác định:
“Giáo viên và CBQLGD là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục”. Chỉ thị 40CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục cũng nêu rõ:“Nhà giáo và cán bộ quản lí
giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”. Do vậy, muốn phát triển GDĐT, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển ĐNGV nói
chung cũng như đội ngũ CBQL nhà trường nói riêng.
Đặc biệt, Đại hội XI đã thể hiện một điểm mới trong tư duy lãnh đạo của
Đảng về phát triển nguồn nhân lực, coi việc phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất
là nguồn nhân lực chất lượng cao làm khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế
- xã hội từ nay đến năm 2020.
1


Một trong ba khâu đột phá mà Đại hội XI đã lựa chọn và được xem là
khâu đột phá thứ hai, đó là “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao”. Từ việc xác định các khâu đột phá trong phát triển nguồn

nhân lực, Đại hội XI cũng đưa ra một loạt giải pháp trong đó có giải pháp trong
lĩnh vực giáo dục, trong đó lấy đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội
ngũ GV và CBQL làm khâu then chốt. Đội ngũ GV và CBQL giáo dục đóng vai
trò quan trọng trong hệ thống giáo dục, được coi như chiếc máy cái và ảnh
hưởng trực tiếp đến sản phẩm đầu ra của quá trình đào tạo và giáo dục, đó là con
người. Do đó, phát triển đội ngũ này một cách toàn diện là một trong những khâu
then chốt hàng đầu.
Để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo trong bối cảnh mới, các trường ĐH ở
Việt Nam đang từng bước chuyển đổi phương thức đào tạo từ niên chế sang tín chỉ.
Sự thay đổi này yêu cầu đội ngũ GV, CBQL nói chung và đặc biệt là đội ngũ các
trưởng khoa trong mỗi nhà trường cũng cần phải nâng cao trình độ chuyên môn
cũng như năng lực lãnh đạo quản lý để đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn
diện giáo dục.
Khái niệm khoa có những cách hiểu không đồng nhất; ở một số nước có nền
GD ĐH phát triển, có những trường ĐH lớn bao gồm nhiều trường ĐH nhỏ thì khái
niệm khoa theo quan điểm cấu trúc 4 cấp: Đại học (University)-trường thành viên
(school-faculty)- Khoa (Academic department)-Bộ môn (devision); ở ĐHQG một
đại học đa ngành, đa lĩnh vực có mô hình tương tự khi có khái niệm khoa trực thuộc
(bên cạnh các trường thành viên), ở đây trưởng khoa được hưởng các chế độ gần
như hiệu trưởng một trường ĐH thành viên (và khái niệm khoa này phù hợp với
khái niệm khoa ở các trường ĐH lớn ở các nước phát triển). Khái niệm khoa ở trong
trường ĐH mà chúng ta đang nói được Luật GD ĐH và các văn bản ở Việt Nam
(điều lệ trường ĐH 2014) định danh theo quan điểm là cấp trung gian ở trường ĐH
theo mô hình 3 cấp: TRƯỜNG-KHOA-BỘ MÔN và khoa là đơn vị tổ chức đào tạo
một hay nhiều ngành và một số chuyên ngành, đứng đầu các chuyên ngành có đội
ngũ trưởng bộ môn. Đội ngũ CBQL cấp khoa đóng vai trò nòng cốt, có tính quyết
định trong việc thực hiện các quy trình đào tạo và sứ mệnh của trường ĐH. Nếu đội
2

ngũ CBQL khoa có tâm huyết với nghề nghiệp, có năng lực, trình độ chuyên môn,
có phương pháp và kỹ năng quản lý, chỉ đạo và điều hành khoa học, năng động và
sáng tạo thì tập thể đó sẽ vững mạnh, nhà trường đó sẽ thực hiện được mục tiêu và
hiệu quả giáo dục cao.
Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ CBQL cấp khoa trong
trường ĐH nhưng thực tế hiện nay vấn đề chất lượng, năng lực quản lý, sử dụng đội
ngũ này vẫn còn không ít những điểm bất cập.
Ở nước ta, trong những năm gần đây, các cơ quan quản lý giáo dục đã chú ý
đưa quan điểm chuẩn hóa vào quản lí và phát triển đội ngũ CBQL và GV. Bộ
GD&ĐT cũng đã ban hành ban hành một số văn bản chuẩn nghề nghiệp giáo viên
cấp học phổ thông, chuẩn cho Hiệu trưởng trường tiểu học, cho Hiệu trưởng trường
phổ thông, cho Giám đốc Trung tâm giáo dục thường xuyên nhưng chưa có văn bản
quy định chuẩn cho Hiệu trưởng trường ĐH (tuy trong điều lệ trường ĐH có đưa ra
tiêu chuẩn bổ nhiệm hiệu trưởng) và cũng chưa có chuẩn cho đội ngũ trưởng khoa
trong trường ĐH (điều lệ trường ĐH mới chỉ đưa ra tiêu chuẩn bổ nhiệm trưởng
khoa). Trong điều kiện Nhà nước chưa ban hành bộ tiêu chuẩn chính thức nhưng
thực tế công việc hàng ngày các trưởng khoa vẫn phải thực hiện nhiệm vụ trên
cương vị đang đảm nhận, các nhà trường vẫn phải thực hiện với mục đích quản lý,
sử dụng và phát triển đội ngũ này nhằm phát triển nghề nghiệp của họ, nâng cao
hiệu quả hoạt động của nhà trường. Nghiên cứu việc chuẩn hóa nhân sự trong bộ
máy quản lý của nhà trường mà luận án đặt ra phù hợp với thực tiễn phát triển của
ngành, phương hướng phát triển của khoa học quản lý nước nhà, đồng thời mang lại
sự đóng góp nhất định cho việc phát triển đội ngũ trưởng khoa trong trường ĐH
thuộc ĐHQGHN.
Trong bối cảnh phát triển GD Việt Nam theo định hướng “Chuẩn hóa - Xã
hội hóa - Hiện đại hóa” và tăng cưêng tính tự chủ tự chịu trách nhiệm của các
trường ĐH trong giai đoạn hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập tới
vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trong trường ĐH. Bên cạnh đó, vấn đề phát triển
đội ngũ CBQL cấp khoa cũng là vấn đề thu hút được sự quan tâm của các nhà
nghiên cứu, các nhà quản lý trong lĩnh vực giáo dục và quản lý giáo dục. Các công

trình nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau, khá phong phú và cũng có rất nhiều ý
3


kiến theo hướng tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, hiện vẫn còn thiếu vắng các công
trình nghiên cứu về Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa tại trƣờng ĐH
theo hƣớng chuẩn hóa.
Mô hình ĐH nghiên cứu ĐHQGHN đang xây dựng đòi hỏi sự lớn mạnh của
đội ngũ cán bộ khoa học, CBQL cấp khoa ở mỗi trường ĐH thành viên. Để đáp ứng
yêu cầu nâng cao chất lượng toàn diện, phấn đấu đạt chuẩn khu vực và từng bước
tiến kịp trình độ quốc tế, một số ngành, chuyên ngành đạt chuẩn quốc tế, Trường
ĐHKHXH&NV - một thành viên của ĐHQGHN cần xây dựng và phát triển đội ngũ
CBQL cấp khoa đủ mạnh, tương xứng với vị trí hàng đầu của hệ thống tổ chức giáo
dục ĐH cả nước, phấn đấu sánh vai với các ĐH lớn trong khu vực và từng bước đạt
trình độ quốc tế. Là một CBQL ở phòng Tổ chức cán bộ của một trường ĐH, với
nguyện vọng nghiên cứu sâu về phát triển đội ngũ trưởng khoa ở trường ĐH nhằm
thúc đẩy sự phát triển nhà trường nói chung và sự phát triển của đội ngũ trưởng
khoa nói riêng chúng tôi đặt vấn đề nghiên cứu để tìm những luận cứ khoa học cho
một vấn đề đang được quan tâm hiện nay.
Với những lí do trên, chúng tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý cấp khoa tại trƣờng đại học theo hƣớng chuẩn hóa” làm đề tài cho luận án
NCS của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cở sở nghiên cứu lí luận và thực trạng của đội ngũ và phát triển đội
ngũ CBQL cấp khoa thuộc trường ĐH, xác định các biện pháp nhằm quy hoạch,
tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện, môi trường và đánh giá
đội ngũ CBQL này theo hướng chuẩn hóa, góp phần nâng cao vị thế CBQL cấp
khoa ở trường ĐH trong giai đoạn hiện nay góp phần thực hiện sứ mệnh của một
cơ sở GD ĐH.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ trưởng khoa ở trường ĐH
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ trưởng khoa ở trường ĐH theo hướng chuẩn hóa.
4


4. Câu hỏi nghiên cứu
Vị trí trưởng khoa được định danh như thế nào ở Việt Nam, họ có những vai
trò gì trong bối cảnh đổi mới GD ĐH hiện nay?.
Nội dung của cơ sở khoa học (về phương diện lí luận và thực tiễn) cho việc
phát triển đội ngũ trưởng khoa ở một trường ĐH theo hướng chuẩn hóa bao gồm
những vấn đề gì ?
Làm thế nào để phát triển đội ngũ trưởng khoa ở một trường ĐH theo hướng
chuẩn hóa trong giai đoạn hiện nay ?.
5. Giả thuyết khoa học
Trưởng khoa ở các trường ĐH có vai trò quan trọng, thúc đẩy các hoạt động
của trường đi vào hiện đại hóa. Phát triển đội ngũ trưởng khoa ở trường ĐH cần
bám sát vào yêu cầu chuẩn hóa và yêu cầu phát triển của các trường ĐH trong giai
đoạn có nhiều thay đổi hiện nay. Nếu xây dựng được các biện pháp bao quát vấn đề
về: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và tạo môi trường
làm việc cho đội ngũ trưởng khoa trên cơ sở quán triệt được tinh thần chuẩn hóa và
phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực bảo đảm tính khoa học và phù hợp với
yêu cầu phát triển của trường ĐH thì sẽ làm cho đội ngũ này phát triển bền vững,
góp phần thực hiện tốt hơn sứ mệnh của một trường ĐH.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt mục đích trên, luận án tập trung nghiên cứu những nội dung chủ yếu
sau đây:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ trưởng khoa tại trường ĐH
theo hướng chuẩn hóa

- Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ trưởng khoa ở trường ĐH thành viên
trong ĐHQGHN
- Đề xuất khung chuẩn và các biện pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa
theo hướng chuẩn hóa, chỉ ra được nội dung và cách thức triển khai biện pháp đó
thế nào?.
5


7. Phạm vi nghiên cứu
- Khái niệm khoa mà chúng tôi đề cập gắn với tổ chức 3 cấp (Trường-KhoaBộ môn) ở một trường ĐH (theo quan điểm của điều lệ trường ĐH ở Việt Nam).
Đội ngũ CBQL cấp khoa thuộc trường ĐH gồm cả trưởng khoa và phó trưởng khoa,
tuy nhiên đối tượng chủ yếu mà đề tài hướng tới là đội ngũ trưởng khoa ở các
trường ĐH.
- Nói đến phát triển đội ngũ trưởng khoa là nói đến cơ cấu và chất lượng của
những người làm trưởng khoa; tuy nhiên giới hạn vấn đề chúng tôi tập trung vào
phát triển chất lượng người trưởng khoa - yếu tố chủ đạo làm nên chất lượng đội
ngũ trưởng khoa các trường ĐH.
- Chúng tôi giới hạn khảo sát thực trạng việc phát triển đội ngũ trưởng khoa
ở các trường ĐH thành viên trong ĐHQGHN, trong đó nghiên cứu trường hợp điển
hình (case - study) ở Trường Đại học KHXV&NV thuộc ĐHQGHN.
8. Cơ sở phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Cơ sở phương pháp luận
8.1.1. Tiếp cận hệ thống: Xem xét các vấn đề theo quan điểm hệ thống và quan
điểm duy vật biện chứng. Khoa ở trường ĐH nói chung và đội ngũ trưởng khoa ở
một trường ĐH được nghiên cứu trong mối quan hệ phân cấp, phân quyền ở một tổ
chức như một trường ĐH với những nét lịch sử phát triển trong giai đoạn hiện nay.
8.1.2. Tiếp cận phát triển: Xem xét các nội dung của đề tài theo quan điểm kế thừa
và phát triển của duy vật biện chứng. Nhiều nội dung trong thực tế một trưởng khoa
cần phải thực hiện nhưng vì những lí do khác nhau trong thực tế họ chưa coi trọng
hoặc chưa có điều kiện thực hiện cũng vẫn được đưa vào xem xét trong bối cảnh

GD ĐH Việt Nam hội nhập
- Phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển làm thay đổi trường ĐH: Nhìn các trường ĐH trong xu thế
phát triển toàn cầu và khu vực. Vì vậy đội ngũ trưởng khoa phải đáp ứng được
với các chức năng, nhiệm vụ mới, trong đó việc quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng,
đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện, môi trường và đánh giá đội ngũ CB này phải
được chuẩn hóa.
6


- Phát triển làm thay đổi cá nhân: Cán bộ giảng dạy khi được tham gia vào
các hoạt động quản lý sẽ làm phát triển năng lực, phẩm chất lãnh đạo, tạo động lực
cho những người có tâm huyết với “nghề” QL vươn lên vị trí QL theo hướng tự
đáp ứng yêu cầu cao tại vị trí công việc của họ.
8.1.3. Tiếp cận lịch sử: Phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận lịch sử, tôn
trọng tính kế thừa và bối cảnh lịch sử. Mặc dù quan niệm về khoa cũng có những
thay đổi khi ở Việt Nam có thêm các ĐH đa ngành, đanh lĩnh vực lớn như ĐHQG;
tuy nhiên khái niệm khoa ở luận án chúng tôi vẫn dùng theo quan điểm truyền thống
(theo quan điểm nước ngoài thì gọi là department), đó chính là cấp quản lí hành
chính chuyên môn trung gian trong công tác đào tạo ở một trường ĐH.
8.1.4. Tiếp cận thực tiễn: Phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận thực tiễn
của Việt Nam với bối cảnh cụ thể. Tôn trọng tính thực tiễn riêng có của định
danh cán bộ quản lí cấp khoa đang vận hành theo điều lệ trường ĐH Việt Nam.
8.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
Phương pháp nghiên cứu lí thuyết
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các nguồn tài liệu lí luận và
tài liệu tổng kết thực tiễn trong và ngoài nước có liên quan đến công tác phát triển
đội ngũ nói chung và đối với đội ngũ trưởng khoa của một trường ĐH nói riêng để
xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Phát triển đội ngũ theo hướng chuẩn, theo yêu cầu chức năng, nhiệm vụ của
vị trí quản lý, thực tiễn của ĐHQGHN và của Trường ĐHKHXH&NV.
+ Điều tra bằng phiếu khảo sát
+ Phương pháp chuyên gia, phỏng vấn sâu
+ Tổng kết kinh nghiệm
+ Nghiên cứu trường hợp điển hình
+ Ngoài ra ở những chỗ cần thiết còn sử dụng phương pháp thống kê thông
qua phần mềm SPSS: Phương pháp này giúp cho tác giả nghiên cứu đề tài có thể xử
lý các số liệu thu thập được một cách nhanh nhất và giúp cho tác giả phân tích được
các mối tương quan trong kết quả nghiên cứu.
7


9. Những luận điểm cần bảo vệ
9.1. Trưởng khoa là nguồn nhân lực chất lượng cao trong trường ĐH. Họ có sứ
mệnh thực hiện các mục tiêu phát triển của nhà trường. Việc phát triển đội ngũ này
phải tuân thủ theo những nguyên tắc và phương pháp phát triển nguồn nhân lực bậc
cao và yêu cầu hoạt động của cấp khoa thuộc trường ĐH theo hướng chuẩn hóa.
9.2. Phát triển đội ngũ trưởng khoa phải quán triệt tính toàn vẹn trong quy trình phát
triển nguồn nhân lực với lưu ý đặc điểm của vị trí trưởng khoa ở một trường ĐH
theo hướng chuẩn hóa và hoàn cảnh hiện nay của giáo dục ĐH Việt Nam.
9.3. Biện pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận phát triển nguồn nhân
lực bậc cao, theo hướng chuẩn hóa phải đặt trọng tâm những yếu tố của phát triển
nguồn nhân lực có lưu ý các chỉ số chuẩn hóa về năng lực, phẩm chất, được thực
hiện theo một quy trình, thủ tục của quan điểm chuẩn hóa. Tạo điều kiện môi trường
để trưởng khoa phấn đấu theo chuẩn.
10. Đóng góp mới của luận án
- Luận án làm rõ cơ sở khoa học cho việc phát triển đội ngũ trưởng khoa ở
một trường ĐH; góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về phát triển đội
ngũ CBQL trong trường ĐH nói chung, đi sâu vào lí luận phát triển đội ngũ trưởng

khoa tại trường ĐH theo hướng chuẩn hóa.
- Đề xuất khung chuẩn và các biện pháp để phát triển đội ngũ trưởng khoa
nói riêng và CBQL cấp khoa nói chung đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
nói chung, phù hợp với sứ mệnh và mục tiêu phát triển của từng trường ĐH nói
riêng trong bối cảnh đổi mới, theo hướng chuẩn hóa.
- Đề xuất quy trình thực hiện việc chuẩn hóa đội ngũ trưởng khoa nói riêng
và CBQL cấp khoa nói chung ở một trường ĐH và chứng minh khả năng áp dụng ở
1 trường ĐH thông qua khảo sát ý kiến đánh giá các biện pháp và khảo nghiệm một
khâu của quy trình (quy trình bồi dưỡng trưởng khoa theo hướng chuẩn hóa ở
trường ĐHKHXH&NV).

8


11. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án gồm 3 chương:
o Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp
khoa thuộc trường đại học theo hướng chuẩn hóa.
o Chƣơng 2: Thực trạng việc phát triển đội ngũ trưởng khoa thuộc
trường đại học tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
o Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa thuộc trường
đại học tại Đại học Quốc gia Hà Nội theo hướng chuẩn hóa.

9


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CẤP KHOA THUỘC TRƢỜNG ĐẠI HỌC THEO HƢỚNG CHUẨN HÓA
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài
Về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển đội ngũ quản lí các cơ
sở đào tạo được chú ý nghiên cứu ở nước ngoài. Bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực
trong khu vực nhà nước” của tác giả Christian Batal [20] đã giới thiệu về lý thuyết
phát triển nguồn nhân lực một cách tổng thể từ khâu đánh giá đến nâng cao năng
lực, hiệu quả của nguồn nhân lực.
Tác giả Jerry W. Gilley là một giáo sư và là Chủ tịch chương trình phát triển
nguồn nhân lực tại trường đại học bang Colorado. Là một hiệu trưởng tại Willliam
M.mercer, trong cuốn sách “Principles of human resource development” [113] đã
cho chúng ta một cái nhìn tổng quan toàn diện về lý thuyết và thực hành phát triển
nguồn nhân lực. Cuốn sách giới thiệu đến các chức năng tài nguyên con người trong
các tổ chức và cung cấp một nền tảng kiến thức chuyên môn mà cả sinh viên và học
viên sau đại học có thể xây dựng.
Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, minh họa toàn bộ quá trình phát
triển nguồn nhân lực, bao gồm:
- Xác định nhiệm vụ và mục đích của phát triển nguồn nhân lực
- Giới thiệu các thành phần của phát triển nguồn nhân lực giới thiệu các vai
trò và thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực và các chuyên gia phát triển nguồn
nhân lực.
- Phác thảo chiến lược cho việc sắp xếp phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức.
Cuốn sách này là một tài liệu tham khảo toàn diện và một cuốn sổ tay thực tế
cho không chỉ giảng viên, cho sinh viên mà cho cả các chuyên gia tư vấn và giám
đốc điều hành, bất kỳ ai quan tâm đến sự phát triển của con người và tổ chức.
Cuốn sách “Human resource development” của nhóm tác giả Juani Swart,
Alan, Clare MannClare Mann đã cho thấy trong thế kỷ 21, các tổ chức lớn và nhỏ
10


cần phải nhận ra tầm quan trọng chiến lược của phát triển nguồn nhân lực và làm

thế nào để phát triển một chiến lược nguồn nhân lực.
Cuốn sách này xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả học tập của một
cá nhân, mọi người tìm hiểu và đánh giá nhu cầu đào tạo và học tập, cho thấy tầm
quan trọng của việc sắp xếp các phòng ban, nhóm và cá nhân, các mục tiêu phát
triển nguồn nhân lực.
Cuốn sách “Human resource Management” của nhóm Tác giả: Derek
Torington; Laura Hall; Stephen Taylor: Sách “Human Resource management” NXB
Prentice Hall và Pearson Education (London-New Yock…) Có thể điểm qua một số
nội dung chính của cuốn sách đề cập như bản chất của việc quản trị nguồn nhân lực,
chiến lược quản trị nguồn nhân lực hay khả năng lãnh đạo và động lực…
Thuật ngữ “quản trị nguồn nhân lực” được hiểu theo 2 cách phổ biến. Trong
cách hiểu thuật ngữ chung, quản trị nguồn nhân lực được giải thích bằng việc nhận
ra 4 mục tiêu hình thành nên nền tảng của mọi hoạt động nguồn nhân sự gồm:
những mục tiêu về nhân viên; mục tiêu hiệu quả lao động; mục tiêu quản trị sự thay
đổi và mục tiêu hành chính. Mỗi mục tiêu đều quan trọng và cần thiết với tổ chức
tuy nhiên, tùy vào những trường hợp cụ thể mà mục tiêu này có thể quan trọng hơn
mục tiêu khác. Trong cách hiểu thứ hai, quản trị nguồn nhân lực được hiểu như một
cách tiếp cận đặc biệt về quản trị con người.
Cuốn sách cũng đề cập tới vấn đề quản trị nguồn nhân lực chiến lược
Quản trị nguồn nhân lực mang tính chiến lược và chiến lược nhân lực. Có 3 cách
tiếp cận lý thuyết về quản trị nhân lực có tính chiến lược. Các tiếp cận phổ quát
được định dạng trên quan điểm có một “cách tốt nhất” của việc quản trị nhân lực
nhằm mục đích cải tiến hiệu quả kinh doanh. Cách tiếp cận phù hợp/ ngẫu nhiên tập
trung vào nhu cầu điều chỉnh các chính sách nhân lực và việc áp dụng các chính
sách đó cùng với nhu cầu của chiến lược kinh doanh, nhằm mục đích đảm bảo việc
áp dụng đó và việc kinh doanh gặt hái được thành công. Cách tiếp cận dựa trên
nguồn lực sẵn có của tổ chức, khả năng học hỏi và thích ứng nhanh so với các đối
thủ của họ.
Khả năng lãnh đạo và động lực cũng được các tác giả trình bày trong cuốn
sách với quan điểm sự lãnh đạo là một quá trình, trong đó một cá nhân ảnh hưởng

11


đến các thành viên khác trong nhóm dựa trên các mục tiêu đạt được của nhóm hoặt
tổ chức. Đặc điểm của một lãnh đạo hoặt một lãnh đạo hiệu quả gồm các đặc điểm
như khả năng tự nhận thức, sự nhiệt huyết, không chán nản, và khả năng đọc được
cảm xúc của người khác (Rajan và Van Eupen, 1997). Nhà lãnh đạo cũng cần có
những phong cách lãnh đạo khác nhau cho những tình huống khác nhau.
Phát triển nguồn nhân lực hoạt động trong một môi trường luôn thay đổi.
Kiến thức quản lý và tác động của nó đối với phát triển nguồn nhân lực ở các cấp độ
chiến lược. Liên quan đến đội ngũ lãnh đạo cấp trung, tác giả JonC.Maxwell đưa ra
những nguyên tắc về nghệ thuật lãnh đạo. Tài liệu không chỉ có giá trị cho các nhà
quản lý, nhà lãnh đạo mà còn cho tất cả những ai muốn mình phát triển hơn nữa. Ở
vị trí quản lý cấp trung, tác giả JonC.Maxwell đã đưa ra nguyên tắc và nghệ thuật
lãnh đạo không chỉ chú ý đến cấp dưới mà còn nhấn mạnh hai khía cạnh hữu cơ
khác của lãnh đạo đó là cấp trên và đồng cấp. Chỉ có sự hội tụ của ba cấp đó trong
thuật lãnh đạo mới đưa đến một nhà lãnh đạo toàn vẹn. [65].
Ở Nhật Bản, nền giáo dục từ thời Minh Trị Thiên Hoàng đến nay đã thể hiện
rõ chính sách nhất quán về chế độ ưu đãi và chăm lo đến cuộc sống cũng như chất
lượng đội ngũ nhà giáo. Vốn chịu ảnh hưởng của lễ giáo phương Đông, với truyền
thống tôn sư trọng đạo, đội ngũ cán bộ, giảng viên ở Nhật Bản được quan tâm ưu
đãi về chế độ lương, phụ cấp, thậm chí được miễn các khoản đóng góp nghĩa vụ. ..
Là một trong những nước ở châu Á đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực, Nhật
Bản xác định là đất nước rất nghèo về tài nguyên thiên nhiên bởi vậy chiến lược
phát triển của họ phải dựa vào chính bản thân con người ở đất nước này. Chính phủ
Nhật Bản đặc biệt coi trọng giáo dục - đào tạo và thực sự coi đây là quốc sách hàng
đầu. Xác định chiến lược phát triển như vậy và Nhật Bản đã trở thành một trong
những cường quốc giáo dục của thế giới. Một trong chiến lược phát triển đội ngũ ở
Nhật Bản đó là việc thực hiện chế độ chính sách. Chế độ lương hoặc thưởng căn cứ
vào thâm niên. Nếu phương Tây, căn cứ để thực hiện chế độ lương, thưởng là dựa

vào năng lực và kết quả hoàn thành của mỗi cá nhân thì ở Nhật Bản chủ yếu dựa
vào thâm niên. Chính những ưu đãi và quan tâm của nhà nước Nhật Bản cũng đã
góp phần phát triển đội ngũ trong mỗi nhà trường.
12


Một nền giáo dục tốt, hiện đại sẽ tạo ra một nguồn lực tốt, từ đó nâng cao vị
thế quốc gia. Trong báo cáo phát triển con người của UNDP từ năm 1995 và gần
đây là báo cáo phát triển con người năm 2002 thì phần lớn các nước có chỉ số phát
triển con người (HDI) cao là các nước có hệ thống giáo dục tốt như Na Uy,
Oxtraylia, Canada, Thụy Điển, Hà Lan hoặc các nước có trình độ phát triển nhanh ở
khu vực châu Á như Hàn Quốc, Singapore, Malaysia...Để có một nền giáo dục phát
triển như vậy, các nước đã rất coi trọng vấn đề phát triển đội ngũ, đội ngũ giáo viên
và cán bộ quản lý là những người đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển và
chất lượng giáo dục trong mỗi nhà trường và của mỗi quốc gia.
Trên thế giới và đặc biệt là ở các nước phát triển, công cuộc cải cách giáo dục
cũng như công tác QLGD đang diễn ra đều theo xu hướng chuẩn hóa hoặc dựa vào
chuẩn. Rất nhiều nước đang tích cực triển khai hệ thống chuẩn quốc tế vào giáo dục
(ISO). Thực ra đây không hoàn toàn là vấn đề đơn giản, bởi lẽ chuẩn không phải là
phương tiện vạn năng, duy nhất để phát triển. Chuẩn là cơ sở, là chỗ dựa một cách
thống nhất hoặc sự định hướng nhất quán cho quá trình phát triển.
Có nhiều nghiên cứu về nhà quản lý giáo dục nói chung, quản lý trường học
nói riêng đã đưa ra các tiêu chí mà người lãnh đạo này cần đạt được với mục đích
nâng cao chất lượng của các nhà quản lý, đáp ứng các yêu cầu phát triển nhà
trường. Đặc biệt xu thế quản lý và đổi mới quản lý hiện nay là dựa vào chuẩn [113,
114, 115,117, 118,119].
Với một chiến lược dài hạn, kinh phí đầu tư cho GD ĐH ở Mỹ đến từ nhiều
nguồn khác nhau như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, các
tổ chức tôn giáo, các nhà từ thiện...Nguồn kinh phí dồi dào đã mang lại cho các
trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê GV giỏi, Trong GD ĐH ở

Mỹ có sự cạnh tranh rất khốc liệt, nếu SV được vào trường ĐH tốt thì cơ hội việc
làm sẽ rất cao. Vì vậy để dành lấy vị trí thương hiệu, mỗi trường ĐH đều coi vấn đề
phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm, đầu tư cho phát triển nguồn nhân
lực trong nhà trường là đầu tư cho sự phát triển. Để phát triển nguồn nhân lực Mỹ
rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài. Cũng để đạt
được điều đó, các lĩnh vực giáo dục ở Mỹ đều có chuẩn để xây dựng và phát triển
đội ngũ. Quy định chuẩn cho các nhà quản lý, chuẩn cho GV...v.v.
13


Việc xây dựng chuẩn trong giáo dục ở Mỹ được thực hiện rất sớm, từ những
năm 90, các lĩnh vực giáo dục của Mỹ đều theo xu hướng quản lý theo chuẩn.
Chuẩn ở đây là một hệ thống văn bản có tính pháp lý, trong đó quy định những yêu
cầu, những tiêu chí cụ thể, mỗi con người, sự vật, hiện tượng đạt được các tiêu chí
trong chuẩn có nghĩa là đạt yêu cầu của chủ thể quản lý [60, tr.10-12].
Ở Mỹ, chính phủ Liên bang không quản lý giáo dục ĐH. Chính phủ Liên bang
có thể quan sát chung, nhưng không trực tiếp kiểm soát và quản lý cụ thể. Chính
phủ mỗi bang sẽ chịu trách nhiệm quản lý giáo dục ĐH thuộc bang mình. Chính từ
nguyên tắc quản lý ấy mà ở Mỹ có chuẩn cho nhà lãnh đạo trường học liên bang,
sau đó mỗi bang đều xây dựng chuẩn riêng cho từng bang trên cơ sở chuẩn của liên
bang [123], như bang Wisconsin đưa ra chuẩn mà mỗi cá nhân nhận bằng quản lý
giáo dục phải đạt được [124], đó là:
- Nhà quản lý phải có sự hiểu biết và thể hiện năng lực trong các chuẩn của
một giảng viên
- Nhà quản lý lãnh đạo bằng cách tạo điều kiện cho sự phát triển.
- Nhà quản lý đảm bảo quản lý tổ chức, hoạt động tài chính và nguồn lực khác.
- Nhà quản lý hợp tác với gia đình và các thành viên của cộng đồng.
- Nhà quản lý hành động với sự trung thực, ngay thẳng, công bằng.
- Nhà quản lý hiểu, đáp ứng, tương tác với các nhà chính trị, kinh tế, luật pháp...
Về phát triển cán bộ quản lí của trường ĐH nói chung và đội ngũ cán bộ quản

lí cấp khoa nói riêng được đề cập trong tài liệu của Sanyal.Bikas.C.; 1995 có tên
“Inovation in University Management”.Paris; UNESCO/International Institute for
educational Planning; 313p: [121] Theo tài liệu này khi nói đến cơ cấu đội ngũ ở
ĐH cần lưu ý giới tính, tuổi tác, trình độ chuyên ngành…và chức trách đảm nhiệm.
Các yếu tố này một mặt liên quan đến chính sách của nhà nước, mặt khác liên quan
đến quan điểm phát triển đội ngũ của chính trường ĐH; những yếu tố này sẽ tác
động lên việc đánh giá cán bộ và phát triển nghề nghiệp của cán bộ ở trường ĐH.
Trong tài liệu về “Quản lí GD ĐH cấp cơ sở” 10 tập do UNESCO/International
Institute for educational Planning-Paris xuất bản 1996 được ĐHQG Tp Hồ Chí
Minh biên dịch [9]; đáng lưu ý có tập 6 và tập 7 trình bày vấn đề quản lí nhân sự
14