BÁO CÁO THỰC TẬP CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu
của riêng em, xuất phát từ quá trình làm việc nghiêm túc dưới sự hướng
dẫn của Ths. Lê Quang Anh cùng Giám đốc, Trưởng phòng và các nhân
viên phòng Maketing - Nhân sự của Công ty TNHH Dược phẩm Nhất Tâm.
Các số liệu trong khóa luận có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của khóa luận là
trung thực. Nếu có sai sót gì em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Hà Nội, tháng 05 năm 2016
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Thuyên

i


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt bài khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến Ths. Lê Quang Anh đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình viết
khóa luận tốt nghiệp.
Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Quản lý lao động,
Trường Đại Học Lao động – xã hội đã tận tình truyền đạt kiến thức trong 4
năm học tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ
là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý
báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin.
Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Dược phẩm
Nhất Tâm đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại Công
ty. Em xin gửi lời cảm ơn đến chị Trần Thị Thúy trưởng phòng MKT Nhân sự và anh Phan Viết An - nhân viên phòng Nhân sự của công ty, đã
giúp đỡ em trong quá trình thực tập và thu thập số liệu tại công ty.
Cuối cùng em xin kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành
công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Anh, Chị trong Công ty

TNHH Dược phẩm Nhất Tâm luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành
công trong công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!

ii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................ii
MỤC LỤC...................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ........................................................viii
LỜI NÓI ĐẦU.............................................................................................1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC.................................................................................................3
1.1. Một số khái niệm cơ bản ..............................................................................3
1.1.1.Nhân lực

.......................................................................................3

1.1.2.Tuyển dụng lao động..........................................................................3
1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.....................................................4
1.2.1.Đối với tổ chức....................................................................................4
1.2.2. Đối với người lao động......................................................................5
1.2.3. Đối với xã hội.....................................................................................6
1.3. Cơ sở và yêu cầu của tuyển dụng.................................................................6
1.4. Những nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhân lực.........................7
1.4.1 Nội dung của tuyển mộ.......................................................................7

1.4.2. Nôi dung của tuyển chọn................................................................13

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn..............................................................13
1.4.3. Nội dung của Định hướng...............................................................17
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự......................19
1.5.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức............................................19
1.5.2 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức............................................20
1.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực.................21
1.6.1. Số hồ sơ ứng tuyển...........................................................................22
1.6.2. Tỉ lệ hồ sơ ứng tuyển đạt yêu cầu...................................................22
iii


1.5.3. Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng...........................................23
1.5.4. Tỉ lệ sàng lọc.....................................................................................23
1.6.5.Tỉ lệ số lao động sau tuyển dụng cần đào tạo lại............................23
1.6.6.Chi phí tuyển dụng...........................................................................23
1.6.7.Số nhân viên bỏ việc sau tuyển dụng...............................................24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM NHẤT TÂM....................................25
2.1. Tổng quan chung về công ty.......................................................................25
2.1.1. Thông tin chung ..............................................................................25
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty...........................26
2.1.2.1. Quá trình hình thành ..............................................................................26
2.1.2.2. Quá trình phát triển.................................................................................26

2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty ............................................27
2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản trị.............................................................................27

Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức của Công ty dược phẩm Nhất Tâm............27
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban................................................28

2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực................................................................29

Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động..............................29
Bảng 2.2. Số lượng lao động theo độ tuổi...............................................30
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính.................................................31
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ.................................................31
2.1.5.Kết quả sản xuất kinh doanh...........................................................32

Bảng 2.5.Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty TNHH dược
phẩm Nhất Tâm giai đoạn 2012-2015......................................................32
2.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của công ty
............................................................................................................................33
2.2.1. Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức...........................................33
2.2.2. Các yếu tố thuộc về bên trong công ty...........................................35

Bảng 2.6: Các hoạt động đào tạo và phát triển của công ty 2015.........37
2.3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty TNHH Dược phẩm Nhất
Tâm.....................................................................................................................39
iv


Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự...............................................39
2.3.1. Thực trạng hoạt động tuyển mộ nhân lực.....................................39

Bảng 2.7 : Kế hoạch nhân lực 2013-2015................................................41
Bảng 2.8 : Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai
đoạn 2013- 2015.........................................................................................44

2.3.2. Thực trạng hoạt động tuyển chọn nhân lực...................................45

Bảng 2.9 : Hiệu quả của công tác định hướng giai đoạn 2013- 2015....53
2.2.4. Kết quả tuyển dụng trong những năm gần đây.............................53

Bảng 2.10: Tổng hợp số lượng lao động được tuyển dụng giai đoạn
2013-2015....................................................................................................54
Biểu Đồ 2.1: Cơ cấu tuyển dụng lao động gián tiếp và trực tiếp của
công ty giai đoạn 2013-2015.....................................................................55
Biểu Đồ 2.2: Cơ cấu tuyển dụng lao động theo trình độ của công ty . .55
Biểu Đồ 2.3: Cơ cấu tuyển dụng lao động theo độ tuổi của công ty ....56
Bảng 2.11: Bảng tỷ lệ sàng lọc ứng viên giai đoạn 2013-2015...............57
Bảng 2.12: Bảng thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng lao động từ
.....................................................................................................................57
năm 2013-2015...........................................................................................57
2.2.3.Đánh giá chung.................................................................................58
2.2.3.1. Kết quả đạt được.....................................................................................58
2.2.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân của tồn tại..............................................59

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY.....................................62
3.1. Phương hướng phát triển chung..................................................................62
3.1.1. Phương hướng phát triển năm 2016..............................................62
3.1.2. Kế hoạch tuyển dụng lao động của công ty....................................63
3.1.3. Các yêu cầu đặt ra đối với tuyển dụng lao động ở công ty...........64
3.1.4. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực.....................................66
3.2.Phương hướng phát triển trong dài hạn.......................................................66
3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng........................................68
3.3.1. Mở rộng và tiếp cận hiệu quả các nguồn tuyển dụng...................68
3.3.2. Hoàn thiện các bước tuyển dụng....................................................69

v


Bảng 3.1. Phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn..........................................70
3.3.3. Xây dựng văn hóa tuyển dụng........................................................73

Sơ đồ 3.1: Buổi phỏng vấn lý tưởng.........................................................74
3.3.4. Nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển.....................................74

Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo và phát triển sau tuyển dụng..................75
3.3.5. Xây dựng môi trường làm việc.......................................................75
3.3.6. Xây dựng thương hiệu nguồn lực...................................................76
3.3.7. Định hướng nhân viên mới.............................................................76
3.3.8.Xây dựng hệ thống kết quả phân tích công việc.............................78
3.3.9. Một số giải pháp khác.....................................................................78
3.4.Một số kiến nghị .........................................................................................79
3.4.1.Kiến nghị với Nhà nước...................................................................79
3.4.2.Kiến nghị với công ty........................................................................79

KẾT LUẬN................................................................................................81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................82

vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
TNHH
MKT – NS
SL

LĐ

Tên cụ thể
Trách nhiệm hữu hạn
Marketing – Nhân sự
Số lượng
Lao động

vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................ii
MỤC LỤC...................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ........................................................viii
LỜI NÓI ĐẦU.............................................................................................1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC.................................................................................................3
1.1. Một số khái niệm cơ bản ..............................................................................3
1.1.1.Nhân lực

.......................................................................................3

1.1.2.Tuyển dụng lao động..........................................................................3
1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.....................................................4
1.2.1.Đối với tổ chức....................................................................................4
1.2.2. Đối với người lao động......................................................................5
1.2.3. Đối với xã hội.....................................................................................6

1.3. Cơ sở và yêu cầu của tuyển dụng.................................................................6
1.4. Những nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhân lực.........................7
1.4.1 Nội dung của tuyển mộ.......................................................................7
1.4.2. Nôi dung của tuyển chọn................................................................13

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn..............................................................13
1.4.3. Nội dung của Định hướng...............................................................17
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự......................19
1.5.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức............................................19
1.5.2 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức............................................20
1.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực.................21
1.6.1. Số hồ sơ ứng tuyển...........................................................................22
1.6.2. Tỉ lệ hồ sơ ứng tuyển đạt yêu cầu...................................................22
viii


1.5.3. Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng...........................................23
1.5.4. Tỉ lệ sàng lọc.....................................................................................23
1.6.5.Tỉ lệ số lao động sau tuyển dụng cần đào tạo lại............................23
1.6.6.Chi phí tuyển dụng...........................................................................23
1.6.7.Số nhân viên bỏ việc sau tuyển dụng...............................................24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM NHẤT TÂM....................................25
2.1. Tổng quan chung về công ty.......................................................................25
2.1.1. Thông tin chung ..............................................................................25
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty...........................26
2.1.2.1. Quá trình hình thành ..............................................................................26
2.1.2.2. Quá trình phát triển.................................................................................26

2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty ............................................27
2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản trị.............................................................................27

Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức của Công ty dược phẩm Nhất Tâm............27
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban................................................28

2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực................................................................29

Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động..............................29
Bảng 2.2. Số lượng lao động theo độ tuổi...............................................30
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính.................................................31
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ.................................................31
2.1.5.Kết quả sản xuất kinh doanh...........................................................32

Bảng 2.5.Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty TNHH dược
phẩm Nhất Tâm giai đoạn 2012-2015......................................................32
2.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của công ty
............................................................................................................................33
2.2.1. Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức...........................................33
2.2.2. Các yếu tố thuộc về bên trong công ty...........................................35

Bảng 2.6: Các hoạt động đào tạo và phát triển của công ty 2015.........37
2.3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty TNHH Dược phẩm Nhất
Tâm.....................................................................................................................39
ix


Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự...............................................39
2.3.1. Thực trạng hoạt động tuyển mộ nhân lực.....................................39

Bảng 2.7 : Kế hoạch nhân lực 2013-2015................................................41
Bảng 2.8 : Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai
đoạn 2013- 2015.........................................................................................44
2.3.2. Thực trạng hoạt động tuyển chọn nhân lực...................................45

Bảng 2.9 : Hiệu quả của công tác định hướng giai đoạn 2013- 2015....53
2.2.4. Kết quả tuyển dụng trong những năm gần đây.............................53

Bảng 2.10: Tổng hợp số lượng lao động được tuyển dụng giai đoạn
2013-2015....................................................................................................54
Biểu Đồ 2.1: Cơ cấu tuyển dụng lao động gián tiếp và trực tiếp của
công ty giai đoạn 2013-2015.....................................................................55
Biểu Đồ 2.2: Cơ cấu tuyển dụng lao động theo trình độ của công ty . .55
Biểu Đồ 2.3: Cơ cấu tuyển dụng lao động theo độ tuổi của công ty ....56
Bảng 2.11: Bảng tỷ lệ sàng lọc ứng viên giai đoạn 2013-2015...............57
Bảng 2.12: Bảng thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng lao động từ
.....................................................................................................................57
năm 2013-2015...........................................................................................57
2.2.3.Đánh giá chung.................................................................................58
2.2.3.1. Kết quả đạt được.....................................................................................58
2.2.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân của tồn tại..............................................59

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY.....................................62
3.1. Phương hướng phát triển chung..................................................................62
3.1.1. Phương hướng phát triển năm 2016..............................................62
3.1.2. Kế hoạch tuyển dụng lao động của công ty....................................63
3.1.3. Các yêu cầu đặt ra đối với tuyển dụng lao động ở công ty...........64
3.1.4. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực.....................................66
3.2.Phương hướng phát triển trong dài hạn.......................................................66

3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng........................................68
3.3.1. Mở rộng và tiếp cận hiệu quả các nguồn tuyển dụng...................68
3.3.2. Hoàn thiện các bước tuyển dụng....................................................69
x


Bảng 3.1. Phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn..........................................70
3.3.3. Xây dựng văn hóa tuyển dụng........................................................73

Sơ đồ 3.1: Buổi phỏng vấn lý tưởng.........................................................74
3.3.4. Nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển.....................................74

Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo và phát triển sau tuyển dụng..................75
3.3.5. Xây dựng môi trường làm việc.......................................................75
3.3.6. Xây dựng thương hiệu nguồn lực...................................................76
3.3.7. Định hướng nhân viên mới.............................................................76
3.3.8.Xây dựng hệ thống kết quả phân tích công việc.............................78
3.3.9. Một số giải pháp khác.....................................................................78
3.4.Một số kiến nghị .........................................................................................79
3.4.1.Kiến nghị với Nhà nước...................................................................79
3.4.2.Kiến nghị với công ty........................................................................79

KẾT LUẬN................................................................................................81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................82

xi


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật
là xu thế toàn cầu hóa, và sự hợp tác hóa. Nó mang đến cho các doanh
nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội cùng với đó là không ít những thách thức
quyết định sự sống còn. Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh
ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn
tại. Để có thể đứng vững và phát triển trên thị trường các doanh nghiệp cần
phải biết tận dụng và phát huy mọi nguồn lưc sẵn có. Cùng với vốn, cơ sở
vật chất, khoa học kỹ thuật, vị thế …thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan
trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm sản
sinh ra mọi giá trị. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật
liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con
người tác động vào. Do vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách
rời yếu tố con người. Nếu biết thu hút và sử dụng nhân lực cách đúng đắn,
thì đó chính là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, sẽ mang lại những
giá trị cao nhất cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp. Mà
để có một đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả chất lượng với năng suất cao
thì điều đó phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng
nhân lực ở trong mỗi doanh nghiệp.
Trong thời gian vừa qua Nhất Tâm đã xây dựng thêm nhà máy sản
xuất và không ngừng mở rộng chi nhánh nên việc cấp bách hiện nay của
công ty là cần tuyển dụng một lượng lao động có tay nghề để làm việc tại
nhà máy mới tại KCN Thanh Oai. Hiện công ty đang áp dụng công nghệ kỹ
thuật hiện đại trong sản xuất song việc tuyển dụng nhân lực mới chủ yếu là
từ nguồn thông báo nội bộ hay dựa trên sự giới thiệu của các thành viên
trong công ty, số lượng các ứng cử viên tham gia tuyển dụng không nhiều
chính vì vậy việc đánh giá và lựa chọn để tuyển dụng còn bị hạn chế chưa
đạt được kết quả như mong muốn .
Xuất phát từ những kiến thức đã được học ở nhà trường về công tác
tuyển dụng nhân sự và tầm quan trong của nó, trong thời gian tìm hiểu thực
tế và được sự hướng dẫn tận tình của thầy Lê Quang Anh cùng với cán bộ

trong công ty em đã chọn đề tài : “Thực trạng hoạt động tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH Dược phẩm Nhất Tâm” cho bài báo cáo của
mình.
1


Nghiên cứu vấn đề này em mong muốn tìm ra những giải pháp mới
giúp công ty nhằm nâng cao được hiểu quả trong tuyển dụng và thông qua
đó đây cũng là một cơ hội cho em có thể tìm được việc làm trong thời gian
tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Hệ thống hóa một số lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, đưa ra định
nghĩa về việc nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng cũng như là đưa ra
được hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng trong
công ty.
- Ứng dụng những lý thuyết vào nghiên cứu thưc trạng công tác
tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH dược phẩm Nhất Tâm.
- Nghiên cứu thực trạng của công ty để từ đó đề xuất những giải
pháp nhằm cải thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
* Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu là hoạt động tuyển dụng nhân lực và hiệu quả công tác
tuyển dụng tại công ty TNHH dược phẩm Nhất Tâm.
*Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian:
Giới hạn nghiên cứu tại công ty TNHH dược phẩm Nhất Tâm cụ thể
ở bộ phận MKT - NS
- Về thời gian:
Nghiên cứu dữ liệu của công ty trong khoảng 4 năm từ năm 2012- 2015
-Đưa ra giải pháp cho công ty từ năm 2016.

4. Nội dung của đề tài
Khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cở sở lý luận và thực tiễn vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty TNHH
Dược phẩm Nhất Tâm
Chương 3: Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động tuyển dụng tại công ty TNHH Dược phẩm Nhất Tâm

2


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, nó bao gồm
cả thể lực và trí lực và được thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc.Nó
bao gồm sức khỏe ( chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực,...) trình
độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,...), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng,
sức sáng tạo, lòng đam mê...
Nguồn lực trong mỗi con người tưởng chừng có giới hạn, tuy nhiên
đặt trong mỗi hoàn cảnh khác nhau các nhân tố như sức khỏe, thể lực của
con người có thể sẽ vượt qua giới hạn tưởng chừng đã có.
Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công
nhân viên lao động trong tổ chức đó, đặt trong mối quan hệ phối kết hợp
các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn
lực của mỗi cá nhân hợp thành nguồn lực của tổ chức.
1.1.2.Tuyển dụng lao động.
Theo nghĩa hẹp : Tuyển dụng là quá trình thu hút người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và cả bên trong tổ chức. Đồng thời

đánh giá các khía cạnh khác nhau của một nhân viên theo yêu cầu công
việc, để tìm ra ứng viên có khả năng, phù hợp với yêu cầu công việc.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử
viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn
trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu
cầu công việc đặt ra.
Tuyển mộ lao động.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ, khả
năng, đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗ chức danh công việc còn trống
ở tổ chức doanh nghiệp từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong
tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển vào vị trí đó.
Tuyển chọn lao động.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm cho được những
người phù hợp với các yêu cầu đạt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ.
3


Định hướng nhân viên.
Hoạt động định hướng (hay còn gọi là hôi nhập nhân viên) đối với
ứng viên được tuyển vào làm việc là chương trình nhằm giúp người lao
động mới làm quen với công việc nhanh chóng và bắt đầu công việc một
cách có hiệu quả.
Thử việc.
Thử việc là thời gian người lao động làm việ như một nhân viên tập
sự. Đây là khoảng thời gian mà người lao động cần chứng tỏ năng lực thực
hiện công việc của mình để kí hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức.
Trong thời gian thử việc, người lao động được hưởng lương song sẽ thấp
hơn mức lương so với mức lương cấp bậc của công việc mà người thử việc

đảm nhận. Tổ chức có quyền quy định phần trăm lương cấp bậc, chức vụ
mà người thử việc được hưởng trên cơ sở hiện hành của pháp luật.
Trong thời gian thử việc, cả người lao động và người sử dụng lao động đều
có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải
bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.
Nếu thử việc thành công người lao động sẽ được công nhận là nhân viên
chính thức của tỏ chức.
1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa
cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh
nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến
người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của
đất nước.
1.2.1.Đối với tổ chức
Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân
lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển
dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên
của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể
làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu
kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực
hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao.
Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu
hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
4


Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh
bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng

vào việc tạo ra “ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất
lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của
doanh nghiệp.
Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng
chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh
nghiệp.
Thứ năm tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành
tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển
dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo
đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến
hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ
đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc
gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí
chi phí kinh doanh…
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không
những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các
nhân viên khác. Do vậy ngay khâu đầu tiên này cần có sự xem xét kỹ lưỡng
để tránh tình trạng kể trên.
1.2.2. Đối với người lao động
Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức, người lao động có cơ
hội tham gia ứng tuyển để lựa chọn cho mình một công việc, vị trí phù hợp
với năng lực, trình độ và kỹ năng chuyên.
Quá trình tuyển dụng giúp người lao động và tổ chức hiểu rõ nhâu
hơn mà không cần phải thông qua trung tâm mô giới. Điều này làm giảm
chi phí cho người lao động.
Tuyển dụng giúp người lao động có thể tìm kiếm được các thông tin
một cách đầy đủ nhất về tổ chức đang tuyển và các vị trí trống để có thể tìm
được tổ chức phù hợp với mình nhất.

Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lực
được làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở
trường và tính cách của mình. Điều này góp phần tạo được sự thỏa mãn
trong công việc, từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
5


1.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện
các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập,
giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng
thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà
quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan
trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự.
1.3. Cơ sở và yêu cầu của tuyển dụng
•
Cơ sở
Tuyển dụng dựa trên kết quả của quá trình phân tích công việc gồm
có: bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn đối
với người thực hiện.
•
Yêu cầu
Tuyển dụng phải gắn chặt kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nhân lực của doanh nghiệp.
Tuyển dụng phải dựa vào khả năng đáp ứng với yêu cầu công việc,
tiêu chuẩn phải là ‘phù hợp’ chứ không phải là ‘tốt nhất’.
Người tuyển dụng phải nắm vững chuyên môn; biết cách đánh giá
khách quan,chính xác; biết nhìn người và có đam mê trong công việc.

Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của
công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu
công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được
năng lực của mình trong quá trình lao động).
Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ
chức.
Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với
nhiệm vụ được giao.
Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm
bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên như nhau.
Tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.

6


1.4. Những nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhân lực
Hoạt động của tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các
hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn
trong số các ứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để
họ có khả năng hoạt động trong tổ chức.
Để hiểu rõ hơn về nội dung của tuyển dụng ta đi vào phân tích nội
dụng của các giai đoạn trong tuyển dụng :
1.4.1 Nội dung của tuyển mộ
Quy trình tuyển mộ:
Bước 1: Xác định chiến lược tuyển mộ.
Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác
định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Cơ sở để
lập được kế hoạch tuyển mộ ta cần dựa vào kế hoạch nhân lực và việc thiết
kế, phân tích công việc của tổ chức, từ đó ta đưa ra được tỷ lệ tuyển chọn .
Để tính được nhu cầu nhân lực có thể dựa vào công thức:

Nhu cầu cần tuyển mới = Số LĐ cần có – Số LĐ hiện có +(% nghỉ
việc * số hiện có)
Ngoài ra trong bố trí sử dụng nhân lực còn có khâu thiết kế và phân
tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông các tài liệu và đánh
giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công
việc củ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Kết quả
của phân tích công việc giúp ta đưa ra được ba bản sau:
- Bản mô tả công việc
- Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Dựa vào các bản trên nhân viên tuyển dụng có thể xây dựng bản
thông báo tuyển dụng phù hợp đáp ứng đúng nhu cầu của công việc.
Tỷ lệ tuyển chọn: là chỉ số nói lên rằng để tuyển được 1 nhân viên
cho một chức danh công việc nào đó, cần tuyển mộ bao nhiêu người xin
việc.
Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển : Để tuyển mộ được
đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu, Tổ chức
sẽ cân nhắc, lựa chọn từ nguồn nào, phương pháp nào tùy vào ưu, nhược
điểm của các nguồn tuyển dụng.
7


Nguồn nội bộ
* Nguồn tuyển dụng nội bộ
Cán bộ, công nhân viên trong tổ chức
* Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ
- Ưu điểm:
Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do
vậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp
Tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của
nhân viên mới
Tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hôi thăng tiến cho người lao động trong
doanh nghiệp do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độ
thỏa mãn với công việc cũng sẽ cao hơn. Qua việc tuyển mộ từ nguồn này,
tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổ
chức cũng sẽ được nâng cao.
Nhà quản lý đã nắm bắt được các dữ liệu về trình độ học vấn, sở
trường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển
chọn không phù hợp.
- Hạn chế:
Nguồn tuyển dụng này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm
kiếm các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm.
Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Người lao động đã quen với phong cách làm việc ở công việc cũ nên
thiếu chủ động sáng tạo trong công việc mới.
Có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ từ
những người không được đề bạt.
* Các phương pháp tuyển mộ áp dụng
- Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo về các vị trí
công việc cần tuyển. Bản thông này thường được gửi tới tất cả các nhân
viên trong tổ chức. Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc
công việc và các yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ.
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
8

có năng lực phù hợp với yêu cầu của công viêc, một các củ thể và nhanh
chóng.
- Thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Doanh mục các kỹ năng”,
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ
sơ nhân sự. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua,
kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá
nhân người lao động mà công việc đang cần.
Nguồn bên ngoài
* Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức.
- Học sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường,
gồm những người tốt nghiệp trong nước và nước ngoài.
- Những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất
nghiệp và đang tích cực tìm kiếm việc làm.
- Những người đang làm việc ở các tổ chức khác.
- Lao động phổ thông, chưa qua đào tạo.
- Người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo song vì lý do
nào đó muốn đi làm
- Những người quen của nhân viên trong công ty
- Từ các cơ quan giới thiệu việc làm…
* Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài.
- Ưu điểm:
Nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng do
đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ
cao đáp ứng yêu cầu công việc
Những người này họ có cách nhìn mới với tổ chức, có thể góp phần
tạo ra phong cách làm việc mới mà không sợ những trong tổ chức phản ứng
với cách làm việc mới đó.
Đặc biệt, nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh

tranh, rất có thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối
thủ của mình.
Người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện tù đầu các nguyên tác và
nội quy cho những người mới.
- Hạn chế:
Chí phí tuyển dụng đối với nguồn này sẽ mất chi phí lớn hơn so với
dùng nguồn bên trong.
9


Tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công
việc
Tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong tổ
chức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm
và có nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu đạt ra.
Việc tuyển mộ nhân viên mới dôi khi chưa chắc đã được như ý bởi
chưa hoặc có năng lực thực sự. Và vấn đề về lòng trung thành của họ với tổ
chức là chưa cao.
* Các phương pháp tuyển mộ cho nguồn tuyển bên ngoài.
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong
tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ.
- Thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông
tin đại chúng : các kênh truyền hình, loa, đài, sách, báo, các tạp trí ấn phẩm
khác. Nôi dung của quảng cáo tùy thuộc vào số lượng và chất lượng lao
động hay nói cách khác là dựa vào các tiêu chí mà nhà tuyển dụng đưa ra.
Đối với phương pháp này cần chú trọng đến nội dung quảng cáo để người
tìm việc có thế nhanh chóng liên lạc với cơ quan tuyển mộ và đồng thời nó
cũng phải đảm bảo được tỷ lệ sàng lọc.
- Thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
Đây là Phương pháp được áp dụng rộng rãi ở nước ta hiện nay, đặc biệt với

các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị
nhân lực. Các cơ quan này nếu không đặt trong các trường đại học, cao
đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cgt ũng như các
cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung ương thì cũng có mối liên
hệ với những nơi này.
- Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là một
phương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Phương pháp
này cho phép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với
nhau không thông qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô
cũng lớn hơn, có những căn cứ xác đáng hơn đề đi tới những quyết định
đúng đắn từ cả hai phía.
- Liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học cao
đẳng, trung học dạy nghề để tìm những ứng viên.
Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ: Nơi tuyển là yếu tố quyết
định sự thành công của quá trình tuyển. Và tùy thuộc vào chất lượng lao
động cần tuyển, các nhà tuyển dụng sẽ chọn địa điểm phù hợp.
10


-Xác định chi phí tuyển dụng:
Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:
Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như
các chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu
tuyển dụng.
Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng.
Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như
phỏng vấn ứng viên.
Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra
do năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời
gian làm quen với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc.

Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển
dụng là khác nhau. Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng chỉ tập
trung vào một số loại chi phí trên.
Bước 2: Tổ chức quá trình tuyển mộ.
Sau khi xây dựng chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ.
Những nhà tuyển dụng cần phải thông tìn, thông báo cho những ứng viên
thấy được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mình là như thế nào. Xây
dựng một hình ảnh đẹp về tổ chức, truyền tải đến những ứng viên nếu làm
việc tại đây, với mục đích tạo ra hưng phấn cho ứng viên mau chóng liên
lạc với nhà tuyển dụng. Tuy nhiên khi đưa các thông tin và hình ảnh về tổ
chức, không được phép đưa những thông tin không trung thực bởi khi
những thông tin không trung thực bị bại lộ, tổ chức sẽ mất uy tín.
Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin vào tổ
chức. Nếu chính sách về lương và thưởng của tổ chức là tốt, có thể đưa
những yếu tố này ra công khai để kích thích người lao động.
Các nhà tuyển dụng cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyển
mộ, vì họ là những người đại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họ
là hình mẫu. Để thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng vien thì phải lựa chọn
những cán bộ có đủ phẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, có
những kỹ năng tuyển dụng cần thiết…
- Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để
đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên.

11


* Nội dung thông báo: Cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết
các thông tin sau:
Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín, tính hấp dẫn trong công việc.

Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để
người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào
tạo, thăng tiến, môi trường làm việc…
Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với
công ty…
* Các hình thức thông báo tuyển dụng:
Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người
qua lại.
Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu
các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển .
Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo,
tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một
phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của
doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, và đủ những thông tin cơ bản cho
ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá
nhân…
Sau khi tìm kiếm được ứng viên tiếp đến thường có bước đánh giá
quá trình tuyển mộ.
Ta có thể dựa vào tỷ lệ sàng lọc trong tuyển mộ để đánh giá
+ Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng
Số người xin việc được tuyển
Tỷ lệ tuyển chọn =
Tổng số người nộp đơn xin việc

12

1.4.2. Nôi dung của tuyển chọn
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức,
kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần
tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao.
Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc
cần tuyển dụng mà doanh nghiệp có thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho
linh hoạt và phù hợp với công ty mình…
Dưới đây là quy trình tuyển chọn điển hình của các doanh nghiệp:
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn

Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ ban
đầu
Bước 2: phỏng vấn sơ bộ
Loại bỏ một
số ứng viên
Bước 3: Trắc nghiệm
Bước 4: Phỏng vấn sâu
Bước 5: Đánh giá các ứng viên
Bước 6: Thương lượng các điều
kiện
Bước 7: Khám sức khỏe

Một số từ chối
hoặc bị từ chối
Loại những
người không
đủ sức khỏe

Bước 8: Quyết định tuyển dụng

Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ
Các nhà tuyển dụng sẽ nghiên cứu, xem xét mẫu đơn xin việc do
chính ứng viên viết hoặc do chính nhà tuyển dụng soạn thảo. Từ đó các nhà
13


tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên đó có phù hợp vơi nhu cầu của tổ chức
hay không.
Các thông tin thu thập được từ các ứng viên sẽ được so sánh đối
chiếu với bản mô tả công việc để đánh giá mức độ phù hợp của các ứng
viên với công việc.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ:
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu
tiên giữa nhà tuyển dụng và những người xin việc. Phỏng vấn sơ bộ thường
kéo dài từ 5- 10 phút, được sủ dụng để loại bỏ ngay những ứng viên không
đạt tiêu chuẩn, hoặc kém rõ rệt hơn những ứng viên khác.
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn:
Áp dụng hình thức trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng viên xuất
sắc nhất. Các bài trắc nghiệm, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá
ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng một số
hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sủ dụng để đánh giá ứng viên về
một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, khả
năng thể lực, kiến thức, đặc điểm cá nhân, sở thích và thái độ đối với các
hành vi khác.
Bước 4: Phỏng vấn sâu:
Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm
về nhau, và qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế
có đủ kiến thức, trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh

giá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên. Khi phỏng
vấn cần quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và khả năng
giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn về
doanh nghiệp và vị trí công việc. Người phỏng vấn trước khi phỏng vấn
cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng viên, trên cơ sở đó phát hiện các
“dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước được nội dung cần phỏng vấn.
Người phỏng vấn mong muốn càng nắm được càng nhiều thông tin
càng tốt về kiến thức, trình độ, kỹ năng và các năng lực ứng viên, đánh giá
liệu ứng viên có những đặc điểm, cá tính cần thiết để đảm nhận tốt vị trí
cần tuyển hay không và đánh giá tổng thể về con người ứng viên, xác định
nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu và khả năng phát triển của các ứng
viên.
Người phỏng vấn cần xác định rõ những mong muốn và đòi hỏi đối
với các ứng viên dựa trên vị thế công việc mà họ sẽ được tuyển vào. Cho
14