Luận văn Thạc sĩ Kinh tế Phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

Header Page 1 of 258.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM QUỐC VŨ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2015

Footer Page 1 of 258.


Header Page 2 of 258.
Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY

Phản biện 1: TS. PHẠM THANH TRÀ

Phản biện 2: TS. HỒ KỲ MINH

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ kinh tế tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 01

năm 2015.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng.
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Footer Page 2 of 258.


1

Header Page 3 of 258.

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm qua, ngành Bảo hiểm xã hội đã không ngừng
phát triển và đạt được những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ
chính sách BHXH, BHYT. Do phải chịu áp lực từ việc giải quyết các
nhiệm vụ thực hiện chế độ, chính sách cho hàng triệu lao động trên cả
nước nên công tác đào tạo và phát triển NNL của ngành BHXH còn
nhiều hạn chế, kết quả chưa tương tương xứng với khối lượng công
việc.
Đứng trước đòi hỏi xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức, viên chức; đứng trước những khó khăn, thách thức từ
thực trạng NNL, công tác đào tạo và phát triển NNL phải có những
bước đổi mới tích cực mới có thể đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ
đặt ra. Để đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, BHXH
tỉnh Quảng Nam cần có chiến lược phát triển toàn diện, trong đó vấn đề
về công tác đào tạo, quản lý và sử dụng NNL là vấn đề hết sức quan
trọng. Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn

nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn
cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển NNL.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH
tỉnh Quảng Nam trong thời gian vừa qua; chỉ ra những thành công cũng
như những tồn tại, hạn chế trong phát triển NNL ngành BHXH tỉnh
Quảng Nam.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để phát triển NNL ngành
BHXH tỉnh Quảng Nam.

Footer Page 3 of 258.


Header Page 4 of 258.

2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượngnghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng
Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài đề cập một số nội dung chủ yếu trong công tác
phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH.
- Không gian: Nghiên cứu nội dung trên phạm vi tỉnh Quảng
Nam.
- Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa
trong ngắn hạn.

4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích thực chứng
- Phương pháp phân tích chu n tắc
- Phương pháp phân tích thống kê
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp phân tích so sánh
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các
phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm
xã hội tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm
xã hội tỉnh Quảng Nam
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Footer Page 4 of 258.


Header Page 5 of 258.

3

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Khái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, quan niệm về vấn đề này chưa thống nhất nhưng
chúng ta có thể hiểu: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả ph m chất,
trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và
kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh - xã hội.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL là tiến trình phát triển năng lực con người thông
qua các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và
nâng cao chất lượng của NNL (trí tuệ, thể chất và ph m chất tâm lý xã
hội), và phát triển môi trường học tập nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL
cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.3. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với nền kinh tế
b. Đối với tổ chức
c. Đối với người lao động
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội
Nguồn nhân lực ngành BHXH có những tính chất công việc như sau:
- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến
các chế độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ
chức khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng chế
độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định.
- Tổ chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế cho những
người tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

Footer Page 5 of 258.

Header Page 6 of 258.

4

- Xây dựng và ban hành các chính sách cụ thể nhằm đảm bảo đời
sống cho cán bộ nhân viên, nhất là cán bộ đi công tác tại các vùng có
nhiều khó khăn.
1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Phát triển về quy mô nguồn nhân lực
- Việc phát triển quy mô NNL được thực hiện thông qua hoạt
động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài.
- Sự phát triển về quy mô NNL dựa trên hai nhóm yếu tố: Yếu tố
bên trong tổ chức như yêu cầu nhiệm vụ, tính chất công việc... sẽ quyết
định đến việc có nên gia tăng số lượng NNL hay không, nên tăng bao
nhiêu so với thực tế và yếu tố bên ngoài như sự gia tăng về dân số. Quy
mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì yêu cầu về quy mô và tốc độ tăng
NNL càng lớn và ngược lại.
Tiêu chí đánh giáphát triển về quy mô NNL:
- Tổng số lao động hàng năm
- Mức tăng và tỷ lệ tăng lao động hàng năm
1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
Xác định cơ cấu NNL tức là phải xây dựng cơ cấu NNL sao cho
cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Việc xác định cơ cấu NNL rất quan trọng, bới lẽ nhiệm vụ, mục tiêu
chiến lược của tổ chức chỉ có thể được thực hiện thắng lợi khi cơ cấu
NNL được xác định đúng đắn và phù hợp.
Các tiêu chí đánh giá cơ cấu NNL gồm có:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo.
- Cơ cấu nguồn nhân lực phân bố theo vùng miền.

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính...
1.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL
- Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi để phát triển người lao

Footer Page 6 of 258.


Header Page 7 of 258.

5

động bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua hoạt động
giáo dục và đào tạo, là nền tảng để người lao động phát triển kỹ năng
và nhận thức trong quá trình lao động sáng tạo và hiệu quả.
Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL:
- Số lượng người lao động theo các trình độ đào tạo: trên đại học,
đại học, cao đẳng, trung cấp …
- Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (trên đại học,
đại học, cao đẳng, trung cấp …) trong tổng số.
- Số lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ở các
trình độ hàng năm.
1.2.4. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng
với việc áp dụng các phương pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng
của NNL người ta phải dựa vào tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo
công việc được thực hiện và thường sử dụng các công cụ đo lường định
tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như:
- Khả năng đảm nhận, khả năng hoàn thành, mức độ hoàn thành
công việc của người lao động;

- Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của công việc, sự
thành thạo, kỹ xảo...
- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú
ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp.
1.2.5. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về
chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động,
tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng…trong quá trình làm việc của
người lao động.
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình
độ phát triển nguồn nhân lực. Nâng cao nhận thức người lao động sẽ
giúp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động,…

Footer Page 7 of 258.


Header Page 8 of 258.

6

Tiêu chí về nâng cao nhận thức của NNL
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, đóp góp tích
cực cho cơ quan, năng động trong công việc.
- Khả năng tham gia các hoạt động xã hội, thích nghi và điều
chỉnh, chịu áp lực trong công việc
- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp,
ứng xử trong công việc và cuộc sống
1.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Nâng cao động lực thúc đ y người lao động có tác dụng từ hai

phía: người lao động và người sử dụng lao động.
Việc đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đ y người lao
động thể hiện qua các tiêu chí đánh giá như sau:
- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương,
tiền thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động;
- Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí cán
bộ, phân cấp phân quyền cho cấp dưới, đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp;
- Tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc...
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL
1.3.1. Điều kiện tự nhiên
1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương
1.3.3. Cơ chế, chính sách của Nhà nước

Footer Page 8 of 258.


7

Header Page 9 of 258.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO
HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM
2.1.

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT

TRIỂN NNL NGÀNH BHXH TỈNH QUẢNG NAM
2.1.1. Điều kiện tự nhiên

a. Vị trí địa lý
Quảng Nam là tỉnh ven biển, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm
miền Trung, có 18 huyện, thành phố ( trong đó có 2 TP Tam Kỳ và Hội
An); tổng diện tích tự nhiên 10.406 km2, nằm ở trung độ của cả nước.
Phía đông giáp với biển đông, phía tây giáp với tỉnh Kon Tum và tỉnh
Xê Kông (Lào), phía nam giáp với tỉnh Quảng Ngãi, phía bắc giáp với
thành phố Quảng Nam và tỉnh Thừa Thiên - Huế.
b. Đặc điểm địa hình, khí hậu, dân số
Địa hình tỉnh Quảng Nam tương đối phức tạp, thấp dần từ Tây
sang Đông.
Tính đến hết năm 2013, dân số Quảng Nam là 1.435.629 người,
với mật độ dân số trung bình là 139 người/km2; Quảng Nam có lực
lượng lao động dồi dào, với trên 887.000 người (chiếm 62% dân số
toàn tỉnh), trong đó lao động ngành nông nghiệp chiếm 61,57%, ngành
công nghiệp và xây dựng là 16,48% và ngành dịch vụ là 21,95%.
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
Quảng Nam được đánh giá là tỉnh có bước đột phá mạnh về tốc
độ phát triển kinh tế. Với tổng sản ph m GDP bình quân hàng năm tăng
11.59%. Riêng năm 2013 đạt 12.5%, trong đó khu vực có mức tăng
trưởng nhanh nhất là Công nghiệp - Xây dựng mỗi năm bình quân tăng
gần 20%, tiếp đến là khu vực Dịch vụ tăng bình quân 14,2% và tăng
thấp nhất là khu vực Nông lâm thủy sản bình quân tăng 2,2% năm.

Footer Page 9 of 258.


Header Page 10 of 258.

8

2.1.3. Khái quát về hệ thống ngành BHXH tỉnh Quảng Nam
a.Quá trình hình thành và phát triển của BHXH tỉnh Quảng Nam
Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam là cơ quan Nhà nước đóng trên
địa bàn tỉnh, đặt dưới sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng
giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam và sự quản lý hành chính nhà
nước trên địa bàn lãnh thổ của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam. Với
chức năng, nhiệm vụ cơ bản là tổ chức thực hiện toàn diện công tác bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
b. Chức năng, nhiệm vụ
BHXH tỉnh Quảng Nam là đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam
có chức năng giúp Tổng Giám đốc thực hiện các chính sách, chế độ
BHXH và quản lý quỹ BHXH trên địa bàn tỉnh Quảng Nam
c. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Căn cứ nghị định 94/2008/NĐ-CP ngày 22/08/2008 của chính
phủ quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của BHXH Việt
Nam, cơ cấu tổ chức của BHXH Quảng Nam gồm có:
- Ban giám đốc: gồm 4 người
- 9 phòng chuyên môn tại Văn phòng VHXH tỉnh
- 18 BHXH huyện, thành phố
d. Tình hình hoạt động của BHXH tỉnh Quảng Nam
BHXH tỉnh Quảng Nam đã chủ động trong việc triển khai việc
khai thác đơn vị sử dụng lao động tham gia BHXH, BHYT, thực hiện
nhiều giải pháp để đôn đốc thu và thu hồi nợ BHXH, BHYT, cùng các
cấp phối hợp thực hiện BHYT toàn dân vào năm 2015. Kết quả hoạt
động trong giai đoạn 2009 - 2013 thể hiện như sau:
2.2.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH BHXH TỈNH QUẢNG NAM

Footer Page 10 of 258.


9

Header Page 11 of 258.

2.2.1. Thực trạng phát triển về quy mô của nguồn nhân lực
Tổng số cán bộ, công chức, viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng
Nam năm 2013 là 307 người, tăng 6 người so với năm 2012 và tăng 31
người so với năm 2011. Sở dĩ BHXH tỉnh Quảng Nam tuyển dụng một
lượng lớn người lao động trong năm 2012 và 2013 vì thực tế khối
lượng công việc ngày càng tăng cao, trong những năm gần đây liên tục
phát sinh những chính sách mới như BHXH tự nguyện, Bảo hiểm thất
nghiệp và Luật BHYT có hiệu lực…
Bảng 2.4: Số lượng lao động của BHXH tỉnh Quảng Nam
Chỉ tiêu

ĐVT

2011

2012

2013

Tổng số lao động

Người

276

301

307

Lượng tăng tuyệt

Người

-

25

6

-

9

2

đối
Tốc độ tăng

%

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực

a. Cơ cấu theo ngành nghề
Cơ cấu NNL theo ngành nghề tại BHXH tỉnh Quảng Nam trong
thời gian qua cũng có những thay đổi nhưng mức độ thay đổi là không
đáng kể. Nhìn chung, cơ cấu NNL trong các ngành Kinh tế, Kế toán;
Luật thương mại, kinh tế; Công nghệ thông tin; Y khoa; Văn thư lưu
trữ; đáp ứng được các hoạt động của ngành.
Bên cạnh đó, BHXH tỉnh Quảng Nam cũng đỡ tốn kém chi phí
và thời gian để đào tạo lại nhân lực. Vì vậy, có thể thấy cơ cấu NNL
ngành nghề hợp lý sẽ mang lại hiệu quả thiết thực như thế nào.
b. Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi
Độ tuổi của nhân viên ngành BHXH nói chung còn trẻ và đủ sức
khỏe để đáp ứng được yêu cầu công việc của ngành, lao động có độ

Footer Page 11 of 258.


10

Header Page 12 of 258.

tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ 38%, lao động có độ tuổi từ 30-50 chiếm tỷ lệ
54%, đây là độ tuổi có đầy đủ sức khỏe và kinh nghiệm trong việc giải
quyết công việc góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ mà ngành BHXH
đặt ra, tỷ lệ cán bộ trên 50 tuổi có xu hướng giảm dần.
Về giới tính : Nhìn chung, từ năm 2011 cho đến nay, số lượng
CBVC nữ luôn có sự chênh lệch so với nam, khoảng cách này ngày
càng lớn, đến năm 2013 là 27 người. Điều này cho thấy, nam giới ít
quan tâm đến ngành BHXH hơn nữ giới.
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi
(ĐVT: Người)

Độ tuổi

2011

2012

2013

SL

%

SL

%

SL

%

276

100

301

100

307

100

Lao động nam

121

43,8

137

45,5

140

45,6

Lao động nữ

155

56,2

164

54,5

167

54,4

Dưới 30

124

45

111

36,8

117

38,1

30–50

122

44,2

166

55,1

166

54

Trên 50

30

10,8

24

8,1

24

7,9

Tổng số lao động
Theo giới tính

Theo độ tuổi

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
c. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn và lý luận chính trị:
Về trình độ chuyên môn của nhân viên nhìn chung có chất lượng
cao: lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên là 286 người (chiếm
93% tổng số nhân viên), với trình độ tin học và ngoại ngữ đã qua đào
tạo. Cụ thể trong tổng số 286 CBVC có: 45 chuyên viên chính, 230
chuyên viên và đều nằm chỉ tiêu biên chế của ngành.
Về trình độ lý luận, chính trị : trong đó có 50 CBVC hoàn thành

Footer Page 12 of 258.


11

Header Page 13 of 258.

trình độ lý luận chính trị cao cấp và cử nhân (chiếm tỷ lệ 16% tổng số
CBVC); 33 CBVC hoàn thành trình độ Trung cấp lý luận chính trị
(chiếm tỷ lệ 10,7% tổng số nhân viên). Đây là tỷ lệ thấp về mặt đào tạo
trình độ lý luận cho CBVC trong các cơ quan Nhà nước.
2.2.3. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của nguồn nhân lực
Cơ cấu trình độ NNL đã qua đào tạo là một trong các chỉ tiêu
phản ánh chất lượng NNL. Cơ cấu này là một trong những vấn đề cơ
bản nhất khi xem xét, đánh giá NNL của một tổ chức. Trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của NNL ngành BHXH đang ngày càng phát triển, tỷ lệ
NNL sau Đại học và Đại học ngày càng cao, tỷ lệ Cao đẳng và trung
học chuyên nghiệp càng ngày càng ít. Nguồn nhân lực đáp ứng đầy đủ
yêu cầu của công việc.
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ
(ĐVT: Người)
Chỉ tiêu

2011

2012

2013

SL

%

SL

%

SL

%

Tổng số

276

100

301

100

307

100

Trên đại học

2

0,72

3

1

5

1,6

Đại học

204

73,8

232

77

235

76,3

Cao đẳng, TC

64

23,2

60

20,3

61

20

Sơ cấp

6

2,28

6

1,7

6

2,1

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
2.2.4. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực ngành BHXH đòi hỏi phải đáp ứng tốt các kỹ năng
giải quyết tình huống công việc thực tế và tự học, tự đào tạo nâng cao trình
độ CMNV. Tuy nhiên cũng giống như tình trạng chung của lao động Việt
Nam là còn hạn chế trong một số kỹ năng như: tiếng Anh, CNTT, làm việc

Footer Page 13 of 258.


Header Page 14 of 258.

12

nhóm, kỹ năng giao tiếp, tư duy phê phán,… và còn bị động trong việc xử
lý công việc.
2.2.5. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực
- Những hoạt động để nâng cao nhận thức của NNL ngành
BHXH, cụ thể như: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích
thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc…
của người lao động. Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần
phải luôn không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức.
- Nhận thức của NNL ngành BHXH tỉnh Quảng Nam chủ yếu là
tuân thủ kỷ luật lao động, thái độ tích cực đóng góp cho công việc cũng
như khả năng thích nghi và điều chỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu của công
việc. Nhưng nhận thức về tham gia các hoạt động xã hội còn chưa cao,
trong thực hiện nhiệm vụ còn thiếu tác phong chuyên nghiệp, chưa nhận
thức được vai trò to lớn của một cán bộ ngành BHXH “BHXH – An
sinh xã hội – Chổ dựa vững chắc của người lao động”
2.2.6. Thực trạng các động lực thúc đẩynguồn nhân lực
Nâng cao động lực thúc đ y có ý nghĩa quan trọng đối với chính bản
thân người lao động cũng như đối với sự phát triển lâu dài, bền vững của
một tổ chức, đồng thời nó còn tạo ra sự gắn bó giữa tổ chức và người lao
động với nhau. Nhận thức được điều đó, BHXH tỉnh Quảng Nam cũng đã
có những chính sách, biện pháp nhằm nâng cao động lực thúc đ y về các
yếu tố tinh thần.
a. Về công tác tiền lương
- Tiền lương cơ bản
- Thưởng
- Phụ cấp
- Phúc lợi
b. Về các yếu tố tinh thần

Footer Page 14 of 258.


Header Page 15 of 258.

13

Nhìn chung, BHXH tỉnh Quảng Nam có nhiều chế độ khen,
tuyên dương kịp thời, ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả làm việc. Bên
cạnh đó, ngành BHXH còn tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục
thể thao nhằm tạo ra sân chơi lành mạnh, gắn kết CBVC. Tuy nhiên số
phong trào được tổ chức còn hạn chế.
c. Về điều kiện làm việc
Có thể thấy một tác nhân có ảnh hưởng quan trọng đến tinh thần
làm việc của các CBVC là các cán bộ quản lý, bên cạnh đó mối quan hệ
với đồng nghiệp cũng có sự ảnh hưởng đáng kể. Nhận thức được tầm
quan trọng đó, BHXH tỉnh Quảng Nam luôn cố gắng tạo ra một môi
trường làm việc thỏa mái, tạo sự gần giữa các cấp lãnh đạo với nhân
viên.
d. Về khả năng thăng tiến, học hỏi
Nhận thức được vai trò quan trọng của thăng tiến, học hỏi đối với sự
hăng say, tích cực làm việc của CBVC, BHXH tỉnh Quảng Nam luôn tạo
điều kiện cho người lao động được học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn từ
đồng nghiệp, từ những nhà quản lý có tài năng và kinh nghiệm lâu năm.
Bên cạnh đó, BHXH tỉnh Quảng Namluôn tạo ra những cơ hội học hỏi đối
với cán bộ công nhân viên trong đơn vị như được cử đi đào tạo sau đại học,
tiếp thu KHCN tiên tiến, tập huấn các phần mềm quản lý của ngành, được
cử đi học các lớp nâng cao CMNV, các lớp nâng cao lý luận chính trị,
quản lý nhà nước,…

2.3.

ĐÁNH GIÁ VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH BHXH TỈNH QUẢNG NAM
2.3.1. Những thành công
- Nhờ chính sách tuyển dụng mới của ngành cho nên BHXH tỉnh
Quảng Nam trong những năm gần đây đã phát triển NNL khá nhanh
đáp ứng cả về số lượng lẫn chất lượng.

Footer Page 15 of 258.


Header Page 16 of 258.

14

- Nhìn chung, BHXH tỉnh Quảng Nam đã xây dựng được một bộ
phận quản lý nguồn nhân lực nói chung, cơ cấu bộ máy quản lý phát
triển NNL nói riêng mang tính hệ thống và chặt chẽ, mang lại hiệu quả
cao.
- Là một ngành đặc thù và nhờ có những chính sách luân phiên
luân chuyển công tác từ các BHXH huyện, thành phố, từ các phòng nên
BHXH tỉnh Quảng Nam đã có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh
nghiệm, các vị trí chủ chốt hiện nay do những người có kinh nghiệm
trong ngành Tài chính. Đây chính là một lợi thế lớn của BHXH tỉnh
Quảng Nam.
2.3.2. Những hạn chế
Thứ nhất, chính sách phát triển nguồn nhân lực của BHXH tỉnh
Quảng Nam còn sơ sài, chưa có một bộ phận cụ thể làm công tác phát

triển nguồn nhân lực mà chỉ giới hạn trong việc tổ chức cán bộ đều phụ
thuộc vào chỉ tiêu của BHXH Việt Nam.
Thứ hai, lãnh đạo và viên chức trong đơn vị còn nặng tác phong
bao cấp, ít chấp nhận sự đổi mới. Đa phần viên chức trong đơn vị là
những người lớn tuổi. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của
công tác đào tạo nhân lực tại đơn vị.
Thứ ba, việc luân chuyển giữa các bộ phận trong cùng một
phòng, giữa phòng này với phòng khác chưa hợp lý, thời gian luân
chuyển khá ngắn (03 năm) làm cho người lao động chưa kịp quen với
công việc này đã phải làm công việc khác.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
a. Nguyên nhân khách quan
- Tình hình thị trường lao động và cạnh tranh ngày càng gay gắt,
cung lao động dồi dào nhưng vẫn còn tồn tại một nghịch lý đó là: “thừa –
thiếu”.

Footer Page 16 of 258.


Header Page 17 of 258.

15

- Công tác tuyển chọn nhân lực chưa đảm bảo chất lượng làm
cho công tác đào tạo nhân viên không thật sự hiệu quả. Việc tuyển chọn
còn mang nặng bằng cấp, không có tiêu chí cụ thể, ít quan tâm đến trình
độ chuyên môn của người lao động.
- Lựa chọn ngành học của người học mất cân đối, không đồng
đều.
- Các quy định về luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực lao

động. Các yêu cầu về an toàn lao động, chính sách lương tối thiểu, các
quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng ảnh
hưởng đến công tác phát triển NNL của cơ quan tổ chức.
b. Nguyên nhân chủ quan
- Nhận thức của lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Nam về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế.
- Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

Footer Page 17 of 258.


Header Page 18 of 258.

16

CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM
3.1.

CĂN CỨ XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng phát triển của ngành BHXH Việt Nam
- Phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
- Hoàn thiện quy trình nghiệp vụ quản lý và thủ tục giải quyết chế

độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
- Củng cố và tăng cường quản lý quỹ BHXH, bảo hiểm y tế
- Đ y mạnh đầu tư ứng dụng công nghệ thông tin, từng bước hiện
đại hóa hệ thống quản lý bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
- Đ y mạnh công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc chấp hành

pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
- Phát triển công tác nghiên cứu khoa học và mở rộng hợp tác
quốc tế trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
3.1.2. Mục tiêu phát triển NNL của ngành BHXH tỉnh Quảng
Nam
 Mục tiêu chung
 Mục tiêu cụ thể
3.1.3. Các quan điểm định hướng khi xây dựng giải pháp
- Phát triển NNL phải thường xuyên lấy mục tiêu phát triển của
ngành BHXH làm tiêu chí định hướng cho mọi hoạt động để có các biện
pháp, chính sách phù hợp.
- Nhận thức đúng vị trí và đặc điểm con người trong thời đại ngày
nay, thấy được NNL là nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các nguồn
lực hiện có để nâng cao hiệu quả công việc, trên cơ sở đó xây dựng thành
công chiến lược về con người.
- Xây dựng, phát triển nhằm phát huy tốt nhất vai trò quyết định của

Footer Page 18 of 258.


Header Page 19 of 258.

17

NNL.
- Chú trọng đến việc chuyển đổi mô hình tổ chức, đổi mới cơ chế
tiền lương và nâng cao chất lượng NNL.
3.2.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM
3.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển NNL
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (quy hoạch cán bộ) là một
nội dung quan trọng của công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác tạo
nguồn kế cận. Đó là việc lập dự án thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ
cán bộ; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ làm cơ sở cho
việc xây dựng đội ngũ cán bộ. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, từng
phòng, ban có kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ một cách hợp lý cả về
số lượng và chất lượng, đảm bảo chủ động xây dựng đội ngũ cán bộ
trong giai đoạn mới.
- Xác định tiêu chuẩn cán bộ thuộc diện quy hoạch
Cán bộ trong diện quy hoạch phải có bản lĩnh chính trị vững
vàng, gương mẫu về đạo đức, lối sống, hoàn thành nhiệm vụ công tác
tốt; trung thực, không cơ hội, được đồng nghiệp tín nhiệm;
Cán bộ thuộc diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, cán bộ
chuyên môn ít nhất phải có trình độ đại học về chuyên môn nghiệp vụ,
kiến thức quản lý, có trình độ tin học, ngoại ngữ, có sức khỏe tốt.
Đối tượng trong diện quy hoạch nên ưu tiên những tài năng trẻ,
có triển vọng phát triển trong tương lai.
- Nguồn cán bộ quy hoạch
Là những người am hiểu địa phương về các mặt. Nguồn cán bộ quy
hoạch cho các phòng ban vì thế nên xuất phát từ nội bộ cơ quan, là những
cán bộ, lao động trẻ và triển vọng phát triển lên những vị trí cao hơn. Tuy

Footer Page 19 of 258.


Header Page 20 of 258.

18

nhiên để tăng tính linh động và để đảm bảo số lượng, cũng như chất lượng,
công tác quy hoạch cán bộ, BHXH tỉnh Quảng Nam có thể kết hợp nguồn
từ bên ngoài.
3.2.2. Giải pháp phát triển về quy mô của NNL
- Đào tạo nguồn nhân lực hướng tới mục tiêu xây dựng được đội
ngũ cán bộ viên chức phát triển toàn diện, có ph m chất năng lực ngày
càng cao, có cơ cấu hợp lý, hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị.
- Đào tạo được đội ngũ nhân lực có ph m chất đạo đức và bản
lĩnh chính trị vững vàng, có khả năng làm chủ khoa học và công nghệ
hiện đại, có thể lực tốt, có tinh thần, ý thức trách nhiệm cao,.
- Đào tạo nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng, đồng bộ
trong tất cả các khâu từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng, đào tạo đến
luân chuyển.
- Xây dựng và thực hiện Quy chế tuyển dụng cán bộ công bằng,
công khai, khách quan.
- Xây dựng bản đồ học tập chung và bản đồ học tập về chuyên
môn nghiệp vụ, giúp xác định lộ trình đào tạo, nâng cao trình độ cho
nhân viên, cán bộ và cán bộ quản lý các cấp.
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu NNL
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thông qua kế hoạch thu
ngân sách và chỉ tiêu tăng trưởng hàng năm.
Bước 2: Cơ cấu nguồn nhân lực tại các phòng ban theo nhiệm vụ.
Tiếp tục kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện để xác định các
sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến những sai
lệch và tìm biện pháp khắc phục. Sẽ có xảy ra tình trạng như sau:
Thiếu nguồn nhân lực: BHXH Quảng Nam hạn chế tuyển mới
mà thuyên chuyển công tác và sử dụng chính sách điều chỉnh lương

mang tính kích thích, cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao hiệu suất

Footer Page 20 of 258.


Header Page 21 of 258.

19

làm việc bằng các giải pháp.
Thừa nguồn nhân lực: Điều chỉnh các mục tiêu tổ chức, phân bổ
lại nguồn nhân lực nếu dư thì bố trí bộ phận khác hoặc tái đào tạo,
chính sách giảm biên chế, khuyến khích về hưu sớm,...
3.2.4. Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và
nâng cao kỹ năng của NNL
a. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL
- Đào tạo ngắn hạn thời gian dưới 3 tháng
Hình thức đào tạo là tập huấn, bồi dưỡng ngắn ngày. Đào tạo tại
đơn vị hoặc các cơ sở bên ngoài.
- Đào tạo với thời gian từ 03 tháng đến dưới 1 năm
Trang bị cho cán bộ viên chức theo hướng chuyên sâu về chuyên
môn, nghiệp vụ hoặc làm tốt hơn công việc hiện tại về chuyên môn và khả
năng tư duy.
- Đào tạo với thời gian trên 1 năm
Căn cứ nhu cầu đối với từng ngành nghề cần đào tạo mới, đào
tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo để nâng cao trình độ.
Đào tạo trong và ngoài nước.
Có thể áp dụng cho các ngành nghề như đào tạo cho cán bộ có
trình độ cao đẳng lên đại học, trình độ từ đại học lên thạc sỹ; đào tạo
trung cấp chính trị, cao cấp chính trị.

b. Hỗ trợ công tác đào tạo và khuyến khích tự đào tạo, đào tạo
phải gắn với nhu cầu
Cần phải tạo điều kiện về thời gian cho lao động có đủ điều kiện
để tham gia các khoá học mà không ảnh hưởng tới công việc của mỗi
lao động.
Đối với các nội dung đào tạo, bồi dưỡng khác, BHXH cần tiến
hành đổi mới nội dung giảng dạy, phương pháp giảng dạy nhằm nâng

Footer Page 21 of 258.


Header Page 22 of 258.

20

cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ viên chức.
c. Đào tạo viên chức khai thác thu BHXH, BHYT và xử lý đơn
vị nợ BHXH, BHYT
- Đào tạo ngoài công việc
Căn cứ vào nội dung kiến thức đào tạo đã được xác định, BHXH
Quảng Nam cần tách VC ra khỏi công việc để họ có điều kiện học tập
nâng cao khả năng chuyên môn.
- Đào tạo trong công việc
Đơn vị sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ cho các viên chức theo
kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp tại nơi làm việc.
d. Đào tạo viên chức trong việc phát hiện và ngăn chặn các hồ
sơ hưởng chế độ BHXH sai quy định
- Phải nắm vững các văn bản liên quan đến chế độ bảo hiểm xã
hội, có như vậy mới giải quyết tốt và hạn chế sai sót trong quá trình giải
quyết hồ sơ. Đồng thời, với sự hướng dẫn của những CBVC có kinh

nghiệm, họ sẽ chỉ ra những chỗ nào là khiếm khuyết, những chỗ nào mà
người sử dụng lao động lợi dụng để làm hồ sơ hưởng chế độ.
e. Đào tạo CBVC về công nghệ thông tin
- BHXH Quảng Nam có thể phối hợp với các trung tâm tin học
trên địa bàn để bồi dưỡng kiến thức tin học cho CBVC, đảm bảo CBVC
có thể sử dụng thành thạo các phầm mềm dùng cho công việc văn
phòng. Ngoài ra, BHXH Quảng Nam có thể tổ chức tập huấn cho
CBVC về các phần mềm như Quản lý thu BHXH, BHYT (SMS), quản
lý đối tượng Hưu trí (BHXH.net), phần mềm hai chế độ ốm đau, thai
sản…
f. Đào tạo CBVC trong việc xử lý và khởi kiện các đơn vị nợ
BHXH, BHYT
CBVC làm công tác khởi kiện đơn vị nợ BHXH, BHYT còn yếu

Footer Page 22 of 258.


Header Page 23 of 258.

21

trong lĩnh vực này, một phần các CBVC này không được đào tạo bải
bản về khởi kiện, CBVC làm công tác này chủ yếu là từ chuyên viên
của các phòng nghiệp vụ.
3.2.5. Giải pháp nâng cao nhận thức của NNL
- Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để
CBVC trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về trình
độ chuyên môn… từ đó nâng cao được nhận thức của cá nhân về vai
trò, ý nghĩa của việc phát triển năng lực bản thân, của tập thể.
- Thường xuyên, liên tục phổ biến thông tin về ngành, về thị

trường, về xã hội… để người lao động nắm bắt được xu hướng của nền
kinh tế, của xã hội và xu hướng phát triển của ngành BHXH cũng như
triển vọng phát triển của bản thân người lao động. Khi đó, người lao
động sẽ thấy trước được tương lai của mình khi gắn bó với cơ quan và
không bị sao nhãng trong công việc, không sa chân vào những cạm bẫy
của xã hội do sự sa sút về ph m chất đạo đức.
3.2.6. Giải pháp nâng cao các động lực thúc đẩy NNL
a. Nghiên cứu hình thức trả lương theo kết quả công việc
Trên cơ sở kinh nghiệm trả lương của các ngành khác, BHXH
tỉnh Quảng Nam có thể thực hiện cơ chế trả lương linh hoạt gồm hai bộ
phận: lương cố định và phần khác biệt.
Mức lương cố định là mức lương theo quy định của Nhà nước
Phần khác biệt thể hiện hiệu quả thực thi công tác thông qua
đánh giá xếp loại cá nhân. Mức lương khác biệt này có thể được tính
theo kết quả của quá trình công tác, cống hiến của người lao động
chẳng hạn như kết quả đánh giá thành tích của CBVC.
Xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả công việc:
Tiêu chí 1 - Mức độ hoàn thành công việc: Chất lượng, số lượng
công việc, tiến độ thực hiện, độ phức tạp của công việc và sáng kiến trong

Footer Page 23 of 258.


Header Page 24 of 258.

22

công việc.
Tiêu chí 2 - Khả năng đáp ứng công việc: Các kỹ năng, sự yêu thích
đối với công việc, khả năng am hiểu và lập kế hoạch công việc, khả năng

bám việc.
Tiêu chí 3 - Thái độ đối với công việc
Trên cơ sở những đánh giá phân loại người lao động, BHXH tỉnh
Quảng Nam tiến hành trả lương theo từng mức độ phân loại như sau:
- Đối với VC đạt loại tốt: được hưởng 150% mức lương theo hệ
số
- Đối với VC đạt loại khá : được hưởng 120% mức lương theo hệ
số
- Đối với VC đạt loại t ung bình: được hưởng 100% mức lương
theo hệ số
- Đối với VC loại ếu: chỉ được hưởng 80% mức lương theo hệ số
b. Hoàn thiện chính sách thi đua, khen thưởng
Chính sách khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc khen thưởng
kịp thời.
Đối với các CBVC khi có được những sáng kiến đóng góp, có
được kết quả công tác tốt, có thành tích nổi bật, thì cần được tuyên
dương, khen thưởng ngay, nhằm khích lệ động viên, nêu gương kịp
thời.
c. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cơ hội thăng tiến
Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ phải dựa trên năng lực công
tác, phải được thực hiện một cách khách quan, công bằng.
Chú trọng đến chính sách đãi ngộ cho cán bộ như: bổ nhiệm vào
vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn, giao các nhiệm vụ quan trọng
để người có năng lực phát huy hết khả năng vốn có.

Footer Page 24 of 258.


Header Page 25 of 258.

23

Tận dụng tối đa khả năng làm việc của những cán bộ xuất sắc
trong ngành.
Việc bố trí, sử dụng cán bộ phải theo hướng lấy năng lực và hiệu
quả công việc là chính. Bố trí đúng người, đúng việc tạo điều kiện cho
họ phát huy những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm.
Tạo điều kiện để cán bộ có cơ hội phát triển, phấn đấu không
ngừng hướng đến vị trí cao hơn.
d. Xây dựng các chính sách để thu hút NNL có chất lượng
cao:
Về chính sách tuyển dụng: Cần công khai về nhu cầu tuyển
dụng, mô tả rõ vị trí công việc và các yêu cầu có liên quan đối với các
ứng viên.
Về chính sách tiền lương: Để khuyến khích những người làm
việc thật sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả thì tiền lương tối thiểu
phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù
hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực.
Về chính sách đào tạo phát triển: Định kì tổ chức các lớp bồi
dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để trau dồi kĩ năng trong công việc
của cán bộ.
3.3.

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

Footer Page 25 of 258.