Tác động của cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn tp hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM


NGUYỄN THỊ ANH THƯ

TÁC ĐỘNG CỦA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC
Ứ
ỨC
CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM


NGUYỄN THỊ ANH THƯ
TÁC ĐỘNG CỦA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh hướng nghiên cứu

Mã ngành: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
GS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và nội
dung của luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu nào.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu trong và ngoài nước được trình bày ở
phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trính bày trong luận văn là trung thực,
không sao chép.
TP.Hồ Chí Minh ngày 30 tháng 4 năm 2016
Học Viên
Nguyễn Thị Anh Thư


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời Cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh sách các bảng
Danh sách hình vẽ
CHƢƠNG I

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ..................................................... 1

1.1 Lý do chọn đề tài : ................................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 5
1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 5
1.4 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 6
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................ 7
1.6 Bố cục của luận văn ............................................................................................. 7
CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............... 9

2.1 Một số lý luận về Cân bằng công việc – cuộc sống ............................................. 9
2.1.1 Khái niệm về Cân bằng công việc và cuộc sống .............................................. 9
2.1.2 Mối quan hệ trong cân bằng công việc và cuộc sống ..................................... 11
2.2 Khái niệm sự hài lòng công việc ........................................................................ 12
2.3 Khái niệm về cam kết tổ chức ............................................................................ 14
2.4 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc-cuộc sống và hài lòng công việc ........... 14
2.5 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc-cuộc sống và cam kết tổ chức .............. 16
2.6 Các nghiên cứu về cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng, cam kết với
tổ chức. ...................................................................................................................... 16
2.6.1 Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................. 16
2.6.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................. 19
2.7. Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu...................................................... 19


2.7.1 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 19
2.7.2 Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................... 20
CHƢƠNG 3

PHƢƠNGPHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 22

3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 22
3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu .......................................................... 22
3.3 Mô tả dữ liệu ...................................................................................................... 26
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................... 26
3.4.1 Thống kê mô tả dữ liệu ................................................................................... 26
3.4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................... 27
3.4.3 Phân tích nhân tố ............................................................................................. 28
3.4.4 Phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn.................................................. 29
3.4.5 Đặt tên và điều chỉnh mô hình nghiên cứu. .................................................... 29
3.4.6 Phân tích tương quan và hồi quy đa biến ........................................................ 29
3.4.7 Phân tích phương sai ANOVA, t-test cho các nhóm nhân viên ..................... 32
CHƢƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 33

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu......................................................................................... 33
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................ 34
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống . 35
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố hài lòng công việc ...................... 37
4.3 Phân tích khám phá nhân tố (Phân tích EFA) .................................................... 38
4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố cho cân bằng công việc – cuộc sống .................. 38
4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố cho cam kết với tổ chức ...................................... 40
4.4 Đánh giá về các nhân tố .................................................................................... 40
4.5 Phân tích mối quan hệ giữa từng cặp biến .......................................................... 42
4.6 Phân tích Hồi quy ................................................................................................ 42
4.6.1 Kết quả ước lượng tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài
lòng công việc. .......................................................................................................... 43
4.6.2 Kết quả ước lượng tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự cam
kết với tổ chức. .......................................................................................................... 44

4.6.3 Kết quả ước lượng tác động của sự hài lòng lên sự cam kết với tổ chức ....... 46
4.6.4

Phân tích hồi quy tổng hợp giữa cân bằng công việc – cuộc sống; hài lòng

công việc và cam kết với tổ chức .............................................................................. 47
Kết luận : ................................................................................................................... 48
4.7 Phân tích sự khác nhau về sự hài lòng đối với các nhóm phân loại .................. 49
CHƢƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO CÁC

DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ............... 55
5.1 Kết luận ............................................................................................................... 55
5.2 Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết tổ chức của nhân viên
kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. ......................... 56
5.3 Kiến nghị ............................................................................................................. 57
5.3.1 Đối với các nhân viên kế toán .......................................................................... 57
5.3.2 Đối với các chủ doanh nghiệp .......................................................................... 58
5.4 Hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................... 59
5.4.1 Hạn chế của đề tài ............................................................................................ 59
5.4.2 Đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo .............................................................. 60


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA

Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

CB

Cân bằng

HL

Hài lòng

CK

Cam kết

KMO

Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

SPSS

Phần mềm thống kê (Statistical Package for the Social Sciences)

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

T-test

Kiểm định trung bình hai mẫu độc lập (Sample T-test)


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình

Trang

Hình 2.1. Mô hình đề xuất của tác giả.

20

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

22


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng

Trang

Bảng 3.1.Tổng hợp thang đo

25

Bảng 4.1. Thống kê đặc điểm thông tin khảo sát

34

Bảng 4.2. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công

35

việc – cuộc sống
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công

36

việc – cuộc sống
Bảng 4.4. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công

36

việc – cuộc sống cuối cùng
Bảng 4.5. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố hài lòng công

37

việc
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cam kết với tổ

37

chức
Bảng 4.7. Kết quả phân tích khám phá nhân tố cho cân bằng công việc –

39

cuộc sống
Bảng 4.8. Kết quả phân tích khám phá nhân tố cho sự hài lòng công việc

39

Bảng 4.9. Kết quả phân tích khám phá nhân tố cho cam kết với tổ chức

40

Bảng 4.10. Đánh giá về nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống

41

Bảng 4.11. Đánh giá về nhân tố sự hài lòng về nghiệp vụ công việc

41

Bảng 4.12. Đánh giá về nhân tố Sự đồng cảm

41


Bảng 4.13. Mối quan hệ giữa các cặp biến

42

Bảng 4.14. Kết quả hồi quy cho HL

43

Bảng 4.15. Kiểm định phương sai thay đổi cho Mô hình 1

44

Bảng 4.16. Kết quả hồi quy cho CB-CK

44

Bảng 4.17. Kiểm định phương sai thay đổi cho Mô hình 2

45

Bảng 4.18. Kết quả hồi quy cho HL-CK

46

Bảng 4.19. Kiểm định phương sai thay đổi cho Mô hình 3

46

Bảng 4.20. Kết quả hồi quy cho CB-HL-CK

47

Bảng 4.21. Kết quả phân tích cho giới tính

49

Bảng 4.22. Kết quả phân tích cho độ tuổi

50

Bảng 4.23. Kết quả phân tích cho trình độ học vấn

50

Bảng 4.24. Kết quả phân tích cho nhóm thu nhập

50

Bảng 4.25. Kết quả phân tích cho tình trạng hôn nhân

51


1

CHƢƠNG I

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài :
Trong thời đại công nghiệp, để một nhân viên vừa cân đối được công việc và
cuộc sống là điều rất khó khăn, công việc và cuộc sống là hai khía cạnh quan trọng
nhất của bất kỳ một cá nhân nào, mối quan hệ giữa đời sống cá nhân và công việc
có thể trở nên không bền vững và rất khó cân đối. Để duy trì được sự cân bằng, đòi
hỏi một sự khéo léo của từng cá nhân, đặc biệt dù bạn là ai, bạn là một nhà lãnh đạo
hay nhân viên xuất sắc trong tổ chức hoặc hay chỉ là một nhân viên bình thường.

Làm sao để giữ được sự cân bằng, dung hòa giữa các yêu cầu của công việc và yêu
cầu của gia đình và cuộc sống mà không làm ảnh hưởng đến kết quả của cả hai thật
sự là điều không dễ dàng. Ngày nay nhân viên kế toán là những người phải chịu
nhiều áp lực nhất khi mà nền kinh tế lâm vào tình hình khó khăn như hiện tại, thất
nghiệp tăng, kinh doanh không hiệu quả nhiều doanh nghiệp phải chọn giải pháp
cuối cùng là cho nhân viên nghỉ việc để giảm chi phí, dẫn đến một người phải đảm
nhận, kiêm nhiệm nhiều công việc hơn trước với cùng một lượng thời gian tham gia
công việc như cũ vì có thể nếu không đồng ý thì đồng nghĩa với việc phải nộp đơn
xin thôi việc. Mặc dù các doanh nghiệp hiện tại vẫn biết thực tế họ cũng rất lo lắng
suy nghĩ về việc này, công việc quá tải, thu nhập của người lao động không tăng,
chi phí ngày một đắt đỏ để một nhân viên cố gắn cân bằng giữa công việc và cuộc
sống để gắn bó với doanh nghiệp cũng là điều khó khăn về phía doanh nghiệp.
Trước thực trạng đó doanh nghiệp cũng cần phải có các chính sách đối với
nhân viên của mình, cam kết tổ chức tạo niềm tin, sự hài lòng cho nhân viên. Việc
thực hiện cùng lúc nhiều việc tại nơi làm việc có chiếm dụng thời gian cho gia đình
cho cuộc sống hay không, làm sao để một cá nhân có thể cân bằng cả công việc và
cuộc sống. Nhân viên văn phòng đặc biệt là nhân viên /chuyên viên kế toán là lực
lượng lao động chiếm tỷ lệ lớn trong hoạt động kinh doanh của hầu hết các doanh
nghiệp và cũng là lực lượng đông đảo nhất họ là những thành viên chính trong gia


2

đình phải gánh vác công việc của gia đình lo cho cuộc sống gia đình song song
cùng lúc với công việc ngoài xã hội.
Như vậy với bối cảnh như trên, tại sao lại quan tâm đến sự cân bằng giữa
công việc và cuộc sống, không phải đến thời điểm hiện tại thì chúng ta mới quan
tâm đến làm sao để cân bằng nó, từ rất lâu các tại các nước công nghiệp phát triển,
các nhà nghiên cứu nước ngoài cũng đã thật sự quan tâm và nghiên cứu bàn luận để
tìm ra giải pháp để cân bằng công việc và cuộc sống, nâng cao đời sống tinh thần,

của mỗi cá nhân trong công việc và cuộc sống của họ.
Theo nghiên cứu trong hai mươi lăm năm qua của các nhà nghiên cứu đã tìm
cách khám phá và hiểu rõ hơn về rất nhiều hướng, trong đó vai trò công việc và
công việc tác động lẫn nhau (Barling & Sorensen, 1997; Greenhaus & Parasuraman,
1999). Vai trò công việc và cuộc sống có thể có một tác động có ý nghĩa về tâm lý,
hạnh phúc và sự hài lòng (Kossek & Ozeki, 1998; Schultheiss, 2006; Schwartzberg
& Dytell, 1996), vì cả hai vai trò là thành phần trung tâm trong cuộc sống của con
người và do đó đòi hỏi tiêu hao một lượng lớn thời gian và năng lượng. Trong các
tài liệu công việc – cuộc sống đã có một số lượng không cân xứng có tác động đến
tiêu cực của việc một cá nhân đồng thời quản lý với vai trò công việc và gia đình
(Barnett, 1998; Greenhaus & Parasuraman, 1999; Haas, 1999). Ngoài ra, hầu hết tài
liệu về các mối quan hệ công việc và gia đình ít quan tâm nhiều hơn đến những ảnh
hưởng tích cực của việc kết hợp vai trò của công việc và gia đình (Greenhaus &
Powell, 2006).
Theo (Susi.S, 2010) cân bằng cuộc sống làm việc là động lực cho sự hài lòng
của nhân viên. Nhiều tổ chức cảm thấy sự cần thiết của cuộc sống cân bằng công
việc trong đó bao gồm duy trì lực lượng lao động có giá trị, giảm xung đột trong
công việc và cuộc sống và giảm căng thẳng của nhân viên, việc làm hài lòng và cân
bằng cuộc sống tốt hơn.
Đa số mối liên hệ giữa công việc và gia đình chỉ được nghiên cứu theo chiều
hướng tiêu cực mà hầu hết các nhà nghiên cứu trước đây quan tâm đó là xung đột


3

trong công việc và gia đình. Xung đột công việc - gia đình đã được nghiên cứu rộng
rãi và có liên quan đến kết quả như sự hài lòng thấp hơn và gia tăng căng thẳng
trong vai trò công việc và gia đình (Bedeian, Burke, và Moffett, 1988; Adams,
King, và King năm 1996; Netemeyer, Boles, & McMurrian năm 1996; Perrewe,
Hochwarter, và Kiewitz, 1999).

Cân bằng công việc và cuộc sống luôn luôn là một mối quan tâm của những
người quan tâm đến chất lượng cuộc sống, công việc và mối quan hệ rộng lớn hơn
đến chất lượng của cuộc sống. Trong những ngày đầu của cuộc cách mạng công
nghiệp ở châu Âu (và hiện nay ở một số nơi trên thế giới tại các nước đang phát
triển) nó là mối quan tâm chủ yếu là với các tác động của lao động trẻ (David E
Guest 2001). Trong thời kỳ suy thoái và hiện nay tại nhiều nơi ở châu Âu, người ta
lo ngại với tình trạng thiếu việc làm và hậu quả của nó, bằng đồ thị đã minh họa
trong tác phẩm đầu tay của Jahoda (1992) tại Marienthal và nghiên cứu trong nhiều
ngữ cảnh cho đến ngày nay.
Ba độ rộng của sự chồng chéo các ảnh hưởng có thể được xác định, những
người có liên quan với sự phát triển trong công việc có thể được coi là gây ra vấn đề
mất cân bằng công việc và cuộc sống, ngược lại những người liên quan đến cuộc
sống bên ngoài công việc mà có thể được xem như là hậu quả của sự mất cân bằng
trong công việc và cuộc sống; và những người liên quan các cá nhân và cuộc sống
của họ mà cung cấp cho sự cần thiết phải giải quyết những thách thức trong việc
cân bằng công việc và cuộc sống gia đình là một vấn đề chính sách hiện đại (David
E Guest 2001).
Nhân viên tham gia làm việc tại tổ chức phải xác định rõ được các yếu tố ảnh
hưởng đến việc cân bằng công việc và cuộc sống của mình, làm cách nào để có
được sự hài lòng trong công việc trong quá trình tham gia công việc, tâm lý khi
được tổ chức trao quyền tự quyết, khả năng về năng lực của bản thân từ đó có sự
cam kết với tổ chức để gắn bó làm việc lâu dài hơn.


4

Theo như “Bond, Galinsky, và Swanberg (1998) nghiên cứu rằng số lượng
các công việc và cuộc sống hoàn thành và thời gian dành cho việc chăm sóc trẻ em
tiếp tục có sự khác biệt giữa nam giới và phụ nữ, phụ nữ dành nhiều thời gian quản
lý các trách nhiệm liên quan đến gia đình nhiều hơn nam giới. Với sự kết hợp của

những tiến bộ chuyên môn thực hiện trong 50 năm qua và thực tế là phụ nữ tiếp tục
chịu trách nhiệm cho một số lượng không cân xứng của công việc trong nhà, trong
đó có trách nhiệm chăm sóc, đã có một sự bùng nổ trong tỷ lệ phụ nữ quản lý nhiều
vai trò.
Hiện đề tài tác động của cân bằng công việc và gia đình dẫn đến sự gắn bó
của nhân viên kế toán trong doanh nghiệp chưa có nhiều tác giả hay báo cáo khoa
học nghiên cứu chính thức tại Việt Nam.
Nghiên cứu của tác giả muốn làm rõ tác động của tham gia vào công việc
ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cách giải quyết xung đột
công việc và nhu cầu không làm việc để cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự
hài lòng trong công việc tác động đến cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán
làm việc trong văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Lý do tác giả chọn phạm vi nghiên cứu ở Thành phố Hồ Chí Minh vì đây là
khu vực tập trung nhiều lao động, mật độ dân số cao, các doanh nghiệp, tổ chức tập
trung nhiều, nên dễ dàng cho việc khảo sát và thăm dò ý kiến người lao động, tỷ lệ
nhân viên kế toán làm việc trong doanh nghiệp chiếm đa số và tập trung. Điều quan
trọng nhất là do Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố có tốc độ phát triển về công
nghiệp và dịch vụ gần như cao nhất nước, do đó người lao động tập trung cao và
yêu cầu thời gian tập trung cho công việc nhiều hơn dẫn đến sự mất cân đối giữa
thời gian dành cho công việc và thời gian cho bản thân và gia đình.
Các đề tài trước đây đa số nghiên cứu về xung đột công việc và cuộc sống
dẫn đến chuyển việc hoặc nghỉ việc mà chưa nghiên cứu đến các yếu tố tác động
của cân bằng công việc và cuộc sống và sự hài lòng trong công việc của nhân viên
với doanh nghiệp. Nên tác giả muốn nghiên cứu theo chiều hướng tích cực hơn,


5

đánh giá tác động của cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công
việc và cam kết với tổ chức của nhân viên. Nên tác giả chọn đề tài “Tác động của

cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ
chức của nhân viên kế toán làm việc trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí
Minh” để thực hiện nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
 Kiểm định tác động của cân bằng công việc và cuộc sống dẫn đến sự hài lòng trong
công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán
 Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố S
 Đưa ra một số hàm ý chính sách cho các doanh nghiệp nhằm sử dụng lao động một
cách có hiệu quả.
1.3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: tác động của cân bằng công việc và cuộc sống dẫn
đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán
Để kiểm tra đầy đủ hơn mô hình tham gia công việc ảnh hưởng của cân bằng
công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc trình bày trong nghiên cứu
này, các cá nhân tham gia bao gồm những nhân viên kế toán làm việc tại các doanh
nghiệp; những người đang trong quá trình cân bằng nhiều vai trò.
Trong nền kinh tế khó khăn như hiện tại, sự cạnh tranh và tồn tại giữa các
doanh nghiệp cũng trở nên gay gắt hơn. Vì vậy mà mỗi doanh nghiệp phải tìm cho
mình những giải pháp tốt nhất để có thể tồn tại và ngày càng phát triển. Để làm
được những điều đó nhất định phải có một đội ngũ nhân viên có năng lực, nhất là
một kế toán giỏi để có thể cân bằng tình hình tài chính cho công ty của mình. Trong
mọi doanh nghiệp từ tư nhân đến doanh nghiệp nhà nước đều cần đến vị trí kế toán
để thu thập, xử lý các vấn đề liên quan đến tài chính cũng như tình hình hoạt động
của công ty. Ở những nền kinh tế càng phát triển thì vai trò của người kế toán càng
được đánh giá cao hơn vì họ chính là những người góp phần xây dựng một nền kinh


6

tế bền vững. Nhắc đến kế toán không chỉ đơn thuần là nói đến tiền và những con số

mà còn là những vấn đề quan trọng khác nữa. Trong môi trường kinh tế năng động
này, kế toán phải có kiến thức sâu rộng, nhạy bén để có thể ứng phó với mọi điều có
gặp phải trong công việc.
Vai trò của bộ máy kế toán trong doanh nghiệp rất quan trọng, kế toán đảm
nhận việc kích thích và điều tiết các hoạt động kinh doanh. Kế toán là những người
duy trì và phát triển các mối liên kết trong doanh nghiệp, mọi bộ phận trong doanh
nghiệp đều liên quan đến kế toán, từ khâu kinh doanh đến hành chánh nhân sự.
Nhờ những tài liệu mà kế toán cung cấp mà các doanh nghiệp có thể thường
xuyên theo dõi cũng như nắm bắt được tình hình hoạt động, sản xuất, kinh doanh
của mình. Như vậy, chủ doanh nghiệp có thể quản lý và điều hành các hoạt động có
hiệu quả hơn cũng như định ra những điều cần phải làm cho mỗi cá nhân, cho từng
giai đoạn trong hiện tại và trong cả tương lai. Đây là lý do để tác giả chọn đối tượng
nghiên cứu là nhân viên kế toán làm việc trong các doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu: Thu thập thông tin thông qua khảo sát bằng bản câu
hỏi cho khoảng 200 mẫu điều tra đối tượng khảo sát là nhân viên kế toán tại hơn 20
doanh nghiệp thuộc ngành thương mại và dịch vụ từ cấp quản lý phòng ban và nhân
viên bình thường trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để
khách quan hơn trong công tác chọn mẫu.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích.
Bước thứ nhất : Phân tích định tính được thực hiện trên cơ sở xây dựng các
lý thuyết về sự cân bằng trong công việc và cuộc sống thông qua các việc hiệu
chỉnh các thang đo cho phù hợp.
Bước thứ hai: Phân tích định lượng được thực hiện thông qua việc áp dụng
các mô hình hồi quy tương quan để đánh giá tác động cân bằng công việc và cuộc


7

sống đến sự gắn bó với doanh nghiệp của nhân viên kế toán làm việc trong các doanh

nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Cùng với những thông tin sơ cấp được thu thập qua khảo sát điều tra mẫu
nghiên cứu. Thông tin thứ cấp được thu thập và tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau
về chính sách của Nhà nước liên quan đến ngành nghề hoạt động kinh doanh, chính
sách lao động tiền lương, phụ cấp và kiến thức của tác giả đúc kết được trong quá
trình học tập tại trường.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Gợi ý một số giải pháp quản trị giúp cho doanh nghiệp có thể cân đối lại về
khối lượng công việc, sắp xếp công việc theo những cách khác nhau linh động về
thời gian, có các chế độ phúc lợi cho nhân viên, các chương trình hỗ trợ cho nhân
viên…tạo điều kiện để nhân viên có thời gian cân đối giữa công việc và cuộc sống
tạo điều kiện thuận lợi cho họ giảm bớt căn thẳng, áp lực công việc, không có ý
định sẽ thay đổi nơi làm việc và từ đó họ có tin thần thoải mái phát huy hết khả
năng để đạt được hiệu quả trong công việc và an tâm gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp.
1.6 Bố cục của luận văn
Chƣơng 1: Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực
tiễn của nghiên cứu.
Chƣơng 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây
dựng các giả thuyết nghiên cứu, phần này đưa ra khái niệm liên quan tới cân bằng
công việc – cuộc sống, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và các mối quan hệ
xung quanh các khái niệm này. Sau đó là xây dựng mô hình nghiên cứu.
Chƣơng 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu trong đó quy
trình nghiên cứu gồm hai gia đoạn, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với sự
hỗ trợ của phần mềm SPSS.


8

Chƣơng 4: Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chƣơng 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp,
hàm ý chính sách của nghiên cứu cho nhà quản trị doanh nghiệp cũng như các hạn
chế của nghiên cứu để định hướng cho nghiên cứu tiếp theo.


9

CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ trình bày về tổng quan lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu
bao gồm các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và một số
nghiên cứu gần đây về những đề tài tương tự.
2.1 Một số lý luận về Cân bằng công việc – cuộc sống
2.1.1 Khái niệm về Cân bằng công việc và cuộc sống
Có rất nhiều định nghĩa về sự cân bằng công việc và cuộc sống, tác giả thực
hiện trích dẫn đưa ra một số khái niệm gần nhất với đề tài nghiên cứu của mình.
Các khái niệm cân bằng công việc và cuộc sống đã đạt được tầm quan trọng
rất cao trong những năm gần đây. Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển và thay đổi
tại nơi làm việc như những tiến bộ trong công nghệ thông tin và quá tải thông tin
đòi hỏi phản ứng nhanh chóng và thay đổi với một tốc độ nhanh chóng tăng áp lực
đối với người lao động (Guest, 2002). Tiếp theo đó, cũng phát triển và thay đổi
trong cuộc sống ngoài công việc có thể được xem như là nguồn gốc của sự mất cân
bằng trong công việc. Đặc biệt, biến đổi trong môi trường kinh tế xã hội và những
thay đổi trong khả năng mở rộng về công nghệ liên quan đến đâu và khi công việc
được thực hiện là nguyên nhân của sự mất cân bằng giữa công việc và trách nhiệm
gia đình. Hơn nữa, sự chuyển đổi từ hình ảnh của "gia đình truyền thống" hướng tới
sự xuất hiện ngày càng nhiều gia đình mẹ độc thân và sự tham gia lớn hơn của phụ

nữ trong lực lượng lao động đại diện cho yếu tố yêu cầu một sự cân bằng công việccuộc sống lớn hơn giữa các nhân viên (Guest, 2002).
Greenblatt (2002, p. 179) mô tả cân bằng công việc và cuộc sống như "sự
vắng mặt của mức không thể chấp nhận các cuộc xung đột giữa công việc và nhu
cầu không làm việc" cho thấy rằng khi nhu cầu từ công việc và không làm việc bị
đối lập, xung đột có thể xảy ra. Định nghĩa này nhấn mạnh thêm một nghi
ngờ/không chắc chắn. Trong khi đó, ý nghĩa của khái niệm có thể được phần nào
thu hẹp xuống "là một hoạt động liên quan đến nỗ lực tinh thần hoặc thể chất thực
hiện để đạt được một kết quả" (điển Oxford, 2012) ví dụ: để kiếm sống, thuật ngữ


10

yêu cầu không làm việc trong định nghĩa Greenblatt là khá rộng và có thể có nghĩa
là bất cứ điều gì ngoại trừ công việc. Do những thiếu sót, một số tác giả vẫn ưu ái
sử dụng ví dụ như cân bằng công việc cuộc sống gia đình, cân bằng công việc cuộc
sống hay tiêu cực lan toả công việc tới từng nhà để thu hẹp cuộc sống (ví dụ như
Galinsky, Bond & Friedman năm 1993; Guest, 2002;. Hill et al, 2001; Maume &
Houston, 2001). Vì lợi ích của nghiên cứu này, chúng tôi áp dụng các định nghĩa
của Clark (2000, p. 751), là người thấy cân bằng công việc và cuộc sống như "sự
hài lòng và hoạt động tốt trong công việc và gia đình với mức tối thiểu của cuộc
xung đột vai trò."
Mở rộng, cân bằng công việc gia đình theo Frone chỉ ra rằng công việc của
một cá nhân và cuộc sống gia đình trải qua các xung đột nhỏ để tiến tới các thành
công trong việc kết hợp tốt hai khía cạnh này. Trong mỗi khía cạnh đều tồn tại các
xung đột giữa việc làm tốt khía cạnh này sẽ có thể ảnh hưởng tới khía cạnh kia nếu
như không biết cạnh cân bằng hoặc không thể cân bằng được công việc và gia đình.
Tuy nhiên, với mỗi lần xảy ra xung đột nhỏ đều rút ra kinh nghiệm để tiến tới cân
bằng hơn trong công việc và gia đình(Frone, 2003).
Cũng có quan niệm cho rằng cân bằng công việc gia đình là một công cụ để
đánh giá các nguồn lực thực hiện công việc để đáp ứng nhu cầu gia đình như thế nào

(Voydanoff, 2005).Tương tự như vậy, những tác giả khác xem sự cân bằng trong việc
tự đánh giá hiệu quả của một cá nhân, sự hài lòng của họ với công việc và cuộc sống
gia đình. Việc một cá nhân không thể làm tốt công việc và không phát triển gia đình
được cho thấy năng lực của cá nhân chưa tốt, chưa biết cách cân bằng công việc và
gia đình (Greenhaus & Allen; Valcour , 2007).
Thêm định nghĩa liên quan đến cân bằng công việc và gia đình của Greenhaus
và cộng sự (2006) vì đây là định nghĩa được nhiều tác giả đề cập vì mang tính chung
nhất và phù hợp đối với nhân viên/người lao động Việt Nam. Do tính cần cù chịu khó
mà họ có thể bỏ qua những xung đột về vai trò trong công việc và gia đình, họ điều
tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân bằng giữa các vai trò trong công


11

việc và gia đình họ để có sự hài lòng trong cả hai khía cạnh công việc và gia đình,
mặc dù tùy vào từng như cầu hoặc năng lực của bản thân mà từng cá nhân có thể sẽ
có mức độ hài lòng khác nhau.
2.1.2 Mối quan hệ trong cân bằng công việc và cuộc sống
Công việc và cuộc sống gia đình luôn luôn đồng hành cùng nhau trong quá
trình phát triển của xã hội. Có rất nhiều mối quan hệ xoay quanh công việc và cuộc
sống gia đình: hiệu quả tích cực từ việc quản lý công việc tốt kết hợp với cân bằng
gia đình sẽ làm giàu cho cả công gia đình và công việc của cá nhân. Làm giàu gia
đình và công việc là một cấu trúc đại diện cho vai trò của cân bằng giữa công việc và
cuộc sống gia đình. Hai khía cạnh này đều có thể hỗ trợ nhau cùng phát triển
(Greenhaus & Powell, 2006).
Làm giàu trong công việc và phát triển gia đình là hai khía cạnh luôn song
hành cùng nhau trong đó kinh nghiệm làm việc có thể cải thiện chất lượng cuộc sống
của một gia đình (công việc để làm giàu gia đình) và kinh nghiệm gia đình có thể
nâng cao chất lượng cuộc sống của một người làm việc (gia đình để làm giàu công
việc). Trong thực tế, "tư duy cơ bản đằng sau sự làm giàu là công việc và gia đình

từng cung cấp cho cá nhân có được nhiều lợi ích như nâng cao lòng tự trọng, thu
nhập và lợi ích khác mà có thể giúp các cá nhân thực hiện trong các lĩnh vực cuộc
sống khác tốt hơn" (Carlson, Kacmar, Wayne, Grzywacz, 2006).
Tuy nhiên cũng đã có những xung đột về công việc và gia đình liên quan
được đề cập; việc chịu nhiều áp lực từ công việc và gia đình đã tác động không tốt
lẫn nhau dẫn tới kết quả công việc cũng như hạnh phúc gia đình không phát triển
một cách tích cực (Greenhaus & Beutell , 1985). Ngoài những xung đột trong đời
sống tác động tiêu cực đến công việc và gia đình (Netemeyer và cộng sự, 1996)
quan tâm đến những xung đột vai trò trong công việc và gia đình thì các nghiên cứu
của một số tác giả khác lại quan tâm nhiều hơn đến chiều hướng tích cực hơn về
WFB, kỳ vọng về hai vai trò này nhiều hơn (Grzywacz & Marks, 2000a, 2000b;
Wayne, Musisca, và Fleeson, 2004). (Iqan Lazar, 2010) kết luận rằng, một thành


12

công sự cân bằng giữa công việc và vai trò công việc không có lợi cho cả người lao
động và sử dụng lao động. Và cân bằng trong công việc và cuộc sống của các lĩnh
vực nâng cao chất lượng các mối quan hệ cá nhân và kết quả tổ chức.
Với việc tham khảo các định nghĩa trên, tác giả đưa ra quan niệm của mình
về mối quan hệ cân bằng công việc – cuộc sống: Công việc giúp xây dựng cuộc
sống tốt hơn với việc tạo ra tài chính và các mối quan hệ trong công việc, từ các
mối quan hệ này sẽ giúp mỗi người có thêm những kĩ năng trong cuộc sống qua
những chia sẻ của đồng nghiệp. Đồng thời cuộc sống tốt sẽ làm động lực trong công
việc, cá nhân sẽ tích cực làm việc để cuộc sống tích cực hơn.
2.2 Khái niệm sự hài lòng công việc
Đã có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc. Trong
nghiên cứu này tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm
sự hài lòng công việc dùng cho nghiên cứu của tác giả.
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài

lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm
thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công
việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Và
Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được
thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Đối với Price (1997) sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà
nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với công việc của tổ chức.
Sự hài lòng công việc còn được định nghĩa là những tình cảm theo chiều hướng tích
cực mà nhân viên hướng tới công việc mà hộ đang làm; khi nhân viên cảm thấy vui
vẻ trong công việc chúng ta có thể nói rằng họ đang hài lòng với công việc
(Shermerhorn và cộng sự, 1997).
Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản là việc nhân viên cảm
thấy thích công việc của họ; hoặc đó là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của


13

mình, đó là thái độ dựa trên nhân thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công
việc hay môi trường làm việc của họ (Ellickson và Logsdon, 2001).
Mỗi doanh nghiệp đều mong muốn tạo ra nguồn lực có chất lượng và có mức
độ hài lòng với công việc của tổ chức. Hiệu quả của tổ chức phụ thuộc vào hiệu suất
hiệu quả của nhân viên trong tổ chức (MDPushpa Kumari, 2008). Đồng thời sự hài
lòng sẽ tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Nhân viên hài lòng hơn sẽ nỗ lực hơn
trong công việc được đảm nhận của tổ chức. Chính những cố gắng của từng cá nhân
sẽ đem lại hiệu quả làm việc cao, dẫn tới sự thành công của tổ chức.
Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp cũng cho rằng tiền lương và các lợi ích tài
chính là cách để tăng sự hài lòng công việc. Theo (Al-Zoubi, 2012) nhân viên cũng
đồng ý rằng, lương sẽ tăng sự hài lòng công việc và như là một kết quả của mức độ
hiệu suất cá nhân cũng tăng lên. Sự hài lòng công việc cũng làm tăng động lực lao
động tại nơi làm việc. Nhưng nghiên cứu cũng xem xét rằng tiền lương có thể ảnh

hưởng đến việc làm hài lòng khi đặc điểm công việc khác là tích cực.
Sự hài lòng công việc của nhân viên đối với tổ chức còn được đo lường qua
lợi ích tài chính, quan hệ lao động, môi trường làm việc (Bharati Deshpande, 2012).
Sự hài lòng của nhân viên còn là một yếu tố động lực hoàn thành mục tiêu. Ngoài ra,
nhân viên hài lòng cho hiệu suất lao động cao hơn dẫn đến thành công của tổ chức do
đó giúp cải thiện thành công về mặt tài chính của doanh nghiệp. Sự hài lòng của nhân
viên làm tăng chất lượng của công việc, đồng thời cũng là một yếu tố then chốt của
thành công của tổ chức (Afshan Naseem, 2011).
Sự hài lòng công việc cũng đề cập đến thái độ chung của nhân viên đối với
công việc của mình. Sự hài lòng công việc được sử dụng để mô tả nội dung như thế
nào một cá nhân với công việc của mình. Nhiều tổ chức phát triển các chương trình
đào tạo và lợi ích gói để phát triển nhân viên trung thành. Nhân viên còn làm việc
cho tổ chức, nhân viên trở nên có giá trị hơn. Việc làm hài lòng là thái độ quan
trọng nhất trong lĩnh vực của tổ chức hành vi (Ms. chetna Pandey, 2012).
MDPushpa Kumari, 2008) đề cặp thêm rằng khi nhân viên được hài lòng với công


14

việc là động lực để thực hiện công việc với nỗ lực rất lớn. Một nhân viên cá nhân
hài lòng và nỗ lực và cam kết của mình là cần thiết cho sự thành công của tổ chức.
Với nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lòng công việc là việc nhân
viên cảm thấy luôn hăng say với công việc của mình mỗi ngày. Coi công việc là
niềm vui mà không coi đó là những áp lực phải làm việc. Ngoài ra sự hài lòng còn
đến từ việc thỏa mãn với chế độ lương thưởng của công ty đưa ra.
2.3 Khái niệm về cam kết tổ chức
Sự cam kết với tổ chức là mối quan hệ không thể tách rời nếu doanh nghiệp
muốn phát triển bền vững trong lộ trình phát triển của tổ chức đã đề ra. Theo đó, sự
gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói
đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng

góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự cam kết với tổ chức
không chỉ xuất phát từ niềm tin đối với tổ chức và lời nói của nhân viên mà còn là
những hành động thiết thực trong công việc được tổ chức giao phó. (Mowday và
cộng sự, 1979).
Đối với đề tài này, tác giả định nghĩa cam kết tổ chức là việc nhân viên mong
muốn gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Họ luôn luôn cảm thấy
thuộc về nơi này và luôn cảm thấy đây là gia đình thứ hai của mình.
2.4 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc-cuộc sống và hài lòng công việc
Tác động tích cực được xem là đánh giá chủ yếu trong việc xem xét mối quan
hệ giữa cân bằng cuộc sống và sự hài lòng công việc (cân bằng cuộc sống tốt sẽ dẫn
tới hài lòng hơn trong công việc).
Theo (Susi.S, 2010) cân bằng công việc và cuộc sống là động lực cho sự hài
lòng của nhân viên. Nhiều tổ chức cảm thấy sự cần thiết của cuộc sống cân bằng
công việc trong đó bao gồm duy trì lực lượng lao động có giá trị, giảm xung đột
trong công việc – cuộc sống và giảm căng thẳng của nhân viên, việc làm hài lòng và
cân bằng cuộc sống tốt hơn. Thực tiễn cân bằng công việc cuộc sống cần phải được


15

hỗ trợ và khuyến khích văn hóa tại nơi làm việc. Mạnh mẽ và hỗ trợ tổ chức văn
hóa của nhân viên tăng ý định ở lại tổ chức.
(Felicity Asiedu-Appiah, 2013) kết luận rằng cân bằng công việc - cuộc sống
là quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất lao động tại nơi làm việc và ở nhà. Sự
khác biệt giới tính tồn tại trong công việc nhu cầu cân bằng cuộc sống vì công việc
và không làm việc trách nhiệm là khác nhau cho nam và nữ. Một số kết quả nghiên
cứu cho thấy rằng phụ nữ đã chứng minh cần nhiều hơn cho cuộc sống cân bằng
công việc so với nam giới. Một cá nhân lấy được sự hài lòng trong cuộc sống từ
lĩnh vực công việc và cuộc sống. Nghiên cứu tìm thấy rằng tổ chức tổng thể hiệu
lực thực hành cân bằng công việc và hiệu suất cá nhân.

Có mối liên kết chặt chẽ giữa cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng
công việc của nhân viên. Tác động tích cực từ sự cân bằng này được công nhận hay
chứng minh qua những đóng của họ đối với tổ chức, đồng thời những đóng góp này
được phản ánh qua sự hài lòng của nhân viên (Sakthivel Rania, 2011).
Bên cạnh mối quan hệ một chiều về cân bằng công việc – gia đình làm hài
lòng nhân viên cũng có nghiên cứu dẫn dắt ngược lại (sự hài lòng công việc sẽ cải
thiện cân bằng hơn công việc – gia đình). Chahal và cộng sự (2013) đã chỉ ra để giảm
thiểu các xung đột công việc – gia đình, cần cải thiện trong việc làm hài lòng của
nhân viên.
Lợi ích có liên quan chặt chẽ tới cân bằng cuộc sống và cũng là yếu tố trung
gian đem đến sự hài lòng của nhân viên. Các chính sách mang tới lợi ích công việc
tốt sẽ dẫn tới sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức (Sakthivel Rania, 2011). Nhân
viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và gia đình của họ khi họ được hưởng
những lợi ích của cân bằng cuộc sống công việc được cung cấp bởi tổ chức của mình.
(Yutaka Ueda, 2012).
Theo quan điểm của tác giả cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích
cực lên sự hài lòng của nhân viên. Với việc đạt được thuận lợi trong công việc – cuộc
sống, họ luôn làm việc mà không cần lo tới các vấn đề khác có thể ảnh hưởng xấu tới