Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh bến tre

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------

HỒ THANH TÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THANH TRA:
NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------

HỒ THANH TÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THANH TRA:
NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành:
Mã số

Quản lý công

: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Hồ Thanh Tân, tác giả luận văn cao học này. Tôi cam đoan đây là công
trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực,
khách quan và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam đoan trên.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 8 năm 2016
Tác giả

Hồ Thanh Tân


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Đinh Công Khải, người đã
tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn
thành luận văn này.
Cảm ơn quý Thầy Cô giáo đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức

rất có ích không chỉ cho tôi mà còn cho những học viên của lớp Thạc sỹ Quản lý
công Khóa 1 (MPM1) trong suốt gần 2 năm học tập tại Trường Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh. Vì vậy, tôi muốn được bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến quý
Thầy Cô giáo đã tận tình giảng dạy lớp MPM1, những người đã cho tôi cơ hội được
rèn luyện và trưởng thành hơn trong 2 năm qua.
Cảm ơn tập thể lớp MPM1, các bạn đã truyền động lực giúp tôi vượt qua
được những khó khăn trong học tập và hoàn thành luận văn này.
Cảm ơn các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình
điều tra phỏng vấn cán bộ, công chức thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
Cuối cùng là lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình, những người thân đã luôn
ở bên cạnh tôi cổ vũ, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời
gian học tập tại trường.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 8 năm 2016
Tác giả

Hồ Thanh Tân


iii

TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu dựa trên số liệu khảo sát 150 cán bộ, công chức (CBCC)
ngành thanh tra tỉnh Bến Tre nhằm: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre; (2) Đo lường mức độ
ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra; (3)
Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra
theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, vị trí công tác
và thâm niên công tác); và (4) Hàm ý các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng
trong công việc của CBCC thanh tra.

Mô hình nghiên cứu gồm 6 thành phần: (1) Đặc điểm cá nhân, (2) Đặc điểm
công việc, (3) Thu nhập, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Quan hệ làm việc, (6)
Đánh giá kết quả công việc theo 6 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được
phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh
tra. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát
cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện với 150 CBCC thanh tra
thông qua phiếu khảo sát được gửi trực tiếp đến CBCC tại các cơ quan: Thanh tra
tỉnh, Thanh tra 9 huyện thành phố và Thanh tra 15 Sở. Phiếu khảo sát được thiết kế
gồm 29 câu hỏi chi tiết đối với CBCC thanh tra để đánh giá thang đo và mô hình
nghiên cứu. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS (Statistical Package for Social
Sciences) phiên bản 20.0 và Microsoft Excel 2010 để phân tích dữ liệu cho đề tài
nghiên cứu này.
Việc kiểm định các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha,
qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected
Item-Total Correclation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số
Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên. Kết quả kiểm định cho thấy 5 nhân tố
“Đặc điểm công việc”, “Thu nhập” và “Đánh giá thành tích”, “Cơ hội đào tạo và
thăng tiến”, “Quan hệ làm việc” phù hợp trong nghiên cứu mô hình này.


iv

Ngoài ra kết quả thống kê sự hài lòng trong công việc cho thấy sự hài lòng
chung trong công việc của CBCC thanh tra theo thang đo Likert 5 bậc bình quân là
3,74. Mức độ hài lòng cao nhất thuộc về nhân tố “Đặc điểm công việc” bình quân là
3.6. Mức độ hài lòng đối với các nhân tố còn lại không cao và thấp hơn mức độ hài
lòng chung, cụ thể: nhân tố “Đánh giá thành tích” bình quân là 3.5, nhân tố “Thu
nhập” bình quân là 3.4, nhân tố “Quan hệ làm việc” bình quân là 3.4 và nhân tố “Cơ
hội đào tạo và thăng tiến” bình quân là 3.2. Dựa vào kết quả phân tích số liệu khảo
sát và một số tồn tại trong ngành đã cho thấy rằng trong thời gian qua công tác điều

động CBCC, thực trạng thay đổi tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của các
phòng nghiệp vụ tại Thanh tra tỉnh,…chưa phù hợp đã dẫn đến sự hài lòng chưa cao
trong đội ngũ CBCC ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
Ngoài ra, tác giả tiến hành kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của
CBCC tại các cơ quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre theo các đặc điểm cá nhân
dựa trên kết quả phân tích Independent T-test và One-Way ANOVA. Kết quả kiểm
định cho thấy chỉ có đặc điểm “chức vụ” và đặc điểm “trình độ học vấn” là có sự
khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng trong công việc, các đặc điểm còn lại
thì không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê. Điều này cho thấy rằng những người
có chức vụ càng cao, trình độ học vấn càng cao thì họ hài lòng với công việc hơn.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu này nhằm giúp cho lãnh đạo ngành
thanh tra tỉnh nhà thấy được mức độ hài lòng trong công việc của CBCC cũng như
các nhân tố tác động đến sự hài lòng chung trong công việc, để từ đó có những điều
chỉnh kịp thời và hoàn thiện chính sách nhân sự còn bất cập nhằm nâng cao sự hài
lòng của CBCC thanh tra trong thời gian tới. Từ kết quả nghiên cứu, đề tài cũng đưa
ra một số giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành
thanh tra tỉnh Bến Tre trong thời gian tới như:
(1) Về đặc điểm công việc, lãnh đạo thanh tra các cấp cần bố trí, sắp xếp
công việc của CBCC cho phù hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC trong thực
thi nhiệm vụ; xác định tầm nhìn, sứ mạng và giá trị cốt lõi của cơ quan mình để
CBCC thấy được vai trò của mình trong công việc. Về giải pháp trước mắt, lãnh


v

đạo ngành thanh tra tỉnh cần kiến nghị với lãnh đạo Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh
Bến Tre chính sách ổn định nhân sự ngành thanh tra. Về giải pháp lâu dài lãnh đạo
ngành thanh tra tỉnh cần xây dựng và cụ thể hóa Chiến lược phát triển ngành thanh
tra Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã được Thủ tướng Chính phủ
phê duyệt, nhằm tạo sự an tâm trong công tác và tâm lý ổn định công tác lâu dài cho

CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre nói riêng và toàn ngành Thanh tra Việt Nam
nói chung.
(2) Về đánh giá thành tích, thực hiện việc đánh giá thành tích công bằng,
khách quan, tránh hình thức và mang nặng yếu tố tình cảm.
(3) Về thu nhập, tạo điều kiện cho CBCC thi nâng ngạch khi đủ điều kiện
nhằm nâng cao trình độ, và cũng là giải pháp để cải thiện thu nhập, đồng thời cải
thiện chế độ khen thưởng và nâng lương trước thời hạn chú ý đến tính công bằng,
hợp lý và khách quan.
Từ các giải pháp trên, tác giả kiến nghị đối với lãnh đạo ngành thanh tra tỉnh
Bến Tre quan tâm đến vấn đề đào tạo và sự thăng tiến của CBCC trong công việc,
cũng như cải thiện mối quan hệ làm việc trong ngành; đồng thời chú ý đến đặc điểm
chức vụ và đặc điểm trình độ học vấn để nâng cao hơn nữa sự hài lòng trong công
việc của CBCC thanh tra.
Sau cùng kết quả nghiên cứu này cũng là cơ sở để tác giả đưa ra một số
hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường sự hài lòng trong
công việc của CBCC trong toàn ngành Thanh tra Việt Nam.


vi

MỤC LỤC

Trang
Lời cam đoan……………………………………………………………………………….. i
Lời cảm ơn………………………………………………………………………………… ii
Tóm tắt đề tài..................…….……………………………………………………………. iii
Mục lục……………………………………………………………………………………. vi
Danh mục các từ viết tắt………………………………………………………………....... viii
Danh mục bảng…………………………………………………………………………….. ix
Danh mục hình…………………………………………………………………………….. x

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU.…………………………………………………………...… 1
1.1. Lý do chọn đề tài……………………………………………………………………... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………………………….. 3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát………………………………………………………………….. 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể……………………………………………………………………… 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu…………………………………………………………………… 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………………………. 4
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu………………………………………………………………. 4
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………………. 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu……………………………………………………………… 4
1.6. Kết cấu đề tài…………………………………………………………………………. 4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU………………….. 6
2.1. Giải thích một số khái niệm…………….……………………………………………. 6
2.1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc……………………………………………… 6
2.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức……………………..……………………………….. 9
a. Khái niệm cán bộ……………………………………………………………………….. 9
b. Khái niệm công chức…………………………………………………………………… 9
2.2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan………………………….. 10
2.2.1. Tổng quan cơ sở lý thuyết………………………………………………………….. 10
a. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)………………………………….……... 10
b. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)…………………………………………….. 11
c. Lý thuyết công bằng của Adams (1963)……………………………………………….. 12
d. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)………………………………………………….. 14
e. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)……………………….. 15
2.2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc………………………… 16
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất…………….............................………………………… 23
CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU………………..……….…………………….. 24
3.1. Quy trình nghiên cứu………………………………………………………………..... 24
3.2. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………………. 24

vii
3.2.1. Nghiên cứu định tính……………………………………………………………….. 24
3.2.2. Nghiên cứu định lượng……………………………………………………………… 25
3.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định kích thước mẫu………………………………… 29
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu……………………………………………………………… 29
3.3.2. Phương pháp xác định kích thước mẫu…………………………………………….. 29
3.4. Nguồn thông tin………………………………………………………………………. 30
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……………………………………………….. 31
4.1. Mô tả dữ liệu mẫu và các kết quả phân tích………………………………………..... 31
4.1.1. Mô tả dữ liệu mẫu………………………………………………………………….. 31
4.1.2. Kết quả phân tích nhân tố………………………………………………………….. 32
4.1.3. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh……………………………………………………. 39
4.1.4. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến………………………………………………. 40
4.2. Kiểm định các giả thuyết…………………………………………………………….. 45
4.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính……………………………………… 46
4.3.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa 2 nhóm giới tính…….……...… 46
4.3.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các độ tuổi……......….……….. 46
4.3.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các chức vụ…………..……….. 47
4.3.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các trình độ học vấn….………. 48
4.3.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các vị trí công tác……….……. 48
4.3.6. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các nhóm thâm niên công tác.... 49
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………………………………….. 51
5.1. Kết luận………………………………………………………………………………. 51
5.2. Kiến nghị…………………………………………………………………………….. 53
5.3. Đóng góp và ý nghĩa của đề tài……………………………………………………… 55
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo…..………………………………. 55
5.4.1. Hạn chế của đề tài………………………………………………………………….. 55
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo……………………………………………………….. 56
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
ANOVA
CBCC
CFA
EFA
JDI
JSS
KMO
MSQ
MPM
SPSS
VIF

Tên tiếng Anh
Analysis Of Variance
Confirmatory Factor Analysis
Exploratory Factor Analysis
Job Descriptive Index
Job Satisfaction Survey
Kaiser-Meyer-Olkin
Minnesota Satisfaction Questionnaire
Master of Public Management
Statistical Package for Social Sciences
Variance Inflation Factor

Tên tiếng Việt
Phân tích phương sai
Cán bộ, công chức
Phân tích nhân tố khẳng định
Phân tích nhân tố khám phá
Chỉ số mô tả công việc
Khảo sát sự hài lòng công việc
Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota
Thạc sỹ Quản lý công
Phần mềm thống kê khoa học xã hội
Nhân tố phóng đại phương sai


ix

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Ảnh hưởng hai nhân tố của Herzberg………………………….………………..12
Bảng 2.2: Thuyết công bằng của Adams…………………………………………………. 13
Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu……………………………………………………… 30
Bảng 4.1: Thông tin chung về mẫu khảo sát……………………………………………… 32
Bảng 4.2: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo................................................ 33
Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc……….. 34
Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của nhân tố X1…………………………………………….. 35
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của nhân tố X2…………………………………………….. 36
Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của nhân tố X3…………………………………………….. 37
Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của nhân tố X4…………………………………………….. 37
Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của nhân tố X5…………………………………………….. 38
Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của Sự hài lòng trong công việc…………………………….38

Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả hồi quy…………………………………………………….. 40
Bảng 4.11: Phân tích phương sai (ANOVAb)……………………………………………. 41
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giả thuyết………………………………………………… 45
Bảng 4.13: Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng chung giữa 2 nhóm giới
tính………………………………………………………………………………………… 46
Bảng 4.14: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm
độ tuổi…………………………………………………………………………………….. 46
Bảng 4.15: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm
chức vụ……………………………………………………………………………………. 47
Bảng 4.16: Mức độ hài lòng giữa các chức vụ................................................................... 47
Bảng 4.17: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm
trình độ học vấn..…………………………………………………………………………. 48
Bảng 4.18: Mức độ hài lòng giữa các trình độ chuyên môn.............................................. 48
Bảng 4.19: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm
vị trí công tác..………………………………………………………………………….

49

Bảng 4.20: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm
thâm niên công tác..………………………………………………………………………. 49


x

DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943)……………………………………………….10
Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)…………………………………………….. 14
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)…………….…. 15
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mang tính đề xuất………………………………………... 23

Hình 4.1: Kết quả thống kê mức độ hài lòng bình quân...………………………………... 33
Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh………………………………………………... 39


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Con người luôn là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong mọi
lĩnh vực quản lý. Trong hoạt động thanh tra, đội ngũ CBCC thanh tra là một bộ
phận quan trọng, góp phần vào việc giữ gìn kỷ luật, kỷ cương pháp luật và nâng cao
hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Chính vì vậy trong công tác tổ chức cán bộ,
việc xây dựng và phân bổ nguồn lực hợp lý là một trong những nội dung quan trọng
quyết định hiệu quả và chất lượng công việc. Tuy nhiên, trong những năm gần đây
trên địa bàn tỉnh Bến Tre xuất hiện tình trạng một số công chức thanh tra gửi đơn
đến lãnh đạo Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh phản ánh, tố cáo (nặc danh) liên quan
đến việc quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, điều động, xét thi đua khen thưởng và giải
quyết những kiến nghị của công chức, điều này đã làm ảnh hưởng không chỉ đến uy
tín của cơ quan thanh tra mà còn ảnh hưởng đến uy tín của cả ngành thanh tra (Ủy
ban Kiểm tra Tỉnh ủy Bến Tre, 2012) hay như tình trạng một số công chức thanh tra
nhất là những công chức trẻ có năng lực xin chuyển công tác sang những đơn vị
khác (Thanh tra tỉnh Bến Tre, 2013). Qua đây tác giả nhận thấy sự việc trên cũng
còn nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân chủ yếu là do có sự không hài lòng
trong công việc của họ. Sự không hài lòng diễn ra trong thời gian dài (giai đoạn từ
năm 2009 đến năm 2012) nhưng lãnh đạo chưa có biện pháp giải quyết một cách
thỏa đáng nên đã gây ra sự bất mãn, dẫn đến đơn thư phản ảnh, tố cáo (nặc danh) và
tình trạng chuyển đổi công tác làm ảnh hưởng không ít đến hoạt động chuyên môn
của các cơ quan thanh tra trong thời gian qua.
Nhìn từ góc độ lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc, trong
nhiều thập kỷ qua các nhà nghiên cứu đã dành nhiều thời gian để nghiên cứu các

nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Có nhiều lý do mà các nhà
nghiên cứu quan tâm đến vấn đề này. Thứ nhất, sự hài lòng trong công việc liên
quan đến tinh thần của con người. Các tác động liên quan đến sự hài lòng trong
công việc như: điều kiện làm việc, quan hệ làm việc, cuộc sống gia đình, các hoạt
động giải trí, các vấn đề cá nhân nếu không được giải quyết hoặc giải quyết không


2

hợp lý sẽ gây ra sự bất mãn trong công việc của họ. Nhiều nghiên cứu đã cung cấp
bằng chứng cho thấy sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng đối với đời sống
tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackburn, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 được
trích dẫn bởi Karimi, 2006). Khi nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc thì họ
ít có khả năng bị căng thẳng trong công việc, ngược lại sẽ có những tác động tiêu
cực đối với tổ chức như: năng suất lao động thấp, sự vắng mặt, lòng nhiệt tình giảm
sút, tỷ lệ thuyên chuyển và tình trạng nghỉ việc (Robbins và cộng sự, 2003 được
trích dẫn bởi Luddy, 2005); hơn nữa khi nhân viên cảm thấy không hài lòng trong
công việc có thể họ sẽ ảnh hưởng đến những nhân viên khác (McFarlin, 2014). Do
đó, nghiên cứu sự hài lòng trong công việc sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý
xác định và cải thiện các mối quan hệ tiêu cực giữa tình trạng căng thẳng trong công
việc với vấn đề sức khỏe, giữa tinh thần làm việc với sự hài lòng trong công việc, từ
đó giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý giữ chân được nhân viên (Chen và cộng sự,
2011). Thứ hai, nghiên cứu sự hài lòng trong công việc còn giúp cho tổ chức giữ
được hình ảnh tốt đẹp của tổ chức mình. Theo quan điểm của một số tổ chức, những
người cảm thấy hài lòng về công việc có xu hướng nói tốt về tổ chức của mình. Họ
xác định hành vi của người lao động trong các tổ chức, bởi khi một tổ chức được ca
ngợi, những con người có năng lực và năng động luôn muốn làm việc cho tổ chức
đó (Kumari, 2008), và điều đó còn giúp cho các tổ chức có thể thu hút được nhiều
nhân tài hơn. Có thể nói rằng sự hài lòng trong công việc có thể làm cho cộng đồng
có cái nhìn tốt về tổ chức đó.

Sự hài lòng trong công việc của CBCC nói chung và CBCC ngành thanh tra
nói riêng ngày càng trở nên quan trọng bởi sự hài lòng trong công việc chính là
động lực thúc đẩy CBCC tích cực với công việc, làm cho họ phấn khởi yên tâm
trong công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết thống nhất trong tổ chức, đem lại
hiệu quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc. Do đó việc nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra là rất cần thiết
nhằm giúp ngành thanh tra tỉnh nhà xây dựng được chính sách nhân sự một cách
hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm cho CBCC thanh tra hài
lòng hơn trong công việc; đồng thời có thể thu hút được nhân tài, hạn chế sự “chảy


3

máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên môn của
ngành. Chính vì vậy, tôi quyết định chọn và thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra: Nghiên
cứu thực tiễn tại tỉnh Bến Tre”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu sự hài lòng và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.
Mục tiêu 3: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của
CBCC thanh tra theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ học
vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác).
Mục tiêu 4: Hàm ý chính sách trong việc nâng cao sự hài lòng trong công
việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung giải đáp 4 câu hỏi
Câu hỏi 1: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre?
Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài
lòng trong công việc của CBCC thanh tra?
Câu hỏi 3: Kiểm định liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công
việc của CBCC thanh tra theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, chức vụ,
trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác) hay không?
Câu hỏi 4: Những hàm ý chính sách nào là cần thiết để gia tăng sự hài lòng
trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu


4

1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
a. Phạm vi không gian
Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của CBCC tại các cơ
quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre gồm: Thanh tra tỉnh; Thanh tra 9 huyện,
thành phố và Thanh tra 15 Sở.
b. Phạm vi thời gian
Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Thanh tra tỉnh Bến Tre để mô tả thực
trạng số lượng, chất lượng CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre từ ngày 01 tháng 01
năm 2012 đến ngày 31 tháng 10 năm 2015. Đồng thời tiến hành điều tra thu thập dữ
liệu sơ cấp, nghiên cứu viết và hoàn chỉnh đề tài trong giai đoạn từ ngày 31 tháng 8
năm 2015 đến ngày 26 tháng 03 năm 2016.

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng và hiệu chỉnh
thang đo. Sau đó, phương pháp định lượng được vận dụng để xác định các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, đồng thời qua đó đo lường mức độ tác
động của các nhân tố này đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra.
1.6. Kết cấu đề tài
Đề tài được chia làm 5 chương, được tóm tắt như sau:
Chương 1: Giới thiệu, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu
hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết cấu đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, tác giả trình bày các khái
niệm, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan về sự hài lòng trong công việc
qua lược khảo tài liệu, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, tác giả giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, xác định kích thước mẫu, công cụ thu thập dữ
liệu, quá trình thu thập được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu


5

thống kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu, tác giả
phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết
quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị, tác giả tóm lược lại những kết quả quan trọng
của đề tài, đặc biệt là mô hình nghiên cứu. Từ đó hàm ý một số chính sách trong
việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra trong thời gian tới
nhằm ổn định tổ chức, tinh thần làm việc của họ. Ngoài ra, trong chương này tác giả
nêu ý nghĩa, mức độ đóng góp của đề tài, đồng thời đánh giá lại những hạn chế của
đề tài để từ đó mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo.

6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 tác giả trình bày một số khái niệm, khung lý thuyết và lược khảo
tài liệu để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre. Đồng thời lý giải cách thức xây dựng
thang đo, đề xuất mô hình nghiên cứu và các thang đo.
2.1. Giải thích một số khái niệm
2.1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng/thỏa mãn
(satisfaction1) trong công việc. Theo từ điển Bách khoa toàn thư mở (From
Wikipedia, the free encyclopedia) định nghĩa sự hài lòng trong công việc (Job
satisfaction) là sự thỏa mãn của một cá nhân đối với công việc của họ. Trong khi
đó, từ điển Oxford Advanced Learner’s Dictionary thì định nghĩa rằng sự hài lòng
trong công việc là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có
thể hiểu sự hài lòng trong công việc là điều mà người lao động có được đáp ứng nhu
cầu hay mong muốn của họ khi làm việc hay không.
Nhìn từ tổng thể các nghiên cứu trước đây cho thấy sự hài lòng trong công
việc được tiếp cận ở hai góc độ khác nhau, đó là sự hài lòng chung trong công việc
và sự hài lòng đối với từng khía cạnh (thành phần) công việc. Cả hai cách tiếp cận
này đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc
(Price, 1997). Nghiên cứu sự hài lòng chung trong công việc giúp các nhà quản trị
có cách nhìn khái quát về sự hài lòng nói chung của toàn thể nhân viên đối với tổ
chức của mình. Tuy nhiên, nghiên cứu sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc
sẽ giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong điều hành
tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất
(Deconinck và Stilwell C.D, 2002).
Sau đây là định nghĩa của một số tác giả tiêu biểu về sự hài lòng trong công
việc:
Định nghĩa sự hài lòng chung trong công việc

1

Trong đề tài này tác giả dịch nghĩa của từ “satisfaction” theo nghĩa sự hài lòng


7

Theo Hoppock (1935) sự hài lòng trong công việc là tổng hợp sự thỏa mãn
về mặt tâm sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy
hài lòng về công việc của họ (trích dẫn trong Aziri, 2011).
Vroom (1964) định nghĩa sự hài lòng trong công việc tập trung vào vai trò
của người lao động tại nơi làm việc. Vì vậy ông cho rằng sự hài lòng trong công
việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả, rõ ràng đối với công
việc trong tổ chức (trích dẫn trong Aziri, 2011).
Weiss và cộng sự (1967) cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực do
sự đánh giá trong công việc hoặc kinh nghiệm trong công việc của người lao động
bằng cách so sánh kỳ vọng của một người từ công việc và những gì mà họ thực sự
đạt được.
Quinn và Staines (1979) cho rằng sự hài lòng trong công việc là phản ứng
tích cực đối với công việc. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên
đối với công việc.
Smith (1983) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc đơn giản chỉ
là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Ivancevich và cộng sự (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc đề cập
đến thái độ, mối quan tâm của nhân viên đối với công việc, là kết quả nhận thức
công việc và mức độ gắn kết giữa các cá nhân với tổ chức.
Spector (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc là việc người ta cảm
thấy thích công việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, xem sự hài

lòng trong công việc như một biến hành vi. Sự hài lòng trong công việc cũng được
xem như việc hài lòng với các khía cạnh chung của công việc. Ellickson và
Logsdon (2002) ủng hộ quan điểm này bằng cách khẳng định sự hài lòng trong
công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ. Đó là thái độ dựa
trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi
trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn có nghĩa là môi trường làm việc càng đáp


8

ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hài lòng trong
công việc của họ càng cao.
Kreitner và Kinicki (2007) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc chủ yếu
phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm
hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Định nghĩa sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc
Theo Smith, Kendall và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần
hay khía cạnh trong công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về
các khía cạnh khác nhau trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương của họ.
Staples và Higgins (1998) cho rằng sự hài lòng trong công việc của nhân
viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi công việc và tất cả những thái
độ tích cực của họ đối với môi trường làm việc.
Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu, mong
muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc
của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
cho rằng người lao động hài lòng trong công việc khi họ được đáp ứng các nhu cầu
từ thấp đến cao.
Trong khi đó Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định
nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm hay cảm xúc

của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Tác giả nhấn
mạnh đến các nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm: vị trí công
việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự
đãi ngộ và các phần thưởng bao gồm sự thăng tiến, điều kiện vật chất của môi
trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng trong công việc được xem là do ảnh
hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc do các tác động của tổ chức đối
với các cảm nhận của họ về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005).
Rõ ràng, sự hài lòng của người lao động trong công việc là một khái niệm rất
rộng, bởi đứng ở nhiều góc độ khác nhau sẽ có nhiều định nghĩa khác nhau về sự


9

hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, việc đánh giá có hài lòng hay không hài lòng,
tiêu cực hay tích cực của một người còn phụ thuộc vào cách nhìn nhận và đánh giá
của bản thân người lao động. Điều này có nghĩa là việc đánh giá sự hài lòng hay
không hài lòng của người lao động đối với công việc của họ là một sự tổng hợp
phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998).
Trong số các định nghĩa trên, tác giả nhận thấy định nghĩa của Smith và cộng
sự (1969), Schemerhon (1993) và Spector (1997) là phù hợp để nghiên cứu sự hài
lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre vì các nhân tố này
trong thực tế có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra
như: mức độ yêu thích công việc, vị trí công việc, bản chất công việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện vật chất, môi trường làm việc và
tiền lương.
2.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức
a. Khái niệm cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước (Quốc hội, 2008, Luật Cán bộ công chức).
Như vậy tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.
b. Khái niệm công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý


10

của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội, 2008, Luật Cán bộ Công
chức).
Như vậy tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh.
2.2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan
2.2.1. Tổng quan cơ sở lý thuyết
Sự hài lòng trong công việc của người lao động có liên quan chặt chẽ với
nhiều hiện tượng trong tổ chức như: động lực làm việc, hiệu quả, lãnh đạo, thái độ,
xung đột, đạo đức,…Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc thường được các nhà
nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên. Sau đây là tóm tắt một số lý
thuyết đáng lưu ý:

a. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ
khao khát được thỏa mãn. Maslow đã chia những nhu cầu thành 5 loại và sắp xếp
chúng theo thứ bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: Nhu cầu sinh
học - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội - Nhu cầu được tôn trọng - Nhu cầu tự
thể hiện bản thân.

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow xây dựng tháp nhu cầu dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là
cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động. Con người cố gắng
thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất. Tuy nhiên, một khi nhu cầu


11

đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố
gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo; (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất
hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn.
Từ lý thuyết này đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện nhằm đáp ứng, thỏa
mãn nhu cầu của người lao động và các nghiên cứu sau này được thực hiện thông
qua các thang đo: (1) Nhu cầu sinh học thể hiện qua thang đo: nhiệt độ, không khí,
lương cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn thể hiện qua thang đo: công việc an toàn, lâu
dài; (3) Nhu cầu xã hội được thể hiện qua thang đo: quan hệ công việc với cấp trên
và đồng nghiệp; (4) Nhu cầu được tôn trọng thể hiện qua thang đo: được ghi nhận,
vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm; (5) Nhu cầu tự thể hiện thể hiện qua thang đo: cơ
hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo (Trần Kim Dung, 2005).
Như vậy theo thuyết này, một khi nhu cầu trên của CBCC thanh tra được
thỏa mãn thì họ sẽ hài lòng với công việc.
b. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), các nhân tố liên quan tới sự hài

lòng gọi là nhân tố động viên, các nhân tố liên quan đến sự bất mãn gọi là nhân tố
duy trì. Hai nhóm nhân tố này hoàn toàn khác nhau.
Nhân tố động viên (Motivator factor) là tác nhân của sự hài lòng trong công
việc. Các tác nhân đó là: (1) đạt kết quả mong muốn (achievement); (2) sự thừa
nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition); (3) độ trách nhiệm
(responsibility); (4) sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement); (5) sự
tăng trưởng như mong muốn (growth). Nếu công việc được đáp ứng sẽ mang lại sự
hài lòng trong công việc, ngược lại sẽ không có sự hài lòng.
Nhân tố duy trì (Demotivate factor) là tác nhân không hài lòng của nhân
viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, điều này theo ông là do: (1) chế độ,
chính sách của tổ chức đó; (2) sự giám sát trong công việc không thích hợp; (3) các
điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; (4) lương bổng và các
khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; (5)
quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"; và (6) quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp


12

dưới) không đạt được sự hài lòng. Nếu đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công
việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005).
Bảng 2.1: Ảnh hƣởng hai nhân tố của Herzberg
Nhân tố duy trì
Khi đúng
Khi sai
Không có
Bất mãn
sự bất mãn
Ảnh hưởng
Không động viên
tiêu cực (chán nản,

thờ ơ,…)

Nhân tố động viên
Khi đúng
Khi sai
Hài lòng

Không hài lòng

Động viên
được tăng cường

Không có
sự bất mãn

Nguồn: Herzberg (1959)
Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm
nhân tố như trên của Herzberg, cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì
không mang lại sự hài lòng trong công việc (Kreitner và Kinicki, 2007). Tuy nhiên
trên thực tế các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài
lòng trong công việc. Cho nên thông qua lý thuyết của Herzberg chúng ta cũng có
thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên mang lại sự hài lòng trong
công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn của nhân
viên trong công việc.
Như vậy theo thuyết này CBCC thanh tra sẽ hài lòng với công việc nếu họ
đạt được kết quả mong muốn, được thừa nhận, được thăng tiến trong nghề nghiệp
và ngược lại.
c. Lý thuyết công bằng của Adams (1963)
Thuyết công bằng do Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra
vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp

thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức và làm gia tăng sự hài lòng của
họ, từ đó giúp họ làm việc có hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi
mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ
sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện
sự bất mãn của mình bằng nhiều cách như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm
việc đối phó,…Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành
động phá rối hay “dứt áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.


13

Thuyết này cho rằng để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo,
quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân
trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được, để tìm mọi biện pháp cân bằng
chúng. Chỉ khi nào mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới hài lòng và nổ
lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Bảng 2.2: Thuyết công bằng của Adams
Phần thƣởng < công sức

Phần thƣởng = công sức

Bất mãn dẫn đến bỏ việc

Giữ năng suất như cũ

Phần thƣởng > công sức
Tích cực, chăm chỉ hơn.
Tuy nhiên có xu hướng
xem nhẹ phần thưởng

Nguồn: Adams (1963)
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ
quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,
khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực,
trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng
trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối
với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng,
tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay
thăng tiến,…
Trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, có không ít trường hợp
người lãnh đạo, quản lý chưa đối xử công bằng với CBCC của mình. Tình trạng
người có trình độ, năng lực, làm việc tích cực, có nhiều đóng góp cho cơ quan, đơn
vị nhưng không được hưởng quyền lợi tương xứng vẫn còn khá phổ biến. Không ít
người nhận được nhiều hơn những gì mà anh ta cống hiến cho cơ quan, đơn vị.
Điều đó dẫn đến sự so bì, làm mất đoàn kết nội bộ, giảm nhiệt tình làm việc và cuối
cùng người có năng lực, làm việc nhiệt tình “điều chỉnh” thái độ và lòng nhiệt tình
của mình để “duy trì sự cân bằng”, rất có thể họ sẽ không hài lòng với công việc.