Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty TNHH con ong chăm chỉ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC



VÕ NGUYỄN NHẬT LINH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH CON ONG CHĂM CHỈ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC


VÕ NGUYỄN NHẬT LINH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH CON ONG CHĂM CHỈ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)
Mã ngành

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS.NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

TP.Hồ Chí Minh - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ” là công trình nghiên
cứu của tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.

Võ Nguyễn Nhật Linh


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 3

4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 4
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài......................................................................... 9
6. Kết cấu đề tài ............................................................................................... 9
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC .................... 10
1.1

Cơ sở lý luận ........................................................................................... 10

1.1.1

Khái niệm thỏa mãn công việc.......................................................... 10

1.1.2

Các lý thuyết thỏa mãn công việc ..................................................... 11

1.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow ..................................................... 11
1.1.2.2 Học thuyết nhu cầu E.R.G .............................................................. 13
1.1.2.3 Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg ................................................ 14
1.1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom............................................. 15
1.1.2.5 Học thuyết công bằng của Adams ................................................... 15


1.2

Các nghiên cứu trước về sự thỏa mãn công việc ................................... 17

1.2.1

Nghiên cứu nước ngoài .................................................................... 17

1.2.2

Nghiên cứu trong nước..................................................................... 19

1.3

Thiết kế nghiên cứu ................................................................................ 22

Tóm tắt chương 1 ............................................................................................. 29
CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CON ONG CHĂM CHỈ ............... 30
2.1

Tổng quan về Công Ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ ............................. 30

2.1.1

Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................... 30

2.1.2

Lĩnh vực hoạt động ........................................................................... 30

2.1.3

Sứ mạng – Tầm nhìn – Giá trị cốt lõi ............................................... 31

2.2

Tình hình nhân sự tại Công Ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ ............... 31

2.2.1

Cơ cấu tổ chức .................................................................................. 31

2.2.2

Chức năng – nhiệm vụ các bộ phận ................................................. 32

2.2.3

Cơ cấu nhân sự ................................................................................. 34

2.2.4

Tình hình biến động nhân sự ........................................................... 35

2.3

Thực trạng về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công Ty

TNHH Con Ong Chăm Chỉ ............................................................................. 37
2.3.1

Mức độ thỏa mãn chung ................................................................... 37

2.3.2

Mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố ................................................... 39

2.3.2.1 Bản chất công việc.......................................................................... 39
2.3.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................................... 40
2.3.2.3 Cấp trên ......................................................................................... 43
2.3.2.4 Đồng nghiệp ................................................................................... 45


2.3.2.5 Thu nhập ........................................................................................ 45
2.3.2.6 Phúc lợi .......................................................................................... 49
2.3.2.7 Điều kiện làm việc .......................................................................... 50
Tóm tắt chương 2 ............................................................................................. 52
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CON ONG CHĂM CHỈ ........................ 54
3.1

Định hướng chiến lược phát triển của công ty ...................................... 54

3.1.1

Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty tới năm 2020 ............ 54

3.1.2

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty tới năm 2020 .... 55

3.2

Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ... 55

3.2.1

Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với bản chất công việc ........... 56

3.2.1.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................. 56
3.2.1.2 Nội dung giải pháp ......................................................................... 56
3.2.1.3 Điều kiện thực hiện ......................................................................... 57
3.2.2

Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo thăng tiến . 58

3.2.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................. 58
3.2.2.2 Nội dung giải pháp ......................................................................... 59
3.2.2.3 Điều kiện thực hiện ......................................................................... 64
3.2.3

Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với cấp trên ............................ 65

3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................. 65
3.2.3.2 Nội dung giải pháp ......................................................................... 65
3.2.3.3 Điều kiện thực hiện ......................................................................... 67
3.2.4

Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp ..................... 67

3.2.4.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................. 67


3.2.4.2 Nội dung giải pháp ......................................................................... 67
3.2.4.3 Điều kiện thực hiện ......................................................................... 68
3.2.5

Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với thu nhập ........................... 68

3.2.5.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................. 68
3.2.5.2 Nội dung giải pháp ......................................................................... 69
3.2.5.3 Điều kiện thực hiện ......................................................................... 71
3.2.6

Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với phúc lợi ............................ 71

3.2.6.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................. 71
3.2.6.2 Nội dung giải pháp ......................................................................... 72
3.2.6.3 Điều kiện thực hiện ......................................................................... 72
3.2.7

Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc ............ 73

3.2.7.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................. 73
3.2.7.2 Nội dung giải pháp ......................................................................... 74
3.2.7.3 Điều kiện thực hiện ......................................................................... 75
3.3

Đánh giá tính khả thi của giải pháp ...................................................... 75

Tóm tắt chương 3 ............................................................................................. 76
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI ANOVA

PHỤ LỤC 4: DÀN BÀI PHỎNG VẤN SÂU TÌM HIỂU NGUYÊN NHÂN
NHÂN VIÊN CHƯA THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC


PHỤ LỤC 5: DÀN BÀI PHỎNG VẤN SÂU GỢI Ý GIẢI PHÁP NÂNG CAO
SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
PHỤ LỤC 6: DÀN BÀI PHỎNG VẤN SÂU ĐÁNH GIÁ TÍNH KHẢ THI CỦA
GIẢI PHÁP
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN SÂU TÌM HIỂU NGUYÊN NHÂN
NHÂN VIÊN CHƯA THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN SÂU GỢI Ý GIẢI PHÁP
PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN SÂU ĐÁNH GIÁ TÍNH KHẢ THI CỦA
GIẢI PHÁP


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 0.1: Thông tin chuyên viên tham gia phỏng vấn sâu ....................................... 7
Bảng 1.1: Tổng hợp các thành phần thỏa mãn công việc trong nghiên cứu trước ... 21
Bảng 1.2: Thang đo bản chất công việc ................................................................. 25
Bảng 1.3: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................... 26
Bảng 1.4: Thang đo cấp trên .................................................................................. 26
Bảng 1.5: Thang đo đồng nghiệp ........................................................................... 27
Bảng 1.6: Thang đo thu nhập ................................................................................. 27
Bảng 1.7: Thang đo phúc lợi.................................................................................. 28
Bảng 1.8: Thang đo điều kiện làm việc .................................................................. 29
Bảng 1.9: Thang đo thỏa mãn chung...................................................................... 29
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự Công Ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ ............................ 35
Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự từ trong 2 năm từ 2014 - 2016 .................. 36
Bảng 2.3: Thống kê mô tả tổng hợp mức độ thỏa mãn trong công việc .................. 37

Bảng 2.4 : Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung trong công việc ..................... 38
Bảng 2.5: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn trong công việc theo từng bộ phận .... 38
Bảng 2.6: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn với khía cạnh bản chất công việc ...... 39
Bảng 2.7: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn với khía cạnh cơ hội đào tạo và thăng
tiến ........................................................................................................................ 40
Bảng 2.8: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn với khía cạnh cấp trên ...................... 43
Bảng 2.9: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn với khía cạnh đồng nghiệp................ 45
Bảng 2.10: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn với khía cạnh thu nhập ................... 46
Bảng 2.11: Lương trung bình ngành công nghệ thông tin phần mềm năm 2015 ..... 48
Bảng 2.12: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn với khía cạnh phúc lợi .................... 49
Bảng 2.13: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn với khía cạnh điều kiện làm việc .... 50
Bảng 3.1: Gợi ý giải pháp nâng cao sự thỏa mãn với khía cạnh bản chất công việc 56


Bảng 3.2: Gợi ý giải pháp nâng cao sự thỏa mãn với khía cạnh cơ hội đào tạo thăng
tiến ........................................................................................................................ 58
Bảng 3.3: Gợi ý giải pháp nâng cao sự thỏa mãn với khía cạnh cấp trên ................ 65
Bảng 3.4: Gợi ý giải pháp nâng cao sự thỏa mãn với khía cạnh đồng nghiệp ......... 67
Bảng 3.5: Gợi ý giải pháp nâng cao sự thỏa mãn với khía cạnh thu nhập ............... 69
Bảng 3.6: Gợi ý giải pháp nâng cao sự thỏa mãn với khía cạnh phúc lợi ................ 71
Bảng 3.7: Gợi ý giải pháp nâng cao sự thỏa mãn với khía cạnh điều kiện làm việc 73


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ

Hình 0.1: Khung nghiên cứu của đề tài .................................................................... 4
Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow ......................................................... 12
Hình 1.2: So sánh thuyết Maslow và ERG ............................................................. 13
Hình 1.3: Tác động của nhân tố duy trì và nhân tố động viên ................................ 14
Hình 1.4: Các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên

.............................................................................................................................. 24
Hình 2.1: Hệ thống sản phẩm của Con Ong Chăm Chỉ .......................................... 31
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ .............................. 32
Hình 2.3: Quy trình đánh giá nhân viên ................................................................. 47
Hình 3.1: Hệ thống cấp bậc tham khảo .................................................................. 63
Đồ thị 2.1: Tỷ lệ nghỉ việc trong 6 quý gần nhất .................................................... 36


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong các nguồn tài nguyên, con người được đánh giá là nguồn lực quan trọng
nhất quyết định sự thành bại trong quá trình phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Theo
dòng lịch sử phát triển của các tập đoàn lớn trên thế giới tồn tại hàng trăm năm có
những lúc thăng trầm, gặp khó khăn vô vàn nhưng cuối cùng, cùng với đội ngũ nhân
viên gắn kết đều vượt qua và thành công ngoạn mục. Nếu không có sự gắn kết của
các thành viên, doanh nghiệp chỉ là một tập hợp rời rạc, tụ tập lại với nhau vì lợi ích
ngắn hạn và rời đi khi nhu cầu không được đáp ứng, lúc đó doanh nghiệp sẽ tan rã.
Một doanh nghiệp để giữ chân được người lao động có năng lực làm việc lâu dài phải
đáp ứng được càng nhiều các nhu cầu của người lao động càng tốt. Mức độ thỏa mãn
của nhân viên càng cao đồng nghĩa với việc động lực làm việc càng gia tăng. Một khi
nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ hào hứng với công việc đang làm,
chủ động, sáng tạo hơn, có thể tập trung làm việc với hiệu suất cao và gắn bó hơn với
doanh nghiệp, cùng đồng cam cộng khổ, sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự phát
triển của doanh nghiệp. Mặc khác, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì
sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh.
Chính vì vậy vấn đề này đã trở thành ưu tiên hàng đầu đối với các doanh nghiệp trên
khắp các quốc gia.

Tuy nhiên hiện nay có một thực tế cho thấy, các doanh nghiệp chưa chú trọng
đến vấn đề thỏa mãn nhu cầu của nhân viên mà họ lại có suy nghĩ rằng trước nỗi lo
thất nghiệp ngày càng tăng cao, nhân viên sẽ quyết tâm bám trụ tại doanh nghiệp, cho
dù họ có ra đi thì doanh nghiệp vẫn có thể tuyển mới dễ dàng. Đây thật sự là một sự
sai lầm to lớn khi mà ở bên ngoài cũng không thiếu các doanh nghiệp khác đang cần
tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao. Họ đã không nhận ra cái gốc
của vấn đề là “Không có nhân viên nào thỏa mãn với công việc hiện tại của mình lại
đi tìm kiếm một công việc khác”. Và chính họ đã đã bị tổn thất rất lớn vì người lao


2

động không thể toàn tâm toàn ý cho công việc đồng thời mất nhiều công sức chi phí
vì suốt ngày phải tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên mới, đến lúc nhân viên đủ sức
đảm đương công việc thì họ lại ra đi.
Thực trạng này cũng đang diễn ra tại Công Ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ,
một doanh nghiệp khởi nghiệp non trẻ hai năm tuổi đời trong ngành công nghiệp
internet và ứng dụng di động. Được thành lập từ đầu năm 2014 với duy nhất một sản
phẩm cùng một đội ngũ nhỏ chưa tới 10 thành viên. Tới nay doanh nghiệp đã mở
rộng quy mô lên đến 50 nhân viên phụ trách nhiều sản phẩm khác nhau. Tuy nhiên,
từ đầu năm 2015 đến nay số lượng nhân viên nghỉ việc tại Công Ty TNHH Con Ong
Chăm Chỉ đang có chiều hướng gia tăng đáng báo động với tỷ lệ nghỉ việc trung bình
trong 4 quý gần nhất là 14%. Đặc biệt đối tượng nghỉ việc lại là những người đã gắn
bó với doanh nghiệp ngay từ những ngày đầu tiên của doanh nghiệp. Câu hỏi đặt ra
là họ không còn tìm thấy sự thỏa mãn với công việc hiện tại của mình hay mức độ
thỏa mãn chưa đủ để níu giữ họ ở lại? Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần
làm việc và chất lượng công việc của các thành viên còn lại trong doanh nghiệp.
Những nhân viên cũ chán nản và cũng muốn ra đi để tìm các cơ hội mới, còn nhân
viên mới có tâm lý hoang mang trước sự ra đi của những thành viên kì cựu. Bên cạnh
đó doanh nghiệp phải tiêu tốn nhiều chi phí tuyển dụng nhân viên mới đáp ứng được

yêu cầu công việc, chi phí thời gian để bàn giao và nắm bắt công việc, dẫn tới sự giảm
sút năng suất lao động và sự lụy tàn của một số sản phẩm quan trọng của doanh
nghiệp. Đáng lẽ ra trong giai đoạn khởi sự như hiện nay, doanh nghiệp cần khai thác
tối đa sự tận tâm và gắn bó của nhân viên - yếu tố sống còn đảm bảo cho sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp - để cùng vượt qua khó khăn, thì cấp lãnh đạo vẫn còn
thờ ơ, chưa quan tâm và chưa có bất kỳ động thái nào để tìm hiểu rõ nguyên nhân.
Nhận thấy vấn đề bức thiết này, tác giả quyết định thực hiện đề tài “Nâng cao sự thỏa
mãn công việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ” với hi vọng
có thể giải quyết phần nào bài toán mà doanh nghiệp đang gặp phải.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm:
 Phân tích, đánh giá thực trạng về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên
tại Công Ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ
 Tìm ra các giải pháp khả thi để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân
viên tại Công Ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi
sau:
1) Những khía cạnh công việc nào khiến nhân viên thỏa mãn hoặc không thỏa
mãn?
2) Mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên hiện tại như thế nào?
3) Có sự khác biệt nào về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên theo đặc
điểm cá nhân hay không?
4) Nguyên nhân nào khiến nhân viên cảm thấy không thỏa mãn công việc?
5) Cần có các biện pháp nào để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân
viên?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công Ty
TNHH Con Ong Chăm Chỉ
 Phạm vi nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tại Công Ty TNHH Con Ong
Chăm Chỉ
 Đối tượng khảo sát: toàn bộ 45 nhân viên đang làm việc tại Công Ty TNHH
Con Ong Chăm Chỉ
 Phạm vi khảo sát:
o Về không gian: tại Công Ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ
o Về thời gian: vào tháng 03/2016


4

4. Phương pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu được thực hiện theo khung nghiên cứu như sau:

Hình 0.1: Khung nghiên cứu của đề tài
o Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết về thỏa mãn công việc
Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu, tác giả tìm hiểu các khái niệm, hệ thống lý
thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, một số kết quả
nghiên cứu trước đây được thực hiện trong và ngoài nước. Trên cơ sở đó, tác giả xác
định các thành phần thỏa mãn công việc và lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp với
đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty.


5

o Bước 2: Phân tích thực trạng thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công
ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ

 2.1 Nghiên cứu các chính sách nhân sự liên quan đến vấn đề thỏa mãn
công việc đang áp dụng thực tế tại công ty
Tác giả thu thập và tổng hợp các dữ liệu thứ cấp bao gồm: chính sách lương
thưởng, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến… đang áp dụng trong thực tế tại công ty từ
báo cáo của bộ phận nhân sự. Từ đó nhận định được môi trường làm việc công ty
đang xây dựng nhằm mục đích làm hài lòng nhân viên. Đây là cơ sở để kết hợp phân
tích thực trạng thỏa mãn công việc trong phần tiếp theo.
 2.2 Thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp để đánh giá thực trạng thỏa
mãn công việc của nhân viên
Trong phần nghiên cứu định lượng này, tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ 45
nhân viên trong công ty để đánh giá về mức độ thỏa mãn đối với từng khía cạnh công
việc và mức độ thỏa mãn chung, cũng như sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân.
 Đối tượng và phạm vi khảo sát
 Đối tượng khảo sát: toàn bộ 45 nhân viên đang làm việc tại Công Ty TNHH
Con Ong Chăm Chỉ
 Phạm vi khảo sát:
 Về không gian: tại Công Ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ
 Về thời gian: vào tháng 03/2016
 Xây dựng thang đo
Các loại thang đo được sử dụng trong bài:
-

Thang đo định danh: Dùng cho các câu hỏi một lựa chọn về đặc điểm cá
nhân

-

Thang đo quãng: Thang đo Likert 7 cấp độ được sử dụng để đo lường mức
độ thỏa mãn đối với các khía cạnh công việc, với 1: Hoàn toàn không đồng
ý cho tới 7: Hoàn toàn đồng ý.

6

 Cấu trúc bảng câu hỏi:
-

Phần giới thiệu: Nêu lên mục đích, ý nghĩa của nghiên cứu

-

Phần bảng câu hỏi chính:
 Mức độ thỏa mãn với các khía cạnh công việc
 Mức độ thỏa mãn công việc chung

-

Phần câu hỏi phân biệt:
 Giới tính
 Độ tuổi
 Trình độ học vấn
 Thâm niên
 Cấp bậc
 Bộ phận
 Thu nhập
 Cách thức xử lý dữ liệu:

Tác giả sử dụng bảng câu hỏi trực tuyến Google Form để thu thập dữ liệu.
Nguyên nhân tác giả sử dụng công cụ này là vì có một số nội dung khảo sát tương
đối nhạy cảm như mức lương, do đó sử dụng bảng câu hỏi trực tuyến có chức năng

ẩn danh tính người trả lời sẽ làm giảm sự nghi ngại không muốn trả lời của các đối
tượng tham gia khảo sát.
Dữ liệu sơ cấp này được xử lý theo phương pháp thống kê mô tả như đếm tần
số, tính điểm trung bình để xác định mức độ thỏa mãn đối với từng khía cạnh và thỏa
mãn chung của nhân viên. Đồng thời, tác giả tiến hành phân tích phương sai ANOVA
để kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa các nhóm theo các đặc điểm cá
nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, cấp bậc, thu nhập, bộ phận.
 2.3 Xác định các yếu tố công việc chưa được thỏa mãn
Kết hợp những phân tích từ các chính sách thực tế của công ty và mức độ thỏa
mãn công việc của nhân viên được rút ra từ kết quả khảo sát, tác giả xác định các vấn
đề dẫn đến sự chưa thỏa mãn công việc của nhân viên mà công ty cần tìm ra biện
pháp để giải quyết.


7

o Bước 3: Phỏng vấn sâu nhằm tìm hiểu nguyên nhân gây nên sự chưa thỏa
mãn trong công việc của nhân viên
Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu một số nhân viên nhằm lý giải các kết quả
thu được từ khảo sát, tìm hiểu nguyên nhân của sự không thỏa mãn và sự khác biệt
giữa các nhóm đối tượng.
 Lựa chọn đối tượng phỏng vấn:
Chuyên gia phải là người am hiểu về vấn đề nghiên cứu, vì vậy chuyên gia
được lựa chọn trong nghiên cứu này là bốn vị quản lý đại diện cho các bộ phận của
công ty. Đặc biệt trưởng bộ phận hành chính nhân sự là người có kinh nghiệm nhiều
năm trong lĩnh vực quản trị nhân sự, hiểu biết rõ mọi chính sách của công ty cũng
như tình hình nhân sự trong thực tế, thường xuyên tiếp xúc trao đổi với nhân viên.
Họ là đầu mối quan trọng nắm giữ thông tin về kỳ vọng của nhân viên (được thu thập
trong quá trình tuyển dụng hoặc các kỳ đánh giá nhân viên), điều kiện làm việc và
mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp (thông qua quá trình làm việc

trực tiếp với nhân viên hoặc trao đổi với các quản lý cấp thấp hơn) cho tới những
quyền lợi nhân viên nhận được trong thực tế như lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo,
thăng tiến…
Bảng 0.1: Thông tin chuyên viên tham gia phỏng vấn sâu
STT

Họ tên

Chức vụ

1

Võ Thị Tuyền Chinh

Trưởng bộ phận hành chính nhân sự

2

Lê Tiến Đạt

Trưởng bộ phận sản phẩm 1

3

Lê Thị Tường Vi

Trưởng bộ phận sản phẩm 2

4

Hoàng Mai Chi

Trưởng bộ phận sản phẩm 3

 Kế hoạch phỏng vấn
Dựa trên phân tích kết quả khảo sát, tác giả phát hiện ra các vấn đề đang tồn
tại khiến cho nhân viên không hài lòng, cụ thể là với những khía cạnh công việc nào,
những phát biểu nào có mức đồng ý thấp và các nhóm nào có mức độ thỏa mãn khác
nhau. Lúc này, tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn sâu về các vấn đề trên như sau:


8

 Đối với các khía cạnh có mức độ thỏa mãn dưới trung bình, cần đào sâu nguyên
nhân gây nên sự chưa thỏa mãn
 Nếu tồn tại sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn giữa các nhóm theo đặc điểm
cá nhân, cần tìm hiểu nguyên nhân gây nên sự khác biệt đó
 Cách thức xử lý dữ liệu
Trên cơ sở dữ liệu trong bảng ghi chép phỏng vấn, đầu tiên tác giả sắp xếp,
ghi nhận các nguyên nhân thu được theo từng phát biểu, tiếp đó tổng hợp theo từng
khía cạnh công việc.
Bước thứ 2, tác giả sẽ so sánh đối chiếu các nguyên nhân đó với tình hình thực
tế của công ty đã được trình bày ở phần trên để xác định chính xác nguyên nhân gây
ra sự không thỏa mãn nhằm đánh giá thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên công ty.
o

Bước 4: Đề xuất giải pháp
Sau khi xác định được nguyên nhân gây nên sự chưa thỏa mãn trong công việc

của nhân viên, tác giả sẽ tiếp tục phỏng vấn sâu trưởng bộ phận hành chính nhân sự
và một giám đốc nhân sự giàu kinh nghiệm của công ty P&G Việt Nam – bà Nguyễn
Thị Huyền Anh nhằm tìm kiếm một số gợi ý giải pháp.
Dựa trên kết quả thu được, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty.
Nội dung giải pháp bao gồm:
 Cơ sở đề xuất giải pháp
 Nội dung của giải pháp
 Điều kiện thực hiện
o Bước 5: Thảo luận đánh giá tính khả thi của các giải pháp
Cuối cùng, tác giả tiến hành trao đổi với trưởng bộ phận hành chính nhân sự
để lựa chọn giải pháp khả thi và phù hợp với định hướng chiến lược trong tương lai
cũng như nguồn lực hiện có của công ty.


9

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu sẽ mang lại những kết quả vô cùng quan trọng đối với công tác
quản trị nguồn nhân lực, bao gồm:
 Các phân tích, đánh giá về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại
Công Ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ
 Các giải pháp cần tập trung thực hiện để nâng cao sự thỏa mãn công việc
của nhân viên
Đây là cơ sở giúp công ty hiểu hơn về nhân viên của mình cùng với những
nhân tố công việc họ cần được thỏa mãn và áp dụng các giải pháp phù hợp để giữ
chân nhân tài, xây dựng và phát triển một đội ngũ gắn kết với công ty.

6. Kết cấu đề tài
Phần mở đầu: Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên

cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn
của đề tài.
Nội dung chính gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thỏa mãn công việc
Chương 2: Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công
Ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công
Ty TNHH Con Ong Chăm Chỉ
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


10

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm thỏa mãn công việc
Trong nhiều thập kỷ qua, đã có rất nhiều nghiên cứu về đề tài thỏa mãn công
việc được thực hiện, tuy nhiên chưa có sự thống nhất chung nào về định nghĩa thỏa
mãn công việc. Mỗi nhà nghiên cứu lại có một cách tiếp cận khác nhau đối với khái
niệm này. Hầu hết trong số đó đều cho rằng thỏa mãn công việc liên quan đến cảm
giác, thái độ của cá nhân đối với công việc.
Hoppock (1935, trang 47) định nghĩa thỏa mãn công việc như sự kết hợp của
tâm lý, sinh lý và điều kiện môi trường khiến cho một người tuyên bố rằng họ hài
lòng với công việc của mình.
Vroom (1964, trang 99) tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc.
Ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái định hướng hiệu quả của cá nhân
về vai trò trong công việc mà họ thực sự cảm thấy thích thú.
Với Lofquist và Dawis (1969, trang 176) đó là sự thỏa mãn các yêu cầu của

một cá nhân bởi môi trường công việc.
Smith (1969, trang 6) định nghĩa thỏa mãn công việc là cảm giác của nhân
viên về công việc của họ.
Theo Locke (1976, trang 1342) thỏa mãn công việc được hiểu là trạng thái
thích thú hoặc cảm xúc tích cực xuất phát từ đánh giá dựa trên kinh nghiệm và thành
tựu trong công việc của một người.
Davis (1985, trang 109) định nghĩa thỏa mãn công việc là một tập hợp cảm
giác yêu thích hoặc không yêu thích khi nhân viên xem xét công việc của mình.
Spector (1997, trang 2) cho rằng thỏa mãn công việc là thái độ cá nhân đối với
công việc: thích hoặc không thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc
nói riêng.
Ellickson & Logsdon (2002, trang 174) ủng hộ quan điểm trên khi cho rằng
sự thỏa mãn công việc là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, là thái


11

độ dựa trên nhận thức của người lao động có thể tích cực hoặc tiêu cực về công việc
hay môi trường làm việc của họ.
Mullins (2005, trang 700) cho rằng thỏa mãn công việc thường liên quan đến
động lực công việc, nhưng bản chất mối quan hệ này không rõ ràng. Thỏa mãn không
giống với động lực, nó thuộc về thái độ, là một trạng thái bên trong.
Kaliski (2007, trang 446) định nghĩa đó là cảm giác thành tựu và thành công
trong công việc.
Với George (2008, trang 78) thỏa mãn công việc là tập hợp thái độ và niềm tin
của con người về công việc hiện tại của họ. Sự thỏa mãn này có thể là cực kỳ thỏa
mãn cho đến cực kỳ không thỏa mãn.
Theo tác giả, sự thỏa mãn trong công việc có thể được định nghĩa như là thái
độ, tâm lý tích cực đối với công việc được hình thành nên từ những trải nghiệm và
thành tựu trong công việc, khi những gì nhân viên nhận được từ công việc, môi trường

tổ chức đáp ứng hoặc vượt mức kỳ vọng của bản thân họ.
1.1.2 Các lý thuyết thỏa mãn công việc
1.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow (1943-1954), con người có 5 nhóm nhu cầu cơ bản cần được
thỏa mãn theo thứ tự từ bậc thấp (đáy tháp) cho tới bậc cao (đỉnh tháp). Học thuyết
này là ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị trong quá trình lãnh đạo và quản trị
nguồn nhân lực, nó giúp nhà quản trị xác định rõ được nhu cầu thật sự của nhân viên
và đáp ứng các nhu cầu đó bằng các phương thức sau:
-

Nhu cầu sinh lý: trả lương, cung cấp thêm bữa ăn trưa, bữa ăn xế, nơi làm việc
sạch sẽ…

-

Nhu cầu an toàn: cung cấp điều kiện làm việc an toàn, công việc được duy trì
ổn định và chế độ chăm sóc sức khoẻ tốt cho nhân viên

-

Nhu cầu giao tiếp, xã hội: tạo điều kiện cho nhân viên làm việc theo nhóm, tạo
cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, các hoạt động vui chơi, giải trí
nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.


12

-

Nhu cầu tôn trọng: thể hiện tôn trọng đối với nhân cách, phẩm chất, các giá trị

của người nhân viên thông qua các cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự
thành công, giao thêm các trọng trách.

-

Nhu cầu tự thể hiện: cung cấp các cơ hội đào tạo, phát triển những thế mạnh cá
nhân, đề bạt vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng
lớn hơn.

Tự
• Cơ hội đào tạo, phát triển
khẳng
định • Cơ hội thăng tiến
Tôn trọng

Xã hội

An toàn

Sinh lý

• Được ghi nhận
• Được khen thưởng
• Mối quan hệ với cấp trên
• Mối quan hệ với đồng nghiệp
• Bảo hiểm
• Phúc lợi
• Tiền lương
• Điều kiện làm việc

Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)
Có thể nhận thấy nội dung quan trọng của học thuyết này chính là: thỏa mãn
nhu cầu sẽ làm thay đổi thái độ, hành vi của người lao động theo hướng tích cực hơn.
Và các nhu cầu được rút ra từ thuyết Maslow bao gồm lương, cơ hội đào tạo, thăng
tiến, đồng nghiệp, cấp trên và điều kiện làm việc. Những yếu tố kể trên hoàn toàn phù
hợp với thực tế và có giá trị cho tới ngày hôm nay. Chính vì vậy chúng thường được
sử dụng trong các nghiên cứu về thỏa mãn công việc sau này.


13

David Mc.Clelland (1961) đề xuất thêm một nhân tố quan trọng khác là công
việc mang tính thách thức. Vì con người hiện đại có khuynh hướng mong muốn không
ngừng đạt được thành tựu to lớn hơn và tìm kiếm cơ hội để chứng tỏ khả năng của
mình. Một công việc lặp lại lặp đi, thiếu thách thức sẽ bào mòn sự sáng tạo và sự nỗ
lực vươn lên tiềm ẩn trong mỗi người.
1.1.2.2 Học thuyết nhu cầu E.R.G
Clayton Alderfer (1969) giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên
cứu của Maslow. Học thuyết này góp phần lý giải nguyên nhân các nhân viên tìm
kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện
này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động - vấn đề mà học thuyết
Maslow không thể giải quyết được.

Hình 1.2: So sánh thuyết Maslow và ERG
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)
Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn cả ba nhu
cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu và khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không
được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các
nhu cầu khác. Như vậy nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn bởi vì lúc này họ

không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng nữa.


14

Tác giả hoàn toàn đồng ý với quan điểm của Alderfer rằng con người theo đuổi
đa mục tiêu. Hiện nay người lao động khi quyết định lựa chọn hay đánh giá công việc
thì họ xét đến rất nhiều yếu tố như bản thân công việc đó, văn hóa tổ chức đó, lương
thưởng, phúc lợi… tuy rằng có thể họ sẽ ưu tiên cho một số khía cạnh khác nhau
(Locke, 1976). Từ đó, mỗi người xây dựng nên một định chuẩn riêng về tổ hợp các
thành phần tạo nên một công việc lý tưởng đối với bản thân họ. Đây có thể là luận cứ
hữu ích hỗ trợ cho việc lý giải nguyên nhân về sự không thỏa mãn công việc của nhân
viên trong phần tiếp theo.
1.1.2.3 Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của học
thuyết hai nhân tố. Theo ông, các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công
việc được gọi là nhân tố động viên (Motivation factors). Các nhân tố liên quan đến
bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors), nó đảm bảo cho một nhân
viên không cảm thấy không hài lòng.

Hình 1.3: Tác động của nhân tố duy trì và nhân tố động viên
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn,
trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
còn giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả
mãn. Như vậy các nhân tố duy trì được xem như là những yêu cầu cần phải có trong