Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố bến tre tỉnh bến tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐỖ VĂN TẤN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BẾN TRE, TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐỖ VĂN TẤN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BẾN TRE TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60340402

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2015


i

LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Khoa Kinh
Tế trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức khoa
học quý báu và đặc biệt là TS. Đinh Công Khải, đã dành nhiều thời gian, công sức
trực tiếp hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Thành ủy, Ủy ban Nhân dân thành phố
Bến Tre và toàn thể cán bộ, công chức Văn phòng Thành Ủy, phòng Nội Vụ và các
Phòng, Ban, UBND xã, phường trên địa bàn thành phố Bến Tre đã tạo điều kiện
cho tôi tham gia khóa học và hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin gửi lời tri ân nhiệt thành đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp..., động
viên, quan tâm giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Trong quá trình thực hiện đề tài, bản thân tôi tuy có nhiều cố gắng nhưng
vẫn không tránh khỏi những hạn chế nhất định, tôi kính mong quý Thầy, Cô, các
đồng nghiệp và bạn bè tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để luận văn hoàn thiện
hơn.

Tp. Hồ Chí Minh, Ngày ......... tháng ........... năm 2015
Tác giả

Đỗ Văn Tấn


ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi,
được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Đinh Công Khải
Các số liệu thu thập, tổng hợp, phân tích trên cơ sở khảo sát điều tra...
những kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực và khách quan.
Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Tp. Hồ Chí Minh, Ngày ......... tháng ........... năm 2015
Tác giả

Đỗ Văn Tấn


iii

MỤC LỤC
Lời cảm ơn................................................................................................................ i
Lời cam đoan............................................................................................................ ii
Mục lục .................................................................................................................. iii
Danh mục các từ viết tắt......................................................................................... vi
Danh mục các bảng.................................................................................................vii
Danh mục sơ đồ, mô hình.......................................................................................viii
Tóm tắt đề tài............................................................................................................ix
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN......................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3
1.6. Kết cấu của đề tài .................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.......................5
2.1. Các khái niệm .......................................................................................................5

2.2. Cơ sở lý thuyết .....................................................................................................6
2.3. Lược khảo các nghiên cứu trước ..........................................................................9
2.4. Lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow, trường hợp nghiên cứu
động lực làm việc của công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre. ..........................13
2.4.1. Động lực làm việc và xây dựng thang đo động lực làm việc.......................... 14
2.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo ........................... 17
2.4.2.1. Mối quan hệ giữa nhu cầu sinh học với động lực làm việc .........................17
2.4.2.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu an toàn và động lực làm việc.............................18


iv

2.4.2.3. Mối quan hệ giữa nhu cầu xã hội với động lực làm việc .............................19
2.4.2.4. Mối quan hệ giữa nhu cầu được tôn trọng và động lực làm việc.................20
2.4.2.5 Mối quan hệ giữa nhu cầu tự thể hiện với động lực làm viêc .......................20
2.4.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị ........................................................................... 21
2.4.3.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị với biến phụ thuộc và các biến độc lập .........21
2.4.3.2. Mô hình định lượng lý thuyết và đề nghị .....................................................22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 23
3.1. Phương pháp định tính .......................................................................................23
3.2. Phương pháp định lượng ....................................................................................23
3.2.1. Phân tích khám phá (ExploratoryFactorAnalysis –EFA) ............................... 24
3.2.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội (Multiple Regression Analysic –MRA)...... 24
3.3. Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu ............................................................25
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện ............. 25
3.3.2. Quy mô mẫu (kích thước mẫu) ....................................................................... 26
3.4. Nguồn thông tin..................................................................................................27
3.4.1. Thông tin thứ cấp. ........................................................................................... 27
3.4.2. Thông tin sơ cấp .............................................................................................. 27
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................. 28

4.1. Thực trạng đội ngũ công chức thành phố Bến Tre.............................................28
4.2. Vị trí làm việc.....................................................................................................28
4.3. Tiền lương ..........................................................................................................29
4.4. Thực trạng về chất của công chức cấp thành phố Bến Tre ................................30
4.4.1. Trình độ quản lý Nhà nước và trình độ lý luận ............................................... 31
4.4.2. Trình độ tin học và ngoại ngữ ......................................................................... 31


v

4.5. Một số chính sách và đánh giá thực trạng công chức ........................................32
4.5.1. Một số chính sách về lao động - tiền lương, điều kiện làm việc .................... 32
4.5.2.Đánh giá thực trạng, hạn chế và nguyên nhân của đội ngũ công chức ............ 32
4.6. Kết quả nghiên cứu ............................................................................................35
4.6.1. Kết quả mô hình phân tích nhân tố EFA......................................................... 35
4.6.2. Phân tích mô hình hồi quy đa biến MRA ....................................................... 42
4.6.3.Kết quả hồi quy: ............................................................................................... 44
4.7. Thảo luận kết quả ...............................................................................................47
4.7.1.Phân tích nhân tố - EFA ................................................................................... 47
4.7.2. Phân tích hồi quy đa biến - MRA ................................................................... 48
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH .......................................... 49
5.1. Kết luận ..............................................................................................................49
5.2. Gợi ý chính sách .................................................................................................51
5.3. Hạn chế của đề tài ..............................................................................................54
Tài liệu tham khảo................................................................................................... 55
Phụ lục......................................................................................................................57


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt
Ủy ban nhân dân

UBND
ĐLLV

Work motivation

Động lực làm việc

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

-

ANOVA

Analysis of Variance

Phân tích phương sai

VIF

Variance Inflation factor

Sự phóng đại của phương sai

QĐ
MRA

Quyết định
Multiple Regression Analysis

Phân tích hồi quy đa biến

TC-KH

Tài chính- Kế hoạch

HĐND

Hội đồng Nhân dân

LĐ-TB & XH

Lao động Thương binh và xã hội

TN-MT

Tài nguyên và Môi trường

VH-TD-TT

Văn hóa, thể dục, thể thao

CVC

Chuyên viên chính


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

Tên Bảng

Trang

2.1

Nội dung cụ thể của các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow

12

2.2

Thang đo gốc của khái niệm động lực làm việc

14

2.3

Thang đo gốc được hiệu chỉnh bởi Hồng Lộc về khái niệm ĐLLV

15

2.4

Thang đo Động lực làm việc chính thức sau hiệu chỉnh

17

2.5

Thang đo nhu cầu sinh học

18

2.6

Thang đo nhu cầu an toàn

19

2.7

Thang đo nhu cầu xã hội

19

2.8

Thang đo nhu cầu tôn trọng

20

2.9

Thang đo nhu cầu tự thể hiện bản thân

21

2.10

Ký hiệu, giả thuyết và kỳ vọng tương quan về dấu

22

3.1

Cơ cấu phân phối mẫu

27

4.1

Tổng hợp một số tiêu thức đặc trưng công chức xã, phường theo đề án 03

33

4.2

Cronbach’s Alpha các biến phụ thuộc

35

4.3

Tóm tắt Cronbach’s Alpha các biến độc lập

35

4.4

Kết quả KMO và Bartlett’s Test

36

4.5

Kết quả xoay trục các biến quan sát

37

4.6

Các nhóm nhân tố được rút ra từ phân tích EFA được giữ lại

38

4.7

Các biến bị loại

39

4.8

Nhân tố mới và tên biến

39

4.9

Đặt tên lại và thêm biến mới

39

4.10

Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha theo tên mới

41

4.11

Kiểm định KMO và Bartlett’s Test của biến phụ thuộc

41

4.12

Kiểm tra tương quan và mức độ phù hợp của mô hình

42

4.13

Kết quả kiểm định tính phù hợp

43

4.14

Các thông số của hồi quy đa biến

44

4.15

Kiểm định phương sai của sai số không đổi

46


viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, MÔ HÌNH
Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943).............................................................8
Sơ đồ 2.2 Động lực làm việc của Adams (1963).......................................................9
Sơ đồ 2.3 Mô hình nghiên cứu đề nghị....................................................................21
Sơ đồ 4.1 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh tại thành phố Bến Tre........... 47


ix

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công chức trên địa bàn thành
phố Bến Tre tỉnh Bến Tre, nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc, qua đó để có cơ sở khoa học cho việc đề ra các giải pháp thúc đẩy đội ngũ
công chức làm việc tích cực hơn, trong điều kiện hiện tại có nhiều hạn chế nhưng
đòi hỏi xã hội ngày một cao.
Để có lượng thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu, tác giả tiến hành thu
thập 180 mẫu (phiếu khảo sát) trên 450 cán bộ công chức, với tỷ lệ 40%; trên 14
Phòng-Ban cấp thành phố và 10 phường 7 xã.
Mô hình nghiên cứu, căn cứ trên mô hình tháp nhu cầu của con người theo
Maslow năm 1943 và mô hình nghiên cứu đề nghị của Hoàng Thị Hồng Lộc năm
2014. Mô hình nghiên cứu có 5 nhóm biến độc lập: Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an
toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện, ứng với 5 nhóm
biến là 28 biến khảo sát; một nhóm biến phụ thuộc (động lực làm việc) có 7 biến
khảo sát.
Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp định tính trong
quá trình hội kiến với các chuyên gia, để xây dựng các tiêu chí và thang đo các biến
quan sát; kết hợp với phương pháp định lượng: thống kê mô tả sự biến động của
hiện tượng theo thời gian, đánh gía quy mô và chất lượng của từng bộ phận trong
tổng thể; phân tích khám phá (EFA), với những tiêu chuẩn như hệ số Cronbach’s
Alpha > 0,6, KMO > 0,5 có ý nghĩa thống kê, tổng phương sai trích > 50%; hệ số

tải nhân tố > 0,55. Phân tích hồi quy đa biến từ F1 đến F5 đều có ý nghĩa thống kê;
mô hình tổng thể có R2(Adjusted R Square) = 0,942 là khá cao; các hệ số hồi quy
thỏa kỳ vọng về dấu, đồng biến và tương quan chặt chẽ. Không xảy ra hiện tượng đa
cộng tuyến, tiếp tục kiểm định Spearman's rho (tương quan hạng) các nhân tố đều
đạt yêu cầu.
Các giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của công chức trên địa bàn
thành phố Bến Tre, tập trung vào các nội dung sau:


x

Thứ nhất, tranh thủ và sử dụng hiệu quả các chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng theo
các chương trình đào tạo bồi dưỡng; xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức theo
từng chức danh và vị trí công tác.
Thứ hai, rà soát và hoàn thiện các quy định về chức năng, nhiệm vụ của các
cơ quan, đơn vị; thực hiện “ngay và mạnh” Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày
20/11/2014 và Nghị định số 26/2015/NĐ-CP ngày 09/3/2015 của Chính phủ, để
hoàn thiện hệ thống tổ chức bộ máy phải gọn nhẹ, xây dựng nền công vụ chuyên
nghiệp, hiện đại.
Thư ba, hoàn thiện cơ chế, chính sách tiền lương, tạo điều kiện tốt và an
toàn lao động cho người lao động; thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ phải
thể hiện rõ mục tiêu phát triển, có tiêu chí cụ thể cho từng chức danh, thời gian, hết
hạn bố trí ra sao để cán bộ công chức yên tâm và phấn đấu thực hiện. Không nên
dồn ép, dùng biện pháp hành chính, hoặc hết thời gian không bố trí được nhiều lý
do, làm ảnh hưởng không tốt cho công việc này.
Thứ tư, xây dựng tổ chức văn hóa, người đứng đầu tạo môi trường làm việc
thoải mái, gần gũi, chia sẻ niềm vui nỗi buồn của nhau để thấy gần và hiểu nhau
hơn.
Trong bối cảnh hiện nay, việc tăng lương phụ thuộc vào thu nhập quốc dân,
chi ngân sách cho quá nhiều mục tiêu phát triển đất nước, do vậy để tạo động lực

làm việc tốt hơn cho cán bộ công chức ngoài lương cần quan tâm đến đào tạo, phát
triển công việc, thăng tiến, tạo môi trường làm việc thân thiện để công chức được
cống hiến nhiều hơn.


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các cơ
quan Nhà nước, công việc của họ gắn liền với đời sống vật chất và tinh thần gần
như trọn đời, tại cơ quan, đơn vị nơi mà họ thực hiện nhiệm vụ được cấp trên giao
phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường. Cán bộ, công chức hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước, thời gian làm việc được quy định cụ thể trong ngày 8 giờ,
không quá 40 giờ/tuần và 12 tháng trong năm. Nền kinh tế đất nước phát triển với
tốc độ bình quân hơn 6% năm, chính trị ổn định, đời sống nhân dân được cải thiện
...ở đó có sự đóng góp đáng kể của hệ thống bộ máy Nhà nước, do những cán bộ,
công chức quản lý điều hành; thế nhưng gần đây bộ máy Nhà nước cồng kềnh, quá
nhiều công chức, có những người không đủ trình độ chuyên môn theo yêu cầu công
việc, một công việc có nhiều người thực hiện chồng chéo kém hiệu quả, hiện tượng
đi trễ về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính khá phổ biến, cửa quyền, quan
liêu, sách nhiễu dân trong thi hành nhiệm vụ vẫn còn. Mặt khác, trong những năm
qua không ít công chức có năng lực tốt, trình độ chuyên môn cao, có nhiều năm gắn
bó với công việc, họ sẵn sàng từ bỏ khu vực công để chuyển sang khu vực tư nhân,
thường được nghe là chảy máu chất xám, điều đó không chỉ duy nhất là do yếu tố
kinh tế mà còn có cả yếu tố tinh thần cụ thể là sự thăng tiến-địa vị xã hội; hơn nữa
họ làm việc để kiếm sống chứ chưa thật sự say mê vì thiếu động lực, vì vậy hiệu
quả công việc thấp. Theo nghiên cứu của Duke (1999) thực hiện tại 4 thành phố là
Budapest, Prague, Warsaw, Krakow cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên

Nhà nước thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng công việc phụ
thứ hai, thậm chí thứ ba. Thực tế đã cho thấy, cơ quan đơn vị nào xảy ra tình trạng
ấy là do người đứng đầu tổ chức đó không biết cách động viên một cách căn cơ để
tạo động lực làm việc, mà thường sử dụng quyền lực hành chính đơn thuần để can
thiệp làm cho nhân viên bị gò ép, bắt buộc. Mặc dù Nhà nước có nhiều văn bản
chấn chỉnh như Quyết định số 188/1999/QĐTTg ngày 17/9/1999 của Thủ tướng


2

Chính phủ về thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ; Quyết định số 114/2006/QĐTTg ngày 25/5/2006 của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện nghiêm chế độ họp
trong hoạt động của các cơ quan Nhà nước; Chỉ thị số 05/2008/CTTTg, ngày 31/
01/2008 của Thủ tướng Chính phủ về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm
việc của cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước….nhưng xem ra hiệu quả chưa
cao, vì cán bộ công chức hưởng lương theo ngạch-bậc có cả phụ cấp, nhưng chưa
đáp ứng nhu cầu cuộc sống, do vậy họ tìm cách đa dạng hóa thu nhập. Chẳng hạn
đầu giờ đi trễ do phải giúp việc gia đình, cuối giờ về sớm viện cớ rước con...; đây là
hiện tượng kinh tế, mà các văn bản pháp quy mang tính chất hành chính để điều
chỉnh là chưa phù hợp.
Để cải thiện tình hình phổ biến vừa nêu, đồng thời hoạch định đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực cho thành phố Bến Tre, ngày 24 tháng 11 năm 2010 UBND
thành phố Bến Tre có Đề án số 03/ĐA-UBND: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức xã, phường giai đoạn 2011-2015 và giai đoạn 2016-2020 thực hiện theo Quyết
định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án
“Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020”. Ngày 02 tháng 3 năm 2012,
UBND thành phố Bến Tre có Kế hoạch số 44/KH-UBND: Phát triển nguồn nhân
lực thành phố Bến Tre giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020, nhằm
góp phần động viên cán bộ, công chức, viên chức nói chung, làm việc tích cực hơn.
Thế nhưng đã gần hết năm 2015, chiều hướng chưa khả quan.
Vậy đâu là nguyên nhân hiện tại, sâu xa để thúc đẩy cán bộ, công chức làm

việc toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân. Xuất phát từ những lý giải nêu trên, tác giả
chọn đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức
trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre, để thực hiện.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của cán bộ, công chức; xác định mức độ tác động của các
nhân tố đến động lực làm việc; từ đó, đề xuất các giải pháp thích hợp để gia tăng


3

động lực làm việc, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức
của thành phố Bến Tre.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu 1: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức thành phố Bến Tre?
Câu 2: Mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức có khuynh hướng như thế nào ở thành phố Bến Tre?
Câu 3: Giải pháp nào, chính sách gì thích hợp, cần thiết hiện nay để tăng
động lực làm việc của cán bộ, công chức; nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ
cán bộ, công chức thành phố Bến Tre?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ,
công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre.
Phạm vi nghiên cứu trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre: các đơn vị
quản lý Nhà nước, đơn vị sự nghiệp và UBND 10 phường 7 xã.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính, sử dụng thảo luận trực tiếp với lãnh đạo các Phòng,
Ban, UBND xã, phường, phỏng vấn đối tượng (công chức) để xác định thang đo và
các biến quan sát, từ đó tiến hành xây dựng Bảng câu hỏi khảo sát.

Phương pháp định lượng, từ kết quả khảo sát sẽ tiến hành phân tích dữ liệu,
kiểm định mô hình, kiểm định giả thuyết thông qua các kỹ thuật: thống kê mô tả,
phân tích nhân tố khám phá (EFA), ước lượng và kiểm định mô hình hồi quy bội
(MRA) và các phân tích khác, được hỗ trợ bằng phần mềm Excel và SPSS, nhằm
xác định và đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của
cán bộ, công chức.


4

1.6. Kết cấu của đề tài
Chương 1, Tổng quan, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu
hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.
Chương 2, Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trình bài khái niệm, cơ
sở lý thuyết về động lực làm việc, lược khảo các nghiên cứu trước, xây dựng thang
đo và mô hình nghiên cứu đề nghị.
Chương 3, Phương pháp nghiên cứu, trình bày phương pháp nghiên cứu
định tính, định lượng, phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu, nguồn thông tin.
Chương 4, Thực trạng và kết quả nghiên cứu, nêu thực trạng về số lượng,
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức toàn thành phố Bến Tre. Kết quả nghiên cứu:
phân tích nhân tố (EFA), phân tích hồi quy đa biến (MRA) với các kiểm định ràng
buộc, xác định nhân tố và mức độ tác động đến mô hình nghiên cứu.
Chương 5 Kết luận và gợi ý chính sách, tóm tắt vấn đề chủ yếu và gợi ý
chính sách để gia tăng động lực làm việc.


5

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Các khái niệm
Tại Khoản 1 Điều 4 Luật Công chức năm 2008 quy định: Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),
ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Tại Khoản 2 Điều 4, Luật Công chức năm 2008 quy định: Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an Nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
Động lực làm việc (Work motivation), cho đến hiện nay trong và ngoài nước
có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, từ đó cũng có nhiều khái
niệm về động lực làm việc.
Theo Mitchell (1999), cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”. Ngoài ra, Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): Động lực, được hiểu một cách chung nhất, là
tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người


6

hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động
lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của
mình và cũng được Bùi Anh Tuấn (2003): động lực lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Theo Mitchell (1982) ông cho rằng, động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Theo Vroom (1964) ông cho rằng, động lực là trạng thái hình thành khi
người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong
muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự
nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao
gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh
hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.
Từ những ý niệm nêu trên, có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người
thực hiện những hành vi nhằm đạt mục tiêu nhất định.
2.2. Cơ sở lý thuyết
Theo Mayo (1932), đã thực hiện nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s
Hawthorne Work, nhằm tìm hiểu những động cơ nào giúp công nhân trong nhà máy
đạt thành tích cao. Điều quan trọng nhất trong khám phá của Mayo là sự thỏa mãn
nhu cầu, không phải là vật chất, mà là tâm lý của con người trong xí nghiệp. Sau
thời gian nghiên cứu với nhiều thử nghiệm: chia nhóm công nhân, thay đổi điều
kiện làm việc tốt hơn, giảm thời gian làm việc, tăng thời gian nghỉ ngơi...thì năng
suất lao động tăng lên, giảm bớt số nhân viên vắng mặt. Mayo (1932) cho rằng vì
công nhân hài lòng với việc làm bằng cách thực hiện từng nhóm người làm việc
đồng thuận, tốt hơn là đứng trước những cái máy vô tri vô giác... Công nhân cũng

7

tự cảm thấy, mình có giá trị ở nhà máy, thuộc một nhóm (group-team) làm việc vừa
ý, chịu trách nhiệm và kết quả của chính mình hay của nhóm. Tinh thần làm việc
theo nhóm, theo Mayo, sẽ kéo theo thành tích cao hơn là cải thiện đời sống làm
việc.
Trong tác phẩm có tên: “Những vấn đề xã hội của một nền văn minh kỹ
nghệ”, Mayo cho rằng tâm lý con người mong muốn được người khác quan tâm,
kính trọng, muốn có vai trò quan trọng trong công việc chung, muốn làm việc trong
một bầu không khí thoải mái, thân thiện, cởi mở với đồng nghiệp. Những điều
mong muốn ấy, nếu thực hiện được, sẽ đem lại thành quả lao động tốt.
Lý thuyết X và Y của Gregor (1960), cho rằng những người thuộc dạng X là
người chưa trưởng thành, và gọi Y là người trưởng thành. Ông chia sự ham muốn
của con người ra thành 5 cấp: Ăn, ngủ; an toàn, được bảo vệ nơi làm việc; sự lệ
thuộc, cho và nhận; tình yêu, độc lập, tin tưởng ở chính mình; thể hiện phát triển.
Tác giả cho rằng con người là con vật đầy ham muốn. Khi mà ham muốn này vừa
được thỏa mãn, thì ham muốn khác lại hiện ra. Cho nên con người theo đuổi không
ngừng mọi nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu của họ.
Lý thuyết về hệ thống các nhu cầu con người của Maslow (1943), dựa vào
hai yếu tố: con người là con vật có ham muốn mà nhu cầu của nó tùy thuộc vào cái
mà nó có; nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự quan trọng: (1) Nhu cầu
vật chất (Physiological needs): như ăn, uống, nhà ở...; (2) Nhu cầu an toàn (Safety):
như sự yên ổn, không bị tai họa; (3) Nhu cầu xã hội (Social): như có bạn bè, có tình
yêu, nhu cầu được chấp nhận...; (4) Nhu cầu tự chủ, tự trọng (Esteem); (5) Nhu cầu
tự thể hiện hay hoàn thiện bản thân (Self Actualization). Maslow (1943) cho rằng
muốn động viên con người làm việc, nhà quản trị phải hiểu rõ nhu cầu của họ đang
cần thỏa mãn và tạo điều kiện cho họ thỏa mãn nhu cầu đó.
Lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow (1943), được xem là
tiêu biểu, đầy đủ cho động lực và tạo động lực làm việc của người lao động. Được
các xí nghiệp áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả đáng kể.

8

Sơ đồ tháp nhu cầu của con người theo Maslow

Sell Actualization

Nhu cầu tự thể
hiện

Nhu cầu cấp cao
xuất phát từ nội tại

Nhu cầu tôn trọng

Esteem
socia

ít thay đổi

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu cấp thấp
safety

Nhu cầu an toàn

từ bên ngoài dễ
thay đổi

Nhu cầu vật chất

physiological

Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 1943
Theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm
nhân tố liên quan đến sự hài lòng công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm
nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có
tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm:
chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương
bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm
bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng
cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của
nhân viên.
Theo học thuyết công bằng của Adams (1963) thì yếu tố ảnh hưởng mạnh
nhất đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng
góp của mọi người trong tổ chức.
Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhận
các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3
yếu tố cơ bản sau đây:


9

•

Cá nhân người lao động

•

Công việc đảm nhận

•

Môi trường tổ chức

Sơ đồ 2.2 Động lực làm việc của Adams (1963)
2.3. Lược khảo các nghiên cứu trước
Phan Thị Minh Lý (2011) đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng
thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế”. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân
viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường
6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên, bao gồm: Tính
chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển
vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến.
Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005)
đã thảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu
Maslow khi ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong môi
trường tổ chức. Trương Minh Đức (2011) xây dựng thang đo cho các biến độc lập
là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội;
(4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân. Trong một nghiên
cứu khác của Dinibutun (2012) với mục đích xây dựng khung lý thuyết cho ĐLLV
đã chỉ rõ ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow vào hoạt động của tổ chức. Ngoài ra,
Halepota (2005) nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow vào ngành xây


10

dựng cũng trình bày những điểm khá tương đồng với quan điểm của các học giả nói
trên.
Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), mô hình của Maslow được phát triển dựa trên
nền tảng nghiên cứu các chủ thể ở Hoa Kỳ, và được ứng dụng thành công trong lĩnh
vực quản lý tại các doanh nghiệp Hoa Kỳ. Vì vậy, nghiên cứu của Gambrel và
Cianci (2003) được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi liệu lý thuyết của Maslow có thể
ứng dụng tốt ở các quốc gia khác nhau hay không. Sử dụng Trung Quốc như ví
dụ minh họa, nghiên cứu tập trung đánh giá Tháp nhu cầu Maslow nhằm xác định
liệu lý thuyết này có thể được áp dụng ở một quốc gia có nền văn hóa mang đặc
trưng của chủ nghĩa tập thể như Trung Quốc hay không.
Các nghiên cứu về chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa tập thể từng được thực hiện
bởi Hofstede (1980), Schwartz (1994), Triandis (1995) (trích trong Gambrel và
Cianci, 2003) đã chỉ rõ các đặc điểm tương phản của chủ nghĩa cá nhân trong nền
văn hóa Hoa Kỳ với chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc. Theo đó,
trong xã hội thịnh hành chủ nghĩa cá nhân thì mỗi cá nhân phải nỗ lực để có cuộc
sống tốt đẹp hơn dựa vào chính năng lực cá nhân. Các thành tựu đạt được, sự tự
khẳng định bản thân, sự tôn trọng… là các đặc điểm cơ bản của văn hóa cá nhân,
đồng thời đây cũng là nội dung của nhu cầu ở bậc thứ 4 (nhu cầu được tôn trọng) và
nhu cầu ở bậc thứ 5 (nhu cầu tự thể hiện bản thân) trong Tháp nhu cầu Maslow. Sự
khác nhau giữa văn hóa cá nhân và văn hóa tập thể còn được phản chiếu qua nơi
mỗi cá nhân đặt niềm tin: tin vào quyết định của tập thể/hay tin vào quyết định của
chính mình.
Chính vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc được phát triển
bởi Nevis (1983) dựa trên nền tảng mô hình của Maslow (trích trong Gambrel và
Cianci, 2003) đã chỉ ra điểm khác biệt lớn nhất giữa Tháp nhu cầu của người Trung
Quốc (Nevis 1983) so với Tháp nhu cầu Maslow chính là ở vị trí thứ bậc của “nhu
cầu xã hội”, và sự loại bỏ “nhu cầu được tôn trọng” ra khỏi Tháp nhu cầu. Cụ thể,
theo Nevis (1983) thứ bậc từ thấp đến cao trong Tháp nhu cầu như sau: Nhu cầu

11

xã hội – Nhu cầu sinh học - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu tự thể hiện bản thân. Kết
quả nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) cho thấy cần có sự điều chỉnh mô
hình gốc của Maslow trước khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể như
Trung Quốc và các nước Đông Á khác. Nghiên cứu của Adler (1991), Child (1981),
Triandis (1995) (trích trong Geren, 2011) đã khẳng định khi nghiên cứu về ĐLLV
của các cá nhân đặt trong môi trường tổ chức thì cần xem xét đến yếu tố văn hóa.
Dựa trên các nghiên cứu đó Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) ứng dụng vào
nghiên cứu tại quận Ninh Kiều thành phố Cần Thơ về động lực làm việc và xây
dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu quan hệ xã hội: mối quan hệ với
đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với công dân/khách hàng, mối
quan hệ với gia đình, sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong công việc; (2)
Nhu cầu sinh học: tiền lương cơ bản hiện tại, thu nhập từ công việc hiện tại mang
lại, lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên, điều kiện làm việc, cơ
sở vật chất nơi làm việc (phương tiện, máy móc, thiết bị…); (3) Nhu cầu an toàn:
an toàn lao động trong công việc, áp lực công việc, công việc ổn định lâu dài, chế
độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai sản/biến cố gia đình…, Công Đoàn bảo vệ các
quyền lợi chính đáng của người lao động; (4) Nhu cầu được tôn trọng: vị trí hiện tại
trong tổ chức, sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về những đóng góp của cá nhân,
sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân viên, sự tôn trọng của đồng
nghiệp; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân: được chủ động trong công việc, cơ hội
được học tập, cơ hội được thăng tiến, công việc phù hợp, có điều kiện phát huy
chuyên môn nghiệp vụ, Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách, nhiều ý
nghĩa xã hội.


12

Bảng 2.1. Nội dung cụ thể của các yếu tố trong tháp nhu cầu MASLOW

khi ứng dụng vào môi trường làm việc của tổ chức.
Nội dung
tổng quát
Maslow
(1943)

Nhu
cầu
Nhu
cầu
sinh
học
cơ
bản

Thức ăn,
nước uống,
ngủ...

Nhu
cầu
an
toàn

An toàn, an
ninh, sự ổn
định, sự bảo
vệ

Nhu

cầu
xã
hội

Nhu
cầu
được
tôn
trọng

Nhu
cầu tự
thể
hiện
bản
thân

Các yếu tố thuộc tổ chức
Dinibutun (2012)
- Tiền lương
- Điều kiện làm
việc dễ chịu
- Nơi ăn uống

- Điều kiện làm
việc an toàn
- Phúc lợi của
công ty
- Sự an toàn của
công việc

Tình yêu,
- Sự gắn kết của
cảm giác
nhóm làm việc
được ưa
- Quản lý thân
thích, cảm
thiện
giác gần gũi, - Sự hợp tác
thân thiết
chuyên nghiệp
- Sự thừa nhận của
tập thể
Sự tự trọng,
- Tên gọi/vị trí
sự kính mến,
công việc
danh tiếng,
- Công việc có địa
địa vị, sự
vị cao
thừa nhận
- Sự phản hồi từ
chính công việc
- Công việc thử
thách
- Cơ hội để sáng
Sự phát
tạo
triển, thăng

- Thành tích trong
tiến, sáng tạo
công việc
- Sự thăng tiến
trong tổ chức

Trương Minh Đức
(2011)
- Tiền lương hiện tại
- Thu nhập từ công việc
đem lại
- Lãnh đạo quan tâm
đến đời sống vật chất của
nhân viên

Halepota (2005)
- Tiền lương
- Thu nhập
- Điều kiện làm việc

- An toàn trong công
việc
- Áp lực công việc
- Điều kiện làm việc

- Công việc an toàn
- Những lợi ích như:
tiền hỗ trợ nghỉ ốm,
môi trường làm việc
an toàn

- Quan hệ với đồng
nghiệp trong cơ quan
- Quan hệ với lãnh đạo
- Quan hệ với khách
hàng

- Sự hỗ trợ của nhóm
làm việc
- Những hoạt động để
phát triển mối quan
hệ với các đồng
nghiệp và cấp trên

- Vị trí trong tổ chức
- Sự ghi nhận đánh giá
của lãnh đạo đối với nhân
viên
- Sự động viên khuyến
khích của lãnh đạo

- Sự phản hồi tích cực
của các đối tượng có
liên quan
- Sự tôn trọng của
đồng nghiệp

- Được chủ động trong
công việc
- Có cơ hội được học tập

- Có cơ hội thăng tiến
- Công việc phù hợp, có
điều kiện phát huy
chuyên môn nghiệp vụ

- Trải nghiệm các
nhiệm vụ đầy thử
thách và thú vị

Nguồn:Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Có một số nghiên cứu cho rằng tháp nhu cầu của Maslow nghiên cứu tại Hoa
Kỳ, một quốc gia có nền văn hóa tôn trọng chủ nghĩa cá nhân và chú trọng đến hành
vi cá nhân lao động cho các công ty tư nhân. Không giống như các quốc gia ở Đông
Nam Á trong đó có Việt Nam và người lao động làm việc trong lĩnh vực công; do


13

vậy khi vận dụng tháp nhu cầu của Maslow vào các quốc gia có nền văn hóa tôn
trọng chủ nghĩa tập thể điển hình như Trung Quốc, Việt Nam... cần có sự điều chỉnh
cho phù hợp.
Qua thảo luận với các chuyên gia về động lực làm việc của công chức, nhiều
người ủng hộ thang đo gốc của Sjoberg và Lind (1994), cũng không ít chuyên gia
đồng tình với thang đo được Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) điều chỉnh và phân tích
tình hình thực tế về động lực làm việc của công chức trên địa bàn thành phố Bến
Tre; gợi ý, đề nghị làm cơ sở cho tác giả điều chỉnh biến, thang đo cho phù hợp.
2.4. Lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow, trường hợp nghiên
cứu động lực làm việc của công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre.
Mặc dù có không ít học giả đề nghị sắp xếp các nhu cầu con người của
Maslow cho phù hợp với các quốc gia có nền văn hóa tôn trọng chủ nghĩa tập thể

trong đó có Việt Nam. Thành phố Bến Tre tương đương cấp huyện của tỉnh Bến Tre
là một các tỉnh - thành của Việt Nam, nhưng tác giả vẫn ủng hộ cách sắp xếp tháp
nhu cầu con người của Maslow, bởi lẽ:
- Nhu cầu sinh học (nhu cầu vật chất): con người là một sinh vật, nhu cầu vật
chất là nhu cầu thuộc bản năng, khi mới sinh ra chưa một ai có ý thức gì cả; có ănuống... mới có trao đổi chất để tồn tại và phát triển (sắp xếp đầu tiên và có khối
lượng lớn nhất). Nhu cầu này đối với cán bộ công chức thể hiện qua tiền lương và
các khoản thu nhập ngoài lương, điều kiện làm việc, công cụ hỗ trợ.
- Thứ hai là nhu cầu an toàn: sợ tai nạn, mất khả năng lao động... thậm chí
chết là tai họa cho gia đình, nếu là người trụ cột, dẫn đến thiếu nguồn vật chất nuôi
sống (sinh vật bậc cao nào cũng sợ chết, con người là sinh vật bậc cao nhất) như
nơi ở được an ninh, đi lại giao thông được an toàn, an toàn vệ sinh thực phẩm, an
toàn về môi trường sống...
- Thứ ba, nhu cầu xã hội: thật sự cũng là nhu cầu sợ tai họa; ngay từ bình
minh loài người phải sống dựa vào nhau để chống chọi thú rừng, thiên nhiên khắc
nghiệt, bộ lạc khác... ngày nay khi nói đến xã hội, một khi nhân loại phát triển cao,