Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

---------------

CAO THÙY

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ VĨNH LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Vĩnh Long, tháng 11 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

---------------

CAO THÙY

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ VĨNH LONG

CHUYÊN NGÀNH: Quản trị kinh doanh

MÃ NGÀNH: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS.HUỲNH TRƯỜNG HUY

Vĩnh Long, tháng 11 năm 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết
quả trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình khoa học nào trước đây.
Vĩnh Long, ngày … tháng 11 năm 2016
Người thực hiện

Cao Thùy


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô khoa Quản trị Kinh
doanh trường Đại học Cửu Long, cùng các Quý Thầy Cô đã tận tình giảng dạy,
truyền đạt và trang bị cho tôi những kiến thức quý báo trong suốt thời gian qua để
tôi có thể vận dụng những kiến thức đã học vào trong đề tài của mình.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến TS. Huỳnh Trường Huy, Thầy đã

dành nhiều thời gian của mình tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn những người bạn, những đồng nghiệp đã tận tình
hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả mọi người.

Cao Thùy


iii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ viii
TÓM TẮT ................................................................................................................. ix
Chương 1: ....................................................................................................................1
GIỚI THIỆU CHUNG ................................................................................................1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .......................................................................................1
1.2. MỤC TIÊU, NỘI DUNG .....................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát: ...........................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể: .................................................................................................3
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...................................................................................3
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .....................................................3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................3
1.4.2. Đối tượng khảo sát ............................................................................................3
1.4.3. Phạm vi..............................................................................................................3
1.6. TÔNG QUAN TÀI LIỆU ....................................................................................4
1.7. CẤU TRÚC LUẬN VĂN ....................................................................................9
CHƯƠNG 2 ..............................................................................................................10

CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................................10
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM.......................................................................................10
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc ..........................................................................10
2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức ...........................................................................11
2.1.2.1 Cán bộ ...........................................................................................................11
2.1.2.2 Công chức .....................................................................................................11
2.1.3 Ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nước. ....................................................................12
2.1.4 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức ..................14
2.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN NHU CẦU CỦA CON NGƯỜI ........15
2.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow ........................................................15
2.2.2 Thuyết ba nhu cầu của McClelland ..................................................................16
2.2.3 Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)............................................................18
2.2.4 Thuyết hai nhân tố của HERZBERG ...............................................................19
2.2.5 Thuyết kỳ vọng của V. Vroom .........................................................................20
2.2.6 Thuyết X và thuyết Y (Douglas McGregor, 1960) ..........................................21
2.2.7 Thuyết Z (dựa trên nền tảng lý luận và thực tiễn đã được Tiến sĩ W.Edwards
Choid Deming đúc kết và phát kiến trước đó) ..........................................................22
Chương 3: ..................................................................................................................23
THUYẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................................23
3.1 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................23
3.1.1 Mô hình nghiên cứu .........................................................................................23
3.1.2. Xây thang đo cho mô hình ..............................................................................24
3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................27
3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp ..............................................................27


iv

3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ................................................................27

3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................27
CHƯƠNG 4: .............................................................................................................32
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨCTẠI CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN ....................................................................................................32
THÀNH PHỐ VĨNH LONG .....................................................................................32
4.1 GIỚI THIỆU VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VĨNH LONG ...........32
4.2 THÔNG TIN VỀ MẪU KHẢO SÁT .................................................................38
4.2.1 Giới tính ...........................................................................................................39
4.2.2 Độ tuổi ..............................................................................................................39
4.2.3 Học vấn ............................................................................................................40
4.2.4 Số năm làm việc ...............................................................................................41
4.2.5 Hôn nhân ..........................................................................................................41
4.2.6 Thu nhập...........................................................................................................42
4.2.7 Thu nhập chính .................................................................................................42
4.3.1 Cơ hội thăng tiến ..............................................................................................43
4.3.2 Quan hệ trong công việc ..................................................................................44
4.3.3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ..............................................................45
4.3.4 Trách nhiệm .....................................................................................................46
4.3.5 Sự hứng thú trong công việc ............................................................................46
4.3.6 Lương và chế độ phúc lợi.................................................................................47
4.3.7 Sự công nhận ....................................................................................................48
4.3.8 Môi trường làm việc. ........................................................................................49
4.3.9 Động lực làm việc ............................................................................................50
4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA ............................................................................50
4.4.1 Phân tích cho biến độc lập ...............................................................................50
4.4.2 Phân tích cho biến phụ thuộc ...........................................................................64
Kiểm định KMO ........................................................................................................64
Giá trị Sig. Của kiểm định Bartlett ...........................................................................64
Tổng phần trăm phương sai trích (Cột Cumulative %) ............................................64

Giá trị Eigen ..............................................................................................................64
4.5. MỨC ĐỘ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÁC CƠ QUAN THUỘC UBND THÀNH
PHỐ VĨNH LONG ....................................................................................................65
4.5.1 Mức độ .............................................................................................................65
4.5.2 Nhân viên gắn bó với cơ quan .........................................................................66
4.6 PHÂN HỒI QUI TUYẾN TÍNH BỘI .................................................................67
CHƯƠNG 5: .............................................................................................................70
ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ, KIẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN...............................................................................70
THÀNH PHỐ VĨNH LONG .....................................................................................70
5.1. CƠ SỞ HÌNH THÀNH CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ...........................................70


v

5.2. CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC UBND THÀNH
PHỐ VĨNH LONG. ...................................................................................................71
5.2.1. Lương và chế độ phúc lợi................................................................................72
5.2.2. Môi trường làm việc ........................................................................................72
5.2.3. Sự hứng thú trong công việc. ..........................................................................73
5.2.4. Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức ...................................................73
5.2.5. Quan hệ trong công việc .................................................................................74
5.2.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................................74
5.2.8. Sự công nhận những đóng góp của cấp dưới. .................................................75
5.3. KIẾN NGHỊ .......................................................................................................75
KẾT LUẬN ...............................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................79
PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TA ..........................................................................86

vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CQBN

: cơ quan ban ngành

QLNN

: quản lý nhà nước

TP.

: Thành phố

TPVL

: Thành phố Vĩnh Long

UBND

: Ủy ban nhân dân


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo cho các nhân tố trong mô hình .................................................24

Bảng 4.1. Thống kê về tần suất của giới tính ............................................................39
Bảng 4.2. Thống kê tần suất về nhóm tuổi ................................................................39
Bảng 4.3. Thống kê tần suất về học vấn ...................................................................40
Bảng 4.4. Thống kê tần suất về số năm làm việc ......................................................41
Bảng 4.5. Thống kê tần suất về hôn nhân .................................................................41
Bảng 4.6. Thống kê tần suất về thu nhập ..................................................................42
Bảng 4.7: Thống kê tần suất về thu nhập chính ........................................................42
Bảng 4.8: Tổng hợp thu nhập theo từng nhóm tuổi ..................................................43
Bảng 4.9. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Cơ hội thăng tiến ............................44
Bảng 4.10. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Quan hệ trong công việc ..............45
Bảng 4.11. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Đánh giá kết quả thực hiện công
việc ............................................................................................................................45
Bảng 4.12. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Trách nhiệm .................................46
Bảng 4.13. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Sự hứng thú trong công việc ........47
Bảng 4.14. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Lương và chế độ phúc lợi ............48
Bảng 4.15. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Sự công nhận................................48
Bảng 4.16. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Môi trường làm việc ....................49
Bảng 4.17. Phân tích Cronbach’s Alpha nhân tố Động lực làm việc ........................50
Bảng 4.18. Các kiểm định liên quan .........................................................................50
Bảng 4.19. Ma trận xoay nhân tố ..............................................................................52
Bảng 4.20. Ma trận trọng số ......................................................................................53
Bảng 4.21: Nhân tố Lương và chế độ phúc lợi .........................................................54
Bảng 4.22: Nhân tố Môi trường làm việc .................................................................55
Bảng 4.23: Nhân tố Sự hứng thú trong công việc .....................................................57
Bảng 4.24: Nhân tố Cơ hội thăng tiến .......................................................................58
Bảng 4.25: Nhân tố Quan hệ trong công việc ...........................................................59
Bảng 4.26: Nhân tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc .......................................61
Bảng 4.27: Nhân tố Trách nhiệm ..............................................................................62
Bảng 4.30: Mức độ tạo động lực ...............................................................................66
Bảng 4.31: Gắn bó với cơ quan .................................................................................66

Bảng 4.32: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội ................................................67
Bảng 5.1. Cơ sở hình thành giải pháp .......................................................................71


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu MASLOW ..........................................................................16
Hình 2.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ..........................................................20
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................23


ix

TÓM TẮT
Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long”
nhằm giải quyết hai mục tiêu chính : Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan bàn ngành thuộc Ủy ban nhân dân
thành phố Vĩnh Long, đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc
cho cán bộ, công chức tại các cơ quan bàn ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố
Vĩnh Long. Nghiên cứu dựa trên số liệu được thu thập từ 200 cán bộ công chức
đang làm việc tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh
Long.
Mô hình nghiên cứu bao gồm 8 nhân tố với 35 biến quan sát : Cơ hội thăng
tiến, Quan hệ trong công việc, Đánh giá kết quả thực hiện công việc, Trách nhiệm,
Sự hứng thú trong công việc, Lương và chế độ phúc lợi, Sự công nhận, Môi trường
làm việc. Kết quả phân tích từ cuộc khảo sát cho thấy cả 8 nhân tố đều ảnh hưởng
trực tiếp đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Trong đó, lương và phúc lợi
(LPL) là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc và nhân tố sự công

nhận (CN) có mức độ ảnh hưởng thấp nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức tại các cơ quan bàn ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long.


1

Chương 1:
GIỚI THIỆU CHUNG
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong mỗi tổ chức cán bộ công chức luôn đóng vai trò quan trọng và là yếu
tố quyết định cho hoạt động của tổ chức. Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao
động cao khi có những cán bộ công chức làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ
thuộc vào cách thức và phương thức mà những người quản lý sử dụng để tạo động
lực thúc đẩy làm việc cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên, công tác quản lý cán bộ
công chức muốn đạt được hiệu quả, đòi hỏi người quản lý phải có sự hiểu biết về
con người ở nhiều khía cạnh và lấy con người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển.
Từ đó, giúp cán bộ, công chức phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn
lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức, điều quan trọng nhất là các đơn vị phải tạo
động lực cho người lao động làm việc với sự sáng tạo cao.
Ngày nay nhân lực giỏi thường tìm cơ hội làm việc tại những DN, tổ chức
qui mô lớn với mức thu nhập cao và chế độ đãi ngộ rất linh hoạt. Trong khi tại các
cơ quan hành chính thường thiếu linh hoạt, bị gò bó bởi những qui định theo khuôn
khổ của pháp luật, mức thu nhập cứng nhắc theo thang bậc, thâm niên, chu kỳ; chế
độ đãi ngộ chưa thu hút được nhân viên. Từ đó, các cơ quan hành chính thường
thiếu hụt nguồn nhân lực giỏi hoặc không đủ chất lượng để nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
Trên thực tế đã có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực cho cán bộ công
chức, nhưng việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau. Từ thực tiễn đó, nhận thức
được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
trong tình hình hiện nay là vấn đề vô cùng quan trọng, cần thiết.

Thành phố Vĩnh Long có vị trí, vai trò là một trung tâm kinh tế được phát triển
tích cực hơn. Thành phố Vĩnh Long đứng trước những thuận lợi, cơ hội và cả những
khó khăn, thách thức gay gắt hơn với nhiệm vụ xây dựng thành phố Vĩnh Long
thành một thành phố xã hội chủ nghĩa văn minh, hiện đại. Do đó, yêu cầu của tổ
chức bộ máy và cán bộ, công chức nói chung là phải kiện toàn và sắp xếp lại bộ


2

máy quản lý nhà nước theo hướng chuẩn hóa các chức danh cán bộ quản lý hành
chính nhà nước phù hợp với xã hội đô thị từ cấp thành phố đến cơ sở.
Bên cạnh đó, động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò
quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức.
Thành phố Vĩnh Long đặt nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu là nâng cao chất lượng, hiệu
quả làm việc của đội ngũ cán bộ công chức theo qui hoạch đào tạo giai đoạn 20102015 và 2015-2020 của Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long được thể hiện lần
lược qua các năm: Năm 2013 thành phố đã đào đạo được 5 đồng chí học Cao học,
Năm 2014 đào tạo được 2 đồng chí học Cao học, năm 2015 đào tạo 5 đồng chí học
Cao học, ngoài ra hàng năm thành phố còn tạo cơ hội cho cán bộ công chức tham
gia các lớp tập huấn chuyên môn nghiệp vụ. Mục đích quan trọng nhất của tạo động
lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm
không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho
cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước.
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những
vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong
muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi người khác nhau nên nhà quản lý cần
có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.
Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên, để tạo động lực làm việc của cán bộ, công
chức tại các cơ quan bàn ngành của thành phố Vĩnh Long, tìm ra những chính sách
phù hợp nhằm thúc đẩy cán bộ, công chức làm việc tích cực, hiệu quả hơn. Chính vì

thế, tôi chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành
phố Vĩnh Long” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.

1.2. MỤC TIÊU, NỘI DUNG
1.2.1. Mục tiêu tổng quát:
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. Qua


3

đó, đề xuất một số hàm ý quản trị nâng cao động lực làm việc cán bộ, công chức tại
các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể:
- Phân tích khái quát tình hình nhân sự của các cơ quan ban ngành thuộc Ủy
ban thành phố Vĩnh Long.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban thành phố Vĩnh Long.
- Đề xuất các hàm ý quản trị, kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban thành phố Vĩnh Long.

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Câu 1: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long?
Câu 2: Những nhân tố này có mức độ tác động như thế nào đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành
phố Vĩnh Long?
Câu 3: Những hàm ý, kiến nghị nào cần thiết để tăng động lực làm việc cho

cán bộ, công chức, từ đó giúp nâng cao hiệu quả làm việc tại Ủy ban nân dân thành
phố Vĩnh Long?

1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các
cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long.

1.4.2. Đối tượng khảo sát
Cán bộ, công chức, đang làm việc các quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân
dân thành phố Vĩnh Long.

1.4.3. Phạm vi
- Phạm vi không gian: các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành
phố Vĩnh Long.
- Phạm vi thời gian :


4

+ Số liệu thứ cấp: Từ 2013 đến 2015
+ Số liệu sơ cấp: tháng 9 năm 2016

1.5. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
Sau khi đề tài được thực hiện thành công sẽ mang lại những đóng góp như sau:
Thứ nhất, Giúp cho người đọc có cái nhìn tổng quan về động lực làm việc có
ảnh hưởng đến hành vi thực hiện công việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan
ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long
Thứ hai, Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Lãnh đạo Ủy ban nhân dân thành
phố Vĩnh Long có cái nhìn tổng quan về tạo động lực làm việc của cán bộ, công

chức, những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua tác động của các
yếu tố ở các khía cạnh khác nhau của các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân
dân thành phố Vĩnh Long, từ đó có những chính sách phù hợp nhằm tạo động lực
làm việc cho cán bộ, công chức thực hiện công việc chuyên môn để hoàn thành tốt
nhiệm vụ được phân công.
Thứ ba, việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán
bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh
Long, là một vấn đề mà lãnh đạo tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân
thành phố Vĩnh Long cần quan tâm vì đó là thước đo hiệu quả thực hiện công việc
của cán bộ, công chức giúp cơ quan hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

1.6. TÔNG QUAN TÀI LIỆU
Theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cho rằng các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty
lắp máy Việt Nam (LILAMA) có 07 nhân tố là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc,
cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan
hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với
văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Để có được các nhân tố như
trên tác giả đã sử dụng các phương pháp xử lý số liệu như Cronbach Alpha, phân
tích nhân tố EFA, phân tích hồi qui đa biến.


5

Riêng về khu vực hành chánh công thì Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn
Quốc Nghi, 2014 đã xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công
tại Việt Nam, Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục
vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử
dụng phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện

có giá trị từ các nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học trong và ngoài nước.
Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow
(1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm
1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là
cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự
cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh
tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do
tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu
xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự
thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế
lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này
có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức. Trường hợp nghiên cứu: quận Ninh
Kiều, Tp. Cần Thơ”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức, từ đó đề xuất
những chính sách hợp lý để gia tăng động lực làm việc cho cán bộ công chức. Tác
giả sử dụng Phương pháp phân tích nhân tố (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến,
phương pháp phân tích - tổng hợp và phương pháp tham vấn ý kiến chuyên gia sử
dụng để trả lời câu hỏi. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy động lực làm việc chịu
tác động của 5 nhóm nhân tố:
(X1): Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp
(X2): Quan hệ xã hội


6

(X3): Bản chất công việc
(X4): Yếu tố vật chất
(X5): Cơ hội học tập và thăng tiến

Sau khi tiến hành phân tích hồi qui, biến X4 không có ý nghĩa thống kê ở mức
10% và bị loại ra khỏi mô hình. Các biến độc lập X1, X2, X3, X5 đều có tác động
thuận chiều đến biến phụ thuộc “động lực làm việc”, trong đó sự tác động mạnh
nhất thuộc về biến X3.
Trịnh Văn Bảy (2015), “Nghiên cứu nhân tố động lực làm việc đến hành vi
thực hiện công việc của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long”. Tác
giả đã sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác xuất, phương pháp thuận tiện. Tác giả
đã tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được bằng sử dụng phần mềm SPSS thông
qua các phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,
phân tích hồi quy. Kết quả có 3 nhân tố được xác định có ảnh hưởng đến động lực
làm việc gồm : (F1) Nhu cầu được thể hiện bản thân, (F3) Quan tâm của Lãnh đạo,
(F4) tiền lương. Nghiên cứu cũng khẳng định tồn tại mối liên hệ giữa động lực làm
việc đến hành vi thực hiện công việc của công chức viên chức ở Sở Tư pháp tỉnh
Vĩnh Long.
Trần Thị Xuân Mai (2015), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
cán bộ công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long”.
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc cán bộ công chức, viên chức và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó. Từ đó,
đề xuất những chính sách hợp lý để làm gia tăng động lực làm việc của CBCCVC
tại khu vực công. Đề tài được thực hiện bằng cách khảo sát 220 CBCCVC tại 14
đơn vị quản lý nhà nước và 8 đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Trà Ôn,
tỉnh Vĩnh Long. Mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình của Kovach (1987) nhưng đã
có những điều chỉnh phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCCVC và đặc trưng
văn hóa Việt Nam. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 yếu tố: (1) Công việc ổn
định, (2) Thu nhập, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Điều kiện làm việc, (5) Lãnh đạo
trực tiếp, (6) Công việc thú vị, (7) Sự tự chủ trong công việc, (8) Hỗ trợ từ đồng


7

nghiệp. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và kết hợp với định
lượng thông qua việc xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân
tích nhân tố (EFA), kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua phân tích tương
quan và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc CBCCVC tại UBND huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long được sắp
xếp theo mức độ giảm dần lần lượt là : Công việc ổn định, Văn hóa tổ chức, Lãnh
đạo trực tiếp, Đào tạo phát triển, Hỗ trợ từ đồng nghiệp, Thu nhập. Từ đó, tác giả đã
đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của CBCCVC.
Gần đây, Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty Phần
mềm FPT Đà Nẵng tác giả xây dựng được mô hình nghiên cứu đo lường động lực
làm việc gắn liền với các nhân tố và các biến quan sát, tác giả đã tiến hành phân tích
dữ liệu thu thập được bằng sử dụng phần mềm SPSS thông qua các phương pháp hệ
số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy. Kết quả
nghiên cứu cuối cùng đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên bao gồm tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công
việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến.
Liên quan đến động lực làm việc, Trần Thị Hồng Vân (2012) đã thực hiện
nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại Trường
Cao Đẳng Phương Đông Đà Nẵng” tác giả đã sử dụng phương pháp duy vật biện
chứng, phương pháp duy vật lịch sử và phương pháp so sánh thống kê để đi sâu
công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên có ý nghĩa hết sức quan
trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của trường. Sự thành công hay thất bại của
trường là ở chỗ sử dụng tốt các công cụ kích thích giảng viên để phát huy hết khả
năng của họ, nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy hoạt động đào tạo đem lại
hiệu quả cao cho nhà trường. Chính vì vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho
giảng viên là một đòi hỏi cấp thiết đối với Ban lãnh đạo nhà trường.
Jurgita Raudeliūnienė, Ieva Meidutė-Kavaliauskienė (2014), Analysis of
factors motivating human resources in public sector, Procedia - Social and

8

Behavioral Sciences 110 ( 2014 ) 719 – 726, Việc cải thiện các chức năng quản lý
và thủ tục của nguồn nhân lực trong lĩnh vực công cộng là một liên tục và liên tục
quá trình tiến hóa. Cơ quan nhà nước luôn muốn công chức làm việc hiệu quả trong
việc cung cấp dịch vụ công cho dân số. Hiệu quả của các cơ quan nhà nước không
chỉ phụ thuộc vào giáo dục, năng lực và khả năng của các công chức. Các hiệu quả
của hệ thống động lực nguồn nhân lực có tác động đáng kể đến hiệu quả của các cơ
quan nhà nước và thành phố. Để có kết quả làm việc có mục đích của cơ quan quản
lý nguồn nhân lực, điều quan trọng là phải phân tích không chỉ hiện tại chức năng
và thủ tục, nhưng cũng để điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nguồn
nhân lực trong việc thực hiện hàm và thủ tục có hiệu quả. Mục đích của bài viết này
là để thực hiện việc phân tích các yếu tố động lực của nguồn nhân lực nhằm nâng
cao hiệu quả của các hàm và thủ tục hành chính hiện nay. Đối với việc thực hiện
các mục đích, ba phương pháp được áp dụng: phân tích các tài liệu khoa học, phân
tích so sánh và có hệ thống, tổng hợp và phương pháp nghiên cứu định tính, phân
tích các tài liệu.
Nattee Kachornkittiya,Charlee Trichan, Sanguan Lerkiatbundit, (2012),
Factors Affecting Public Service Motivation: Empirical study of municipal
employees in the three Southern border Provinces of Thailand, International Journal
of Business and Social Science, Mục đích của nghiên cứu này là để nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực dịch vụ công cộng các kích thước trong đó là hấp
dẫn để hoạch định chính sách công cộng, cam kết lợi ích công cộng. Nghiên cứu
đưa ra bốn nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các công chức khu vực
công đó là: Đường lối của lãnh đạo, lợi ích, nhận thức về mục tiêu và lòng tự
nguyện của nhân viên. Với các số liệu được lựa chọn thông qua nhiều giai đoạn
phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên từ thành phố nhân viên ở ba tỉnh biên giới phía
nam của Thái Lan. 750 bảng hỏi đã được gửi ra ngoài và sau đó dữ liệu từ 640 nhân
viên thành phố đã được sử dụng. Phân tích hồi quy được sử dụng để thử nghiệm các

nghiên cứu giả thuyết. Kết quả cho thấy rằng nhận thức mục tiêu và hiểu biết văn
hóa có ảnh hưởng tích cực đến động lực của nhân viên khu vực công.


9

Từ các nghiên cứu trên tác giả đã kết được một phương pháp nghiên cứu cho
nghiên cứu của mình bao gồm: Mô hình nghiên cứu, phương pháp xử lý số liệu.
ngoài ra kế thừa được các cơ sở lý thuyết để áp dụng vào nghiên cứu của mình.

1.7. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1 : Giới thiệu chung về động lực làm việc của cán bộ công chức
thành phố Vĩnh Long, nêu rõ mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đưa ra một số
giải pháp thúc đẩy cán bộ công chức làm việc tích cực hơn. Bên cạnh đó còn nêu rõ
câu hỏi, phạm vi, đối tượng nghiên cứu và tổng quan tài liệu nghiên cứu, cấu trúc
của luận văn.
Chương 2 : Cơ sở lý thuyết: bao gồm các nghiên cứu có liên quan đến đề tài,
trên cơ sở phân tích các kết quả nghiên cứu làm cơ sở để đề xuất một số vấn đề
nghiên cứu mới.
Chương 3 : Thuyết kế nghiên cứu: trình bày các lý thuyết và cơ sở thực tiển
giúp cho việc tiến hành nghiên cứu đề tài. Nội dung của chương cung cấp phương
pháp nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra và mô hình nghiên cứu
của đề tài.
Chương 4 : Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán
bộ công chức tại các ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long.
Chương này đã trình bày kết quả nghiên cứu của đề tài, cho thấy được môi trường
làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương thưởng phúc lợi và bản chất của công
việc.
Chương 5 : Từ những kết quả trên, chương này đề xuất các hàm ý quản trị,

kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại các cơ quan ban
ngành thuộc Ủy ban thành phố Vĩnh Long cụ thể dựa vào tình hình thực tế kết quả
kiểm định và đánh giá của cán bộ, công chức.
Kết luận. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu đưa ra các kết luận về động lực làm
việc và hiệu quả công việc của cán bộ công chức các cơ quan ban ngành thuộc Ủy
ban nhân dân thành phố Vĩnh Long.


10

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Thực tế có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực “Động lực là lý do để thực
hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một
điều gì đó”. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi
tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt
được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích
thích con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả
cao.
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ
phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó
khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao
một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm
việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà
cấp trên mong chờ của họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác
nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ, …
Luận văn được thực hiện nghiên cứu trên cơ sở nền tảng nhận thức và cơ sở
lý luận theo quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to

work” cho rằng “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Đồng thời, tác giả tán thành nhận định của Trương Minh Đức (2011) “Các lý thuyết
tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người. Muốn tạo
động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của
họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu”.
Theo Mitchell (1982) Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới
và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.


11

Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sang để phát huy nổ lực đạt mục
tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số
nhu cầu cá nhân.
Theo Millins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực
bên trong có thể kính thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số
nhu cầu hoặc mong đợi.
Từ những định nghĩa trên ta có thể hiểu động lực làm việc là tác nhân ảnh
hưởng trực tiếp hành vi thực hiện công việc, nhằm thúc đẩy nổ lực làm việc, tạo sự
hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm cao để đạt được những mong muốn và mục tiêu
của chính mình.

2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức
2.1.2.1 Cán bộ
Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

Như vậy, tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.

2.1.2.2 Công chức
Tại Khoản 2 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.


12

Như vậy, tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, bậc, chức danh.

2.1.3 Ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ, công chức đối
với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.
Ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả
hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước được thể hiện ở những khía cạnh sau
đây:
Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân
trong tổ chức.
Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu
suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực

hiện và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết
và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Nói cách khác,
cá nhân cần “biết làm” công việc đó.
Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị,
nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của
mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó.
Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công
việc. Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.
Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một
trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm
việc của cá nhân và nhóm làm việc.
Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất
làm việc như sau (3):
P = A x R x M, trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
R: Nguồn lực (Resources)


13

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết
quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm
việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một
người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả
khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.
Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm
việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động

trong tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có động
lực làm việc.
Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức:
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm
thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện
tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo,
đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những
thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực
nảy sinh trong hoạt động của tổ chức:
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì
tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi
phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và
thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ
gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó
họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có
động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí
làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức
sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi.


14

Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước.
Từ những ảnh hưởng trên ta có thể nhận định động lực làm việc quyết định
hiệu suất làm việc của cá nhân nhằm đem lại sự sáng tạo và giúp giảm thiểu những
vấn đề có tác động tiêu cực trong hoạt động của tổ chức.

2.1.4 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ công
chức
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức
hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào.
Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố
mang tính quyết định hiệu quả làm việc. Đối với bất kỳ quốc gia nào, việc tạo động
lực cho đội ngũ cán bộ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan
trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước.
Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều
này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều
này quan trọng hơn, vì nếu cán bộ công chức không có động lực làm việc hoặc động
cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà
nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của
các cơ quan nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chinh hiện nay sẽ không thể thành công nếu không
có đội ngũ cán bộ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Trình
độ, năng lực cán bộ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của
công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ công chức có
năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên