Giải pháp nâng cao thỏa mãn trong công việc của nhân viên phòng kinh doanh công ty trách nhiệm hữu hạn humana việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.4 MB, 153 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ THIỆN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN PHÒNG KINH DOANH CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN HUMANA VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ THIỆN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN PHÒNG KINH DOANH CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN HUMANA VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN THẾ HOÀNG
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi tại Phòng Kinh doanh Công
ty Trách nhiệm hữu hạn Humana Việt Nam với sự hướng dẫn của TS Trần Thế Hoàng.
Những nội dung được đề cập trong đề tài dựa trên những nghiên cứu thực tế và từ nguồn
thông tin, trích dẫn chính xác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày
tháng
Tác giả
Nguyễn Thị Thiện
năm 2015
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1.
Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2.
Mục tiêu đề tài ................................................................................................. 2
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3
4.
Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3
5.
Kết cấu đề tài ................................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN ......................................................................................................... 5
1.1.
Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ................................................... 5
1.2.
Tầm quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ................... 6
1.2.1.
Hiệu suất của nhân viên ......................................................................... 6
1.2.2.
Sự vắng mặt của nhân viên .................................................................... 7
1.2.3.
Nghỉ việc của nhân viên ......................................................................... 7
1.3.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ......... 7
1.4.
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ... 10
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN PHÒNG KINH DOANH CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN HUMANA VIỆT NAM ...................................................................................... 13
2.1.
Giới thiệu tổng quan về Humana Việt Nam.................................................. 13
2.2. Điều chỉnh thang đo áp dụng phân tích các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên tại Phòng Kinh doanh ............................................. 22
2.3.
Thống kê mô tả .............................................................................................. 24
2.4.
Kết quả từ khảo sát ........................................................................................ 26
2.4.1.
Kết quả từ kiểm định thang đo ............................................................. 26
2.4.2.
Kết quả về phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................... 27
2.4.2.1. Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ................................... 28
2.4.2.2. Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc ..................................... 29
2.5. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên Phòng Kinh doanh Humana Việt Nam............................................. 30
2.5.1.
Đánh giá về mức độ thỏa mãn chung................................................... 30
2.5.2.
Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhóm yếu tố cấp trên ......................... 31
2.5.2.1. Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm yếu tố cấp trên ......... 31
2.5.2.2. Đánh giá thực trạng về nhóm yếu tố cấp trên ............................... 31
2.5.3.
Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhóm yếu tố tiền lương ..................... 35
2.5.3.1. Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm yếu tố tiền lương ..... 35
2.5.3.2. Đánh giá thực trạng về nhóm yếu tố tiền lương ............................ 37
2.5.4.
Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhóm yếu tố bản chất công việc........ 40
2.5.4.1. Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm yếu tố bản chất công việc ...... 40
2.5.4.2. Đánh giá thực trạng về nhóm yếu tố bản chất công việc .............. 41
2.5.5.
Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhóm yếu tố đào tạo thăng tiến ......... 43
2.5.5.1. Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm yếu tố đào tạo thăng tiến ... 43
2.5.5.2. Đánh giá thực trạng về nhóm yếu tố đào tạo thăng tiến ................ 44
2.5.6.
Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhóm yếu tố phúc lợi ........................ 45
2.5.6.1. Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm yếu tố phúc lợi ......... 46
2.5.6.2. Đánh giá thực trạng về nhóm yếu tố phúc lợi ............................... 46
2.5.7.
Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhóm yếu tố đồng nghiệp .................. 47
2.5.7.1. Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm yếu tố đồng nghiệp .. 47
2.5.7.2. Đánh giá thực trạng về nhóm yếu tố đồng nghiệp ........................ 48
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN PHÒNG KINH DOANH CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HUMANA VIỆT NAM ................................................................................................ 50
3.1.
Định hướng phát triển của Công ty ............................................................... 50
3.2.
Mục tiêu gia tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên....................................... 50
3.3.
Cơ sở đưa ra giải pháp................................................................................... 52
3.4.
Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố cấp trên .............................. 52
3.5.
3.4.1.
Cấp trên tiếp nhận ý kiến của nhân viên .............................................. 52
3.4.2.
Đối xử của cấp trên .............................................................................. 54
3.4.3.
Tác phong của cấp trên ........................................................................ 55
3.4.4.
Nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn thành công việc...................... 55
3.4.5.
Hỗ trợ của cấp trên ............................................................................... 56
Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên về yếu tố tiền lương . 56
3.5.1.
Mức độ tương xứng của tiền lương ..................................................... 56
3.5.2.
Mức độ công bằng của tiền lương ....................................................... 57
3.5.3.
Thời gian thanh toán tiền lương ........................................................... 58
3.5.4.
Chính sách tăng lương ......................................................................... 59
3.6.
Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố bản chất công việc ............. 60
3.7.
Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố đào tạo thăng tiến .............. 61
3.7.1.
Mức độ hiểu biết điều kiện đào tạo thăng tiến ..................................... 61
3.7.2.
Mức độ công bằng của chính sách thăng tiến ...................................... 62
3.8.
Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố phúc lợi .............................. 62
3.9.
Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp ....................... 63
KẾT LUẬN VÀ HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA ĐỀ TÀI.......................................... 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ASM: Quản lý khu vực
CAGR: Tăng trưởng bình quân hàng năm
CHLB: Cộng Hòa Liên Bang
GĐ Kênh: Giám đốc kênh
GĐ P.KD: Giám đốc Phòng Kinh doanh
Humana Việt Nam: Công ty trách nhiệm hữu hạn Humana Việt Nam
JDI (Job Descriptive Index): Chỉ số mô tả công việc
Kênh GT: Hệ thống bán hàng truyền thống
Kênh MT: Hệ thống bán hàng siêu thị
Kênh y tế: Hệ thống bán hàng tại các nhà thuốc và bệnh viện
Sale: Nhân viên bán hàng
Sup: Quản lý bán hàng
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kế hoạch phát triển ngành sữa của Bộ Công Thương ................................... 17
Bảng 2.2: Số lượng nhân viên nghỉ việc Humana Việt Nam ......................................... 19
Bảng 2.3: Số lượng nhân viên Phòng Kinh doanh năm 2014 ........................................ 20
Bảng 2.4: Số lượng nhân viên nghỉ việc Phòng Kinh doanh từ 2012 – 2014................ 21
Bảng 2.5: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ........................................................................ 24
Bảng 2.6: Thống kê mô tả mẫu khảo sát (tiếp theo) ...................................................... 25
Bảng 2.7: Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha ............................................................ 26
Bảng 2.8: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung .......................................... 30
Bảng 2.9: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên về cấp trên ........... 31
Bảng 2.10: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên về tiền lương ..... 35
Bảng 2.11: Bảng xác định tiền lương ............................................................................. 36
Bảng 2.12: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên về bản chất công việc ... 41
Bảng 2.13: Giá bán lẻ các mặt hàng sữa ........................................................................ 43
Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên về đào tạo thăng tiến .. 43
Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên về phúc lợi......... 46
Bảng 2.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên về đồng nghiệp .. 47
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Humana Việt Nam .................................................................. 15
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức Phòng Kinh doanh Humana Việt Nam ................................... 16
Hình 2.3: Tình hình doanh thu giai đoạn từ năm 2011 – 2015 ...................................... 18
1
MỞ ĐẦU
1.
Lý do chọn đề tài
Hiện nay cạnh tranh là quy luật tất yếu trong bất kỳ lĩnh vực kinh doanh nền kinh
tế thị trường nào. Doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển trên thị trường phải phát
huy hết nguồn lực, vật lực. Trước đây, nếu vốn là đầu vào vững chắc, công nghệ là công
cụ cạnh tranh đắc lực thì hiện nay lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất chính là nguồn nhân
lực. Nguồn nhân lực được xem như tài sản quý giá quyết định sự thành bại của một
doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực được đánh giá cao về trình độ
chuyên môn đồng nghĩa với khả năng cạnh tranh, thành công mang tính ổn định và bền
vững.
Theo kết quả của nhiều nghiên cứu của các tác giả Ali (2009), Amah (2009) Chou
(2007), sự không thỏa mãn trong công việc là nguyên nhân chính khiến cho nhân viên
nghỉ việc. Mức độ thỏa mãn của nhân viên là một trong những yếu tố giúp cho doanh
nghiệp thành công. Do đó, nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên rất
cần thiết giúp doanh nghiệp hoàn thiện hơn chính sách quản trị nguồn nhân lực, từ đó ổn
định tình hình biến động nhân sự trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, mỗi nhân viên với các
đặc điểm và nhu cầu khác nhau nên việc thỏa mãn những mong muốn của họ cũng sẽ
khác nhau. Đó là lý do mà các doanh nghiệp không thể làm hài lòng tất cả nhân viên.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Humana Việt Nam (Humana Việt Nam) hiện đang
gặp nhiều khó khăn trong 03 năm gần đây về vấn đề biến động nhân sự. Căn cứ vào báo
cáo biến động nhân sự Phòng Kinh doanh, trong năm 2014 số lượng nhân viên nghỉ việc
là 201/399 nhân viên chiếm 50.4% tổng số nhân viên, tương đương với 5/13 ASM (quản
lý khu vực), 21/32 Sup (quản lý bán hàng) và 175/350 Sale (nhân viên bán hàng). Không
chỉ riêng năm 2014, từ năm 2012 đến năm 2013 số lượng nhân viên nghỉ việc chiếm tỷ
lệ khá cao. Năm 2012 số lượng nhân viên nghỉ việc 76/167 nhân viên chiếm 45.5% tổng
2
số nhân viên; Năm 2013 số lượng nhân viên nghỉ việc 129/250 nhân viên chiếm 51.6%
tổng số nhân viên.
Theo kết quả thống kê lý do nghỉ việc trên đơn xin nghỉ việc của nhân viên Phòng
Kinh doanh, 74.6% nghỉ việc vì gia đình, 19.4% đi học nhằm nâng cao kiến thức và sức
khỏe chiếm 6%. Những lý do nghỉ việc này mang tính dung hòa, không xảy ra mâu
thuẫn, sự không hài lòng giữa nhân viên xin nghỉ việc và Công ty. Đây được xem là lý
do mẫu cho những nhân viên muốn thay đổi môi trường, vị trí làm việc. Nhưng khi tiến
hành phỏng vấn trực tiếp với những nhân viên xin nghỉ việc thì lý do nghỉ việc thật sự:
không thỏa mãn về mức lương, cấp quản lý trực tiếp…
Tuy nhiên, nhằm ổn định và giảm tỷ lệ biến động nhân sự Công ty mong muốn
nhận được nguyên nhân hay lý do chính xác. Từ đó, có sự thay đổi và điều chỉnh nhằm
đáp ứng đúng mong muốn nguyện vọng và giữ chân những nhân sự có trình độ chuyên
môn cao, nhân viên có đóng góp lớn trong quá trình xây dựng và phát triển Công ty.
Đây chính là nguyên nhân tác giả chọn đề tài: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên Phòng Kinh doanh Công ty trách nhiệm hữu hạn Humana
Việt Nam.
2.
Mục tiêu đề tài
Mục tiêu đề tài nhằm tìm ra các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên Phòng Kinh doanh Humana Việt Nam cụ thể như sau:
Tìm ra những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
Đánh giá tình hình thực tế ảnh hưởng và tác động đến sự thỏa mãn trong
viên.
công việc của nhân viên.
Đề xuất các giải pháp khắc phục và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên.
3
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là nhân viên đã và đang làm việc tại Phòng Kinh doanh.
Phạm vi nghiên cứu:
Nội dung: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên Phòng Kinh doanh.
4.
Không gian: Phòng Kinh doanh Humana Việt nam.
Thời gian: từ tháng 4 – tháng 10 năm 2015
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện bằng hai phương pháp định tính và định lượng.
Phương pháp định tính: Dựa vào mô hình lý thuyết và thang đo về các nhân tố tác
động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên từ tác giả Trần Kim Dung (2005),
đồng thời kết hợp phỏng vấn chuyên sâu các chuyên gia quản trị nhân sự để điều chỉnh
mô hình lý thuyết phù hợp với Phòng Kinh doanh Humana Việt Nam. Đây cũng chính
là cơ sở và nền tảng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát các nhân viên làm việc tại Phòng
Kinh doanh Humana Việt Nam. Dựa vào kết quả đánh giá trung bình về sự thỏa mãn
trong công việc, cảm nhận trung bình của nhân viên về các yếu tố và tiến hành phỏng
vấn chuyên sâu các chuyên gia quản trị nhân sự nhằm phân tích chính xác, toàn diện tình
hình thực tế đang tồn tại tại Phòng Kinh doanh Humana Việt Nam và đề xuất các giải
pháp khắc phục và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Phòng Kinh
doanh Humana Việt Nam.
Phương pháp định lượng: Kết quả khảo sát được xử lý thông qua phần mềm thống
kê dữ liệu SPSS 19.0 gồm các giai đoạn kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA. Đồng thời thực hiện thống kê mô tả trung bình bằng SPSS để đánh giá
mức độ thỏa mãn trong công việc và cảm nhận của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng.
4
Chọn mẫu: ngẫu nhiên.
Thông qua danh sách nhân viên 399 nhân viên Phòng Hành chính – Nhân sự cung
cấp, tác giả sử dụng hàm rand trong excel để chọn ra 250 nhân viên.
Nguồn dữ liệu sử dụng trong đề tài:
Các số liệu báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2014 của Humana Việt Nam.
Các số liệu Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp chế biến sữa Việt Nam đến
năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025 của Bộ Công Thương.
Số liệu thống kê nhân viên Phòng Kinh doanh của Phòng Hành chính - Nhân sự
Humana Việt Nam.
Báo cáo biến động nhân sự tại Phòng Kinh doanh Humana Việt Nam.
Kết quả phỏng vấn chuyên sâu các chuyên gia quản trị nhân sự và ban lãnh đạo
trong Humana Việt Nam.
5.
Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 chương:
Mở đầu: Trình bày tổng quan về đề tài gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu đề tài, đối
tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và kết cấu đề tài.
Chương 1: Trình bày các lý thuyết liên quan đến nội dung đề tài.
Chương 2: Đánh giá thực trạng thông qua kết quả khảo sát nhân viên và phân tích
tình hình thực tế tại Phòng Kinh doanh Humana Việt Nam.
Chương 3: Dựa vào nội dung Chương 2 đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Phòng Kinh doanh Humana Việt Nam.
Kết luận
5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN
Trên cơ sở mục tiêu đề tài mà tác giả đã trình bày tại phần mở đầu, trong Chương 1 tác
giả sẽ đề cập các lý thuyết liên quan đến nội dung đề tài.
1.1. Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Sự thỏa mãn trong công việc không phải là một khái niệm thống nhất bởi nó xuất
phát từ những quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu.
Kusku (2003) giả định rằng sự thỏa mãn trong công việc phản ánh nhu cầu, ham
muốn và cảm giác nhận thức của nhân viên về công việc của họ.
Wright và Kim (2004) cho rằng việc làm thỏa mãn là sự phù hợp giữa những gì
nhân viên muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận về công việc. Một số nhà nghiên
cứu khác xem xét việc làm thỏa mãn công việc cũng như cảm nhận tích cực của nhân
viên với công việc và nó được thể hiện thông qua hành vi và niềm tin của họ (Vroom,
1964; Locke, 1976; Quinn và Staines, 1979; Weiss và các cộng sự, 1967).
Theo Nguyễn Hữu Lam (2011), sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là thái
độ của nhân viên đối với công việc họ đang làm.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng thỏa mãn trong công việc là sự thỏa mãn với các
khía cạnh của công việc. Mức độ thỏa mãn với từng khía cạnh của công việc sẽ ảnh
hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên. Điều này được chứng minh rõ ràng trong
các nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và các cộng sự (1969 trích dẫn
từ Luddy, 2005). Trong nghiên cứu của Smith và các cộng sự, thỏa mãn trong công việc
được thể hiện trong năm yếu tố chính bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội thăng
tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, và (5) Tiền lương. Những khía cạnh của công việc
từ nghiên cứu của Smith cũng được công nhận bởi nhiều nhà nghiên cứu trong các nghiên
cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005).
6
Nói chung, có hai cách để định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc bao gồm (1)
Xem xét sự thỏa mãn trong công việc như là một biến chung mang tính chất tình cảm
(tích cực và tiêu cực) của nhân viên với công việc ảnh hưởng đến niềm tin và thái độ của
họ; (2) Xem xét sự thỏa mãn trong công việc trên các khía cạnh riêng biệt khác nhau.
1.2. Tầm quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Sự thỏa mãn trong công việc là quan trọng bởi vì thái độ và niềm tin của một người
có thể ảnh hưởng đến hành vi của họ. Thái độ và niềm tin có thể khiến cho một người
làm việc chăm chỉ hơn hoặc ngược lại có thể làm việc ít hơn.
1.2.1. Hiệu suất của nhân viên
Mối liên hệ giữa việc làm thỏa mãn và hiệu suất công việc có một lịch sử lâu dài
và gây nhiều tranh cãi. Các nhà nghiên cứu đầu tiên nghiên cứu về liên kết giữa sự thỏa
mãn và hiệu suất thông qua việc nghiên cứu Hawthorne 1924-1933 (Naidu, 1996). Từ
các nghiên cứu Hawthorne, nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra quan điểm "một người lao
động hạnh phúc là một người làm việc có hiệu suất". Kết quả nghiên cứu của Iaffaldano
và Muchinsky (1985) đã tìm thấy sự tương quan yếu giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu
suất công việc với hệ số 0.17. Mặt khác, nghiên cứu được tiến hành bởi Organ (1988)
phát hiện ra rằng sự tương quan mạnh mẽ giữa hiệu suất và sự thỏa mãn không được tìm
thấy vì các định nghĩa hẹp về hiệu suất công việc. Organ (1988) tin rằng khi định nghĩa
về hiệu suất công việc bao gồm những hành vi ví dụ mức độ hỗ trợ tự nguyện của một
người góp phần vào sự thành công của một tổ chức thì mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và
hiệu suất sẽ được cải thiện. Judge, Thoreson, Bono, và Patton (2001) phát hiện ra rằng
sau khi điều chỉnh việc lấy mẫu và đo lường các lỗi của 301 nghiên cứu, mối tương quan
giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu suất công việc tăng lên đến 0.30. Điều quan trọng là
mối quan hệ giữa việc làm thỏa mãn và hiệu suất công việc cao hơn đối với những công
việc khó khăn hơn là những công việc ít khó khăn (Saari & Judge, 2004).
7
1.2.2. Sự vắng mặt của nhân viên
Một trong những chủ đề nghiên cứu rộng rãi hơn trong Tâm lý học công nghiệp là
mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và nhân viên vắng mặt (Cheloha & Farr, 1980).
Nếu cá nhân không thích công việc của họ sau đó họ thường nghỉ việc do bệnh, hoặc
đơn giản là tìm kiếm một cơ hội mới. Mối tương quan giữa sự thỏa mãn công việc và sự
vắng mặt là 0.25 (Johns, 1997). Khi một nhân viên đang thỏa mãn với công việc hiện
tại, nhân viên đó có thể có nhiều khả năng làm việc ngay cả khi họ bị cảm lạnh. Tuy
nhiên, nếu không thỏa mãn với công việc, họ sẽ có nhiều khả năng lý do bệnh để vắng
mặt ngay cả khi họ có thể làm việc.
1.2.3. Nghỉ việc của nhân viên
Theo một phân tích tổng hợp 42 nghiên cứu, các mối tương quan giữa sự thỏa mãn
công việc và nghỉ việc là 0.24 (Carsten & Spector, 1987). Một yếu tố rõ ràng ảnh hưởng
đến nghỉ việc sẽ là một cuộc suy thoái kinh tế, trong đó người lao động không thỏa mãn
có thể không có cơ hội việc làm khác. Mặt khác, một nhân viên thỏa mãn có thể bị buộc
phải từ chức vị trí của mình vì những lý do cá nhân như bệnh tật hoặc di dời. Hơn nữa,
một người có nhiều khả năng tích cực tìm kiếm một công việc khác nếu họ có sự thỏa
mãn thấp. Trong khi đó, một người đang thỏa mãn với công việc của họ là ít có khả năng
tìm việc làm.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith, Kendall và Hullin (1969) đưa ra được sử
dụng nhiều trong các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc (Muchinsky,
1990). Thang đo JDI bao gồm 5 nhân tố đó là: Bản chất công việc, Thăng tiến, Cấp trên,
Đồng nghiệp và Tiền lương.
Với thang đo JDI, Cheng-Kuang Hsu (1977) đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn
trong công việc của công nhân nhà máy dệt tại Đài Loan. Kết quả bốn nhân tố (Giới tính,
8
Tuổi, Trình độ học vấn, Ý kiến của gia đình về công việc) có sự tương quan với sự thỏa
mãn trong công việc và 6 nhân tố (Bản chất công việc, Chức vụ, Chính sách của công
ty, Sự công nhận của công ty, Cảm giác về thời gian rãnh việc và Ý định muốn nghỉ
việc) tác động rất lớn đến sự thỏa mãn trong công việc.
Boeve (2007) đã sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và JDI của Smith,
Kendall và Hulin để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của các Giảng viên Khoa
Đào tạo trợ lý bác sĩ ở các Trường Y tại Mỹ. Sự thỏa mãn trong công việc được chia
thành hai nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố nội tại bao gồm Bản chất công việc, Thăng tiến
và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm Tiền lương, Cấp trên, Đồng nghiệp. Kết quả là các
nhân tố Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Thăng tiến có mối tương quan mạnh còn Tiền
lương, Cấp trên có mối tương quan yếu với sự thỏa mãn của các Giảng viên.
Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) cũng sử dụng thang đo JDI của Smith và các
Cộng sự để tiến hành nghiên cứu nhu cầu, sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và
mức độ gắn kết đối với tổ chức. Ngoài 5 nhân tố Bản chất công việc, Thăng tiến, Cấp
trên, Đồng nghiệp và Tiền lương tác giả đã bổ sung thêm hai nhân tố Phụ cấp và Môi
trường làm việc. Kết quả cho thấy Bản chất công việc, Thăng tiến có mối tương quan
mạnh nhất với sự thỏa mãn trong công việc.
Bên cạnh đó, cũng có một số nghiên cứu khác liên quan đến sự thỏa mãn trong
công việc như Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) đo lường mức độ thỏa mãn trong công
việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An, tác giả đã sử
dụng thang đo gồm 6 nhân tố: Bản chất công việc, Tiền lương, Môi trường làm việc,
Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo thăng tiến. Châu Văn Toàn (2009) nghiên cứu
về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Khối Văn
phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đã sử dụng thang đo gồm các yếu tố Thu
nhập, Đào tạo và thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm
việc, Phúc lợi. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc
9
của người lao động tại Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, tác giả sử dụng thang
đo gồm các nhân tố: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Tiền
lương, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Đánh giá thực hiện công việc và Phúc lợi.
Mặc dù những nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại các lĩnh vực và quốc
gia khác nhau, nhưng nhìn chung tất cả đều dựa vào chỉ số mô tả công việc của Smith
và các cộng sự (1969). Điều này chứng tỏ, các nhân tố trong JDI đã được kiểm chứng về
mức độ tin cậy và nền tảng cho các nghiên cứu.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung về đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại Việt Nam (2005) đã được kiểm chứng vì vậy tác giả sẽ dựa trên nền tảng nghiên
cứu để nghiên cứu tại Công ty. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên theo Trần Kim Dung (2005):
Bản chất công việc là những vấn đề liên quan đến những thách thức của
công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện
công việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những vấn đề liên quan đến nhận thức của
nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được
thăng tiến trong tổ chức.
Cấp trên là vấn đề liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và cấp
trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực
hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
Đồng nghiệp là những vấn đề liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng
nghiệp tại nơi làm việc.
Tiền lương là vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công
bằng (bên trong và bên ngoài ) trong trả lương.
10
Phúc lợi là những vấn đề liên quan đến phần thù lao gián tiếp được trả dưới
dạng hỗ trợ về cuộc sống cho nhân viên.
Môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến tình trạng tại nơi làm
việc của nhân viên như sự an toàn, đảm bảo vệ sinh, đầy đủ tiện nghi phục vụ cho
công việc và không lo lắng bị thất nghiệp.
1.4. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về nhu cầu, mức độ thỏa mãn của
nhân viên và ý thức gắn kết đối với tổ chức đã xác định thang đo cho các yếu tố sau:
Bản chất công việc:
Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
Công việc rất thú vị.
Công việc có nhiều thử thách.
Công việc có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp.
Khi công việc hoàn thành tốt sẽ được công ty rất hoan nghênh.
Cảm nhận đã làm được một điều gì đó khi thực hiện công việc.
Phúc lợi:
Công ty có chế độ phúc lợi tốt.
Công ty có chế độ bảo hiểm tốt.
Đồng nghiệp:
Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt.
Những người mà Anh/Chị làm việc rất thân thiện.
Những người mà Anh/Chị làm việc thường giúp đỡ lẫn nhau.
Môi trường làm việc:
11
Công việc không bị áp lực cao.
Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ.
Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ.
Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Được biết những điều kiện để được thăng tiến.
Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến.
Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
Được cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc.
Công ty tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
Có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân.
Tiền lương:
Được trả lương cao.
Thường được tăng lương.
Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ tổ chức, công ty.
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
Cấp trên:
Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc.
Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những vấn đề quan trọng.
Được biết phạm vi trách nhiệm công việc.
Được biết nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn thành công việc.
Được sự hỗ trợ của cấp trên.
Công ty hoạt động có hiệu quả tốt.
Được tôn trọng và tin cậy trong công việc.
Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã.
Được đối xử công bằng, không phân biệt.
12
Thang đo mức độ thỏa mãn chung dựa vào nghiên cứu Đo lường sự hài lòng trong
công việc của nhân viên tại ngân hàng Agribank Phước Kiển của Huỳnh Thị Thanh Loan
(2014).
Anh/Chị hài lòng khi làm việc tại ngân hàng.
Anh/Chị cảm thấy tự hào khi làm việc tại ngân hàng.
Anh/Chị giới thiệu với người khác đây là nơi tốt nhất để làm việc.
Tóm tắt chương 1: Qua chương 1 tác giả đã trình bày lý thuyết, các yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên cũng như tầm quan trọng thỏa
mãn trong công việc của nhân viên và thang đo các yếu tố theo các tác giả đi trước.
13
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN PHÒNG KINH DOANH CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN HUMANA VIỆT NAM
Dựa vào cơ sở lý thuyết và một số điều chỉnh mô hình để phù hợp với tình hình thực tế,
tác giả thực hiện khảo sát đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và các
yếu tố ảnh hưởng, đồng thời phỏng vấn chuyên sâu các chuyên gia quản trị nhân sự để
tìm ra nguyên nhân làm cơ sở xây dựng giải pháp.
2.1. Giới thiệu tổng quan về Humana Việt Nam
Humana Việt Nam là đại diện của Tập đoàn Humana Cộng hòa liên bang Đức
(CHLB Đức) tại Việt Nam, được thành lập từ ngày 09/9/2010. Humana Việt Nam đã
được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành
viên trở lên, mã số doanh nghiệp: 0310217274 bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố
Hồ Chí Minh – Phòng Đăng ký kinh doanh.
Địa chỉ trụ sở chính: 62/36 Trương Công Định, Phường 14, Quận Tân Bình, TP.
Hồ Chí Minh.
Tổng giám đốc: Phan Thanh Sơn.
Hiện tại Humana Việt Nam đang có 08 nhóm sản phẩm chính cung cấp tại thị
trường Việt Nam như sau:
Sữa bột dinh dưỡng công thức thông thường dành cho trẻ em các lứa tuổi;
Sữa bột dinh dưỡng công thức đặc biệt dành cho trẻ bị rối loạn hệ tiêu hóa
hay bệnh lý như: Sữa dành cho trẻ bị dị ứng đạm sữa bò hay bất dung nạp lactose, sữa
cho trẻ bị tiêu chảy hay rối loạn tiêu hóa, sữa dành cho trẻ bị nôn trớ, trào ngược và
cả sữa giúp trẻ ngủ ngon;
14
Bột dinh dưỡng ăn dặm với 02 nhóm có sữa và không có sữa cùng nhiều
hương vị hấp dẫn;
Các loại thức ăn chế biến sẵn đóng lọ;
Trà thảo dược hòa tan dạng cốm;
Nước ép trái cây nguyên chất;
Váng sữa;
Tã giấy.
Phương châm hoạt động: Chất lượng luôn là hàng đầu. Tất cả vì sức khỏe cộng đồng.
Tầm nhìn
Giúp trẻ em Việt Nam phát triển toàn diện cả trí tuệ và thể chất.
Xây dựng một thế hệ trẻ Việt Nam có thể sánh vai với các nước khác trong khu
vực và trên thế giới.
Sứ mệnh
Chăm sóc sức khỏe cộng đồng, đặc biệt là trẻ em và phụ nữ.
Cung cấp cho cộng đồng những thực phẩm có giá trị dinh dưỡng phù hợp với người
tiêu dùng Việt Nam.
Định hướng cho cộng đồng biết cách sử dụng những thực phẩm có lợi ích cho sức
khỏe, cho thế hệ tương lai.
Sơ đồ tổ chức
Humana Việt Nam là Công ty nhập khẩu và phân phối sữa Humana Đức tại thị
trường Việt Nam, hoạt động theo hình thức góp vốn và kinh doanh theo loại hình trách
nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên. Ban Tổng Giám đốc có trách nhiệm, quyền hạn
cao nhất, quản lý và giám sát trực tiếp hoạt động của Công ty.
15
BAN TỔNG
GIÁM ĐỐC
PHÒNG
TC - KT
PHÒNG
HC – NS
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
XNK
KÊNH
GT
KÊNH
MT
KÊNH
Y TẾ
PHÒNG
ĐKHS
PHÒNG
MARKETING
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Humana Việt Nam
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Phòng Tài chính - Kế toán (Phòng TC – KT)
Thực hiện công tác quản lý và điều hành hoạt động tài chính, kế toán theo đúng
chính sách Công ty và quy định của Pháp luật.
Phòng Hành chính - Nhân sự (Phòng HC – NS)
Đảm bảo các Phòng ban, cá nhân trong Công ty thực hiện đúng chức năng, nhiệm
vụ và quyền hạn. Tuyển dụng, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên theo đúng yêu
cầu, chiến lược phát triển của Công ty.
Phòng Kinh doanh
Xây dựng chiến lược, quản lý hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao và dự báo
đúng xu hướng phát triển thị trường.
