Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty dây cáp điện tài trường thành đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---

NGUYỄN THỊ THU HÀ

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
DÂY CÁP ĐIỆN TÀI TRƯỜNG THÀNH ĐẾN
NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---

NGUYỄN THỊ THU HÀ

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
DÂY CÁP ĐIỆN TÀI TRƯỜNG THÀNH ĐẾN
NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. NGUYỄN THANH VÂN

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả!
Tôi tên Nguyễn Thị Thu Hà _ Học viên cao học khóa 23 – Chuyên ngành Quản trị
kinh doanh – Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (MSHV: 7701230450).
Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu đã
được nêu ra trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin
sơ cấp thu thập được thông qua bảng câu hỏi gởi đến những nhân viên trong Công ty
dây cáp điện Tài Trường Thành.
Tôi xin cam đoan đề tài này không hề sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học
nào khác.
TP.HCM, ngày 01 tháng 03 năm 2016
Học viên

Nguyễn Thị Thu Hà


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

Trang

PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu .................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.................................................................... 3
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ................................................................................... 3
Chương 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................... 4
1.1. Một số khái niệm cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự .................................... 4
1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực ............................................................................. 4
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 4
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân sự ........................................................................ 5
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong Doanh nghiệp ...... 5
1.2.1. Nhóm yếu tố bên trong Doanh nghiệp ............................................................ 5
1.2.2. Nhóm yếu tố bên ngoài Doanh nghiệp ............................................................ 6
1.3. Nguồn tuyển dụng nhân sự .................................................................................... 6
1.3.1. Nguồn tuyển dụng bên trong Doanh nghiệp ................................................... 7
1.3.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài Doanh nghiệp ................................................... 8
1.4. Phương pháp thu hút ứng viên ............................................................................... 8


1.4.1. Phương pháp thu hút ứng viên bên trong Doanh nghiệp ....................... 9
1.4.2. Phương pháp thu hút ứng viên bên ngoài Doanh nghiệp ....................... 10
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự .................................................................. 10
1.5.1. Chuẩn bị tuyển dụng .............................................................................. 10
1.5.2. Thông báo tuyển dụng ............................................................................ 11
1.5.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ ................................................................... 12

1.5.4. Phỏng vấn sơ bộ ..................................................................................... 12
1.5.5. Kiểm tra, trắc nghiệm ............................................................................. 13
1.5.6. Phỏng vấn lần hai ................................................................................... 13
1.5.7. Xác minh,thẩm tra .................................................................................. 13
1.5.8. Khám sức khỏe ....................................................................................... 13
1.5.9. Ra quyết định tuyển dụng .................................................................... 14
1.6. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân sự ............................. 14
1.7. Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng nhân sự .............................................. 15
1.7.1. Đối với tổ chức ........................................................................................ 15
1.7.2. Đối với người lao động ........................................................................... 16
1.7.3. Đối với xã hội .......................................................................................... 16
1.8. Kinh nghiệm tuyển dụng tại Công ty CP Dây Cáp Điện Việt Nam ........... 16
1.7.4. Công tác tuyển dụng tại Công ty CADIVI .............................................. 17
1.7.5. Chính sách của Công ty CADIVI đối với người lao động ...................... 18
1.7.6. Bài học kinh nghiệm rút ra ...................................................................... 19
Kết luận chương 1 ............................................................................................. 20
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH SX-TM DÂY CÁP ĐIỆN TÀI TRƯỜNG THÀNH ..... 21
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH SX – TM dây cáp điện Tài Trường Thành 21
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty ................................................................... 21
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động ............................................................................... 21
2.1.3. Sứ mệnh, chính sách Công ty ................................................................ 21
2.1.4. Sơ đồ tổ chức của Công ty ...................................................................... 22


2.1.4. Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty .................................... 23
2.1.4.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2014 ........................ 23
2.1.4.2. Đánh giá điểm mạnh Công ty Tài Trường Thành ........................................... 24
2.1.4.3. Đánh giá điểm yếu Công ty Tài Trường Thành .............................................. 25
2.2. Đặc điểm về lao động giai đoạn 2011 – 2014 tại Công ty Tài Trường Thành ..... 26

2.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................................................ 26
2.2.3. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động ........................................................... 28
2.2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính .......................................................................... 29
2.2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ ........................................................................... 30
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH SX – TM dây cáp điện
Tài Trường Thành .................................................................................................................... 31
2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty ............... 31
2.3.3. Chính sách tuyển dụng nhân sự của Công ty ................................................... 34
2.3.4. Nguồn tuyển dụng và phương pháp thu hút ứng viên của Công ty ................. 36
2.3.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty ..................................................... 40
2.3.6. Số lượng lao động thực tế của Công ty giai đoạn 2011-2014........................... 46
2.3.7. Tỷ lệ tuyển chọn ứng viên tại Công ty giai đoạn 2011-2014............................ 47
2.3.8. Tỷ lệ lao động nghỉ việc giai đoạn 2011 –2014 ................................................ 48
2.4. Kết quả khảo sát của CBCNV về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty .... 49
2.4.2. Giới thiệu thiết kế nghiên cứu ........................................................................... 49
2.4.3. Mô tả mẫu khảo sát ........................................................................................... 49
2.4.4. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................. 50
2.4.5. Điểm trung bình các tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
2.5. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tài Trường Thành . 54
2.5.2. Những thành tựu đạt được trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty ..... 54
2.5.3. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty ....................... 55
2.5.4. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty56
Kết luận chương 2 ................................................................................................... …59


Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM DÂY CÁP ĐIỆN TÀI
TRƯỜNG THÀNH ĐẾN NĂM 2020 ........................................................................ 60
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp .......................................................................................... 60
3.1.1. Định hướng phát triển chung của toàn ngành điện đến năm 2020 ................... 60

3.1.2. Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020 ......................................... 61
3.1.2.1. Mục tiêu phát triển kinh tế ......................................................................... 61
3.1.2.2. Mục tiêu công tác quản trị nhân sự tại Công ty ......................................... 62
3.1.3. Dự báo tình hình lao động và kết quả hoạt động kinh doanh 2015-2020 ......... 63
3.1.3.1. Về tình hình lao động ................................................................................. 63
3.1.3.2. Về kết quả động kinh doanh 2015-2020 ..................................................... 64
3.2. Hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
SX – TM dây cáp điện Tài Trường Thành ............................................................. 65
3.2.1. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động .................................. 65
3.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự dài hạn ............................................. 66
3.2.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng ..................................................................... 68
3.2.4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ........................................................ 74
3.2.5. Đa dạng nguồn và phương pháp tuyển dụng ................................................... 76
3.2.6. Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho cán bộ tuyển dụng ..................................... 78
3.2.7. Quan tâm hơn nữa đến việc đánh giá sau tuyển dụng ...................................... 80
3.3. Kiến nghị ................................................................................................................ 81
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước ............................................................................ 81
3.3.2. Kiến nghị đối với Công ty ............................................................................... 81
Kết luận chương 3 .................................................................................................... 82
Kết luận chung ............................................................................................................ 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHẦN PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cụm từ viết tắt

1

BP

2

CBCNV

Diễ
n
Bộ phận
giải
Cán bộ công nhân viên

3

CP

Cổ phần

4

DN

Doanh nghiệp

5

DTT

Doanh thu thuần

6

ĐH/CĐ

Đại học/cao đẳng

7

ĐVT

Đơn vị tính

8

GĐ

Giám đốc

9

HC-NS

Hành chánh- nhân sự

10

KT

Kế toán

11

KCS

Kiểm soát chất lượng

12

LĐ

Lao động

13

LĐTT

Lao động trực tiếp

14

LĐGT

Lao động gián tiếp

15

LNST

Lợi nhuận sau thuế

16

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

17

NXB

Nhà xuất bản

18

PKD

Phòng kinh doanh

19

SX-TM

Sản xuất – Thương mại

20

SS

Sos ánh

21

TC/KTV

Trung cấp/Kỹ thuật viên

22

THPT

Trung học phổ thông

23

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

24

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

STT


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2014 ................................... 23

Bảng 2.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm 2011-2014 ................. 23
Bảng 2.3. Tỷ trọng lao động theo độ tuổi từ năm 2011–2014 ...................................... 26
Bảng 2.4. Biến động lao động theo độ tuổi giai đoạn 2011-2014 ................................ 27
Bảng 2.5. Tỷ trọng cơ cấu lao động theo tính chất lao động giai đoạn 2011-2014 ...... 28
Bảng 2.6. Biến động cơ cấu lao động theo tính chất lao động 2011–2014 .................. 28
Bảng 2.7. Tỷ trọng cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2011-2014 ..................... 29
Bảng 2.8. Biến động lao động theo giới tính giai đoạn 2011–2014 ............................. 29
Bảng 2.9. Tỷ trọng lao động theo trình độ giai đoạn 2011–2014 ................................. 30
Bảng 2.10. Nguồn tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2012 – 2014 ............................. 36
Bảng 2.11. Số lượng lao động thực tế giai đoạn 2011–2014 ........................................ 46
Bảng 2.12. Kết quả tỷ lệ tuyển chọn của Công ty giai đoạn 2011–2014 ..................... 47
Bảng 2.13. Tổng hợp số lao động nghỉ việc giai đoạn 2011–2014 .............................. 48


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Trang
Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự ....................................................................... 10
Hình 1.2. Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng .................................................................. 11
Hình 1.3: Yếu tố ảnh hưởng khả năng thực hiện công việc ứng viên .......................... 14
Hình 1.4. Các quyết định tuyển dụng ........................................................................... 14
Hình 1.5. Quy trình tuyển dụng Công ty CADIVI ....................................................... 17
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Côngty Tài Trường Thành ................................... 22
Hình 2.2. Các tiêu chuẩn tuyển chọn tại Công ty Tài Trường Thành .......................... 34
Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng của Công ty Tài Trường Thành ................................. 39
Hình 3.1. Kế hoạch phát triển ngành điện Việt Nam tới năm 2020 ............................. 59
Hình 3.2. Xác định nhu cầu tuyển mới cho các chức danh/bộ phận ............................ 66
Hình 3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự đề xuất .......................................................... 67


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Trang
Biểu đồ 2.1. Biến động lợi nhuận qua các năm 2011–2014. ........................................ 24
Biểu đồ 2.2: Biến động cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2011-2014 ................ 27
Biểu đồ 2.3. Biến động cơ cấu lao động theo tính chất lao động 2011–2014 .............. 28
Biểu đồ 2.4. Biến động lao động theo giới tính giai đoạn 2011–2014 ......................... 29
Biểu đồ 2.5: Biến đổi lao động theo trình độ năm 2011–2014 ..................................... 31


DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

Phụ lục 1. Thang đo nghiên cứu
Phụ lục 2. Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức
Phụ lục 3. Kết quả phân tích
Phụ lục 3.1. Kết quả phân tích thống kê mô tả
Phụ lục 3.2. Kết quả phân tích Crobach’s Alpha
Phụ lục 3.2a. Thang đo đánh giá thông tin tuyển dụng
Phụ lục 3.2b. Thang đo đánh giá công tác thực hiện tuyển dụng
Phụ lục 3.2c. Thang đo đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Công ty
Phụ lục 3.3. Tổng hợp điểm trung bình từng yếu tố trong thang đo
Phụ lục 4. Các biểu mẫu kèm theo quy trình tuyển dụng tại Công ty TTT
Phụ lục 4.1. Phiếu đề nghị bổ sung nhân lực
Phụ lục 4.2. Phiếu điều chuyển nhân sự
Phụ lục 4.3. Mẫu lý lịch ứng viên tham gia phỏng vấn
Phụ lục 4.4. Phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn
Phụ lục 4.5. Phiếu đánh giá kết quả thử việc
Phụ lục 4.6. Thư mời nhận việc
Phụ lục 4.7. Kế hoạch đào tạo, hướng dẫn công việc
Phụ lục 4.8. Bản mô tả công việc nhân viên kế toán tổng hợp
Phụ lục 4.9. Bản mô tả công việc đề xuất

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Để tồn tại và đứng vững trên thương trường thì một Doanh nghiệp cần hội tụ
những nguồn lực cơ bản như: Cơ sở vật chất, nguồn vốn, nguồn nhân lực, thị trường.
Trong đó nguồn nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định sự thành
công của Doanh nghiệp. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử
dụng một cách hiệu quả thì hoạt động kinh doanh mới có thể phát triển.
Cùng với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tập đoàn, các Công ty lớn,
giữa Doanh nghiệp nhà nước, tư nhân và các văn phòng đại diện, thì vấn đề làm sao
để thu hút nhân tài về cho tổ chức mình càng trở nên cấp thiết. Do vậy, các tổ chức,
Doanh nghiệp luôn nỗ lực phát triển thương hiệu của Doanh nghiệp mình, đồng thời
đưa ra các chính sách nhân sự hấp dẫn trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
Là một Doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực sản xuất dây cáp điện quy mô hơn 450
lao động (năm 2014, bao gồm lao động trực tiếp và gián tiếp), Công ty Tài Trường
Thành luôn chú trọng vấn đề tuyển dụng bởi việc biến động nhân sự khá nhiều sẽ
ảnh hưởng không nhỏ quá trình sản xuất cũng như kết quả kinh doanh.Thực hiện kế
hoạch 5 năm lần 4 (2015-2020) với dự án xây dựng thêm nhà máy vào tháng 2/2016
nhằm rộng quy mô kinh doanh và nâng cao công suất sản xuất, Ban lãnh đạo Công
ty luôn mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân sự lớn mạnh, ổn định và chất lượng
để đáp ứng cho mục tiêu phát triển kinh tế trong thời gian tới. Với số lượng đội ngũ
lao động hiện tại vẫn chưa đủ để đáp ứng cho kế hoạch này. Vì vậy, nhu cầu tuyển
dụng của Công ty hoàn toàn cần thiết.
Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Tài Trường Thành, tôi nhận thấy bên
cạnh những thành tựu trong công tác tuyển dụng thì Công ty vẫn tồn tại những mặt
hạn chế, số lượng lao động nghỉ việc gia tăng hàng năm. Cụ thể: Theo báo cáo lao
động của Công ty Tài Trường Thành cuối năm 2012: Số lao động tuyển mới là 63
nhưng nghỉ việc trong năm là 52 người chiếm 12.5% so với tống lao động trong

2
năm. Năm 2013 thì tổng số lao động nghỉ việc trong năm là 59 người, chiếm 13,34%
tổng số lao động trong năm, trong khi đó số lao động tuyển mới là 85 người. Còn
trong năm 2014, số lao động tuyển mới là 94 nhưng nghỉ việc là 81 người chiếm
17.8% tổng lao động. Tỷ lệ nghỉ việc tăng buộc Công ty phải tuyển dụng thêm nhân
sự đểbù đắp khoảng trống khi nhân sự nghỉ việc nhằm đáp ứng kịp thời kế hoạch sản
xuất kinh doanh, tỷ lệ nghỉ việc càng cao thì càng tạo thêm nhiều áp lực cho khâu
tuyển dụng, vì vậy đòi hỏi công tác tuyển dụng phải được chuẩn bị kỹ càng, khoa
học để kịp thời đáp bổ sung lượng nhân sự bị thiếu hụt.
Bên cạnh đó, khi tìm hiểu về lý do nhân viên từ bỏ công việc hiện tại thì theo như
báo cáo nhân sự của Công ty năm 2013 thì 52.54% số nhân viên nghỉ việc vì lý do
không phù hợp với công việc, con số này trong năm 2014 là 49.39%. Đa phần nhân
viên cảm thấy công việc thực tế không giống như những thông tin đã được cung cấp
bởi phỏng vấn viên trong quá trình tuyển dụng tại Công ty, quy trình tuyển dụng
chưa chặt chẽ và quá trình thực hiện tuyển dụng còn nhiều sơ sài khiến cho lượng hồ
sơ thu thập không đảm bảo chất lượng dẫn đến việc đưa ra những quyết định định
tuyển dụng cách vội vàng, những nhân viên được tuyển dụng cũng chưa thực sự
được cung cấp một cách chi tiết về công việc sẽ thực hiện sau này nên dẫn đến tình
trạng chán nản và bỏ việc giữa chừng, kế hoạch tuyển dụng vẫn còn ở thế bị động.
Tất cả những điều này đã giảm đi hiệu quả trong công tác tuyển dụng của Công ty.
Xuất phát từ những thực tiễn trên, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Dây cáp điện Tài Trường Thành
đến năm 2020” làm luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản, làm rõ thực trạng của công tác tuyển
dụng tại Công ty Tài Trường Thành, từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế đó. Qua đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
tại Công ty Tài Trường Thành.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:


3
Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác tuyển dụng, những yếu tố làm ảnh
hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Tài Trường Thành.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu việc xây dựng giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tài Trường Thành đến
năm 2020.Thông tin, dữ liệu thu thập cho nghiên cứu trong giai đoạn 2011- 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài được nghiên cứu thông qua việc
thu thập những thông tin trực tiếp tại Công ty bằng phương pháp điều tra, quan sát,
phỏng vấn nhân viên Công ty, tham khảo ý kiến từ ban lãnh đạo Công ty...
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Nghiên cứu tham khảo tài liệu số
liệu lao động của các năm trước còn lưu lại, các văn bản của Công ty. Những kiến
thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và
ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn của khóa trước. Đồng
thời, cùng với việc thống kê các số liệu liên quan đến tình hình nhân sự và báo cáo
tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2011 – 2014.
Phương pháp định lượng: Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp
bằng bảng câu hỏi khảo sát được hình thành gồm các thang đo. Dữ liệu thu thập
được tổng hợp và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0. Từ đó đánh giá, nhận xét và
làm cơ sở đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự tại Công ty.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu:
Đề tài góp phần đánh giá đúng thực trạng và những tồn tại trong công tác tuyển
dụng nhân sự tại Công ty. Qua đó, đề xuất những giải pháp hữu ích giúp cho nhà
quản trị Công ty hoàn thiện công tác tuyển dụng trong thời gian tới.
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu:
Chương 1:Tổng quan cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự trong DN
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX-TM dây

cáp điện Tài Trường Thành giai đoạn 2011– 2014.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công
ty TNHH SX-TM dây cáp điện Tài Trường Thành đến năm 2020.


4
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự:
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Cho đến nay, nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lựcđược hình thànhtrên cơ sở của các
cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định (Trần Kim Dung, 2015).
Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được
vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của
con người _ nguồn lực quý giá nhất trong những yếu tố sản xuất của các Doanh
nghiệp (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005).
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2015).
Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp
hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt
những mục tiêu cá nhân (Nguyễn Thanh Hội, 2013).
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền
lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn
nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, khác biệt tùy theo cơ
cấu từng tổ chức, công nghệ, nhân lực tài chính, trình độ phát triển. Tuy nhiên, có
thể phân chia các hoạt động quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm sau:

-

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích công việc, tuyển dụng nhân sự.

-

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Định hướng và phát
triển nghề nghiệp.

-

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên, trả công lao động, quan hệ lao động.


5

1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân sự:
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012): “Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu
hút những ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào những
vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt các
yêu cầu công việc đặt ra”.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong DN:
1.2.1. Nhóm yếu tố bên trong Doanh nghiệp:
Theo tác giả Trần Kim Dung (2015): Các yếu tố bên trong Doanh nghiệp ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự gồm có:
Uy tín của Doanh nghiệp trên thị trường: Doanh nghiệp càng có uy tín càng dễ
thu hút lao động. Bản thân người lao động khi đi xin việc, luôn kỳ vọng sẽ được làm
việc tại các Doanh nghiệp có uy tín trên thương trường và có truyền thống lâu năm.

Khả năng tài chính của Doanh nghiệp: Khi tổ chức một chương trình tuyển dụng
sẽ tốn kém nhiều chi phí và thực hiện trong một khoảng thời gian khá dài, nên
Doanh nghiệp cần dự trù một khoản tài chính đủ để đáp ứng cho hoạt động tuyển
dụng. Đồng thời, khả năng tài chính của Doanh nghiệp còn thể hiện trong việc chi
trả lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Thường thì những Doanh nghiệp không
đủ khả năng chi trả mức lương cao thì khó lòng thu hút và giữ nhân tài.
Các chính sách về nguồn nhân lực của Doanh nghiệp như: Chính sách đào tạo, đề
bạt, sử dụng lao động, cơ hội thăng tiến, chế độ lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm...
Đây là vấn đề mà hầu như tất cả người lao động đều quan tâm, nó không chỉ giúp
thu hút và giữ được nhân tài mà còn tạo được lòng tin và sự trung thành của những
người lao động dành cho Doanh nghiệp.
Tính chất công việc: Việc tuyển dụng nhân viên là lựa chọn cho tổ chức những
con người phù hợp với tính chất của từng loại công việc. Khả năng con người chỉ có
thể phát huy tốt nhất nếu họ được bố trí vào những công việc thích hợp.
Các yếu tố khác: Văn hóa Doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, điều kiện và môi
trường làm việc, phản ứng công đoàn. Người lao động luôn mong muốn làm việc,


6
được khuyến khích sáng tạo và nhận được tình cảm của đồng nghiệp trong một môi
trường làm việc thoải mái, thân thiện, bình đẳng và phát huy được năng lực của họ.
1.2.2. Nhóm yếu tố bên ngoài Doanh nghiệp:
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012): Hoạt động tuyển dụng của mỗi Doanh nghiệp sẽ
chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố khách quan bên ngoài, cụ thể như:
Cung lao động trên thị trường: Đối với từng vị trí công việc cụ thể mà Doanh
nghiệp đưa ra thì nguồn cung lao động trên thị trường đáp ứng được càng lớn thì khả
năng Doanh nghiệp tuyển dụng được nhân tài càng cao và ngược lại.Thông thường
thì tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiềuvà
Doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên.
Quan niệm về công việc: Ở các giai đoạn khác nhau, nếu có các vị trí công việc

khác nhau cần tuyển dụng, thì công việc của tổ chức nào có nhiều đối tượng yêu
thích sẽ thu hút nhiều lao động hơn.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới sự thay đổi cơ cấu lao động của toàn bộ
nền kinh tế, vì vậy nó có tác động đến ngành này hay ngành khác, có tuyển dụng lao
động hay không? Điều này phụ thuộc loại hình và ngành nghề kinh doanh của
Doanh nghiệp.
Sự cạnh tranh của các Doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt Nam, sự
cạnh tranh này hiện nay chưa thật sự gay gắt nhưng trong tương lai nó nhất định sẽ
là một vấn đề mà các Doanh nghiệp buộc phải quan tâm. Bởi vì một đội ngũ nhân
lực chất lượng thì không một Doanh nghiệp nào không muốn sở hữu.
Các văn bản của nhà nước: Đây là cơ sở pháp lý để các tổ chức tuyển dụng lao
động theo pháp luật quy định. Các Doanh nghiệp không phải tự do muốn làm gì
cũng được mà phải hoạt động trên cơ sở tuân thủ theo luật lao động mà nhà nước đã
ban hành.
1.3. Nguồn tuyển dụng nhân sự:
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các Doanh nghiệp có thể tuyển dụng lực lượng lao
động bên trong tổ chức cũng như thị trường lao động ở bên ngoài. Mỗi nguồn đều có


7
những ưu và nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể để quyết định nên
tuyển dụng từ nguồn nào.
1.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong Doanh nghiệp:
Theo Trần Kim Dung (2015): Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong Doanh nghiệp
được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong Doanh nghiệp nhưng lại
có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà Doanh nghiệp đang có nhu cầu
tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này,bộ phận tuyển dụng cần phải lập các
loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp
lại nhân sự. Thông tin trong hai loại hồ sơ đầu bao gồm dữ liệu về trình độ học vấn,
sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và các năng

lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được các
nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến
những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày
dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến
đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong Doanh nghiệp.
Tuyển dụng từ nguồn này có những ưu và nhược điểm như sau:
* Ưu điểm:
-

Nhân viên của Doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

-

Nhân viên của Doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhanh chóng thích nghi với công việc mới và biết tìm ra cách thức
để hoàn thành công việc cách tốt nhất.

-

Tạo ra sự thi đua tích cực, kích thích nhân viên làm việc sáng tạo, hiệu quả
hơn. Nhân viên có khả năng hội nhập và trung thành với tổ chức.

-

Chi phí cho hoạt động tuyển dụng thấp.

* Nhược điểm:
-

Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

-

Có thể dẫn đến hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức
đã quen với cách làm việc cũ dẫn đến làm việc rập khuôn, thiếu sáng tạo.


8

-

Trong Doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên không thành công”,
họ là những người đã ứng cử vào chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn, từ đó tâm lý không phục tùng lãnh đạo, chia bè phái.

1.3.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên ngoài Doanh nghiệp:
Là tuyển dụng từ bên ngoài thị trường lao động. Nguồn này sẽ giúp Doanh nghiệp
bổ sung cả về số lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Tuyển dụng từ nguồn này có những ưu và nhược điểm như sau:
* Ưu điểm:
-

Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng, chất lượng.

-

Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có cơ hội huấn luyện
lại từ đầu.Người lao động mới có nhiều động cơ làm việc.

* Nhược điểm:
-

Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới.

-

Tốn nhiều thời gian tuyển dụng và chi phí tuyển dụng khá cao.

1.4. Phương pháp thu hút ứng viên:
Tùy vào mỗi nguồn tuyển dụng mà Doanh nghiệp nên lựa chọn những phương
pháp thu hút khác nhau:
1.4.1. Phương pháp thu hút ứng viên bên trong Doanh nghiệp:
Theo Trần Kim Dung (2015): Phương pháp thu hút ứng viên bên trong Doanh
nghiệp được thực hiện thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này, Doanh nghiệpcó thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng. Để
tuyển được người có năng lực thực sự đòi hỏi người giới thiệu phải có trách nhiệm
và nhà tuyển dụng phải công bằng.
Thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc
cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ
chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ công việc và các yêu cầu
về trình độ, điều kiện cần tuyển dụng. Phương pháp này thường tốn nhiều thời gian
và không phù hợp với các Doanh nghiệp có quy mô nhỏ.


9
Phương pháp sử dụng “danh mục kỹ năng”. Trong phần mềm nhân sự của các tổ
chức thường lưu trữ danh mục kỹ năng của từng người lao động bao gồm các thông
tin về trình độ giáo dục, quá trình công tác, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân,…Cán

bộ nhân sự sẽ căn cứ vào các danh mục này để lựa chọn những người phù hợp.
1.4.2. Phương pháp thu hút ứng viên bên ngoài Doanh nghiệp:
Theo Trần Kim Dung (2015): Một số phương pháp thu hút ứng viên bên ngoài
Doanh nghiệp sẽ tiến hành thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
như: Đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí, các website việc làm và
các ấn phẩm khác. Mức độ quảng cáo (số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện, hình thức
quảng cáo…) phụ thuộc số lượng cần tuyển, chức vụ, loại hình công việc.Nội dung
quảng cáo gồm những thông tin cơ bản vềCông ty, vị trí công việc, số lượng tuyển,
nội dung công việc, tiêu chuẩn ứng viên, quyền lợi mà người lao động được hưởng,
thời hạn nộp hồ sơ… Phương pháp này thường thu hút được nhiều ứng viên và phù
hợp với các Doanh nghiệp lớn.
Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Đây là phương pháp thu
hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các Doanh nghiệp hay tổ chức
không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân sự. Các trung tâm này là cầu nối
giữa người lao động và tổ chức, thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,
trung học hoặc các cơ quan quản lý lao động…Ở Việt Nam, phương pháp này còn
nhiều bất cập và ít có những trung tâm uy tín, tỷ lệ người lao động tìm được việc
qua kênh này còn thấp.
Từ các hội chợ việc làm: Đây là phương pháp mới đang được nhiều Doanh nghiệp
áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với
nhiều nhà tuyển dụng, cả ứng viên và nhà tuyển dụng đều nhận nhiều thông tin hơn
và có có cơ sở đưa ra quyết định đúng đắn, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với
quy mô lớn hơn.
Thông qua việc cử cán bộ tuyển dụng đến các cơ sở đào tạo là các trường Đại
học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề… Đây là nơi thích hợp để cung cấp các ứng viên
phù hợp cho Doanh nghiệp và luôn tạo điều kiện thuận lợi khi Doanh nghiệp cử cán


10
bộ đến tuyển dụng. Việc liên kết với các cơ sở này sẽ tạo cho Doanh nghiệp một

nguồn ứng viên dồi dào. Tùy vào từng vị trí công việc khác nhau mà Doanh nghiệp
sẽ lựa chọn tuyển dụng từ những cơ sở khác nhau, ví dụ tại địa bàn TP.HCM:
+ Tuyển dụng nhân viên, chuyên viên kinh doanh, marketing: Liên kết các các
trường đại học chuyên ngành kinh tế, đối ngoại..
+ Tuyển kỹ sư: Liên kết các trường chuyên đào tạo về kỹ thuật, xây dựng như Đại
học Bách Khoa, Giao thông vận tải, sư phạm kỹ thuật…
+ Tuyển kỹ thuật, lao động phổ thông: Liên kết với các trường TC, đào tạo nghề…
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự:
Mỗi Doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy
vào đặc điểm của ngành nghề kinh doanh. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng trong
Doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các bước cơ bản như sơ đồ sau:

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015)
Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự


11

1.5.1. Chuẩn bị tuyển dụng:
Trong bước này cần phải thực hiện những việc sau:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền
hạn của từng thành viên trong hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và các tổ chứcliên quan
đến công tác tuyển dụng như: Bộ luật lao động, điều lệ tuyển dụng và thôi việc đối
với công nhân, viên chức nhà nước (13/3/1963)…
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn xét trên ba khía cạnh, tiêu chuẩn chung đối với
tổ chức, Doanh nghiệp và tiêu chuẩn của phòng ban và tiêu chuẩn đối với cá nhân
thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là những tiêu
chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc…
Xét về mặt tổng quát, nếu Công ty muốn tuyển một ứng viên vào một chức vụ càng

cao thì đòi hỏi ứng viên đó có kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu. Ngược
lại, chức vụ thấp thì đòi hỏi kỹ năng nghiệp vụ, chuyên môn nhiều. Cụ thể như sau:
Kỹ năng quản trị

Cấp cao
Cấp trung

Kỹ năng kỹ thuật

Cấp thấp

Kỹ năng chuyên môn

Cấp nhân viên
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2012)
Hình 1.2: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng
1.5.2. Thông báo tuyển dụng:
 Các hình thức thông báo tuyển dụng:
Tùy vào loại hình kinh doanh, tính chất công việc mà mỗi Doanh nghiệp sẽ lựa
chọn những hình thức thông báo tuyển dụng khác nhau như sau:
- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, báo, đài, internet (mạng xã
hội, website việc làm…).
- Thông báo qua các trung tâm việc làm.
- Niêm yết thông báo trước Công ty hoặc ở những nơi công cộng.
- Gửi thông báo tuyển dụng đến cơ sở đào tạo, tìm kiếm sinh viên có năng lực.


12
Thông báo nên trình bày ngắn gọn nhưng rõ ràng, đầy đủ những thông tin cơ
bảntheo như bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng

tiến, môi trường làm việc. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng cần nói rõ về
Công ty và công việc để tăng tính hấp dẫn cho công việc. Các hướng dẫn về thủ tục
hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với Công ty.
1.5.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho
việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho tổ chức, Doanh nghiệp, cơ
quan những giấy tờ theo mẫu sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước bao gồm:
-

Đơn xin tuyển dụng.

-

Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn…

-

Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có quyền cấp.

-

Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, kỹ thuật có liên quan.

Để có thể chuyên nghiệp hóa trong hoạt động tuyển dụng, mỗi Doanh nghiệp nên
có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau:
Công nhân sản xuất, nhân viên hành chính, quản lý…Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và
khám sức khỏe, các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ.
Sau khi thu nhận hồ sơ của các ứng viên, hội đồng tuyển dụng tiến hành phân
loại, sàng lọc hồ sơ để loại bỏnhững hồ sơ không hợp lệ, những ứng viên không đáp
ứng tiêu chuẩn công việc hoặc yêu cầu ứng viên có triển vọng bổ sung hồ sơ cần

thiết khác. Những thông tin về ứng viên dùng để sàng lọc bao gồm: Trình độ học
vấn, tri thức, kinh nghiệm, quá trình công tác, mức độ lành nghề, sự khéo léo, tính
tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng….Công tác này giúp giảm bớt chi phí tuyển
dụng và rút ngắn thời gian cho Doanh nghiệp.
1.5.4.Phỏng vấn sơ bộ:
Đây là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên với người phỏng vấn
nhằm loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hay người yếu kém hơn những
ứng viên khác rõ rệt mà khi nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra.


13
Trước khi tham gia phỏng vấn, ứng viên sẽ điền những thông tin còn thiếu vào hồ
sơ. Đồng thời bộ phận tuyển dụng cung cấp những thông tin cơ bản về Công ty, các
thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để ứng viên tự đánh giá khả
năng nhằm có thêm quyết tâm xin việc hay tự rút lui nếu thấy không phù hợp. Thời
gian cho phỏng vấn sơ bộ kéo dài từ 15-20 phút tùy ứng viên và công việc.
1.5.5. Kiểm tra, trắc nghiệm:
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn ra
ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá
ứng viên về các kiến thức cơ bản, chuyên môn, khả năng thực hành và một số khả
năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo bàn tay, thao tác thực hiện…
1.5.6. Phỏng vấn lần hai:
Mục đích của phỏng vấn lần hai là tìm hiểu thêm kiến thức, trình độ, kỹ năng,
năng lực của ứng viên và những khía cạnh cá nhân khác mà các loại giấy tờ, các bài
kiểm tra không thể hiện cách rõ ràng,cũng như xác nhận lại mức độ kết quả công
việc mà ứng viên đã đạt trước đây. Đồng thời đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm cá
tính cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển, đánh giá mức độ chín chắn và liêm
chính của họ.
1.5.7. Xác minh, thẩm tra:
Bước này nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có

triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô hoặc lãnh đạo
cũ của các ứng viên (theo thông tin được cung cấp trong hồ sơ xin việc), công tác
xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về mức độ trung thực trong khả năng thực hiện
công việc, kinh nghiệm và tính cách của ứng viên.
1.5.8. Khám sức khỏe:
Các ứng viên cho dù đầy đủ các yếu tố đáp ứng công việc nhưng nếu sức khỏe
không đảm bảo thì cũng không thể tuyển được. Bước này giúp nhà tuyển dụng đánh
giá sức khỏe thực tế mà không chỉ dựa vào hồ sơ. Bước này đặc biệt quan trọng đối
với những vị trí tuyển dụng yêu cầu sức khỏe tốt như công nhân sản xuất, giao
hàng…