Giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại trung tâm công nghệ thông tin và truyền thông thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐẬU THỊ NGỌC MAI

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC
TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ
TRUYỀN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐẬU THỊ NGỌC MAI

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC
TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ
TRUYỀN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng Nghề nghiệp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp hoàn thiện Văn hóa tổ
chức tại Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông TPHCM” là kết quả nghiên
cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thanh Hội. Các số liệu trong
bài là trung thực, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên
cứu này.
Tác giả luận văn.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
MỞ ĐẦU

.................................................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 2
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................ 3
6. Kết cấu của luận văn ........................................................................................... 3
Chƣơng 1 1.1.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC ............................... 5

Khái niệm về văn hóa trong tổ chức ................................................................. 5

1.1.1.

Định nghĩa .................................................................................................... 5

1.1.2.

Vai trò của Văn hóa tổ chức......................................................................... 8

1.2.

Các cấp độ Văn hóa tổ chức............................................................................ 10

1.2.1.

Cấp độ thứ nhất – ác giá trị h u h nh ...................................................... 10

1.2.2.

Cấp độ thứ hai - Các giá trị được tuyên bố ................................................ 12

1.2.3.

Cấp độ thứ a – ác quan niệm chung ...................................................... 12

1.3.

h nh Văn ho tổ hứ

a

nison.......................................................... 13

1.3.1.

iềm tin v các quan niệm chung .............................................................. 14

1.3.2.

ác khung đ c đi m của văn hoá tổ chức .................................................. 14

1.3.3.

ác trạng thái văn hoá tổ chức ................................................................... 16


Chƣơng 2 -

THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRUNG TÂM CÔNG

NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TPHCM ........................................... 19
2.1.

Giới thiệu chung về HCMICTI ....................................................................... 19

2.1.1.

Thông tin sơ lược HCMICTI ..................................................................... 19

2.1.2.

Quá trình hình thành và phát tri n ............................................................. 19

2.1.3.

Khách hàng................................................................................................. 20

2.1.4.

ơ cấu tổ chức............................................................................................ 21

2.1.5.

T nh h nh lao động ..................................................................................... 21

2.1.6.

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 - 2014 ............................... 23

2.2.

Cơ sở h nh thành văn hóa tổ chức HCMICTI ............................................... 25

2.3.

h n t h thực trạng Văn hóa tổ chức tại HCMICTI ................................... 25

2.3.1.

Thực trạng các giá trị h u hình .................................................................. 26

2.3.2.

Thực trạng các giá trị được tuyên ố ......................................................... 31

2.3.3.

Thực trạng các quan niệm chung ............................................................... 33
h ng

2.4.

t u n r t ra t thực trạng Văn hóa tổ chức tại HCMICTI .......... 44

2.4.1.

Ưu đi m...................................................................................................... 45

2.4.2.

Hạn chế....................................................................................................... 45

2.4.3.

Nguyên nhân của nh ng hạn chế ............................................................... 46

2.4.4.

Đánh giá mức độ ưu tiên các hạn chế c n kh c phục ................................ 47

ó

t t Ch ơng ...................................................................................................... 49

Chƣơng 3 -

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI HCMICTI .
................................................................................................................ 50

3.1.

Mụ tiêu, quan điể

đề xuất giải pháp hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại

HCMICTI ................................................................................................................... 50
3.1.1.

Quan đi m định hướng hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại HCMICTI .......... 50

3.1.2.

Mục tiêu hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại HCMICTI ................................. 51

3.2.

Các giải pháp hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại HCMICTI ............................ 51

3.2.1.

hóm giải pháp về các giá trị văn hoá h u hình ....................................... 51

3.2.2.

Nhóm giải pháp về các giá trị tuyên ố ..................................................... 61


3.2.3.

Nhóm giải pháp về các quan niệm chung .................................................. 62

3.3.

Đ nh gi tổng hợp về các giải pháp ............................................................... 71

ó

t t Ch ơng ...................................................................................................... 75

KẾT LUẬN ................................................................................................................ 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ, công nhân viên

CNTT

Công nghệ thông tin

HCMICTI

Trung tâm Công nghệ thông tin và truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TTCNTT-TT Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông
VHTC

Văn hóa tổ chức


DANH MỤC CÁC BẢNG
ảng 2.1: ết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2014 .............................. 24
ảng 2.2: ết quả đánh giá của

V về t m nh n, mục tiêu, ch dẫn chiến lược

HCMICTI ................................................................................................................ 32
ảng 2.3: ết quả đánh giá của

V về các giá trị cốt lõi và hệ thống làm việc

................................................................................................................................. 34

ảng 2.4: ết quả đánh giá của

V về sự tham gia ....................................... 36

Bảng 2.5: ác khóa đ o tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên môn

V năm

2014, 2015 ............................................................................................................... 37
ảng 2.6: ết quả đánh giá của

V về khả năng thích nghi .......................... 40

ảng 2.7: Tổng hợp mức độ ưu tiên c n giải quyết các hạn chế ............................ 48
ảng 3.1: ác nội dung đ o tạo đối với nhân viên mới tuy n ................................ 68
ảng 3.2: Tổng hợp đánh giá chung về nhóm các giải pháp ho n thiện văn hoá tổ
chức tại

T .................................................................................................. 72


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
nh 1.1:

ô h nh văn hoá tổ chức của enison ........................................................... 14

nh 2.1: Sơ đồ ơ cấu tổ chức của HCMICTI ............................................................. 21
nh 2.2: i u đồ cơ cấu tr nh độ CBCNV tại HCMICTI ............................................ 22
nh 2.3: T lệ lao động theo tr nh độ học vấn tại HCMICTI ....................................... 22
nh 2.4: i u đồ cơ cấu độ tuổi lao động tại HCMICTI.............................................. 23

nh 2.5: ết quả hoạt động kinh doanh tại

T giai đoạn 2010 - 2014 ............ 24

nh 2.6: iao diện hệ thống ph n mềm lõi .................................................................. 41
nh 2.7: ổng thông tin tiếp nhận yêu c u lĩnh vực

TT TP

.......................... 42


1

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trong thời gian qua, văn hóa tổ chức là chủ đề quan trọng trong nhiều nghiên

cứu quản trị và doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng Văn hóa tổ
chức có vai trò đ c biệt quan trọng trong một tổ chức bởi nó ảnh hưởng đến một
loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức v cá nhân như sự
cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc. Văn hóa
tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoả mãn trong công việc (Lok & Crawford,
2004). Văn hóa tổ chức còn ảnh hưởng đến sự cam kết g n bó với tổ chức (Lok &
Crawford, 2004; Silverthorm, 2004), sự cam kết này giúp g n kết mọi người trong
tổ chức lại g n nhau đ cùng thực hiện một mục tiêu chung. ũng có ý kiến nhất trí
rằng văn hóa tổ chức là một triết lý quản trị và cách thức quản lý của các tổ chức đ
cải thiện hiệu quả và thực hiện công việc. Công trình nghiên cứu của Saeed và

assan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa tổ chức có khả năng ảnh hưởng đến tư
tưởng, tình cảm, các họat động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức được xem như một thực th sống của mỗi tổ chức. Việc xây
dựng và phát tri n văn hóa tổ chức là việc c n thiết với mỗi tổ chức. Làm thế n o đ
tổ chức trở th nh nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, l nơi có th tạo
ra động lực tác động tích cực nhằm thúc đẩy sự phát tri n của mỗi cá nhân người
lao động trong tập th vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, góp ph n vào sự
phát tri n bền v ng của tổ chức. Đây cũng l vấn đề trăn trở của an lãnh đạo tại
Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh.
Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông Thành phố Hồ hí
viết t t là HC

inh (tên

T ) l đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông

TPHCM, hoạt động trong lĩnh vực tư vấn lập và quản lý dự án, tư vấn đấu th u,
tri n khai các ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông, tổ chức sự kiện hội
nghị, hội thảo. Đến nay HCMICT đã trải qua 6 năm h nh th nh v phát tri n, v trở
th nh một trong nh ng Trung tâm ông nghệ thông tin v Truyền thông lớn nhất cả
nước. Tuy nhiên văn hoá tổ chức chưa được xây dựng một cách

i ản v có hệ


2

thống, chưa g n kết mục tiêu phấn đấu của nhân viên v o mục tiêu chung của tổ
chức, chưa phát huy được sức mạnh tập th , sự sáng tạo của đội ngũ nhân sự tr ,
đ y nhiệt huyết. Thực tế trong thời gian qua, các phòng ban không phối hợp khiến

cho nhiều dự án ị trễ tiến độ nghiệm thu, khi có sự cố xảy ra đùn đẩy trách nhiệm
cho phòng khác.

V chưa nổ lực hết m nh v mục tiêu chung của tổ chức. T nh

trạng các nhân viên có kinh nghiệm, ho c sau khi học lên cao học đều rời ỏ Trung
tâm. Đây l nh ng i u hiện cho thấy văn hoá tổ chức hiện nay tại

T có

nh ng đi m chưa phù hợp, chưa tạo được môi trường “động lực chung” của tổ
chức.
Văn hóa tổ chức đã trở thành vấn đề trăn trở của an lãnh đạo HCMICTI trong
thời gian qua. Nhận thức được t m quan trọng của văn hóa tổ chức đối với hoạt
động của tổ chức, cùng với nh ng vấn đề đang g p phải tại HCMICTI, tác giả chọn
đề tài: “Giải pháp hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công nghệ thông
tin và Truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh” đ làm luận văn tốt nghiệp của
mình.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công nghệ thông tin và

Truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công
nghệ thông tin và Truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh.
3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công nghệ thông tin

và Truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi nghiên cứu: tại Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông
TP.HCM (HCMICTI).
- Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 6/2015 đến tháng 10/2015.
4.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính v nghiên cứu định lượng,

kết hợp nguồn d liệu thứ cấp l các t i liệu về văn hoá tại

T.


3

ghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm thiết lập ản câu hỏi
khảo sát văn hoá tổ chức cho phù hợp với tính chất hoạt động của Trung tâm (dựa
trên lý thuyết cấu trúc 3 cấp độ văn hoá tổ chức của Schein v thang đo đánh giá
văn hoá tổ chức của enison).
ghiên cứu định lượng thông qua bản câu hỏi được thiết kế theo thang đo
likert 5 đi m nhằm khảo sát mức độ cảm nhận của
hàng về văn hóa tổ chức tại

V

T và khách

T.

Thực hiện nghiên cứu định tính - phỏng vấn chuyên gia với lãnh đạo
T nhằm thu thập các thông tin thực trạng Văn hóa tổ chức tại HCMICTI
theo cấu trúc ba cấp độ, kết hợp d liệu thứ cấp nhằm phân tích các ưu đi m, hạn
chế, nguyên nhân của nh ng hạn chế về văn hóa tổ chức

T l m cơ sở đề ra

các giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại HCMICTI.
Sử dụng phương pháp chuyên gia tham khảo ý kiến của an lãnh đạo nhằm
đánh giá tính khả thi của các giải pháp.
5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
L cơ sở đ

an lãnh đạo HCMICTI củng cố, điều ch nh và hoàn thiện văn hóa

tổ chức phù hợp với định hướng phát tri n và góp ph n nâng cao hiệu quả hoạt
động của HCMICTI.
6.

Kết cấu của luận văn
go i ph n

ởđ uv

ết luận, luận văn ao gồm 3 chương sau:

Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về Văn hóa tổ chức

Ở ph n n y, đề tài hệ thống lý thuyết về Văn hóa tổ chức, bao gồm các khái
niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, vai trò của văn hóa tổ chức, tìm hi u các mô hình
nghiên cứu về Văn hóa tổ chức l m cơ sở cho việc phân tích hiện trạng Văn hóa tổ
chức tại HCMICTI ở chương 2.
Chƣơng 2: Thực trạng Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công nghệ thông
tin và Truyền thông TP.HCM
Trong chương 2, đề tài giới thiệu về HCMICTI, phân tích đánh giá thực trạng
văn hóa tổ chức HCMICTI, từ đó phân tích các ưu đi m và hạn chế trong văn hoá tổ


4

chức

T , l m cơ sở cho việc đưa ra giải pháp chương 3.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công

nghệ thông tin và Truyền thông TP.HCM
Ở chương 3, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa tổ chức tại
T trên cơ sở phân tích hiện trạng văn hóa tổ chức ở chương 2 kết hợp với
tham khảo ý kiến chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp.


5

Chƣơng 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
Trong chương 1, luận văn hệ thống lý thuyết về Văn hóa tổ chức, bao gồm các
khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, vai trò của Văn hóa tổ chức, tìm hi u các
mô hình nghiên cứu về Văn hóa tổ chức nhằm l m cơ sở cho việc phân tích thực
trạng Văn hóa tổ chức tại HCMICTI ở chương 2.

1.1.

Khái niệm về văn hóa trong tổ chức

1.1.1. Định nghĩa
1.1.1.1. Văn hóa
Văn hóa được hình thành và phát tri n cùng với sự ra đời và phát tri n của xã
hội lo i người. Có th nói văn hóa l sản phẩm của con người, do con người sáng
tạo trong suốt chiều dài lịch sử của mình. Thuật ng "văn hóa" có rất nhiều nghĩa,
tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu thì sẽ có nh ng khái niệm văn hóa khác nhau.
Tuy được dùng theo nhiều nghĩa khác nhau nhưng khái niệm văn hóa cũng có th
phân loại theo phạm vi nghiên cứu và hình thức bi u hiện.
hi căn cứ theo phạm vi nghiên cứu, có ba cấp độ nghiên cứu chính về văn
hóa:
Theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất, văn hóa được xem là bao gồm tất cả
nh ng g do con người sáng tạo ra.
“Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, lo i người mới sáng tạo và
phát minh ra ngôn ng , ch viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học,
nghệ thuật, nh ng công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, m c, ở v các phương
thức sử dụng. Toàn bộ nh ng sáng tạo và phát minh đó tức l văn hóa. Văn hóa l
sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với bi u hiện của nó mà loài
người đã sản sinh ra nhằm thích ứng nh ng nhu c u đời sống v đòi hỏi của sự sinh
tồn" (Hồ Chí Minh toàn tập, tập 3, 2000, trang 413).
“Lo i người là một bộ phận của tự nhiên nhưng khác với các sinh vật khác,
lo i người đã tạo ra một sản phẩm riêng biệt bằng lao động và tri thức - đó chính l
văn hóa.

o đó, nói đến văn hóa l nói đến con người - nói tới nh ng đ c trưng

riêng ch có ở lo i người, việc phát huy nh ng năng lực và bản chất của con người

6

nhằm hoàn thiện con người, hướng con người khát vọng vươn tới chân - thiện mỹ.” ( ương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 9).
Theo nghĩa rộng, văn hóa có m t trong tất cả các hoạt động của con người.
“ oạt động văn hóa l hoạt động sản xuất ra các giá trị vật chất và tinh th n nhằm
giáo dục con người khát vọng vươn tới chân - thiện - mỹ và khả năng sáng tạo chân
– thiện – mỹ trong đời sống” ( ương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 9).
“Theo nghĩa hẹp, văn hóa l nh ng hoạt động và giá trị tinh th n của con
người. Trong phạm vi n y, văn hóa khoa học (toán học, hóa học, v.v...) v văn hóa
nghệ thuật (văn học, điện ảnh, v.v...) được coi là hai phân hệ chính của hệ thống văn
hóa” ( ương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 10).
“Theo nghĩa hẹp hơn n a, văn hóa được coi như một ngành - ng nh văn hóa nghệ thuật đ phân biệt với các ngành kinh tế - kỹ thuật khác. Cách hi u n y thường
kèm theo cách đối xử sai lệch về văn hóa, coi văn hóa l lĩnh vực hoạt động đứng
ngoài kinh tế, ăn theo nền kinh tế” ( ương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 10).
Khi phân loại căn cứ theo hình thức bi u hiện, văn hóa được phân loại th nh văn
hóa vật chất v văn hóa tinh th n, hay nói đúng hơn, theo cách phân loại n y văn
hóa bao gồm văn hóa vật th v văn hóa phi vật th .

ác đền chùa, cảnh quan, di

tích lịch sử cũng như các sản phẩm văn hóa truyền thống như đồ gốm, tranh, tượng,
các loại trang phục, v.v… đều thuộc loại h nh văn hóa vật th . Các phong tục, tập
quán, các l n điệu dân ca hay nh ng giá trị, chuẩn mực đạo đức của một dân tộc,
v.v… l thuộc loại h nh văn hóa phi vật th . Tuy vậy, sự phân loại trên cũng ch có
nghĩa tương đối bởi vì trong một sản phẩm văn hóa thường có cả yếu tố “vật th ” v
“phi vật th ” ( ương Thị Liễu và cộng sự, 2009).
hư vậy, “khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó nh ng giá trị vật chất và tinh
th n được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành

động của mỗi dân tộc v các th nh viên đ vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, trong
mối quan hệ gi a người với người, gi a người với tự nhiên v môi trường xã hội”
( ương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 10).
M c dù văn hóa l một khái niệm có nội hàm hết sức phong phú và phức tạp,


7

với nhiều đ c trưng (do vậy mà có nhiều cách hi u, cách định nghĩa khác nhau), ta
vẫn có th thấy ở văn hóa nổi lên bốn đ c trưng cơ ản nhất là tính nhân sinh, tính
giá trị, tính hệ thống và tính lịch sử - đây l nh ng đ c trưng c n v đủ cho phép
phân biệt văn hóa với nh ng khái niệm có liên quan. Trên cơ sở bốn đ c trưng n y,
có th định nghĩa văn hóa như sau: “Văn hóa l to n ộ nh ng giá trị vật chất và
tinh th n m lo i người tạo ra trong quá trình lịch sử” ( ương Thị Liễu và cộng sự,
2009, trang 10).
Văn hóa l một hệ thống h u cơ các giá trị (vật chất và tinh th n, tĩnh v động,
vật th và phi vật th , v.v...) do con người sáng tạo ra v tích lũy qua quá tr nh hoạt
động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.
ách định nghĩa n y không nh ng có khả năng ao quát được khá nhiều cách tiếp
cận khác nhau, cách hi u khác nhau về văn hóa, m còn có th cho phép ta nhận
diện được một hiện tượng văn hóa v phân iệt nó với nh ng hiện tượng khác
không phải l văn hóa - từ nh ng hiện tượng phi giá trị, nh ng giá trị tự nhiên cho
đến nh ng giá trị nhân tạo chưa có tính lịch sử.
1.1.1.2. Văn hóa tổ chức
Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization ulture) được kết hợp từ hai khái
niệm "văn hóa" v "tổ chức". Khi kết hợp th nh "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã
được thu hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau.

ưới đây l một số

định nghĩa đã được công bố và sử dụng phổ biến:
Theo Louis (1980), văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung
của các thành viên trong tổ chức. Nh ng quan niệm này ph n lớn được các thành
viên hi u ng m với nhau và ch thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm
n y được truyền cho các thành viên mới.
Theo Tunstall (1983), văn hóa tổ chức có th được mô tả như một tập hợp
chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách
thức hoạt động riêng của từng tổ chức. Các m t đó quy định mô hình hoạt động của
tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó.
Theo Recardo v Jolly (1997), khi nói đến văn hóa tổ chức, người ta thường


8

nói về hệ thống các giá trị niềm tin m được hi u và chia s bởi các thành viên trong
một tổ chức.
Còn theo chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar

. Schein, ông định nghĩa

văn hóa tổ chức là một dạng của nh ng giả định cơ ản, được sáng tạo, khám phá,
phát tri n v tích lũy thông qua giải quyết các vấn đề mà tổ chức g p phải trong quá
trình thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập môi trường bên trong. Các giả
định cơ ản n y đã được xác nhận qua thời gian, vì thế nó được truyền đạt cho
nh ng thành viên mới như l một cách thức đúng đ n đ nhận thức, suy nghĩ v
định hướng giải quyết mọi vấn đề (Schein, 2004).
Nh ng định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế
được bi u đạt g n với từng loại hình th chế nghề nghiệp như: văn hóa công ty, văn
hóa doanh nghiệp, văn hóa nh trường, văn hóa cộng đồng của một tổ chức n o đó...
Và từ các định nghĩa, có th đưa ra khái niệm chung về văn hóa tổ chức, đó l :

Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ th (tổ chức) chọn lọc, tạo
ra, sử dụng và bi u hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản s c riêng của
một tổ chức.

o c có th hi u Văn hóa tổ chức là nh ng chuẩn mực hành vi, hệ

thống giá trị mà các thành viên trong tổ chức phải tuân theo ho c bị chi phối đồng
thời nó có nh ng đ c trưng đ phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.
1.1.2. Vai trò c a Văn hóa tổ chức
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi tổ chức. Mọi thành bại của
một tổ chức đều g n liền với yếu tố con người. Trong khi đó VHTC là nhân tố chủ
yếu tác động đến hành vi, nhận thức của từng cá nhân trong tổ chức. Chính vì vậy
đã có nhiều nghiên cứu khẳng định có sự tác động mạnh mẽ của VHTC đến hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Vai trò của VHTC th hiện ở các m t như sau:
Các giá trị văn hóa tích cực sẽ phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của tổ chức và
môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy tr nguồn nhân lực, nhất là nhân viên
giỏi v văn hóa cũng l một trong nh ng yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ
tổ chức của nhân viên; đồng thời thu hút lực lượng lao động đ c biệt là nh ng người
có năng lực bên ngoài do việc xem xét các yếu tố như lương ổng, tính chất công


9

việc,…thì họ ng y c ng quan tâm đến yếu tố văn hóa trước khi b t đ u gia nhập
một tổ chức mới. Văn hóa tổ chức phù hợp sẽ l m tăng sự cam kết và hợp tác của
đội ngũ nhân viên, kết quả là hiệu quả hoạt động của tổ chức được nâng cao, sự
nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động, việc ra
quyết định tốt hơn, sự g n bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson & Luthans,
1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000).
Nghiên cứu của Shinichi

irota v các đồng sự (2007) đã nhận định rằng văn

hóa và các giá trị của nó làm gia tăng mức độ thành công của các công ty Nhật và
họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát tri n văn hóa.
Theo một cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ v xu hướng quản trị năm 2007
của Bain & Company – một công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh
nghiệp toàn c u – thì có trên 90% trong tổng số hơn 1200 các nh quản trị quốc tế
đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái

nh ương, hâu Âu,

ỹ và Canada

đã đồng ý rằng văn hóa l chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh
nghiệp.
Theo McNamara (1999) một nền văn hóa tổ chức có hiệu quả cao và các kỹ
năng giao tiếp của nhân viên tốt sẽ giúp biến mọi tình huống được giải quyết tốt, và
đảm bảo sự thành công vì mục tiêu chung của tổ chức.
Calori và Sarnin (1991) thực hiện một nghiên cứu về mối quan hệ gi a văn
hóa tổ chức và hoạt động của tổ chức. Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng văn
hóa tổ chức có liên quan với sự phát tri n của tổ chức. alori v Sarnin (1991) cũng
cho rằng nền văn hóa mạnh có mối tương quan với tốc độ tăng trưởng của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu của Denison (1984) cho thấy, văn hóa tổ chức ảnh hưởng
trực tiếp đến sự tăng doanh thu, lợi nhuận ròng trên tài sản, chất lượng, lợi nhuận,
mức độ hài lòng của nhân viên và hiệu quả chung.
Kandula (2006) cho rằng văn hóa tổ chức là chìa khóa của hiệu quả làm việc.
Ông cũng cho rằng do sự khác biệt về văn hóa tổ chức, cùng kỹ thuật nhưng hai tổ
chức trong cùng ngành và cùng một vị trí sẽ có kết quả hoạt động khác nhau. Một
nền văn hóa mạnh có th làm cho một nhân viên

nh thường thực hiện và hoàn


10

thành tốt công việc, trong khi một nền văn hóa không phù hợp có th khiến cho một
nhân viên xuất s c thực hiện công việc hiệu quả không cao.k
Tóm lại, VHTC có vai trò quan trọng đối với một tổ chức. VHTC sẽ tạo nên
bản s c riêng của tổ chức, tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ
chức, động cơ l m việc, khuyến khích sự sáng tạo của các cá nhân trong tổ chức,
góp ph n làm giảm mâu thuẫn, tạo khối đo n kết trong tổ chức.
1.2.

Các cấp độ Văn hóa tổ chức
Theo Edgar H. Schein (1992) văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ: (1) ác giá

trị h u hình (Artifacts), (2) Các giá trị được tuyên bố (Espoused values); (3) Nh ng
quan niệm chung (Basic underlying assumption).
1.2.1. Cấp độ thứ nhất – C

gi trị h u h nh

Đây là nh ng bi u hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức, có th nhìn thấy và dễ
cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức, bao gồm:
Kiến trúc đặc trƣng và diện mạo tổ chức
Kiến trúc và diện mạo được coi là bộ m t của tổ chức, luôn được các tổ chức
quan tâm xây dựng. Kiến trúc trụ sở, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với
khách h ng, đối tác về sức mạnh, sự th nh đạt và tính chuyên nghiệp của bất kỳ tổ
chức nào. Diện mạo th hiện ở kiến trúc, quy mô về không gian của tổ chức. Kiến

trúc th hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, cách bài trí bố trí nội thất trong
phòng, vật dụng trong công ty, màu s c chủ đạo, v.v… Thực tế cho thấy, cấu trúc
và diện mạo có ảnh hưởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động.
Nội quy, quy chế, tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống thông tin trong tổ
chức, các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa
Đây l nh ng hoạt động đã được dự kiến từ trước v được chuẩn bị kỹ lưỡng.
Theo từ đi n tiếng Việt lễ nghi là toàn th nh ng cách l m thông thường theo phong
tục, áp dụng khi tiến hành một buôi lễ. Theo đó, lễ nghi là nh ng nghi thức đã trở
th nh thói quen, được m c định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào
đó, nó th hiện trong đời sống hàng ngày chứ không ch trong nh ng dịp đ c biệt.
Lễ nghi tạo nên đ c trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau các lễ nghi


11

cũng có h nh thức khác nhau.
Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nh c nhở mọi người trong tổ chức
ghi nhớ nh ng giá trị của tổ chức và là dịp tôn vinh tổ chức, tăng cường sự tự hào
của mọi người về tổ chức. Đây l hoạt động quan trọng được tổ chức sống động
nhất.
Các sinh hoạt văn hóa như các chương tr nh ca nhạc, các giải thi đấu th thao,
các cuộc thi trong các dịp đ c biệt, v.v… l hoạt động không th thiếu trong đời
sống văn hóa. ác hoạt động n y được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng
cao sức kho , l m phong phú thêm đời sống tinh th n, tăng cường sự giao lưu, chia
s và hi u biết lẫn nhau gi a các thành viên góp ph n tạo nên khí thế, tăng sức phấn
đấu của từng thành viên trong tổ chức.
Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ng , khẩu hiệu là các câu ch đ c biệt, khẩu hiệu hay một ngôn từ đ tổ
chức truyền tải một ý nghĩa cụ th tới đối tượng mà tổ chức hướng đến.
Biểu tƣợng, bài hát truyền thống, đồng phục, giai thoại

Bi u tượng bao gồm logo, ki u ch , đồng phục, th nhân viên,… Bi u tượng
có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hi u được cái mà nó bi u thị. Các công
trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng nh ng đ c trưng của
bi u tượng. Một bi u tượng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo th hiện
h nh tượng về một tổ chức bằng ngôn ng nghệ thuật. Logo là loại bi u trưng đơn
giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được các tổ chức rất quan tâm chú trọng. Logo được
in trên các bi u tượng khác của tổ chức như ảng nội quy, bảng tên công ty, đồng
phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các văn ản, tài liệu được lưu h nh, v.v…
Bài hát truyền thống, đồng phục là nh ng giá trị văn hóa được tạo ra nét đ c
trưng cho tổ chức, đồng thời tạo ra sự đồng cảm, g n bó gi a các th nh viên. Đây
cũng l

i u tượng tạo nên niềm tự hào của các thành viên về tổ chức của mình.

Giai thoại là nh ng câu chuyện xuất phát từ nh ng câu chuyện có thật của tổ
chức k về các năm tháng gian khổ và vinh quang của doanh nghiệp, về nhân vật
anh hùng của tổ chức (nhất l h nh tượng người sáng lập) giúp mọi người thấy rõ


12

hơn về nh ng đ c trưng văn hóa của tổ chức.
1.2.2. Cấp độ thứ hai - Các giá trị đ ợc tuyên bố
Hệ thống giá trị được tuyên bố bao gồm sứ mệnh, t m nhìn, mục tiêu, các
chiến lược, giá trị cốt lõi, các bộ quy t c ứng xử th nh văn, các cam kết, quy định...
Hệ thống giá trị được tuyên bố là nền tảng, kim ch nam cho hoạt động của
một tổ chức; chúng được công bố rộng rãi. Nh ng giá trị n y cũng có tính h u hình
v người ta có th dễ nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác.
Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn, định hướng và là tài liệu đ u tiên diễn tả về
một tổ chức.

T m nhìn là trạng thái trong tương lai m tổ chức nổ lực đạt tới, có th coi t m
nhìn là một bức tranh tinh th n về viễn cảnh tương lai của tổ chức với giới hạn về
thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong tổ chức chung
sức, nổ lực đạt được trạng thái đó.
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại
sao làm vậy? L m như thếs n o? Đ phục vụ ai? Sứ mệnh nêu lên vai trò, trách
nhiệm mà tự thân tổ chức đ t ra. Xác định được sứ mệnh có ý nghĩa quan trọng
trong việc định hướng sức mạnh nguồn nhân lực, tránh xung đột gi a các mục đích
mà tổ chức đang theo đuổi, tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức…
Triết lý kinh doanh như triết lý về sản phẩm dịch vụ, cạnh tranh, trách nhiệm
xã hội, nguồn lực, khách h ng, phương pháp l m việc…
1.2.3. Cấp độ thứ ba – C

quan niệ

hung

Các quan niệm chung l các quan đi m nền tảng, gồm niềm tin, nhận thức, suy
nghĩ v t nh cảm có tính vô thức, m c nhiên và ng m định. Các giá trị ng m định
thường là nh ng suy nghĩ v trạng thái xúc cảm đã ăn sâu v o tiềm thức mỗi cá
nhân cũng như tạo thành nét chung trong tập th . Nh ng quan niệm n y thường là
nh ng quy ước bất th nh văn, đương nhiên tồn tại và tạo nền mạch ng m kết dính
các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách h nh động
của họ. Hệ thống giá trị được tuyên bố và các quan niệm chung của tổ chức là
nh ng thước đo đúng v sai, xác định nh ng gì nên làm và không nên làm trong


13

cách hành xử chung và riêng của các thành viên trong tổ chức. Đây chính l t ng

sâu nhất trong cấu trúc Văn hóa tổ chức.
Schein cho rằng, bản chất của văn hóa một tổ chức là nằm ở nh ng quan niệm
chung. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và hai (Arifacts and
Espoused values), chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng suy đoán
các thành viên của tổ chức đó "nói g " trong một tình huống n o đó.

h khi nào

n m được cấp độ văn hóa thứ ba (Basic underlying assumptions) này thì chúng ta
mới có khả năng dự báo họ sẽ "làm gì" khi vận dụng nh ng giá trị này vào thực
tiễn.
1.3.

M h nh Văn hoá tổ chức của enison
Được phát tri n bởi giáo sư

văn hóa tổ chức

eniel R.

enison nh ng năm đ u 1980, mô hình

enison được phát tri n đến nay bởi

enison v các đồng nghiệp

của mình (Denison, 1984, 1990, 1996; Denison & Mishra 1995, 1998; Denison &
Neale, 1996; Denison & Young, 1999).
Mô h nh đánh giá văn hoá tổ chức Denison được mô tả ởi ốn th nh ph n
chính: Sứ mệnh ( ission), Sự kiên định ( onsistency), Sự tham gia ( nvolvement),

hả năng thích nghi (Adaptability). Bốn th nh ph n n y có ảnh hưởng trực tiếp đến
hiệu quả hoạt động của tổ chức. Thông qua nh ng nghiên cứu cụ th dựa trên các
công cụ thống kê, các đ c đi m được xác định có ảnh hưởng trực tiếp đến sự tăng
doanh thu, lợi nhuận ròng trên t i sản, chất lượng, mức độ h i lòng của nhân viên v
hiệu quả chung.


14

H nh 1.1: M h nh văn hoá tổ chức của enison
( guồn: Theo Denison, 1995)
iề

1.3.1.

tin và

quan niệ

hung

Trong mô h nh n y, đi m trung tâm l niềm tin v các quan niệm chung của tổ
chức.

ỗi một nhân viên đều có một niềm tin sâu xa về tổ chức của họ, nh ng

người cùng l m việc, khách h ng, đối tác trong lĩnh vực m họ đang l m việc.
h ng niềm tin v quan niệm chung n y cùng với sự kết nối với các h nh vi sẽ
quyết định văn hoá của tổ chức.
1.3.2. C

hung đ

ô h nh

điể

a văn ho tổ hứ

enison ao gồm ốn th nh ph n, mỗi th nh ph n n y lại bao gồm

a yếu tố nhỏ ên trong đ th hiện r hơn về các yếu tố đo lường văn hoá tổ chức:
(1) Sứ

ệnh ( ission): l một khái niệm đ ch mục đích của tổ chức, lý do

v ý nghĩa của sự ra đời v tồn tại của nó. Đây l tuyên ngôn của tổ chức đối với xã
hôi, chứng minh được tính h u ích của tổ chức đối với xã hội v mang tính d i hạn.
ao gồm 3 yếu tố sau:


15

- h dẫn chiến lược v dự định (Strategic

irection

ntent):

ệ thống cách

thức thực hiện mục tiêu, nh ng ch dẫn ởi lãnh đạo của tổ chức, nhằm giúp các
th nh viên trong tổ chức có th n m

t v ho n th nh công việc của m nh, nhằm

thực hiện các mục tiêu tương lai của tổ chức.
-

ục tiêu ( oals

O jective): Đây l nh ng trạng thái, nh ng cột mốc, tiêu

chí cụ th m tổ chức muốn đạt được trong một khoảng thời gian nhất định.
- T m nh n (Vision): Tổ chức đã h nh th nh một h nh ảnh về vị trí m tổ chức
muốn đạt được trong tương lai chưa. T m nh n n y có dễ hi u, dễ nhận iết v được
chia s

ởi các th nh viên trong tổ chức hay không.

(2) Sự iên định ( onsistency): được hi u rằng tổ chức có sự ổn định v
mạnh mẽ. Đ c đi m n y sản sinh ra nh ng nhân viên g n ó với tổ chức khi tổ chức
dựa trên sự chia s thông tin. Sự kiên định được đánh giá thông qua:
- ác giá trị cốt l i ( ore values): l yếu tố rất c n thiết v l niềm tin lâu d i
của một tổ chức, l các nguyên t c hướng dẫn đối với các th nh viên trong tổ chức,
có giá trị v t m quan trọng nội tại đối với nh ng ai trong tổ chức đó.
- Sự thoả hiệp ( greement): l việc tổ chức v các th nh viên trong tổ chức có
th đạt được sự đồng thuận về việc giải quyết các vấn đề quan trọng của đơn vị
m nh.
- ết hợp v hội nhập ( oordination and ntegration): đây l sự hợp tác, hỗ

trợ, giúp đỡ lẫn nhau gi a các phòng an trong tổ chức, đ cùng nhau đạt được các
mục tiêu chung của tổ chức v phát tri n hơn n a trong tương lai.
(3) Sự tha

gia ( nvolvement): đó l việc nhân viên được tham gia lập kế

hoạch v đưa ra các quyết định của tổ chức. Đây l ch a khoá khích lệ nhân viên
l m việc hết m nh, xây dựng môi trường văn hoá năng động v tự chủ, nơi nhân
viên được quyền quyết định đối với công việc được giao.
- Việc phân quyền (Employment): nhân viên trong tổ chức có được trao quyền
đ giải quyết nh ng công việc cụ th do m nh đảm trách với tinh th n trách nhiệm
cao nhất hay chưa.
- Định hướng nhóm (Team Orientation): l việc hợp tác gi a các th nh viên đ


16

cùng l m một việc g đó nhằm đạt mục đích chung của tổ chức.
- Phát tri n năng lực ( apa ility

evelopment): tổ chức có quan tâm đến việc

ổ sung rèn luyện các kỹ năng cho nhân viên nhằm tăng khả năng cạnh tranh của tổ
chức, đáp ứng môi trường kinh doanh ng y c ng thay đổi v giúp nhân viên ho n
thiện mong muốn phát tri n năng lực ản thân.
(4) Khả năng th ch nghi ( dapta ility): nh ng điều ch nh thích hợp với môi
trường ên trong v

ên ngo i tổ chức.

hả năng n y được đo lường ằng nh ng

thay đổi đ phản ứng v dự đoán nh ng thay đổi của môi trường kinh doanh trong
tương lai.
- Đổi mới ( reating

hange): tổ chức có đối diện v dám thay đổi đ thích

ứng với nh ng thay đổi của môi trường kinh doanh mới chưa.
- Định hướng khách h ng ( ustomer ocus): tổ chức v nhân viên có n m

t

được nhu c u, mong muốn của khách h ng v cam kết không ngừng cải tiến, nâng
cao chất lượng đ phục vụ họ một cách tốt nhất chưa.
- Tổ chức học tập (organizational learning): tổ chức có tạo môi trường l m
việc tốt nhất đ nhân viên có th học tập lẫn nhau, rèn luyện ho n thiện ản thân đ
phục vụ tốt nhất cho tổ chức không.

1.3.3. C

trạng th i văn ho tổ hứ

ác nh lãnh đạo, quản lý v các nhân viên luôn có cảm giác giống như họ
đang ị kéo theo một hướng khác trong suốt quá tr nh hoạt động của tổ chức. Việc
cảm giác ị đẩy hay kéo như vậy l

nh thường v họ uộc phải nghĩ đến môi

trường ên ngo i v quá tr nh hoạt động ên trong khi duy tr sự kiên định v thích

nghi với sự thay đổi từ ên ngo i.

ô h nh enison n m

t được vấn đề v miêu tả

nh ng trạng thái đó. ác khung đ c đi m cũng như các yếu tố trong mô h nh sẽ tạo
nên hai chiều hướng chính. Ở chiều thẳng đứng l các nhân tố đại diện cho khả
năng linh động v ổn định của tổ chức. Trong khi đó, các yếu tố ở chiều ngang sẽ
mô tả việc định hướng tập trung v o ên trong hay ên ngo i của tổ chức.

a)
- Linh động (flexi le): tập trung v o khả năng thích nghi v sự tham gia. ác