Nâng cao sự gắn bó của người lao động làm việc trong hệ thống ngân hàng thương mại tại thành phố Hồ Chí Minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.69 MB, 104 trang )
Header Page 1 of 16.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ
H
--------------- * ----------------
C
NGUYỄN MINH SANG
H
U
TE
NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG HỆ THỐNG NGÂN
HÀNG THƢƠNG MẠI TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60.34.05
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2012
Footer Page 1 of 16.
Header Page 2 of 16.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ
H
--------------- * ----------------
C
NGUYỄN MINH SANG
H
U
TE
NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG HỆ THỐNG NGÂN
HÀNG THƢƠNG MẠI TẠI THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60.34.05
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ NGUYỄN HẢI QUANG
Footer Page 2 of 16.
Header Page 3 of 16.
CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : Tiến sỹ nguyễn Hải Quang
Cán bộ chấm nhận xét 1:…………………………………………………..
H
Cán bộ chấm nhận xét 2:…………………………………………………..
TE
ngày 15 tháng 07 năm 2012
C
Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP. HCM
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
U
1. ....................................................................................................................
2. ....................................................................................................................
H
3. . ..................................................................................................................
4. ...................................................................................................................
5. .. .................................................................................................................
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Khoa quản lý chuyên ngành sau
khi Luận văn đã đƣợc sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
Footer Page 3 of 16.
Khoa quản lý chuyên ngành
Header Page 4 of 16.
TRƢỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG
CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA
NGHỆ TP. HCM
VIỆT NAM
PHÕNG QLKH – ĐTSĐH
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
-------------------------
-----------------------------------------Thành phố Hồ Chí Minh, ngày … tháng… năm 2012
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Giới tính: Nam
H
Họ tên học viên: Nguyễn Minh Sang
Nơi sinh: TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV:1084011025
C
Ngày, tháng, năm sinh: ngày 08 tháng 01 năm 1985
TE
I- TÊN ĐỀ TÀI: Nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động làm việc trong hệ
thống ngân hàng thƣơng tại Thành phố Hồ Chí Minh
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
U
………………………………………………………………………………………
H
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Ngày 15 tháng 09 năm 2011
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 15 tháng 03 năm 2012
V- CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: Tiến sỹ Nguyễn Hải Quang
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
Footer Page 4 of 16.
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
Header Page 5 of 16.
LỜI CAM ĐOAN
Để thực hiện luận văn “ Nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động làm việc trong hệ
thống ngân hàng thƣơng mại tại Thành phố Hồ Chí Minh ”, tôi đã tự mình nghiên
cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hƣớng
dẫn, đồng nghiệp, và bạn bè…
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả
H
trong luận văn này là trung thực.
C
TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 03 năm 2012
H
U
TE
Học viên thực hiện luận văn
Footer Page 5 of 16.
Nguyễn Minh Sang
Header Page 6 of 16.
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chƣơng trình Cao học Quản trị kinh doanh và luận văn này,
tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn tới:
Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kỹ thuật Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh
( Hutech ) đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời
gian tôi học tại Trƣờng, đặc biệt là Tiến sỹ Nguyễn Hải Quang đã tận tình hƣớng
dẫn phƣơng pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài.
Ban quản trị và toàn thể các thành viên diễn đàn www.caohockinhte.info đã
động viên, khích lệ, trao đổi và cung cấp thông tin, tài liệu trong suốt quá trình tôi
H
thực hiện luận văn.
C
Các anh/chị, các bạn đồng nghiệp hiện đang công tác tại các Ngân hàng
TMCP , đặc biệt là Đông Á, ngân hàng ACB, và ngân hàng MDB đã giúp đỡ tôi
TE
trong quá trình tìm hiểu thực tế, thu thập dữ liệu để hoàn thiện luận văn.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình và các bạn học viên cao học Khoá
1, lớp 10SQT đã cùng tôi chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học
U
tập và thực hiện đề tài.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn,
H
trao đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp của Quý Thầy, Cô và bạn bè, tham khảo
nhiều tài liệu, song không tránh khỏi có những sai sót. Rất mong nhận đƣợc những
thông tin góp ý của Quý Thầy, Cô và bạn đọc.
Xin chân thành cảm ơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 03 năm 2012
Học viên thực hiện luận văn
Nguyễn Minh Sang
Footer Page 6 of 16.
Header Page 7 of 16.
TÓM TẮT
GIỚI THIỆU
Ngày nay nhân lực đƣợc xem nhƣ là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá ảnh
hƣởng lớn đến sự thành bại của doanh nghiệp. Vì vậy tác giả chọn đề tài “ Nâng cao
sự gắn bó của ngƣời lao động đang làm việc trong hệ thống ngân hàng thƣơng mại
trên đại bàn Thành phố Hồ Chí Minh “.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến
sự gắn bó của ngƣời lao động.
C
NỘI DUNG
H
sự gắn bó đến ngƣời lao động để từ đó đƣa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng cao
Đề tài nghiên cứu “ Nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động đang làm việc
TE
trong hệ thống ngân hàng thƣơng mại trên đại bàn Thành phố Hồ Chí Minh “ đƣợc
thực hiện trong sự phát triển mạnh mẽ của các ngân hàng. đề tài đƣợc thực hiện tại
một số ngân hàng nhƣ : Ngân hàng Đông Á, ngân hàng Techcombank, ngân hàng
U
phát triển Mê Kong, và ngân hàng SaigonBank….
Luận văn bao gồm ba vấn đề cốt lõi sau đây : Thứ nhất, thông qua nghiên
H
cứu các học thuyết, các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân
viên. Và kết hợp nghiên cứu định tính tác giả điều chỉnh và đƣa ra mô hình các yếu
tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động đang làm việc trong các NHTM tại
TPHCM. Thứ hai, tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn trực tiếp trên 170
mẫu tại một số ngân hàng nhƣ Đông Á, ngân hàng Techcombank…Bằng sự trợ
giúp phần mềm SPSS 16 nghiên cứu cho thấy yếu tố “ khen thƣởng “, “ Sự phù hợp
CV ” và “ mục tiêu nghề nghiệp ”, “ tiền lƣơng “ và “ môi trƣờng làm việc” là các
yếu tố ảnh hƣởng sự gắn bó của ngƣời lao động. Thứ ba, từ thực trạng và kết quả
nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động.
KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
Footer Page 7 of 16.
Header Page 8 of 16.
Dựa trên cơ sở lý luận rút ra nhóm các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của
ngƣời lao động là “ khen thƣởng ”, “ Sự phù hợp CV ” và “ mục tiêu nghề nghiệp ”,
“ tiền lƣơng “ và “ môi trƣờng làm việc”.
Kết quả phân tích cho thấy sự gắn bó của ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng bởi
nhân tố “ khen thƣởng hỗ trợ “, kế đến là nhân tố “ sự phù hợp công việc “, “ mục
tiêu nghề nghiệp “, “ tiền lƣơng “ và cuối cùng là nhân tố “ môi trƣờng làm việc “
Đề ra các nhóm giải pháp cho các nhà quản lý : thứ nhất, đánh giá lại mức
lƣơng; thứ hai, tạo đƣợc môi trƣờng làm việc thoải mái; thứ ba, hiểu rõ tâm tƣ của
ngƣời lao động; thứ tƣ, đoàn kết giúp đỡ mọi ngƣời và thứ năm đánh giá khách
H
quan về mức độ hoàn thành nhiệm vụ; thứ sáu, tạo cơ hội đào tạo học hỏi trao đổi
C
lẫn nhau.
KẾT LUẬN
TE
Việc nghiên cứu các giải pháp nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động đang
làm việc trong ngân hàng thƣơng mại Việt Nam là việc cần thiết. Bằng phƣơng
pháp nghiên cứu khoa học, luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó, phân
U
tích sự gắn bó của ngƣời lao động và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó của
H
ngƣời lao động làm việc trong ngân hàng thƣơng mại trên đại bàn TPHCM
Footer Page 8 of 16.
Header Page 9 of 16.
ABSTRACT
INTRODUCTION
Nowadays, human resource is considered to be a valuable property and
resource that can greatly affect the success of a business. Therefore, “Enhancing the
attachment of the employees working in the commercial banking system in Ho Chi
Minh City” has been chosen as the topic for this thesis.
The aim of this study is to examine and analyze the factors that can influence
the attachment of the labor then give out some solutions and suggestions to enhance
H
their attachment.
C
CONTENT
The research topic “Enhancing the attachment of the employees working in
TE
the commercial banking system in Ho Chi Minh City” is carried out in the rapid
development of numerous banks. This study has been carried out at several banks
such as East Asia Bank, Techcombank, Mekong Development Bank, SaigonBank...
U
The thesis includes the three major issues as follows. First, it examines the
theories and notions related to generating working motivation in the employees. By
H
using the qualitative research method, I have adjusted and given out some factors
affecting the attachment of the employees working in the commercial banks in Ho
Chi Minh City. Second, the research is carried out by interviewing directly 170
samples at several banks such as East Asia Bank, Techcombank… With the help of
the software SPSS 16, the study has shown that “reward”, “suitability of CV for the
job”, “career objective”, “salary”, and “working environment” are the factors that
influence the attachment of the employees. Third, from the reality and the results of
the study, some solutions for enhancing the attachment of the employees have been
suggested.
FINDINGS AND DISCUSSION
Footer Page 9 of 16.
Header Page 10 of 16.
Basing on the rationale, I have figured out the factors that affect the
attacthment of the employees including “reward”, “suitability of CV for the job”,
“career objective”, “salary”, and “working environment”.
The results of the analysis show that the attachment of the employees is
affected most by “reward and support”, followed by “suitability for the job”,
“carreer objective”, “salary” and finally by “working environment”.
Some solutions have been suggested to the administrators as follows: first,
reexamining the salary; second, creating a comfortable working environment; third,
understanding clearly the employees’ innermost feelings; fourth, expressing
H
solidarity and support with everybody; fifth, valuing objectively the level of task
accomplishment; sixth, providing opportunities for training and learning from each
TE
CONCLUSION
C
other.
It is necessary to investigate the solutions for enhancing the attachment of
the employees working in the Vietnamese commercial banks. With a scientific
U
research methodology, the thesis has systemized the rationale for the attachment,
analyzed the attachment of the labor and suggested some solutions for enhancing
H
the attachment of the employees working in the commercial banks in Ho Chi Minh
City.
Footer Page 10 of 16.
Header Page 11 of 16.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG ..........................................................................................i
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ ................................................. iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ...................................... iv
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU ............................................................................ 1
1.1 Cơ sở hình thành đề tài .....................................................................................1
1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .....................................................................2
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................3
H
1.4 Các phƣơng pháp nghiên cứu ...........................................................................4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..............................................................................5
C
1.6 Tóm tắt chƣơng 1 ..............................................................................................6
TE
CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 7
2.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu ..............................................7
2.1.1 Ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động ..............................................7
U
2.1.2 Động viên ...................................................................................................8
2.1.2.1 Khái niệm và vai trò của động viên ....................................................8
H
2.1.2.2 Các học thuyết về động viên...............................................................9
2.2 Đặc điểm của ngƣời lao động trong các Ngân hàng thƣơng mại Việt Nam ...18
2.2.1. Giới thiệu về hệ thống ngân hàng TMCP ở TP.HCM ............................18
2.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ....................................................18
2.2.1.2 Sản phẩm dịch vụ chủ yếu của các NH TMCP ở TP.HCM ............19
2.2.2 Chính sách nhân sự và đặc điểm của ngƣời lao động trong các NH
TMCP ở TP.HCM .............................................................................................20
2.2.2.1. Chính sách nhân sự ..........................................................................20
2.2.2.2. Đặc điểm của ngƣời lao động trong các NH TMCP ở TP.HCM ....22
2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng và sự gắn bó của ngƣời lao động ................................22
2.3.1 Tiền lƣơng và thu nhập ............................................................................22
Footer Page 11 of 16.
Header Page 12 of 16.
2.3.2 Điều kiện và môi trƣờng làm việc ...........................................................23
2.3.3 Sự phù hợp của công việc ........................................................................23
2.3.4 Khen thƣởng và động viên .......................................................................23
2.3.5 Hỗ trợ .......................................................................................................24
2.3.6 Trao quyền và giám sát ............................................................................24
2.3.7 Sự gắn bó của ngƣời lao động .................................................................24
2.4 Mô hình nghiên cứu và quy trình nghiên cứu .................................................25
2.4.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................25
2.4.2 Quy trình nghiên cứu ...............................................................................26
H
2.5 Tóm tắt chƣơng 2 ............................................................................................27
CHƢƠNG 3: THANG ĐO VÀ MẪU NGHIÊN CỨU................................... 28
C
3.1 Xây dựng bản câu hỏi và thang đo ..................................................................28
3.1.1 Thảo luận nhóm .......................................................................................28
TE
3.1.2 Thành phần của thang đo .........................................................................28
3.1.2.1 Thành phần về tiền lƣơng và thu nhập .............................................28
3.1.2.2 Thành phần về điều kiện và môi trƣờng làm việc ............................28
U
3.1.2.3 Thành phần về sự phù hợp của công việc.........................................29
3.1.2.4 Thành phần về khen thƣởng, động viên ...........................................29
H
3.1.2.5 Thành phần về hỗ trợ ........................................................................29
3.1.2.6 Thành phần về trao quyền và giám sát .............................................29
3.1.2.7 Thành phần về sự gắn bó ..................................................................30
3.1.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo ...................................................................30
3.1.3.1 Thang đo các thành phần ảnh hƣởng đến sự gắn bó.........................30
3.1.3.2 Thang đo sự gắn bó ..........................................................................32
3.2 Mẫu điều tra ....................................................................................................33
3.2.1 Thiết kế mẫu ............................................................................................33
3.2.2 Tóm tắt về mẫu ........................................................................................33
3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................................37
3.4 Tóm tắt chƣơng 3 ............................................................................................40
Footer Page 12 of 16.
Header Page 13 of 16.
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ........................................................ 41
4.1 Phân tích nhân tố và kiểm định mô hình nghiên cứu ......................................41
4.1.1 Kết quả phân tích nhân tố .........................................................................41
4.1.2 Đặt tên và giải thích nhân tố ....................................................................43
4.1.3 Mô hình điều chỉnh ..................................................................................43
4.1.4 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh ...................................................44
4.1.5 Kết quả kiểm định mô hình điều chỉnh ....................................................44
4.2 Phân tích hồi quy ............................................................................................45
H
4.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội .......................46
4.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................47
C
4.2.3 Phân tích hồi quy .....................................................................................47
4.3 Đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động ...............49
TE
4.3.1 Đo lƣờng đánh giá về yếu tố khen thƣởng hỗ trợ ....................................49
4.3.2 Đo lƣờng đánh giá các yếu tố sự phù hợp của công việc ........................50
4.3.3 Đo lƣờng đánh giá các yếu tố về mục tiêu nghề nghiệp ..........................51
U
4.3.4 Đo lƣờng các yếu tố môi trƣờng làm việc ...............................................52
4.3.5 Đo lƣờng các yếu tố tiền lƣơng ...............................................................53
H
4.3.6 Đo lƣờng các yếu tố sự gắn bó của ngƣời lao động ................................54
4.4 Phân tích sự gắn bó giữa nhóm ngƣời lao động .............................................55
4.4.1 Phân tích sự khác biệt giữa sự gắn bó giữa nam và nữ............................55
4.4.2 Phân tích sự khác biệt của tuổi đến sự gắn bó của ngƣời lao động .........56
4.4.3 Phân tích sự khác biệt của chức vụ đối với sự gắn bó của ngƣời lao động
...........................................................................................................................56
4.4.4 Phân tích sự khác biệt giữa trình độ đối với sự gắn bó của ngƣời lao động
...........................................................................................................................57
4.4.5 Phân tích sự khác biệt giữa thu nhập đối với sự gắn bó của ngƣời lao
động...................................................................................................................58
4.5 Tóm tắt chƣơng 4 ............................................................................................58
Footer Page 13 of 16.
Header Page 14 of 16.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................... 60
5.1 Kết luận ...........................................................................................................60
5.1.1 Những kết quả nghiên cứu chính .............................................................60
5.1.2 Những hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .......................................61
5.1.2.1 Những hạn chế của nghiên cứu là:.....................................................61
5.1.2.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................................62
H
U
TE
C
H
5.2 Kiến nghị .........................................................................................................62
Footer Page 14 of 16.
Header Page 15 of 16.
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 : Diễn đạt và mã hóa các thang đo thành phần ..........................................31
Bảng 3.2 : Diễn đạt và mã hoá thang đo sự gắn bó ...................................................32
Bảng 3.3: Cơ cấu mẫu theo giới tính ........................................................................34
Bảng 3.4: Cơ cấu mẫu theo trình độ và giới tính ......................................................34
Bảng 3.5: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi và giới tính .......................................................35
Bảng 3.6: Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác và giới tính.............................................36
H
Bảng 3.7: Cơ cấu mẫu theo thu nhập và giới tính .....................................................37
Bảng 3.8 : Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha .............................................39
C
Bảng 4.1 : Kết quả phân tích nhân tố EFA ...............................................................42
Bảng 4.3 : Ma trận hệ số tƣơng quan ........................................................................45
TE
Bảng 4.4 : Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình..................................................46
Bảng 4.5 : Mô hình hồi quy sử dụng phƣơng pháp Stepwise ...................................48
Bảng 4.6 : Đo lƣờng các yếu tố khen thƣởng hỗ trợ .................................................49
U
Bảng 4.7 : Đo lƣờng các yếu tố sự phù hợp công việc .............................................51
Bảng 4.8 : Đo lƣờng yếu tố về mục tiêu nghề nghiệp ...............................................51
H
Bảng 4.9 : Đo lƣờng các yếu tố môi trƣờng làm việc ...............................................52
Bảng 4.10 : Đo lƣờng các yếu tố tiền lƣơng .............................................................53
Bảng 4.11 : Đo lƣờng các yếu tố về sự gắn bó .........................................................54
Bảng 4.12 : Kết quả Independent t-test về sự gắn bó giữa nam và nữ......................55
Bảng 4.13 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa tuổi đối với sự
gắn bó của ngƣời lao động ........................................................................................56
Bảng 4.14 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa chức vụ đối với
sự gắn bó của ngƣời lao động ...................................................................................57
Bảng 4.15 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa trình độ đối với
sự gắn bó của ngƣời lao động ...................................................................................57
Footer Page 15 of 16.
Header Page 16 of 16.
ii
Bảng 4.16 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa thu nhập đối với
H
U
TE
C
H
sự gắn bó của ngƣời lao động ...................................................................................58
Footer Page 16 of 16.
Header Page 17 of 16.
iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ
Hình 1.1 : Mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 5
Hình 2.1: Vai trò của động viên ..................................................................................... 9
Hình 2.2 : Mô hình tháp nhu cầu của Maslow ............................................................. 10
Hình 2.3 : Mô hình các yếu tố tác động lòng trung thành của ngƣời lao động............ 25
Hình 2.4: Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 27
H
U
TE
C
H
Hình 4.2 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................. 43
Footer Page 17 of 16.
Header Page 18 of 16.
iv
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh
NH : Ngân hàng
TMCP : Thƣơng mại cổ phần
CV : Công việc
H
U
TE
C
H
NLD : ngƣời lao động
Footer Page 18 of 16.
Header Page 19 of 16.
1
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 Cơ sở hình thành đề tài
Nhân sự đƣợc xem nhƣ là “ nguyên khí “ của các doanh nghiệp, là nguồn tài
nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp vì theo các chuyên gia,
đối thủ cạnh tranh đều có thể “ nhái “ thế chiến lƣợc, phƣơng thức kinh doanh, sản
phẩm và dịch vụ nhƣng nhân tài không thể “ sao chép “đƣợc.
Khi nền kinh tế càng phát triển thì ngƣời lao động luôn gặp phải tình trạng
mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó sức khỏe, tinh thần và chất lƣợng
H
lao động bị giảm sút.
Mặc dù vấn đề cân bằng giữa công việc và cuộc sống mang tính Cá nhân và
C
thuộc về cảm nhận của chính nhân viên nhƣng hậu quả của nó lại tác động trực tiếp
lên hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (DN). Vì vậy, phải làm gì để giúp nhân
TE
viên cân bằng công việc và cuộc sống hiệu quả trở thành bài toán khó đối với các
nhà quản trị nhân sự.
Các nhà quản trị nhân sự phải làm thế nào để giúp nhân viên vừa cảm thấy
U
hài lòng với môi trƣờng công việc tất bật mà vẫn ổn định đƣợc cuộc sống riêng tƣ?
Ngƣời lao động đang cần sự cân bằng
H
Theo nghiên cứu của Trung Tâm điều độ giữa công việc và cuộc sống
(Work-Life Balance Centre) tại Newton Burgoland, Leicestershire (Anh) thì việc
cân bằng công việc và cuộc sống cho nhân viên đƣợc đề cập đến lần đầu tiên năm
1986, sau khi có rất nhiều ngƣời lao động dành thời gian quá nhiều cho công việc,
công ty mà xao lãng hoàn toàn gia đình, bạn bè.
Đối với nhiều Quốc Gia, việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho
nhân viên đƣợc xem là yếu tố mang tính chiến lƣợc trong lĩnh vực quản lý nhân sự
tại các công sở trong thế kỷ 21.
Khảo sát mới đây nhất của Mạng cộng đồng doanh nhân-Caravat.com về cân
bằng giữa công việc và cuộc sống với trên 2.000 ngƣời lao động cho kết quả: chỉ có
27% ngƣời trả lời có đƣợc sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống, trong khi đó có
Footer Page 19 of 16.
Header Page 20 of 16.
2
tới 62% cảm thấy ít hay nhiều bị mất cân bằng và 11% hoàn toàn không tìm thấy
đƣợc sự cân bằng.
Cũng theo khảo sát này, chính sách về cân bằng công việc và cuộc sống đã
đƣợc ngƣời lao động (NLĐ) xem xét nhƣ một điều kiện quan trọng thứ hai chỉ sau
lƣơng bổng trong các tiêu chí lựa chọn công việc mới của họ. Tuy nhiên, hiện nay
rất ít DN Việt xây dựng các chính sách để cân bằng giữa công việc và cuộc sống
cho NLĐ. Cụ thể trong số 2.000 ngƣời đƣợc hỏi thì chỉ có 34% trả lời là DN của họ
có chính sách này, 32% trả lời là không có và 34% nói họ không biết.
Khái niệm về “ nghiên cứu độ hài lòng của ngƣời lao động “ vẫn còn mới mẻ
H
đối với các Doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến trên thế giới. Ở các tập đoàn
nƣớc ngoài, việc quan tâm tới Nghiên cứu độ hài lòng của ngƣời lao động đƣợc
C
xem là quan trọng không thua gì việc Nghiên cứu độ hài lòng của khách hàng và
đƣợc thực hiện nhằm duy trì sự ổn định của bộ máy nhân sự. Ngƣợc lại ở các
TE
Doanh nghiệp Việt Nam “ mức độ không hài lòng “ của ngƣời lao động đã thể hiện
bằng hành động đối phó lại.
Chính vì vậy tôi quyết định chọn đề tài “ Nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao
U
động làm việc trong hệ thống ngân hàng thƣơng mại tại thành phố Hồ Chí Minh “.
Để một phần nào đó giúp các nhà quản trị có thể hiểu đƣợc ngƣời lao động và có
H
chế độ đãi ngộ hợp lý hơn.
1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự trung
thành của ngƣời lao động trong các ngân hàng thƣơng mại Việt nam để từ đó đề ra
các giải pháp, kiến nghị để giữ chân ngƣời lao động.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu đƣợc đặt ra
là:
-
Có những yếu tố nào ảnh hƣởng đến lòng trung thành của ngƣời lao động
trong các ngân hàng thƣơng mại Việt nam?
Footer Page 20 of 16.
Header Page 21 of 16.
-
3
Đánh giá của ngƣời lao động về những yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung
thành trong các ngân hàng thƣơng mại Việt nam nhƣ thế nào?
-
Có sự đánh giá khác biệt nào về các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung
thành trong các ngân hàng thƣơng mại Việt nam giữa những nhóm ngƣời lao động
nhƣ: độ tuổi, giới tính, trình độ, vị trí và thời gian hay không?
-
Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành với sự trung
thành của ngƣời lao động với tại các ngân hàng thƣơng mại Việt nam nhƣ thế nào?
-
Làm thế nào để tăng sự gắn bó của ngƣời lao động đang công tác tại các
ngân hàng thƣơng mại Việt nam?
H
Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu trên, luận văn có nhiệm vụ thực hiện các
nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong
C
-
các ngân hàng thƣơng mại Việt nam.
Đo lƣờng đánh giá của ngƣời lao động về những yếu tố ảnh hƣởng đến sự
TE
-
gắn bó trong các ngân hàng thƣơng mại Việt nam.
-
Phân tích sự khác biệt giữa sự gắn bó giữa các nhóm ngƣời lao động nhƣ
Việt nam.
Thiết lập mối quan hệ giữa sự gắn bó của ngƣời lao động với các yếu tố
H
-
U
độ tuổi, giới tính, trình độ, vị trí, thời gian công tác tại các ngân hàng thƣơng mại
ảnh hƣởng đến lòng trung thành tại các ngân hàng thƣơng mại Việt nam.
-
Đề xuất các chính sách/giải pháp để thu hút và giữ chân đƣợc ngƣời lao
động tốt tại các ngân hàng thƣơng mại Việt nam.
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là tất cả những ngƣời đang làm việc trong các ngân
hàng thƣơng mại trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh….
Đối tƣợng phỏng vấn :
Những ngƣời trong độ tuổi lao động ( 22 – 60 tuổi )
Footer Page 21 of 16.
Header Page 22 of 16.
4
Làm việc trong các ngân hàng thƣơng mại trên địa bàn Thành phố Hồ
Chí Minh
Phạm vi nghiên cứu : do hạn chế về năng lực và thời gian nghiên cứu nên đề
tài chỉ giới hạn nghiên cứu ở một số các ngân hàng.
1.4 Các phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định
lƣợng
Giai đoạn 1 : Phƣơng pháp nghiên cứu định tính thông qua phƣơng pháp
H
thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm và qua các diễn đàn, các mạng xã hội (
facebook….) nhằm mục đích tìm ra các tiêu chí đánh giá lòng trung thành của nhân
C
viên, điều chỉnh thanh đo và lập bảng câu hỏi
Giai đoạn 2 : Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng dùng để đánh giá và kiểm
TE
định các thang đo về sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Thang đo đƣợc đánh giá thông qua 2 bƣớc, bƣớc đánh giá sơ bộ sử dụng
phƣơng pháp hệ số tin cậy Crobach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA. Sau
U
khi đánh giá sơ bộ các thang đo đƣợc sử dụng trong phân tích hồi qui bội nhằm xác
định các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức. Dùng
H
kiểm định t-test và so sánh phƣơng sai Anova.
Footer Page 22 of 16.
Header Page 23 of 16.
5
Xác định vấn đề: Các yếu tố ảnh hưởng sự gắn bó
của người lao động
Nghiên cứu định
tính
Cơ sở lý luận
C
H
Mô hình nghiên cứu
TE
Kết quả nghiên cứu
Hình 1.1 : Mô hình nghiên cứu
H
U
Kiến nghị giải pháp
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Do nhiều hạn chế về kiến thức cũng nhƣ thời gian thực hiện nhƣng đề tài
cũng mong muốn đóng góp cho các nhà quản lý, nhà lãnh đạo hiểu về nhân viên
nghĩ gì và họ cần gì. Qua đó có những bƣớc điều chỉnh hợp lý để phát huy tối đa
năng lực của mỗi thành viên. Tiếp tục duy trì nhân tài và thu hút nhân tài mới cho
công ty.
Footer Page 23 of 16.
Header Page 24 of 16.
6
1.6 Tóm tắt chƣơng 1
Nhân lực là nguyên khí của doanh nghiệp. Là nguồn lực không thể thiếu đối
với sự thành công của doanh nghiệp. Nhƣng hiện nay có rất ít doanh nghiệp quan
tâm đến những suy nghĩ và mong muốn của ngƣời lao động. Từ đó đề tài “ Nâng
cao sự gắn bó của ngƣời lao động trong các ngân hàng thƣơng mại tại thành phố Hồ
Chí Minh “ đƣợc hình thành.
Mục tiêu của đề tài xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời
lao động trong ngân hàng thƣơng mại, và đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của một số
yếu tố đến sự gắn bó của ngƣời lao động.
H
Đối tƣợng là những ngƣời lao động đang làm việc trong các ngân hàng
thƣơng mại
H
U
TE
nghiên cứu định lƣợng.
C
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua 2 giai đoạn : nghiên cứu định tính và
Footer Page 24 of 16.
Header Page 25 of 16.
7
CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu
2.1.1 Ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động
Dƣới góc độ quan hệ lao động, trong một tổ chức ngƣời ta chia làm 2 nhóm
ngƣời, đó là ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động.
Ngƣời lao động là tất cả các cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức làm
việc theo chế độ hợp đồng lao động tại tổ chức đó. Họ là những ngƣời làm công ăn
lƣơng do ngƣời sử dụng lao động trả. Trong đó, Hợp đồng lao động là sự thoả thuận
H
giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao
C
động bao gồm các loại nhƣ: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng
lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm; Hợp đồng lao động theo mùa
TE
vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dƣới một năm.
Theo quy định của Bộ luật lao động, ngƣời lao động phải đủ điều kiện và có
các quyền lợi nghĩa vụ sau:
Là ngƣời ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp
U
-
đồng lao động.
Đƣợc trả lƣơng trên cơ sở thoả thuận với ngƣời sử dụng lao động nhƣng
H
-
không thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định và theo năng suất, chất
lƣợng, hiệu quả công việc; đƣợc bảo hộ lao động, làm việc trong những điều kiện
bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có
lƣơng và đƣợc bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật; có quyền đình công
theo quy định của pháp luật.
-
Có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật công đoàn
để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; đƣợc hƣởng phúc lợi tập thể, tham
gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và quy định của pháp luật
Footer Page 25 of 16.
