Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2 MB, 125 trang )
Header Page 1 of 120
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
H
VÕ ANH LINH
U
TE
C
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
H
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
TP. Hồ Chí Minh, tháng 4, năm 2012
Footer Page 1 of 120
Header Page 2 of 120
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
H
VÕ ANH LINH
TE
C
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020
U
LUẬN VĂN THẠC SĨ
H
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM VĂN TÀI
TP. Hồ Chí Minh, tháng 4, năm 2012
Footer Page 2 of 120
i
Header Page 3 of 120
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. PHẠM VĂN TÀI
C
Cán bộ nhận xét 2 :
H
Cán bộ nhận xét 1 :
TE
Luận văn thạc sỹ được bảo vệ tại Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ
TP.HCM, ngày ……… tháng ……….năm ……..
Thành phần đánh giá luận văn thạc sỹ gồm :
U
1. ………………………………………………………………………………
2. ………………………………………………………………………………
H
3. ………………………………………………………………………………
4. ………………………………………………………………………………
5. ………………………………………………………………………………
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn và Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi luận văn đã được sữa chữa.
Chủ tịch Hội Đồng đánh giá luận văn
Footer Page 3 of 120
Khoa quản lý chuyên ngành
ii
Header Page 4 of 120
TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TPHCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
------------------------------------
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc Lập – Tự do – Hạnh Phúc
--------------------------------------------TP.HCM, ngày …… tháng …… năm ….
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SỸ
Họ và tên học viên :
VÕ ANH LINH
Giới tính : Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 23/6/1975
Nơi sinh : Long An
Chuyên ngành :
MSHV : 1084011018
H
Quản trị kinh doanh
I. TÊN ĐỀ TÀI
C
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ
TE
PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020
II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG
1. Nhiệm vụ:
U
Nhiệm vụ đề tài là tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực, từ đó có những giải pháp, kiến nghị thiết thực để phát triển nguồn nhân
H
lực và có thể ứng dụng thực tế cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu
công nghiệp Việt Nam.
2. Nội dung:
i) Trình bày các cơ sở lý thuyết.
ii) Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển
Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, xác định điểm mạnh và điểm yếu, các thuận lợi
và khó khăn.
iii) Sử dụng kiến thức lý thuyết kết hợp thực trạng phát triển nguồn nhân lực
tại IDICO đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát
triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020.
Footer Page 4 of 120
iii
Header Page 5 of 120
III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ :
15/9/2011
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ :
15/3/2012
V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN :
TS. PHẠM VĂN TÀI
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
H
U
TE
C
H
(Họ tên và chữ ký)
Footer Page 5 of 120
iv
Header Page 6 of 120
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả,
số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam rằng đoan mọi sự giúp đỡ cho thực hiện
luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được
chỉ rõ nguồn gốc.
H
U
TE
C
H
Học viên thực hiện luận văn
Footer Page 6 of 120
Võ Anh Linh
v
Header Page 7 of 120
LỜI CÁM ƠN
Tôi xin trân trọng cám ơn Ban giám hiệu, Phòng đào tạo - Sau đại học Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP. Hồ Chí Minh, cùng các thầy, cô giáo đã
tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Tổng
Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đã cung cấp thông
tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm
ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện phiếu
để phân tích, đánh giá.
H
điều tra quan điểm của nhân viên trong doanh nghiệp, và từ đây tôi có được dữ liệu
C
Tôi xin trân trọng cám ơn tập thể lớp Cao học 10SQT ngành Quản trị kinh
TE
doanh - khoá 2010 - 2012, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP. Hồ Chí Minh,
các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, cổ vũ, động
viên tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Phạm Văn Tài đã nhiệt
U
tình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình
H
triển khai, hoàn thiện luận văn.
Tác giả luận văn
Võ Anh Linh
Footer Page 7 of 120
vi
Header Page 8 of 120
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Để đáp ứng được yêu cầu nhân lực cho ngành Xây dựng của Việt Nam trong
thời gian sắp tới phục vụ xây dựng các công trình kinh tế xã hội với tốc độ tăng rất
nhanh kể cả việc phục vụ yêu cầu nhận thầu xây dựng ở nước ngoài đảm bảo số
lượng, chất lượng, hiệu quả . Nhà nước cần có các chủ trương, chính sách phù hợp
thông qua các quy định của pháp luật ở tất cả các lĩnh vực đào tạo, cung ứng, sử
dụng, đãi ngộ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng ở Việt Nam.
Việc xây dựng các chính sách về lĩnh vực nguồn nhân lực ở Việt Nam nói
H
chung và nguồn nhân lực ngành xây dựng nói riêng trong thời gian qua đã có nhiều
thay đổi lớn. Trong thới kỳ bao cấp toàn bộ các lĩnh vực đào tạo, cung ứng, sử dụng
C
nguồn nhân lực được kế hoạch hóa cao độ từ kinh phí đào tạo, số lượng ngành nghề
đào tạo từ cán bộ đến công nhân, việc sử dụng nguồn nhân lực đào tạo đều được
TE
“giao nhiệm vụ”, mọi việc trở nên “đơn giản”. Phải nhận thấy rằng khi nền kinh tế
còn chưa phát triển, lĩnh vực và nguồn vốn đầu tư xây dựng còn nhỏ bé, cả nước chỉ
có vài mươi công trình lớn với số lượng cán bộ công nhân không nhiều thì về cơ
U
bản nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của thời kỳ đó.
Bước vào thời kỳ đổi mới với đà tăng trưởng kinh tế cao, nguồn vốn đầu tư
H
từ ngân sách ngày càng lớn, với việc khuyến khích đầu tư trong và ngoài nước,
nhiều nguồn vốn đầu tư nước ngoài và từ người dân tăng nhanh, từ đó nhiều công
trình Khu công nghiệp lớn được đầu tư xây dựng. Các công trình hạ tầng được đầu
tư rất mạnh với tốc độ cao, nguồn nhân lực ngành Xây dựng không đáp ứng
được yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Trước tình hình đó chúng ta đã ban
hành nhiều chủ trương chính sách, nhiều văn bản pháp luật nhằm phục vụ cho các
yêu cầu phát triển nguồn nhân lực nói chung và của ngành Xây dựng nói riêng.
Tuy nhiên nguồn nhân lực ngành Xây dựng vẫn còn nhiều tồn tại, chưa đáp
ứng được yêu cầu của thị trường, nhất là với tốc độ đầu tư rất nhanh trong thời gian
sắp tới và trong điều kiện hội nhập. Nước ta đã gia nhập WTO, điều đó đòi hỏi phải
sửa đổi, bổ sung, xây dựng mới các chính sách (tuyển dụng, bố trí sử dụng, thăng
Footer Page 8 of 120
vii
Header Page 9 of 120
tiến, đào tạo, lương thưởng và phúc lợi…), thể chế thông qua các quy định của pháp
luật nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng Việt Nam
Từ những lý do thực tiễn nêu trên, việc đề ra các giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt
Nam đến năm 2020 là cấp thiết.
Nội dung của đề tài là tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực, từ đó có những giải pháp thiết thực để phát triển nguồn nhân lực và
ứng dụng thực tế cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp
Việt Nam. Toàn bộ nội dung đề tài chia làm 3 chương:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
H
Trong chương này trình bày những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát
C
triển nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, các kinh nghiệm từ các
nước về phát triển nguồn nhân lực và các nội dung cơ bản của phát triển nguồn
TE
nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát
triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam
Trong chương này của luận văn đã giới thiệu tổng quan về Tổng công ty
U
Đầu tư Phát triển đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, sơ đồ bộ máy tổ chức, sơ
H
lược tình hình hoạt sản xuất kinh doanh và phân tích thực trạng phát triển nguồn
nhân lực của IDICO nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó
khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực của IDICO trong những năm tới.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư
phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2010
Trong chương này nêu lên quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
của Tổng công ty Đầu tư phát triền Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm
2020 từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp phát triển nguồn nhân lực.
Cuối cùng tôi hy vọng với những nội dung trình bày, luận văn sẽ là một tài
liệu tham khảo hữu ích cho việc phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư
phát triền Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020.
Footer Page 9 of 120
viii
Header Page 10 of 120
THESIS SUMMARY
In momentum of urbanization and industrialization of Vietnam, from now
on, construction sector needs more human resources to build more civil and public
construction sites with high growth rates while the sector must maintain high
international quality standards effectively and meet all requirements of sites
quantities. Vietnam government needs to shape out appropriate strategies, policies
to mobilize enough skilled people for construction sector by issuing detail
regulations, decrees and guidelines in education, straining, usage and treatment to
develop human capital in construction industry.
H
For recent years, Vietnam policies in human capital development, especially
C
in construction industry was changed significantly. Previously, in the regime of
central planned time, all human resource training and supply was well planned for
TE
certain numbers of budget, cadres and workers. All processes were designated to
relevant offices and entities; that was very simple while our economy was not yet
opened. With modest economic size, at that time we had very limited construction
sites nationwide and we had enough manpower to meet demand of construction
U
sector thereof.
After Vietnam economy was opened, we have had very high growth rate in
H
all sectors with multi-channels investments from national budgets, foreign
investments and households…As a result, there are more construction sites to build
industrial parks, zones and office building as well as infrastructure sites. With
construction boom, we have not enough manpower to meet requirement of high
growth rate in the industry. To cope with new situation, government has issued
many polices, guideline and regulations to develop more human capital in all
sectors and especially in construction respectively.
However, human capital in construction sector has still many shortcomings,
and it has not yet met market demand for the time being and in the near future in
direction of international competition and economy integration. Vietnam joined
WTO, Vietnam face an international competition in construction, that is why we need
Footer Page 10 of 120
ix
Header Page 11 of 120
to renew, modify or issue new policies to recruit, use, promote educate and treat well
human resources to develop rapid growth construction industry in Vietnam.
From facts, practical cases and situation, it is essential to prepare and issue
solutions to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial zone
development Investment Corporation from now to 2020.
The content of the study in the thesis is to scrutinize all causes/reasons to
influence to human resources development and then propose necessary solutions
and applications to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial
zone development Investment Corporation from now to 2020. The thesis has 3
chapters as follows:
H
Chapter 1: Literature Review in Human resource development
.
In this chapter, I define terms and schools of theory to develop human
C
resources in the national economy in general and in sector of construction. We also
got experiences to develop human resources in some typical countries where we
TE
can learn good things and avoid non-suitable policies. Literature to develop human
resources at a corporate was extracted and summarized.
Chapter 2: Current Human Resources Development of the Vietnam Urban
U
and Industrial zone development Investment Corporation
In chapter 2, we introduced this corporation with organizational structure
H
and business operations and results; and of course, their human resources
development policies and achievements. We do analysis to find out strong points
and weaknesses, advantages and disadvantages in human resources development of
IDICO now and in near future.
Chapter 3: Some solutions to develop human resources at the Vietnam Urban
and Industrial zone development Investment Corporation until 2020
We expressed viewpoints and objectives to develop human resources at
IDICO until 2020. Basing on these expressions, we propose rational solutions in
human resources.
Eventually, we hope that the content of the thesis shall be an useful references
to the management of IDICO to develop human resources to the year of 2020.
Footer Page 11 of 120
x
Header Page 12 of 120
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
PHẦN MỞ ĐẦU
H
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC..................................................................................................1
Khái niệm.......................................................................................................1
C
1.1
1.1.1 Nguồn nhân lực...............................................................................................1
1.2
TE
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực...............................................................................4
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........................................5
1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong
U
doanh nghiệp...................................................................................5
H
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................8
1.2.2.1 Đảm bảo nguồn lực đủ số lượng và cơ cấu phù hợp...........................8
1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................................................9
1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề.............................................................10
1.2.2.4 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm...........................................10
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........10
1.2.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân sự........................................................13
1.2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự...................................................14
1.2.3.3 Chính sách đánh giá và thăng tiến....................................................15
1.2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực..................................................15
Footer Page 12 of 120
xi
Header Page 13 of 120
1.2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi...........................................................16
1.2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp......................................................................16
Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp...................17
1.4
1.4.1 Quá trình công nghiệp hóa, hiệp đại hóa đòi hỏi doanh nghiệp phát triển
nguồn nhân lực..............................................................................................17
1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong bối cảnh hội
nhập kinh tế quốc tế......................................................................................18
1.4.3 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế
tri thức...........................................................................................................19
H
1.4.4 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố bảo đảm việc làm ổn định và nâng cao
thu nhập cho người lao động.........................................................................19
C
Những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực..................................20
1.5
1.5.2
TE
1.5.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới.....................................................21
Những bài học kinh nghiệm đối với doanh nghiệp Việt Nam.....................23
Tóm tắt Chương 1.......................................................................................25
U
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU
2.1
H
CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ....................................................................26
Giới thiệu khái quát về Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công
nghiệp Việt Nam.....................................................................................................26
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................................26
2.1.2 Cơ cấu tổ chức..........................................................................................................27
2.1.3 Nhiệm vụ chức năng của Tổng công ty..................................................................29
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty........................30
2.1.4.1 Các lĩnh vực hoạt động của IDICO............................................................30
2.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của IDICO.................................................31
2.2
Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư
Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam.....................................33
Footer Page 13 of 120
xii
Header Page 14 of 120
2.2.1 Khảo sát đánh giá của cán bộ công nhân viên về các nội dụng liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực.................................................................................................33
2.2.2 Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực...................................................................33
2.2.3 Về chất lượng cấu nguồn nhân lực................................................................37
2.2.3.1 Về thể lực.......................................................................................37
2.2.3.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ...................................................38
2.2.3.3 Về đạo đức, tác phong người lao động.......................................................39
2.2.4 Về phát triển trình độ lành nghề..............................................................................40
2.2.5 Về phát triển khả năng làm việc nhóm...................................................................41
Thực trạng các công cụ đến ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
H
2.3
C
Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam....................44
2.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân sự....................................................................44
TE
2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự...............................................................46
2.3.3 Chính sách đánh giá, thăng tiến....................................................................47
2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực..............................................................51
U
2.3.4.1 Nội dung và chương trình đào tạo.....................................................51
H
2.3.4.2 Mức độ phù hợp với chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc
trong IDICO..............................................................................................................51
2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi........................................................................53
2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp...................................................................................56
2.4
Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực......................59
2.4.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân.................................................................59
2.4.1.1 Kết quả đạt được...............................................................................59
2.4.1.2 Nguyên nhân của những những thành công......................................59
2.4.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân...................................................................60
2.4.2.1 Tồn tại, hạn chế.................................................................................60
2.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế trên...............................................61
Footer Page 14 of 120
xiii
Header Page 15 of 120
Tóm tắt Chương 2.......................................................................................65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ
KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020.............................66
3.1
Quan điểm xây dựng các giải pháp...........................................................66
3.2
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực..........................................................67
3.3
Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát
triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020......................69
3.3.1 Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng để phát triển nguồn
H
nhân lực..............................................................................................69
C
3.3.2 Các giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng nhân sự để phát triển
nguồn nhân lực..............................................................................................72
TE
3.3.3 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự và chính sách thăng
tiến để phát triển nguồn nhân lực..................................................................74
3.3.3.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự...........................74
U
3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách thăng tiến......................................76
H
3.3.4 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực....76
3.3.5 Các giải pháp hoàn thiện chính sách lương để phát triển nguồn nhân lực...80
3.3.6
Xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp................................................81
3.4
Một số kiến nghị..........................................................................................83
3.4.1 Kiến nghị với Ngành xây dựng.....................................................................83
3.4.2 Kiến nghị với cơ quan Nhà nước..................................................................84
Tóm tắt Chương 3.......................................................................................85
KẾT LUẬN CHUNG..................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Footer Page 15 of 120
xiv
Header Page 16 of 120
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Build - Operation - Transfer: Xây dựng - Kinh doanh -
BOT
Chuyển giao
Doanh nghiệp
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CNKT
Công nhân kỹ thuật
IDICO
Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và khu công nghiệp
H
DN
Việt Nam
Internatinonal Labour Organization: Tổ chức lao động quốc tế
NNL
Nguồn nhân lực
TP.HCM
SXKD
Thành Phố Hồ Chí Minh
Sản xuất kinh doanh
United Nation Development Program: Chương trình phát triển
U
UNDP
TE
C
ILO
H
của Liên hiệp quốc
Footer Page 16 of 120
xv
Header Page 17 of 120
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của IDICO từ năm 2007 đến 2011..................31
Bảng 2.2: Lực lượng lao động tại IDICO từ năm 2007 đến 2011...................34
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực IDICO theo độ tuổi và giới tính năm 2011.......35
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và chuyên môn
năm 2011.........................................................................................................38
H
Bảng 2.5: Đánh giá về thái độ người lao động tại IDICO...............................39
Bảng 2.6: Đánh giá của cán bộ công nhân viên về kỹ năng làm việc nhóm
C
tại IDICO..................................................................................................42
TE
Bảng 2.7: Nguồn tuyển dụng nhân sự.............................................................44
Bảng 2.8: Quy trình tuyển dụng của IDICO phù hợp và khoa học.................46
Bảng 2.9: Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực.......................................................46
U
Bảng 2.10: Đánh già về hoạt động đánh giá tại IDICO...................................48
Bảng 2.11: Đánh giá của CBCNV về thăng tiến tại IDICO............................50
H
Bảng 2.12: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của CBCNV...................52
Bảng 2.13: Đánh giá của CBCNV về lương tại IDICO...................................54
Bảng 2.14: Mức độ gặp gỡ giữa quản lý và nhân viên....................................57
Bảng 2.15: Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng của cán bộ công
nhân viên..........................................................................................................58
Footer Page 17 of 120
xvi
Header Page 18 of 120
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức IDICO....................................................................27
Đồ thị 2.1: Doanh thu và lợi nhuận của IDICO từ năm 2007 đến 2011..........32
Đồ thị 2.2: Lực lượng lao động tại IDICO từ năm 2007 đến 2011.................34
Đồ thị 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực IDICO theo độ tuổi và giới tính năm 2011...........36
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tỷ lệ độ tuổi...................................37
H
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và chuyên môn
năm 2011........................................................................................................38
C
Đồ thị 2.4: Đánh giá về thái độ người lao động tại IDICO.............................40
TE
Đồ thị 2.5: Đánh giá của cán bộ công nhân viên về kỹ năng làm việc nhóm
tại IDICO..................................................................................................43
Đồ thị 2.6: Nguồn tuyển dụng nhân sự............................................................45
U
Đồ thị 2.7: Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực.....................................................47
Đồ thị 2.8: Đánh già về hoạt động đánh giá tại IDICO...................................49
H
Đồ thị 2.9: Đánh giá của CBCNV về thăng tiến tại IDICO............................50
Đồ thị 2.10: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của CBCNV.................52
Đồ thị 2.11: Đánh giá của CBCNV về lương tại IDICO.................................55
Đồ thị 2.12: Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng của cán bộ công
nhân viên..........................................................................................................58
Footer Page 18 of 120
xvii
Header Page 19 of 120
PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con người sẽ
quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là
điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Ngành Xây dựng là một bộ phận quan trọng của nền kinh tế quốc dân. Nó có
nhiệm vụ đi trước mở đường trong công cuộc phát triển đất nước. Tuy nhiên, thực
tiễn cho thấy nguồn nhân lực ngành này chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ,
H
đặc biệt là đội ngũ công nhân, những người lao động trực tiếp trên các công trình
còn thiếu về số lượng cũng như yếu về chất lượng. Một trong những nguyên nhân
C
cơ bản dẫn đến thực trạng này là do ngành vẫn còn nhiều bất cập trong công tác
quản lý, trong đổi mới công nghệ, trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và năng
TE
lực cạnh tranh của các doanh nghiệp. Vì vậy cần tiếp tục đổi mới nhiều hơn nữa,
đặc biệt là cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực - một lợi thế cạnh tranh rất
lớn của nước ta trong tiến trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế.
U
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp
H
Việt Nam đến năm 2020” để triển khai nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ của
mình. Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của
Tổng công ty thông qua yếu tố con người, giúp nhà quản trị của Tổng công ty
hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực; đánh giá đúng thực trạng
nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty; hoàn
thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện Tổng công ty
nhằm thích ứng với môi trường kinh doanh để trụ vững và phát triển trong bối
cảnh cạnh tranh toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế.
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Thực hiện đề tài này, luận văn nhằm đạt được các mục tiêu chủ yếu sau đây:
Một là nghiên cứu làm sáng tỏa những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
Footer Page 19 of 120
xviii
Header Page 20 of 120
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế ở Việt
Nam hiện nay.
Hai là xuất phát từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực của Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp
Việt Nam (là Công ty Nhà nước trực thuộc Bộ xây dựng) tên gọi tắt là (IDICO),
xác định điểm mạnh và điểm yếu, các thuận lợi và khó khăn làm tiền đề cho việc
đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Ba là đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty
H
Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
C
- Đối tượng nghiên cứu là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
TE
Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về nguồn nhân lực
hiện tại của Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam.
U
- Luận văn chỉ dừng lại ở mức nghiên cứu đề ra các giải pháp về phát triển
nguồn nhân lực có thể thực hiện được tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị
H
và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN
Để đạt được mục tiêu trên, đề tài vận dụng các phương pháp: duy vật biện
chứng suy luận logic, phương pháp chuyên gia, nghiên cứu kinh nghiệm ở một
số doanh nghiệp trong nước và trên thế giới, khảo sát thực tế, phân tích tổng hợp
theo cách tiếp cận hệ thống, thống kê mô tả, điều tra tổng hợp để làm sáng tỏ các nội
dung nghiên cứu.
Phương pháp xử lý và phân tích thông tin: xử lý thông tin bằng phàn mềm
Excel và SPSS. Luận văn nhận dạng chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực
trạng phát triển nguồn nhân lực qua các thông số của thống kê mô tả là chủ yếu.
Footer Page 20 of 120
xix
Header Page 21 of 120
Nguồn tài liệu:
+ Tài liệu thứ cấp: số liệu thống kê của Tổng Công ty, hồ sơ nhân sự, internet và
các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học trong và ngoài ngành đã có trước đây.
+ Tài liệu sơ cấp: thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra trực tiếp, phỏng vấn
cán bộ công nhân viên đang làm việc trong Tổng Công ty, tham khảo ý kiến các
chuyên gia và người có kinh nghiệm.
5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài được thể hiện qua các nội dung sau:
Một là, hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực đối
H
với tăng trưởng kinh tế, những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực.
Hai là, kết quả khảo sát và phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại IDICO chỉ
C
ra những mặt hạn chế từ đó giúp các nhà quản lý nhận biết những khiếm khuyết,
TE
nguyên nhân để có giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
Những kết luận trong luận văn này có thể giúp các nhà quản lý nói chung và
quản lý Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam nói
U
riêng có được những chính sách trong phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty
một cách hợp lý, hoặc có thể vận dụng được trong thực tiễn quản lý doanh nghiệp.
H
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển
Đô thị và khu Công nghiệp Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư
phát triển Đô thị và khu Công nghiệp Việt Nam đến năm 2020
Footer Page 21 of 120
1
Header Page 22 of 120
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM
1.1.1 Nguồn nhân lực
Tùy theo góc độ nghiên cứu, khái niệm nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp
cận khác nhau.
Từ góc độ của quản trị học (khoa học quản lý tổ chức vi mô), nguồn nhân lực
được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ
thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là
khách thể trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực
H
phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung.
C
Ở giác độ kinh tế vĩ mô, với cách tiếp cận nguồn nhân lực như là nhân tố cơ
nhiều cách.
TE
bản của sự phát triển kinh tế xã hội, khái niệm nguồn nhân lực cũng được hiểu theo
Theo liên Hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
U
triển kinh tế - xã hội”.
Theo GS. TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương
H
trình KX - 07, “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức
của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiền năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam cũng đưa các quan điểm về nguồn nhân lực.
Footer Page 22 of 120
2
Header Page 23 of 120
Theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là
nguồn lực con người. Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cứu nguồn nhân
lực là phải xác định vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây
dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã định.
Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao động,
năng lực tổ chức và quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất đạo đức, nhân
cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với
quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.
Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh
những vấn đề sau đây :
H
Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người - yếu tố
C
quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và
chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo
TE
đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian
mà nó tồn tại.
như sau:
U
Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy đủ
H
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực
tế đang lao động (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên
tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng
chưa có việc làm (do thất nghiệp), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người
đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề, ....)
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động tổ chức để tham gia quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực
vật chất, nguồn lực tài chính. Do đó, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào
đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội và gắn với đời
Footer Page 23 of 120
3
Header Page 24 of 120
sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại. Từ
góc độ của khoa học quản lý tổ chức vi mô, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài
nguyên nhân sự trong tổ chức cụ thể.
Điều đó có nghĩa, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên cả hai phương diện số
lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ
tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ.
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực, thể
lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí
H
tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh
C
thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn
nhân lực.
TE
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn
là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí,
là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát
U
triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn,
để biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy
H
được lợi thế khi thể lực con người được phát triển.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ,
quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh
từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh
thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng
hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của
cuộc sống.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng
khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ
khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba yếu
tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh
Footer Page 24 of 120
4
Header Page 25 of 120
trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động
phát triển toàn diện.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân
lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”. “Phát
triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số
lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng
thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực
H
bao hàm những lãnh vực hoạt động và chính sách liên quan đến quá trình tăng
lực đó phát triển kinh tế.
C
cường năng lực của con người và tổ chức quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn năng
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO (International
TE
Labour Organization-Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển
nguồn nhân lực không chỉ sự chiếm lĩnh lành nghề, mà còn là phát triển năng lực đó
của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề
U
nghiệp và cuộc sống cá nhân. Như vậy, theo tổ chức này phát triển nguồn nhân lực
được xem xét ở một phạm vi rộng hơn. Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành
H
nghề, mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầu đủ cho người lao động, tạo động lực
cho sự phát triển toàn diện của bản thân người lao động.
Theo GS. TSKH Nguyễn Minh Đường. “Phát triển nguồn nhân lực được
hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể
lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho
đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và
góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển
nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển
sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”.
Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP. “Phát triển nguồn nhân
lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng,
Footer Page 25 of 120
