luận văn thạc sĩ hoàn thiện chính sách đ i ngộ nhân lực của trƣờng cao đẳng sƣ phạm hà nội

1
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Trần Thị Vượng – học viên cao học lớp CH19B-QTKD, trường Đại học Thương
Mại. Tôi xin cam đoan:
- Công trình nghiên cứu này do chính tôi tự thực hiện.
- Các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong Luận văn tốt
nghiệp của mình.
Hà Nội, ngày tháng năm 2015
Học viên

Trần Thị Vượng


2
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian công tác tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội, cùng với sự giúp đỡ
nhiệt tình của các anh chị trong trường, em đã hiểu biết được thêm nhiều kiến thức thực tế
và có một cái nhìn tổng quát hơn để đề xuất ra đề tài của mình là : “Hoàn thiện chính sách
đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội ”. Đồng thời được sự hướng dẫn và
chỉ bảo tận tình của cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Nguyên Hồng em đã hoàn thành luận văn
của mình.
Luận văn tập trung nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác quản trị và đãi ngộ
nhân lực và đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động này tại nhà trường dựa trên
những số liệu nhà trường đã cung cấp và qua điều tra khảo sát trong thời gian thực tìm hiểu
tại nhà trường, đồng thời đề xuất một số ý kiến và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi
ngộ nhân lực trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội giúp trường đạt hiệu quả cao hơn trong mọi
hoạt động của mình.
Tuy nhiên bài làm của em còn nhiều hạn chế và không tránh khỏi những sai sót do thời
gian và trình độ có hạn, kính mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để bài làm của
em có thể hoàn thiện hơn.

Để thể hiện lòng biết ơn của mình tới tất cả mọi người em không biết nói gì hơn ngoài
lời cảm ơn chân thành nhất. Em xin cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của ban lãnh đạo và các anh
chị cán bộ giảng viên tại trường. Đồng thời em xin cảm ơn ban giám hiệu trường Đại học
Thương Mại và Bộ môn Quản trị nhân lực đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong thời gian
em hoàn thành bài. Đặc biệt em xin gửi tới cô PGS.TS Nguyễn Thị Nguyên Hồng lời cảm
ơn chân thành nhất và lòng biết ơn sâu sắc, nhờ có sự giúp đỡ của cô và mọi người mà em
có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!


3
MỤC LỤC


4
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng xếp loại học tập sinh viên các khóa
Bảng 2.2: Bảng trình độ chuyên môn của nhân lực trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội.
Bảng 2.3. Bảng cơ cấu độ tuổi và giới tính của nhân lực tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà
Nội từ năm 2012-2014
Bảng 2.4: Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Bảng 2.5: Hệ số quản lý
Bảng 2.6: Phụ cấp chức danh Đảng và đoàn thể kiêm nhiệm. lục
Bảng 2.7: Bảng xét thi đua khen thưởng đối với cán bộ giảng viên trường


5
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Đánh giá của nhân lực về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên trong đến chính
sách đãi ngộ nhân lực của trường

Biểu đồ 2.2. Biểu đồ đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài đến chính sách
đãi ngộ nhâ lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ đánh giá mức độ thỏa mãn của CBGV về chính sách tiền lương của
trường CĐSP Hà Nội
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ đánh giá mức độ thỏa mãn của CBGV về chính sách phụ cấp lương tại
trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Biểu đồ 2.5: Biều đồ đánh giá mức độ thỏa mãn của CBGV đối với chính sách tiền thưởng
và chính sách phúc lợi của CBGV
Biểu đồ 2.6: Đánh giá của nhân lực về những hạn chế của chính sách đãi ngộ tài chính tại
trường
Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng của CBGV về chính sách đãi ngộ phi tài chính của Trường
Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Biểu đồ 2.8: Biểu đồ đánh giá của nhân lực về hệ thống đánh giá thành tích công tác của
nhà trường
Biểu đồ 2.9: Biểu đồ đánh giá các quy tắc, quy định, thủ tục hỗ trợ việc thực hiện chính sách
đãi ngộ nhân lực của trường
Biểu đồ 2.10: Đánh giá của CBGV về việc đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực của nhà trường
Biểu đồ 3.1. Đề xuất của nhân lực đối với việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại
trường
Bảng 3.2: Bảng đánh giá CBGV hàng tháng

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
BHYT

DIỄN GIẢI
Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội


6
BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BCH

Ban chấp hành

CBGV

Cán bộ giảng viên

CBVC

Cán bộ viên chức

CĐSP

Cao đẳng Sư phạm

CĐ – ĐH

Cao đẳng, đại học

CĐ

Công đoàn

NĐ – CP

Nghị định chính phủ

NCKH

Nghiên cứu khoa học

HCQT

Hành chính quản trị

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

PCCDQL

Phụ cấp chức danh quản lý

PGS

Phó giáo sư

TC-KT

Tài chính – kế toán

TCCB

Tổ chức cán bộ

TNTT

Thu nhập tăng thêm

SV

Sinh viên

UBND

Ủy ban nhân dân

UVTV

Ủy viên thường vụ

VNĐ

Việt Nam đồng

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người luôn đóng vai trò cực kì quan trọng trong hoạt động của các doanh
nghiệp hay tổ chức. Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân
viên làm việc tích cực, sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những

người quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, công tác
quản lý nguồn nhân lực con người muốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người quản lý phải hiểu biết
về con người ở nhiều khía cạnh và lấy con người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Từ quan
niệm đó, nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra đời nhằm mục đích phát huy hết khả năng tiềm
ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Muốn vậy, điều quan trọng


7
nhất là các đơn vị phải có các chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm tạo động lực cho người lao động
kích thích họ làm việc với sự sáng tạo cao.
Bên cạnh đó, trong các yếu tố đầu vào phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được xem là yếu tố đặc biệt, đóng vai trò quyết định phần lớn
tới hiệu quả hoạt động kinh doanh. Ngoài khả năng trực tiếp tạo ra sản phẩm, đây còn là yếu tố
có thể sử dụng và kiểm soát các yếu tố đầu vào còn lại (vốn, công nghệ, máy móc….) để tạo ra
giá trị cả về vật chất lẫn tinh thần cho doanh nghiệp. Chính vì thế, ngoài việc đầu tư cho máy
móc, công nghệ, quy trình sản xuất…. thì vấn đề đầu tư cho nguồn nhân lực là vấn đề rất quan
trọng mà mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức cần đặc biệt chú ý nhất là trong xu thế toàn cầu hóa và
hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc của
con người luôn bị tác động bởi các yếu tố như chuyên môn, năng lực và động lực lao động…...,
không ai có thể bảo đảm rằng một người có chuyên môn giỏi thì anh ta sẽ luôn làm việc hiệu
quả và luôn hăng say với công việc của mình. Do đó, để giúp người lao động làm việc ở một
trạng thái tinh thần tốt nhất và đạt được hiệu quả cao nhất có thể thì lúc này các chính sách đãi
ngộ cho người lao động của doanh nghiệp tác động trở nên cần thiết.
Với hơn 55 năm xây dựng và trưởng thành, trường Cao đẳng Sư Phạm Hà Nội đã không
ngừng lớn mạnh và phát triển, đóng góp xuất sắc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo của Thủ đô Hà
Nội nói riêng và của cả nước nói chung. Hiện nay, trường có trên 330 cán bộ giảng viên với trình
độ học vấn cao. Tuy nhiên, trong những năm gần đây khi mà nền kinh tế thị trường gặp nhiều khó
khăn, nguồn ngân sách Thành phố cấp cũng có nhiều hạn chế thì nhà Trường đã lơ là, không chú
trọng đến việc đãi ngộ nhân sự. Điển hình như: cắt giảm các khoản phụ cấp, trợ cấp cần thiết như:
phụ cấp ăn trưa, hỗ trợ CBGV đi công tác…. Điều này khiến tâm lý cán bộ nhân viên trong

Trường trở nên chán nản, lo lắng và thậm trí có một số nhân viên đã xin nghỉ việc hoặc chuyển
công tác. Chính vì vậy, để vượt qua được giai đoạn khó khăn chung của toàn xã hội Trường Cao
đẳng Sư phạm Hà Nội cần có giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm giữ chân các
nhân tài cũng như củng cố, xây dựng và phát triển Trường ngày càng vững mạnh.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động thông qua
các chính sách đãi ngộ nhân sự, học viên chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân
lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
 Tình hình các nước trên thế giới


8
Quản trị nhân lực nói chung hay đãi ngộ nhân lực nói riêng được rất nhiều các nhà
quản trị ở các quốc gia nghiên cứu và đúc kết lại rất nhiều tác phẩm. Nổi bật lên như các tác
phẩm:
Yoder, Dale anh Paul D.Staudohar, 1986, “Personnel Management and Industrial
Relations” đã chỉ ra được mối quan hệ giữa quản lý nhân lực và sự phát triển của nền công
nghiệp là một sự tác động hai chiều, cùng có lợi.
William B. Werther, Jr, Keith Davis, 1996, “Human Resource and Personnel
Management” đã cho biết tầm quan trọng và vai trò của quản trị nhân lực, các chức năng
của nó và mối quan hệ của nó với các chiến lược kinh doanh, ứng dụng thực tế của quản trị
nhân lực và phương pháp làm việc mới về quản lý nhân lực.
George T. Milkovich, 2005, “Human Resource Management” NXB Thống kê dịch và
phát hành năm 2005. Cuốn sách gồm mười chương giới thiệu đến người đọc các kiến thức,
tư tưởng, kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, các nhóm chức năng quan trọng nhất
của quản trị nhân lực trong tổ chức: thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn lực, trả
công lao động.
Các tác phẩm trên là những tác phẩm điển hình nêu bật lên cho người đọc các kiến
thức, các kĩ năng cơ bản của quản trị nhân lực, các nhóm chức năng quan trọng nhất của
quản trị nhân lực trong tổ chức như: thu hút, đào tạo và phát triển duy trì nguồn nhân lực.

Thông qua đó, các tác giả cũng đã nêu bật lên tầm quan trọng của đãi ngộ nhân lực trong
các hoạt động quản trị. Một tổ chức chỉ có thể thu hút, phát triển, duy trì nguồn nhân lực khi
và chỉ khi chính sách đãi ngộ của họ hấp dẫn.
 Tình hình trong nước:

Vấn đề về đãi ngộ nhân lực không chỉ là mối quan tâm hàng đầu của các nước trên thế
giới mà nó cũng là một vấn đề hết sức nóng bỏng tại Việt Nam. Đãi ngộ nhân lực được đề cập
đến trong tất cả các giáo trình về quản trị nhân lực và được giảng dạy trên các giảng đường kinh
tế. Có thể đề cập đến một số các tài liệu như sau:
Vương Minh Kiệt (2005), “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, NXB Lao động – Xã
hội đã nêu bật được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức. Cuốn sách khẳng định
nhân lực chính là yếu tố tạo nên sự thành công của tổ chức. Một tổ chức có thể có công nghệ
tiên tiến hiện đại, có chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững trãi nhưng nếu thiếu đi nguồn
nhân lực chất lượng thì tổ chức khó có thể tổn tại lâu dài và phát triển. Qua đó tác giả cũng
muốn khẳng định tầm quan trọng của các chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổ chức. Nó được


9
thể hiện qua tài dùng người của các Nhà quản trị và cách thức mà các nhà quản trị giữ chân
nhân viên của mình.
Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáotrình Quản trị
nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân đã cung cấp cho người đọc những kiến thức cơ bản và
hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào quá trình làm
việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động với ba giai đoạn tương ứng: hình thành nguồn
nhân lực, duy trì , phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong đó, các vấn đề về đãi ngộ
nhân lực được các tác giả đề cập một cách rất cụ thể chi tiết. Nêu bật được tầm quan trọng
của đãi ngộ nhân lực đối với người lao động nói riêng và đối với tổ chức nói chung.
Ngoài ra, các tác phẩm khác như: TS. Hà Văn Hội (2007)“Quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp tập 2”, NXB Bưu điện; PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh,
2008, “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân;… cũng là

những tài liệu nghiên cứu rất sâu về lĩnh vực quản trị nhân lực cũng như tầm quan trọng của
chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổ chức.
Hay các luận văn thạc sỹ như “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty Cổ phần
đầu tư phát triển nhà và xây dựng Tây Hồ”của tác Nguyễn Thị Tuyến (2014) trường đại học
Thương Mại thực hiện, đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản trị nhân lực và đãi ngộ
lao động trong doanh nghiệp xây dựng, tầm quan trọng, các hình thức đãi ngộ và các nhân tố
ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động. Đồng thời luận văn cũng chỉ ra thực trạng đãi ngộ tại công ty
Cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Tây Hồ về công tác tiền công, tiền lương, thưởng,
trợ cấp, phụ cấp…hay về điều kiện, môi trường làm việc tại doanh nghiệp, những tồn tại và
hạn chế của nó, từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục các hạn chế đó.
Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty bưu chính Việt
Nam” của Nguyễn Thị Thanh Giang (2013), trường Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: kế
hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển nguồn lực, tạo động lực
cho người lao động,…, làm rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổng công ty
bưu chính Việt Nam, và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty bưu chính Việt Nam. Nhìn chung, luận văn đã có những đóng góp đáng kể trong
việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty bưu chính Việt Nam nói riêng,
cũng như giúp các doanh nghiệp nói chung có một cái nhìn tổng quát về quản trị nguồn nhân
lực.


10
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cavico xây dựng
thủy điện” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hoa (2013), trường Đại học Thương Mại. Đề tài đã
hệ thống hóa những khía cạnh lý thuyết về chính sách đãi ngộ tài chính ở một doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính đang được áp dụng tại công ty Cavico xây
dựng thủy điện: đãi ngộ thông qua tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp và phúc
lợi. Qua đó vạch ra những vấn đề hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó. Đề
xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cavico xây dựng

thủy điện.
Các tác phẩm trên đã nghiên cứu rất sâu về cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực và nêu
bật được vai trò quan trọng của đãi ngộ nhân lực trong tổ chức. Đồng thời các tác giả cũng đã đưa
ra được các giải pháp tốt nhất cho chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổ chức. Hay ở trong các
luận văn thì chỉ ra được thực trạng về công tác đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp mà tác giả
nghiên cứu cũng như đưa ra những mặt thành công hay những điểm yếu còn tồn tại và đưa ra
những giải pháp khắc phục. Tuy nhiên, các tác phẩm trên vẫn còn mang nặng lý thuyết, chưa gắn
chặt với thực tế và ít đáp ứng được nhu cầu của các tổ chức. Hơn thế nữa, mỗi doanh nghiệp, mỗi
loại hình tổ chức có những đặc điểm về hoạt động kinh doanh cũng như khả năng tài chính khác
nhau do đó phương pháp, cách thức triển khai các chính sách đãi ngộ nhân lực cũng khác nhau.
Đặc biệt là đối với các đơn vị hành chính sự nghiệp như các trường Cao đẳng, Đại học thì vấn đề
về đãi ngộ nhân lực dường như chưa được sự quan tâm sâu sát từ phía các nhà lãnh đạo. Và cho
đến nay cũng chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về vấn đề đãi ngộ dành cho cán bộ
giảng viên làm việc tại các trường Cao đẳng, Đại học. Do đó, học viên chọn đề tài “Hoàn thiện
chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội” nhằm góp phần hoàn thiện
hơn chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội nói riêng đồng thời mong
muốn đời sống của các cán bộ giảng viên công tác tại các trường Cao đẳng, Đại học tại Việt Nam
sẽ hoàn thiện hơn.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục tiêu nghiên cứu:
- Đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực Trường Cao đẳng Sư

phạm Hà Nội.
 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực tại khối các trường Cao
-

đẳng, Đại học
Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội, rút
ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng.

11
-

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Trường Cao đẳng Sư

phạm Hà Nội
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Những vấn đề lý luận, thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng
Sư phạm Hà Nội.
 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các chính sách đãi ngộ nhân lực, triển khai
thực hiện các chính sách đãi ngộvà tác động đối với nhân lực
Về không gian: Đề tài nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng
Sư phạm Hà Nội.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2010 – 2014 và đề xuất đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
5.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Phương pháp này sử dụng bảng câu hỏi trắc
nghiệm nhanh, giúp cho người trả lời dễ dàng chọn được đáp án đúng nhất trong thời gian
ngắn.
Quy trình thực hiện phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm:
Bước 1: Xác định mẫu khảo sát. Đối tượng điều tra là các cán bộ giảng viên ở các độ
tuổi, giới tính khác nhau hiện đang làm việc tại trường cao đẳng Sư phạm Hà Nội như các
CBGV tại phòng Tài chính kế toán, phòng Tổ chức cán bộ, phòng Đào tạo, phòng Hành

chính quản trị, khoa Khoa học tự nhiên và công nghệ, khoa ngoại ngữ, khoa lịch sử…
Bước 2: Thiết kế mẫu khảo sát: mẫu khảo sát được thiết kế xoay quanh vấn đề chính
sách đãi ngộ nhân lực tại trường cao đẳng, đại học nói chung và tại trường cao đẳng sư
phạm Hà Nội nói riêng như: chính sách tiền lương, chính sách phụ cấp lương, chính sách
đãi ngộ thông qua công việc hay chính sách đãi ngộ thông qua môi trường làm việc… Tiêu
chí của mẫu khảo sát được thiết kế là xác định được sự hài lòng và đánh giá khách quan của
nhân lực tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội về các chính sách đãi ngộ nhân lực của
trường. Mẫu khảo sát được thiết kế với 8 câu hỏi trắc nghiệm trong đó có 5 phương án lựa
chọn khác nhau cho mỗi câu hỏi.
Bước 3: Xác định quy mô mẫu. Sau khi xác định mẫu khảo sát cũng như thiết kế mẫu
khảo sát người điều tra tiến hành xác định quy mô mẫu. Quy mô mẫu tiến hành điều tra bao
gồm 120 nhân lực nằm trong phạm vi mẫu khảo sát đã được xác định.


12
Bước 4: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm; người điều tra tiến hành gặp gỡ những đối tượng
đã được xác định ở trên để phát phiếu điều tra trắc nghiệm cho họ.
Bước 5: Thu thập phiếu điều tra. Tiến hành gặp gỡ những đối tượng đã phát phiếu điểu
tra để thu lại những phiếu điều tra đã phát. Với 120 phiếu điều tra được phát ra thì đã thu về
được 100 phiếu đủ điều kiện để phân tích.
Bước 6: Tổng hợp, đánh giá, nhận xét. Dựa trên các phiếu điều tra đã thu thập được tôi
đã sử dụng để phân tích tổng hợp về công tác đãi ngộ nhân lực tại Trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nội.
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng kết hợp với phương
pháp phiếu điều tra trắc nghiệm nhằm cụ thể hóa và bổ sung các dữ liệu làm rõ các vấn đề
mà phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm chưa nói rõ được. Phương pháp này sử dụng
các câu hỏi để giải quyết các vấn đề còn vướng mắc thông qua việc nhận được câu trả lời từ
các cấp quản lý, lãnh đạo của Trường Cao đẳng Sư Phạm Hà Nội.
Quy trình thực hiện phương pháp phỏng vấn:
Bước 1: Xác định đối tượng phỏng vấn: đối tượng phỏng vấn là các nhà quản lý, lãnh

đạo công tác tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội cụ thể là: Hiệu trưởng nhà trường, Hiệu
phó, Trưởng phòng tài chính kế toán, trưởng phòng tổ chức cán bộ và Trưởng ban thanh tra
của trường.
Bước 2: Nội dung phỏng vấn: người điều tra đề ra những câu hỏi thật sát với vấn đề
nghiên cứu. Cụ thể, câu hỏi điều tra phỏng vấn tập trung điều tra đánh giá ý kiến của lãnh
đạo về chính sách đãi ngộ nhân lực của nhà trường cũng như quy trình chính sách đãi ngộ
nhân lực của trường.
Bước 3: Tiến hành phỏng vấn: gặp gỡ các đối tượng đã được xác định, vạch ra tại bước
1 để tiến hành phỏng vấn theo đúng nội dung đã đưa ra ở bước 2. Trong quá trình phỏng
vấn, người phỏng vấn ghi chép lại những câu trả lời trong quá trình phỏng vấn để làm cơ sở
cho phân tích dữ liệu.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn, xử lý dữ liệu đã thu thập được, phân tích các kết
quả phỏng vấn đã thu thập được: sau khi đã phỏng vấn xong, người phỏng vấn tổng hợp lại
những kết quả đã thu được trong quá trình phỏng vấn sau đó xử lý và phân tích những kết
quả đó để có được thông tin có ích nhất cho vấn đề nghiên cứu.
-

Thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban của công ty như: phòng kế toán, phòng tổ
chức cán bộ, phòng hành chính quản trị. Trong đó có các dữ liệu về quá trình hình thành và


13
phát triển của Trường, tình hình hoạt động của Trường trong 4 năm từ 2010 – 2014 qua báo
cáo tài chính, những tài liệu liên quan tới công tác đãi ngộ nhân lực như: bảng lương,
thưởng, phụ cấp, trợ cấp và các hoạt động khác.
5.2.

Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê tổng hợp: được sử dụng để sắp xếp, tổng hợp dữ liệu sơ cấp thu

thập được một cách khoa học nhất , biến dữ liệu sơ cấp thành dữ liệu thứ cấp phục vụ cho
quá trình phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà
Nội.
Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ
liệu thu thập được từ điều tra trắc nghiệm qua đồ thị và các bảng số liệu. Qua đó thể hiện rõ
ràng để so sánh, đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nội
Phương pháp so sánh: Được sử dụng cho quá trình phân tích kết quả hoạt động đào
tạo của nhà trường cũng như phân tích trình độ chuyên môn, cơ cấu độ tuổi và giới tính của
nhân lực công tác tại trường trong 3 năm 2012, 2013, 2014. Từ đó có thể đưa ra những đánh
giá chính xác về sự phát triển của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong 3 năm gần nhất.
Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích và đánh giá những thành công
cũng như những tồn tại của chính sách đãi ngộ nhân lực mà nhà trường đang sử dụng, nhằm
đề ra các giải pháp hoàn thiện.
6. Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực của các
trường Cao đẳng, Đại học.
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của trường CĐSP Hà Nội.
Chương 3: Đề xuất hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường CĐSP Hà Nội


14
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC CỦA KHỐI TRƯỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC

1.1. Khái luận về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trường Cao đẳng, Đại học.
1.1.1. Khái luận về trường Cao đẳng, Đại học.
Trường Cao đẳng, Đại học là cơ sở giáo dục bậc đại học hay giáo dục bậc cao. Đây là
các cơ sở học tập sau bậc trung học và cuối khóa được trao văn bằng học thuật hay cấp chứng

chỉ. Điều kiện để có thể nhập học với hầu hết các trường Cao đẳng, Đại học là phải hoàn
thành giáo dục bậc trung học. Giáo dục bậc đại học bao gồm các hoạt động giảng dạy, nghiên
cứu. thực tập, đào tạo nghiên cứu chuyên sâu vào các chuyên ngành như kinh tế, kỹ thuật, sư
phạm, y học…. nhằm giúp đào tạo ra những thế hệ sinh, học viên có kỹ năng, trình độ để có
thể làm việc và cống hiến cho xã hội.
Theo điều 38 luật giáo dục/2005 có nêu rõ: trường Cao đẳng đào tạo trình độ Cao đẳng.
Trình độ Cao đẳng được thực hiện trong 3 năm đối với người có bằng tốt nghiệp trung học phổ
thông hoặc bằng tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
Điều 39 luật giáo dục/2005: “Đào tạo trình độ cao đẳng giúp sinh viên có kiến thức
chuyên môn và kĩ năng thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khả năng giải quyết những
vấn đề thông thường thuộc chuyên ngành đào tạo.”
Ở Việt Nam hiện nay, trường cao đẳng là một loại hình giáo dục đại học trình độ sau
trung học nhưng thấp hơn trường đại học. Sinh viên tốt nghiệp hệ cao đẳng có thể tham gia
thi tuyển để được chọn vào hệ liên thông của một số trường đại học. Một số các trường cao
đẳng điển hình tại Việt Nam hiện nay như: Trường cao đẳng thương mại và du lịch, trường
cao đẳng y Hà Nội, trường cao đẳng sư phạm trung ương, trường cao đẳng sư phạm Hà
Nội….
Theo điều 38 luật giáo dục/2005: trường Đại học đào tạo trình độ cao đẳng, đại học; đào
tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ khi được Chính phủ giao. Đào tạo trình độ đại học được thực hiện từ
4 đến 6 năm tùy theo ngành nghề đào tạo đối với người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông
hoặc bằng tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và từ 1 đến 2 năm đối với người có bằng tốt
nghiệp cao đẳng cùng chuyên ngành.
Ở các quốc gia phát triển, có tới 50% dân số theo học trong các cơ sở giáo dục đại học.
Giáo dục đại học theo đó rất quan trọng với nền kinh tế quốc gia. Những người theo học tại các
trường cao đẳng, đại học thường có mức lương cao hơn và ít có khả năng thất nghiệp hơn so
với những người có học vấn thấp hơn. Do đó, cần phát triển hơn nữa hệ thống giáo dục tại các


15
trường cao đẳng, đại học tại Việt Nam và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhân lực tại các

trường cao đẳng, đại học cũng là yếu tố góp phần đạt được mục tiêu phát triển hệ thống giáo
dục đại học tại Việt Nam.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học
a. Khái niệm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học.
Nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự tồn tại của bất kì đơn vị, tổ chức nào.
Nhân lực chính là nguồn tài sản vô giá làm nên sự khác biệt giữa các tổ chức khác nhau. Nhân
lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức, tức là các thành viên trong tổ chức
sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ
chức. Có thể hiểu nhân lực như sau:
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến
một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người
có sức lao động” – Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế.
Theo đó: Nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học là sức lực của đội ngũ cán bộ
giảng viên công tác tại các trường Cao đẳng, Đại học và làm các nhiệm vụ giảng dạy hoặc
các công việc trợ giúp cho Ban giám hiệu trong việc đào tạo ra đội ngũ nhân lực có ích cho
xã hội.
Nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học bao gồm: Đội ngũ cán bộ khối phòng ban và
đội ngũ giảng viên.
b. Đặc điểm của nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học
Về trình độ chuyên môn: Nhân lực trong trường cao đẳng, đại học là đội ngũ nhân lực
được đào tạo chính quy, bài bản; có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ chính trị
cao. Giảng viên trong trường CĐ, ĐH vừa là nhà giáo, vừa là nhà khoa học. Một giảng viên
muốn nâng cao năng lực, trình độ thì phải tích cực tham gia các công tác NCKH. Do đó, họ
hội tụ đủ cả năng lực phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học. Bên cạnh đó, tính sáng tạo
cũng là một trong những đặc điểm của đội ngũ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học nhất
là với đội ngũ giảng viên. Sự sáng tạo được thể hiện trong quá trình giảng dạy và nghiên
cứu khoa học.
Về tính chuyên môn hóa: Mỗi nhân lực trong trường CĐ, ĐH sẽ đảm nhận một công
việc khác nhau. Do đó, họ phải là người có chuyên môn sâu về lĩnh vực mà họ công tác. Ví

dụ một giảng viên sư phạm Hóa sẽ là người am hiểu, và được đào tạo chuyên về lĩnh vực
hóa học; hay một kế toán làm việc trong trường sẽ phải có kiến thức chuyên về ngành kế
toán. Qua đó, có thể thấy tính chuyên môn hóa cũng là một đặc điểm của nhân lực trong
trường CĐ, ĐH.


16
Về giao tiếp: Đặc điểm của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học là thường xuyên
phải tiếp xúc, làm việc với sinh viên do đó họ phải là những người có khả năng truyền đạt
tốt, nhất là đối với đội ngũ giảng viên.
Về tính thời vụ: Thời gian làm việc của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học cũng
mang những đặc điểm riêng biệt nhất là với đội ngũ cán bộ giảng viên. Theo quy định của nhà
nước, thời gian làm việc của giảng viên được thực hiện theo chế độ mỗi tuần làm việc 40 giờ và
được xác định theo năm học. Tổng quỹ thời gian làm việc của giảng viên trong một năm học để
thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập bồi dưỡng và các nhiệm vụ khác
trong nhà trường là 1.760 giờ sau khi trừ số ngày nghỉ theo quy định.Định mức giờ chuẩn cho
giảng viên trong một năm học là 270 giờ chuẩn; trong đó, giờ chuẩn trực tiếp trên lớp chiếm tối
thiểu 50% định mức quy định. Giảng viên trong thời gian tập sự, thử việc chỉ thực hiện tối đa
50% định mức giờ chuẩn quy định. Đối với giảng viên thỉnh giảng sẽ thực hiện thời gian giảng
dạy theo hợp đồng đã kí với trường cao đẳng, đại học. Đối với các giảng viên sẽ không cần phải
làm việc 8 tiếng/ ngày. Số giờ làm việc một ngày của họ sẽ được tính trên số tiết giảng dạy theo
quy định mà nhà trường đã đề ra.
Về môi trường làm việc: Môi trường làm việc của nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại
học mang tính mô phạm. Điều này có nghĩa là sự chuẩn mực, mẫu mực trong mọi mặt: tác
phong, ngôn ngữ, cách ứng xử giữa nhân lực này với nhân lực khác và đối với sinh viên. Bên
cạnh đó, giảng viên tại các trường CĐ, ĐH là những người trực tiếp đào tạo lên những thế hệ
nhân lực có ích cho xã hội do đó họ luôn phải là những người gương mẫu, tư tưởng đạo đức tốt,
phẩm chất chính trị vững vàng.
c. Các loại nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
Nhân lực trong trường cao đẳng, đại học bao gồm: Giảng viên cơ hữu, giảng viên

thỉnh giảng, đội ngũ cán bộ khối phòng ban.
 Giảng viên cơ hữu: là đội ngũ giảng viên thuộc biên chế của trường hoặc kí hợp đồng lao
động với trường. Giảng viên cơ hữu được trả lương theo thang bậc lương, được nhà trường
đóng BHXH hàng tháng, được lập sổ BHXH, được tham gia các tổ chức đoàn thể trong
trường như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ…. được bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ và phải thực hiện các nghĩa vụ đối với nhà trường.
Giảng viên cơ hữu phải đáp ứng các tiêu chuẩn: Có bằng tốt nghiệp đại học Sư phạm
trở lên hoặc có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với chuyên môn, chuyên ngành
giảng dạy và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Họ là những người có trình độ
ngoại ngữ và trình độ tin học trình độ B trở lên. Có trình độ trung cấp lý luận chính trị -


17
hành chính hoặc trung cấp lý luận chính trị và chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà
nước theo quy định.
Giảng viên cơ hữu bao gồm: Giảng viên chính và giảng viên cao cấp.
- Giảng viên chính: là giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên phù hợp với chuyên môn,
chuyên ngành giảng dạy. Có trình độ ngoại ngữ, tin học đạt loại C trở lên. Bên cạnh đó, giảng
viên chính phải có khả năng thiết kế, xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng, biên
soạn tài liệu giảng dạy môn học, tài liệu tham khảo phục vụ đào tạo, bồi dưỡng. Có đề án hoặc
đề tài nghiên cứu khoa học được cấp khoa hoặc cơ sở đào tạo bồi dưỡng công nhận và áp dụng
có kết quả trong chuyên môn.
- Giảng viên cao cấp: là giảng viên có bằng tiến sĩ và có trình độ ngoại ngữ, tin học đạt
loại C trở lên. Có đề án hoặc công trình nghiên cứu khoa học cấp tỉnh hoặc cấp bộ, ngành
trở lên và được Hội đồng khoa học công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả.
 Giảng viên thỉnh giảng: là đội ngũ giảng viên được cơ sở giáo dục mời về để: Giảng dạy

các môn học, học phần được quy định trong chương trình giáo dục cao đẳng, đại học. Hay
hướng dẫn tham gia chấm, hội đồng chấm đồ án, khóa luận tốt nghiệp, hướng dẫn tham gia
hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ; Hướng dẫn tham gia thí nghiệm, thực

hành, thực tập theo các chương trình giáo dục. Hoặc tham gia xây dựng phát triển chương
trình đào tạo, biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy, sách tham khảo.
Việc mời giảng viên thỉnh giảng nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo thông
qua việc thu hút nhà giáo, nhà khoa học trình độ cao tham gia hoạt động thỉnh giảng tại cơ
sở giáo dục. Bên cạnh đó góp phần tạo điều kiện để các nhà giáo cơ hữu của cơ sở giáo dục
có thời gian thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, thâm nhập
thực tế, học tập và bồi dưỡng nâng cao trình độ.
Các giảng viên thỉnh giảng có thể là:
- Giảng viên đã và đang giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng, viện nghiên cứu
trong cả nước;
- Người có bằng Tiến sĩ, Thạc sĩ trở lên đã và đang công tác tại các doanh nghiệp, nhà
máy, xí nghiệp, viện có ngành nghề chuyên môn liên quan trực tiếp đến môn học mời giảng;
- Cựu giảng viên của Trường cao đẳng, đại học đã nghỉ công tác nhưng còn khả năng
và nguyện vọng giảng dạy;
- Việt kiều, người nước ngoài có trình độ cao, là chuyên gia trong lĩnh vực chuyên
môn liên quan trực tiếp đến môn học mời giảng.


18
 Cán bộ khối phòng ban: là đội ngũ cán bộ thuộc biên chế hoặc kí hợp đồng lao động với

trường, được trả lương theo bậc lương, được đóng BHXH hàng tháng, được lập sổ BHXH,
được tham gia các tổ chức đoàn thể của trường, được bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn. Cán bộ khối phòng ban có chức năng nhiệm vụ tham mưu, tổng hợp, đề xuất ý kiến,
giúp Hiệu trưởng tổ chức, quản lý các hoạt động giúp Trường tồn tại và phát triển như hoạt
động đào tạo, tổ chức cán bộ, tài chính kế toán, hành chính quản trị…
d. Nhiệm vụ, quyền hạn của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
 Nhiệm vụ của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học:
Đối với đội ngũ giảng viên: nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu là giáo dục, giảng dạy theo
đúng nội dung, chương trình mà Bộ Giáo dục Đào tạo và nhà trường đã quy định. Đồng thời

họ phải là những người gương mẫu thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định pháp luật
và điều lệ của nhà trường. Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo. Hơn thế nữa, để
hoàn thiện bản thân, nâng cao năng lực và đáp ứng được nhu cầu của xã hội thì giảng viên
cần không ngừng học tập, trau dồi kiến thức, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, cải tiến
phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo.
Đối với cán bộ khối phòng ban: họ có nhiệm vụ tổng hợp, đề xuất, tham mưu các hoạt
động như công tác học sinh sinh viên, đào tạo, hành chính, tài chính kế toán, tổ chức cán
bộ, quản lý khoa học… với Hiệu trưởng, giúp Hiệu trưởng tổ chức, quản lý hoạch định các
chiến lược phát triển cho nhà trường. Bên cạnh đó, họ phải là những người gương mẫu thực
hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và của nhà trường. Không ngừng
học tập, trau dồi kiến thức, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn
cũng như trình độ chính trị để đáp ứng nhu cầu của nhà trường cũng như của xã hội.
 Quyền hạn của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học:

Đối với đội ngũ giảng viên: được bố trí giảng dạy theo chuyên môn được đào tạo, xác
định nội dung giảng dạy phù hợp với quy định của Bộ giáo dục và Đào tạo. Bên cạnh đó, họ
có quyền lựa chọn phương pháp và phương tiện giảng dạy phù hợp nhằm phát huy các năng
lực cá nhân và đảm bảo chất lượng hiệu quả đào tạo. Họ được tham gia nghiên cứu khoa
học, đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn và được hưởng mọi
quyền lợi về vật chất lẫn tình thần theo các chế độ chính sách của nhà giáo.
Đối với cán bộ khối phòng ban: được tham gia thảo luận, góp ý kiến , chương trình kế
hoạch sơ kết, tổng kết của đơn vị công tác và của trường. Họ được đề xuất các biện pháp cải
tiến tổ chức quản lý, điều kiện làm việc, đời sống vật chất, tinh thần và được tham gia đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, chuyên môn để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của trường.
e. Vai trò của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học


19
Góp phần đào tạo ra nguồn nhân lực con người, tạo ra lực lượng lao động mới, đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực của xã hội.

Góp phần nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp trí thức tài
năng thông qua việc truyền đạt kiến thức tiên tiến của văn minh nhân loại.Tất cả những tri
thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực của quốc gia tạo nên vị thế cao
của đất nước trên trường quốc tế.
Giảng viên có vai trò góp phần nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ quốc gia thông
qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai.
1.1.3. Quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
a. Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản trị học, nó tác động
mạnh mẽ tới sự phát triển của toàn bộ tập thể cũng như mỗi cá nhân con người trong tập thể đó,
là động lực cho sự phát triển của mọi hoạt động khác của doanh nghiệp. Khái niệm quản trị
nhân lực được trình bày ở rất nhiều góc độ khác nhau.
“Quản trị nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”. [5; tr.8]
Tuy nhiên, có thể hiểu quản trị nhân lực theo cách chung nhất như sau:
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy
trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
chung của doanh nghiệp” .[4; tr.7] .
Như vậy, rõ ràng trong mọi khái niệm về quản trị nhân lực, ta đều thấy rằng quản trị
nhân lực cũng bao hàm những nội dung cơ bản của một quá trình quản trị. Đó là: hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những điểm khác biệt căn bản của nó so với các hoạt
động quản trị khác nằm ở chỗ đối tượng tác động của nó chính là bản thân con người . Quản
trị nhân lực trong trường cao đẳng, đại học cũng là hoạt động quản trị nhằm tác động đến toàn
bộ đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường. Quản trị nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
giúp tạo nên đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả, đạt được mục tiêu chung của nhà trường.
b. Khái luận về đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực. Với bất kì một tổ
chức nào thì đãi ngộ luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với tất cả nhân lực. Đãi ngộ

20
chính là một công cụ hữu hiệu nhằm thu hút nhân tài. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về
đãi ngộ nhân lực như sau:
- Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp hao phí lao động của người lao động về cả vật
chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ, chính sách nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực
lượng lao động cũng như nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho mỗi người lao động.
- Đãi ngộ nhân lực là quá trình duy trì phát triển nguồn nhân lực cả về vật chất và tinh
thần thông qua việc tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động của các thành viên trong
doanh nghiệp.
Những cách định nghĩa trên đã khái quát được về đãi ngộ nhân lực, song theo tác giả nên
hiểu đãi ngộ nhân lực như sau: Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần
hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân lực được thể hiện qua hai hình thức đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ
phi tài chính.
- Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện thông qua các công cụ tài
chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…Trong xã hội hiện nay thì đãi
ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ phổ biến và có mặt trong hầu hết tất cả các tổ chức. Nó là
hình thức đãi ngộ trực tiếp mà nhân lực được hưởng để bù đắp cho những công sức làm
việc, cống hiến mà mình đã bỏ ra.
- Đãi ngộ phi tài chính cũng là hình thức đãi ngộ được quan tâm, chú trọng. Đãi ngộ
phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống vật chất cho nhân lực thông qua các công cụ
không phải tiền bạc. Những nhu cầu của nhân lực thì ngày càng đa dạng và đòi hỏi được
nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công
bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp…
1.2. Chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường Cao đẳng, đại học.
1.2.1. Khái niệm chính sách và chính sách đãi ngộ

Theo từ điển Tiếng Việt thì: “Chính sách là sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt

được một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề
ra”.
Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra. Chính sách được ban
hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định; nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào
đó; và nó được ban hành đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng.
Bên cạnh đó, chính sách phải được xây dựng dựa trên thực tế khách quan, phải đảm
bảo tính khách quan. Chính sách mang tính lịch sử, nó chỉ phù hợp với từng giai đoạn nhất


21
định. Khi các đối tượng và môi trường thay đổi thì chính sách phải thay đổi theo để tránh lỗi
thời và tăng tính hiệu lực. Trong mỗi lĩnh vực đều có chính sách riêng của nó. Trong lĩnh
vực quản lý nhân lực có chính sách đãi ngộ.
Do đó, có thể hiểu: “Chính sách đãi ngộ là các kế hoạch cụ thể về các chế độ đãi ngộ
dành cho đội ngũ nhân lực như chế độ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng,…nhằm tạo
động lực cho đội ngũ nhân lực thông qua đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức.”
Qua đó cho thấy chính sách đãi ngộ là chính sách quan trọng hàng đầu và được quan tâm
trong bất kì tổ chức nào. Chính sách đãi ngộ nhân sự cần được xây dựng dựa trên tình hình thực
tế và phải đảm bảo được mức sống cho cán bộ nhân viên.
1.2.2. Các chính sách đãi ngộ nhân lực trường cao đẳng, đại học.

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ nhân
lực để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của
trường. Chính vì vậy các chính sách đãi ngộ nhân lực phải bao gồm: chính sách đãi ngộ tài
chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính.
1.2.2.1.Các chính sách đãi ngộ tài chính.
a. Chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương thuộc một trong các chính sách kinh tế - xã hội quan trọng, trực
tiếp liên quan đến lợi ích hàng triệu người, ảnh hưởng đến sự ổn định về kinh tế, chính trị và

xã hội của đất nước. Việc xây dựng chính sách tiền lương đúng đắn, khoa học hợp lý sẽ tạo
động lực quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Tại các một số quốc gia trên thế giới, họ có chính sách tiền lương rất linh hoạt, hiệu
quả, gắn liền với công sức lao động mà đội ngũ nhân lực đã bỏ ra.Việc trả lương cho nhân
lực tại các trường cao đẳng, đại học sẽ căn cứ vào hiệu quả công việc. Theo đó, cơ cấu tiền
lương của nhân lực được tạo ra từ những thành phần có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất
của nền kinh tế mà không ảnh hưởng xấu tới thu nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ
thống lương cho nhân lực tại các trường cao đẳng, đại học trên thế giới bao gồm:
- Lương cơ bản
- Một phần thu nhập khác hàng tháng
- Một tháng lương thứ 13
- Thưởng giữa năm hoặc cuối năm
Tại Việt Nam, với đội ngũ nhân lực trường cao đẳng, đại học thì chính sách tiền lương
được quy định cụ thể theo quy định của nhà nước và mức lương của đội ngũ nhân lực được
tính theo mức lương tối thiểu theo từng thời kì và hệ thống thang bậc lương ứng với mức hệ
số lương nhất định. Hệ số lương cơ bản của mỗi cán bộ giảng viên là khác nhau tùy thuộc


22
vào số năm kinh nghiệm và ngạch công tác của cán bộ giảng viên đó. Theo đó, tùy theo số
năm công tác hoặc dựa trên cơ sở kết quả hoàn thành nhiệm vụ mà cán bộ giảng viên sẽ
được cấp trên xem xét đề xuất nâng bậc lương theo quy định của nhà nước.
Đối với các cán bộ giảng viên lương cơ bản sẽ được tính như sau:
Lương cơ bản = Hệ số lương x mức lương tối thiểu
Theo đó, hệ số lương và mức lương tối thiểu sẽ được tính dựa trên thang bậc lương
theo quy định của Nhà nước. Ví dụ, mức lương cơ bản của một cử nhân đại học sau một
năm tập sự ở thời điểm hiện nay sẽ được tính như sau:
Hệ số lương được hưởng: 2,34
Mức lương cơ bản : 1.150.000 đồng
Như vậy mức lương mà nhân lực đó được hưởng là:

Lương cơ bản = 2,34 x 1.150.000 = 2.691.000 đồng/tháng
Với cách tính lương cơ bản như vậy thì chính sách tiền lương tại các trường cao đẳng,
đại học thường rất linh hoạt, dễ dàng cập nhật kịp thời những thay đổi về chính sách tiền
lương theo quy định của Nhà nước.
b. Chính sách phụ cấp lương

Phụ cấp lương là khoản tiền trả cho nhân lực ngoài tiền lương cơ bản. Đây là khoản
tiền công bù đắp thêm khi nhân lực phải làm việc trong những tình trạng không ổn định
hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Tiền phụ cấp có ý
nghĩa kích thích đội ngũ nhân lực thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn,
phức tạp hơn bình thường.
Ở Việt Nam hiện nay, Nhà nước đã đưa ra tương đối nhiều các khoản phụ cấp ngoài
lương cơ bản đối với công chức, viên chức như: Phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp
kiêm nghiệm chức danh lãnh đạo, phụ cấp khu vực, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút… Hay
các mức phụ cấp đặc thù theo nghề như: Phụ cấp thâm niên nghề, phụ cấp ưu đãi theo nghề,
phụ cấp trách nhiệm công việc.
Đối với các trường Cao đẳng, Đại học các mức phụ cấp được đưa vào áp dụng luôn
dựa trên các chế độ phụ cấp lương mà nhà nước đã đưa ra. Theo đó, các chế độ phụ cấp
đang được áp dụng tại các trường CĐ, ĐH hiện nay bao gồm:
Phụ cấp thâm niên vượt khung: là mức phụ cấp được thực hiện theo đúng quy định của
Nhà nước. Theo đó, tại các trường CĐ, ĐH thì những nhân lực đã hưởng đủ 9/9 bậc lương
sẽ được hưởng mức phụ cấp thâm niên vượt khung.


23
Phụ cấp chức vụ: là mức phụ cấp cho những đối tượng là cán bộ quản lý, lãnh đạo
như hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, trưởng các phòng ban, khoa, bộ môn…
Phụ cấp ưu đãi ngành giáo dục, y tế: là mức phụ cấp dành cho giảng viên các khoa, bộ
môn trực thuộc nhà trường trực tiếp giảng dạy; cá nhân trực tiếp làm chuyên môn về y tế;
CBVC thuộc đối tượng có quy định định mức giảng dạy tại Điều 12 của Quyết định

64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28/11/2008 của Bộ GD&ĐT.
Phụ cấp khác: như phụ cấp thâm niên nhà giáo, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp giờ dạy
thực hành giáo dục thể chất, lý thuyết và thực hành Giáo dục quốc phòng an ninh… đều là
những phụ cấp được áp dụng tại các trường CĐ, ĐH hiện nay. Những mức phụ cấp này
được xác định theo quy định của nhà nước và quy chế chi tiêu nội bộ của nhà trường.
Như vậy, chính sách phụ cấp tại trường CĐ, ĐH hiện nay tương đối đa dạng, phong
phú và đều được xây dựng dựa trên những quy định của Nhà nước.
c. Chính sách tiền thưởng

Tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương nhằm tăng thêm thu nhập cho
đội ngũ cán bộ giảng viên, kích thích tinh thần làm việc cho cán bộ giảng viên, khiến họ phấn
đấu một cách nỗ lực, thưởng xuyên. Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích vật chất có tác
dụng tích cực đối với nhân lực.
Đối với các trường cao đẳng, đại học thì các loại tiền thưởng thường không đa dạng,
phong phú. Thông thường có những loại tiền thưởng sau đây:
Thưởng theo thành tích công việc: Đây là loại thưởng áp dụng với các cán bộ, giảng
viên hoàn thành tốt công tác năm học, có thành tích cao trong quá trình công tác như đạt
giải cao trong các kì thi cấp Quốc gia, quốc tế; có bài nghiên cứu khoa học được đăng lên
báo, tạp trí khoa học quốc tế; giảng viên hướng dẫn sinh viên đạt giải cao trong các kì thi
cấp quốc gia, quốc tế…
Thưởng theo sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến, cải tiến công nghệ,
tìm ra các phương pháp làm việc mới,… có tác dụng nâng cao hiệu quả công việc.
Ngoài ra, vào các thời điểm như cuối quý, sau nửa năm hoặc khi kết thúc năm hoạt
động khi nhà trường tổng kết hoạt động kinh doanh của cả năm sẽ có các khoản tiền thưởng
cho CBGV theo kết quả hoạt động của đơn vị.
d. Chính sách phúc lợi

Các loại phúc lợi mà đội ngũ cán bộ giảng viên được hưởng thường rất đa dạng, phong
phú tùy thuộc vào quy định của Chính phủ, tập quán của nhân dân, mức độ phát triển kinh tế,
khả năng tài chính và các yếu tố hoàn cảnh cụ thể của trường. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của

24
trường đối với nhân lực, kích thích sự gắn bó, trung thành. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn
thành tốt công việc hay ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân
lực trong trường thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi mà đội ngũ nhân lực được hưởng gồm
có:
• Ăn trưa
• Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
• Hưu trí
• Hiếu, hỉ
• Nghỉ lễ, nghỉ phép

……
Các loại BHXH, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ lễ thưởng được tính theo
quy định của Chính phủ và theo hệ số lương của nhân lực. Các khoản phúc lợi khác như ăn
trưa, quà tặng của trường cho cán bộ, giảng viên của mình thường được tính theo quy định
của trường.
1.2.2.2 Các chính sách đãi ngộ phi tài chính
a. Đãi ngộ thông qua công việc
Đãi ngộ thông qua công việc là hình thức đãi ngộ khá phổ biến hiện nay. Đây là hình thức
đãi ngộ quan trọng và được sự quan tâm ở bất kì cơ quan, tổ chức nào. Nó được thể hiện một
cách đơn giản là sắp xếp đúng người, đúng việc. Đối với đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường
cao đẳng, đại học thì đãi ngộ thông qua công việc được thể hiện qua việc cán bộ giảng viên được
phân công làm việc, giảng dạy đúng chuyên môn của mình. Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo thường
xuyên tạo điều kiện, cơ hội cho cán bộ giảng viên phát huy hết mọi khả năng, thế mạnh của mình.
Thường xuyên tạo điều kiện cho họ đi bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn.
Đãi ngộ thông qua công việc còn được thể hiện khi nhà lãnh đạo giao cho nhân lực
những công việc quan trọng , đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm
hơn so với công việc mà người đó đang làm, hay một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến.

Điều này khiến nhân lực cảm thấy hài lòng và thỏa mãn vì họ được thỏa mãn những nhu
cầu cấp cao như nhu cầu thể hiện, nhu cầu được tôn trọng.
Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo cũng cần xây dựng các chính sách khen thưởng, kỉ luật hợp lý
đối với các cán bộ, giảng viên làm việc chăm chỉ, nhiệt tình, có nhiều cống hiến. Việc khen
thưởng có thể được thực hiện qua việc tăng lương, thưởng bằng tiền mặt hoặc trao bằng khen


25
có kèm theo quà tặng… Ngược lại với những cán bộ giảng viên làm việc tắc trách, thiếu trách
nhiệm, lơ là không hoàn thành kịp thời tiến độ công việc thì cần có các biện pháp, hình thức kỷ
luật phù hợp.
b. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Môi trường và khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao tinh
thần làm việc, nâng cao tính tích cực, tự giác trong công việc. Đãi ngộ thông qua môi trường
làm việc được thể hiện qua cơ sở vật chất, trang thiết bị, đồ đac,…văn phòng làm việc, hay là
các vật dụng cần thiết cho nhân lực trong thời gian làm việc như ăn uống, vệ sinh… Thêm vào
đó là một hệ thống chính sách hợp lý, điều kiện làm việc thoải mái, các quy tắc, quy định được
xây dựng đúng đắn… đó chính là những điều kiện có thể giúp cán bộ, giảng viên làm việc tốt
hơn.
Bên cạnh đó, sự quan tâm của nhà lãnh đạo đối với đời sống tinh thần đội ngũ nhân lực
cũng là một hình thức đãi ngộ phi tài chính đối với cán bộ giảng viên. Việc nhận được sự quan
tâm của nhà lãnh đạo làm tăng giá trị của nhân lực, khuyến khích tinh thần làm việc của họ,
tăng tính tự giác và hăng say trong công việc.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc tại trường cao đẳng, đại học còn được thực
hiện qua các hình thức như: tạo môi trường làm việc thân thiện, quy định tạo dựng văn hóa
trong trường; tổ chức các chương trình văn nghệ, thể dục thể thao hỗ trợ các hoạt động đoàn
thể, quy định thời gian giờ giấc làm việc linh hoạt. Môi trường làm việc tốt sẽ giúp tạo dựng
mối quan hệ gắn bó, hòa đồng giúp đỡ lẫn nhau giữa các cán bộ giảng viên. Đây là mội
trong những biện pháp đãi ngộ quan trọng mang lại hiệu quả cao tạo dựng tinh thần làm
việc tự giác, thoải mái cho nhân lực; giúp họ sẵn sang mang hết khả năng, sức lực để làm

việc và cống hiến cho trường qua đó góp phần nâng cao chất lượng cho đơn vị.