Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN MẠNH HIỀN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
VÀ TRUYỀN THÔNG THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN, 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN MẠNH HIỀN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
VÀ TRUYỀN THÔNG THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUANG DUỆ

THÁI NGUYÊN, 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông” hoàn
toàn do bản thân nghiên cứu và phát triển dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.
Nguyễn Quang Duệ. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp có
trích dẫn nguồn gốc và hoàn toàn trung thực, chưa được sử dụng.
Thái Nguyên, tháng 09 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Mạnh Hiền

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bản luận văn, trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
TS. Nguyễn Quang Duệ người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên

cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng QLĐT Sau đại học, các
Giáo sư, Tiến sĩ giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh những người đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban giám hiệu, các phòng chức
năng của trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông đã giúp đỡ, tạo điều
kiện cũng như góp ý kiến cho bài viết được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, chia
sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn.
Thái Nguyên, tháng 09 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Mạnh Hiền

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC .................................. 4
1.1. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học .............. 4

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................... 4
1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .......................................................... 6
1.1.3. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................... 8
1.2. Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học ..................... 9
1.2.1. Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................ 9
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............................. 10
1.3. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học ................. 11
1.3.1. Đối với sự phát triển kinh tế xã hội ........................................................... 11
1.3.2. Đối với các cơ sở giáo dục đào tạo ............................................................ 11
1.4. Nội dung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường
đại học ....................................................................................................................... 13
1.4.1. Tuyển dụng mới nguồn nhân lực ................................................................ 13
1.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 13
1.4.3. Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực ........................................................... 13
1.4.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ......................................................... 14
1.4.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực. ........................................................... 14
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các
trường đại học ........................................................................................................... 14
1.5.1. Các nhân tố bên trong ................................................................................. 14
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài ................................................................................. 16
1.6. Kinh nghiệm về đảm bảo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................... 18
1.6.1. Một số trường đại học trên thế giới ............................................................ 18
1.6.2. Một số trường đại học tại Việt Nam ........................................................... 20
1.6.3. Một số trường đại học trong tỉnh Thái Nguyên .......................................... 23

1.6.4. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên ....................... 25
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 27
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 27
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 27
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu .......................................................... 27
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu ..................................................................... 28
2.2.3. Phương pháp tổng hợp số liệu .................................................................... 29
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin ................................................................ 29
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 30
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu định lượng ........................................................................... 30
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu định tính .............................................................................. 32
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG
TIN VÀ TRUYỀN THÔNG ................................................................................... 34
3.1. Tổng quan về trường Đại học CNTT và Truyền thông Thái Nguyên ............... 34
3.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển ..................................................... 34
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ .............................................................................. 35
3.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của Trường đại học Công nghệ thông tin và
Truyền thông ............................................................................................................. 36
3.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực ở trường Đại học Công nghệ thông tin và
Truyền thông Thái nguyên ........................................................................................ 42
3.2.1. Quy mô nguồn nhân lực.............................................................................. 42
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực......................................................................... 44
3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................... 49
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

v
3.3.1. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2011- 2014 .... 49
3.3.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhìn từ thực tiễn
phát triển .................................................................................................................... 55
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường
Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên ................................... 59
3.4.1. Các nguyên nhân chủ quan ......................................................................... 59
3.4.2. Nguyên nhân khách quan ............................................................................ 62
3.5. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................. 63
3.5.1. Những thành tựu đã đạt được ..................................................................... 65
3.5.2. Những tồn tại hạn chế cần khắc phục ......................................................... 66
3.5.3. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế ..................................................... 68
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG THÁI NGUYÊN ..................................... 70
4.1. Những định hướng phát triển của nhà trường về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực .......................................................................................................... 70
4.2. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại
học Công nghệ thông tin và Truyền thông ................................................................ 71
4.2.1. Quan điểm ................................................................................................... 71
4.2.2. Mục tiêu ...................................................................................................... 71
4.3. Đề xuất một số giải pháp chung cho giảng viên và nhân viên nhằm thúc
đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghệ thông
tin và Truyền thông Thái Nguyên ............................................................................. 74
4.3.1. Tiếp tục kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý ................................................. 74
4.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ................................................................. 76
4.3.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và duy trì nguồn nhân lực ......................... 77
4.4. Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ giảng
viên tại trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên............... 78
4.4.1. Lập kế hoạch và phát triển đội ngũ giảng viên ........................................... 78

4.4.2. Sử dụng đội ngũ giảng viên hiện có ........................................................... 81
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi
4.4.3. Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
đội ngũ giảng viên ..................................................................................................... 83
4.4.4. Tăng cường các điều kiện đảm bảo cho giảng viên thực hiện nhiệm
vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ ................................ 86
4.4.5. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp............................ 87
4.5. Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
viên tại trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên............... 89
4.5.1. Lập kế hoạch và phát triển đội ngũ nhân viên ............................................ 89
4.5.2. Sử dụng đội ngũ nhân viên hiện có ............................................................ 91
4.5.3. Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
đội ngũ nhân viên ...................................................................................................... 92
4.5.4. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp ............................ 95
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 98
1. Kết luận ............................................................................................................. 98
2. Kiến nghị ........................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 100
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 101

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBGD

:

Cán bộ giảng dạy

CBVC

:

Cán bộ viên chức

CBNV

:

Cán bộ nhân viên

ĐH

:

Đại học

ĐH CNTT&TT

:

Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông

CNTT&TV

:

Công nghệ thông tin và Thư viện

HTQT

:

Hợp tác quốc tế

NCKH

:

Nghiên cứu khoa học

ĐH QGHN

:

Đại học Quốc gia Hà Nội

KH

:

Khoa học

ĐHTN

:

Đại học Thái Nguyên

ĐH KTCN

:

Đại học kĩ thuật Công nghiệp

KTV

:

Kĩ thuật viên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Số lượng cán bộ giảng viên trong giai đoạn năm 2011- 6/2015............... 42
Bảng 3.2. Thống kê trình độ chuyên môn của giảng viên và nhân viên ................... 44

Bảng 3.3. Trình độ học vấn của các giảng viên tại các khoa, bộ môn ...................... 45
Bảng 3.4. Kết quả đề tài nghiên cứu khoa học các cấp giai đoạn 2011-2014 .......... 48
Bảng 3.5. Thống kê danh sách bài báo đăng trên tạp chí, kỷ yếu của giảng viên
và nhân viên ............................................................................................. 48
Bảng 3.6. Tỷ lệ xin việc sau khi ra trường của sinh viên giai đoạn 2011- 2014 ...... 49
Bảng 3.7. Bảng thống kê số lượng CBGV được đào tạo hàng năm ......................... 55
Bảng 3.8. Danh mục dự án chuyển giao công nghệ .................................................. 59
Bảng 4.1. Mục tiêu về số lượng viên chức đến năm 2020 ........................................ 72
Bảng 4.2. Mục tiêu về trình độ CBVC đến năm 2020 .............................................. 72
Bảng 4.3. Bảng khảo sát tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đối với sự
triển đội ngũ giảng viên ........................................................................... 88
Bảng 4.4. Bảng thứ bậc về tính cấp thiết của các giải pháp đã nêu .......................... 88
Bảng 4.5. Bảng khảo sát tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đối với sự
triển đội ngũ nhân viên ............................................................................ 96
Bảng 4.6. Bảng thứ bậc về tính cấp thiết của các giải pháp đã nêu .......................... 96

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với bất kì hoạt động giáo dục nào thì việc nâng cao Chất lượng đào tạo
là một vấn đề mang tính sống còn, vì chất lượng đào tạo quyết định việc Xã hội
nhìn nhận, đánh giá và chấp nhận sản phẩm đào tạo của mỗi đơn vị. Chất lượng đào
tạo tốt thì sẽ tạo ra nguồn lao động tốt có đầy đủ kiến thức để nắm bắt được kịp thời
xu thế mới với những công nghệ tiên tiến hiện đại của thế giới. Để nâng cao chất
lượng đào tạo cần rất nhiều các yếu tố như cơ sở phục vụ đào tạo, chương trình đào

tạo và đội ngũ giảng dạy. Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực luôn đóng vai trò là
yếu tố quyết định trong sự phát triển của đơn vị giáo dục.
Tại Việt Nam, Giáo dục đào tạo đã và đang là vấn đề rất được quan tâm.
Đảng và Nhà nước ta luôn coi giáo dục đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng
tâm, vì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực để phát triển kinh tế xã hội. Bên
cạnh đó, trong những năm gần đây cả nước thành lập thêm hàng trăm các trường đại
học, cao đẳng và trung sơ cấp đào tạo chuyên nghiệp, đào tạo nghề cho lao động
trong mọi lĩnh vực. Đứng trước tình thế khó khăn thách thức đó, để các cơ sở đào
tạo có thể thu hút được học sinh thì phải tận dụng những cơ hội sẵn có và cam kết
đáp ứng chất lượng đầu ra đối với xã hội. Muốn thực hiện được điều này thì chất
lượng nguồn nhân lực phải được đảm bảo.
Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông mặc dù mới thành lập
từ năm 2001, đến nay Nhà trường đã trải qua 14 năm phát triển nhưng đã đạt được
nhiều thành tựu nhất định. Trường là nơi đào tạo ra nguồn nhân lực Công nghệ
thông tin cho các tỉnh Miền núi phía Bắc. Tuy vậy, đứng trước bối cảnh chung của
xã hội, trường Công nghệ thông tin cũng gặp nhiều khóa khăn trong công tác tuyển
sinh và đào tạo. Đứng trước tình thế đó, nhà trường đã luôn đề ra những mục tiêu về
cơ sở vật chất và chất lượng nhân sự. Trong đó, vấn đề nguồn nhân lực luôn được
nhà trường tập chung quan tâm chú trọng cao nhất. Nhà trường cũng đã xác định
được việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề bức thiết hiện
nay do trình độ của giảng viên và nhân viên còn chưa đáp ứng được các yêu
cầu đào tạo của nhà trường. Các sinh viên ra trường đôi khi còn bị động do
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2
chưa có kiến thức thực tế, chưa đáp ứng được yêu cầu của xã hội. Khi đó, việc
nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ sẽ sẽ giúp nhà trường nâng cao

vị thế hiện tại trong xã hội. Hiện nay, nhà trường đang gắn trình độ giảng viên theo
chuẩn về trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học. Xuất phát từ những yêu cầu thực
tiễn đó, dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Quang Duệ, sự đồng ý của khoa sau đại
học tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học
Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
a. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông. Thông qua những thực trạng
đó, đưa ra những giải pháp nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực của trường để
giữ vững thương hiệu và nâng cao vị thế của trường Đại học Công nghệ thông tin và
Truyền thông Thái Nguyên.
b. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong các trường đại học.
- Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố tác động đến
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học CNTT và Truyền thông.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực giảng dạy và nguồn nhân lực phục vụ tại Trường Đại học Công nghệ
thông tin và Truyền thông Thái Nguyên.
b. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi về nội dung:
Luận văn tập chung nghiên cứu, phân tích và đánh giá làm rõ chất lượng
nguồn nhân lực giảng dạy và nguồn nhân lực phục vụ cho công tác đào tạo tại
Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

3
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông.
- Phạm vi về không gian:
+ Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian:
Luận văn nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực từ năm 2011-2015
và đồng thời nêu ra giải pháp từ 2016- 2020 của nhà trường.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn và đóng góp mới của luận văn
Kết quả nghiên cứu cung cấp cho lãnh đạo Trường Đại học Công nghệ thông
tin và Truyền thông Thái Nguyên nhận ra thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
đơn vị. Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực đang sử dụng. Thông qua các giải pháp đề xuất của đề tài góp phần
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường, giúp nhà trường nâng cao năng
lực tổ chức, quản lý, chất lượng đảm bảo cung cấp lực lượng lao động đáp ứng yêu
cầu của xã hội trong thời kỳ công nghiệp nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập kinh
tế quốc tế.
Kết quả nghiên cứu cũng là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau về
chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời cũng là tài liệu tham khảo cho học sinh, sinh
viên trong quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Công nghệ thông tin
và Truyền thông Thái Nguyên.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các bảng biểu, tài liệu tham khảo, đề tài được
kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại trường đại học

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên
Chương 4: Một số giải pháp thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Khái niệm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại trƣờng đại học
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay là một vấn đề rất quan trọng
đối với mỗi cơ quan nhà nước, các doanh nghiệp nhằm tạo ra một đội ngũ lao động
đáp ứng được nhu cầu cao của xã hội hiện đại. Trước khi đi tìm hiểu về khái niệm
nguồn nhân lực, trước hết đề cập đến khái niệm “Nhân lực”:
- “Nhân lực”: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực: có rất nhiều những khái niệm và cách hiểu khác nhau về
“Nguồn nhân lực”.
+ “Nguồn nhân lực” là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn

của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách
+ "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là “trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [theo WB.World
Development Indicators. - London:Oxford, 2000].
+ Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà
con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [10, tr.282].
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5
ra trong môi trường sống của họ. Chính vì vậy, tại Việt Nam cũng có rất nhiều
những nhà nghiên cứu về lĩnh vực này.
+ Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
CNH, HĐH” [2, tr.134].
+ Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính
năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị
vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp

định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực
xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy
nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó
phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải
phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do
phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng
vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
"nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có

tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao
động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu
lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và
sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Định nghĩa về chất lượng: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
một con người, một sự vật, sự việc“ [Từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất
bản năm 2000].
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:
sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất
lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




7

Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu
tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định. Cụ thể: Thể lực là trạng thái
sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng
thành một cách bình thường hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí
sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định
trong sự phát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể
phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm
vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu
quả tiềm năng con người.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá
trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các
hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu
vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu
óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất
của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên
môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất
định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ
thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá
và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu
cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh
thần- ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...),
có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng
động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những
thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực,
còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




8
đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng
cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển
nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức
khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức,
nhân cách, lý tưởng cho con người.
1.1.3. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà
Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng
của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo
đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất
lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh
dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.”
Theo PGS.Đàm Đức Vượng thì “Xây dựng nhân lực chất lượng cao có nghĩa
là xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia, tổng
công trình sư, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn
- kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực, tiếp
nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, kĩ thuât, giải
quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp, có khả năng tổ chức, khả năng
cạnh tranh; xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa
dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ; xây dựng sự nghiệp giáo dục tiên tiến, hiện đại
và một xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao” [Hội thảo
“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhu cầu cấp bách” do Trường ĐH Kinh
tế - Luật thuộc ĐH Quốc gia TP.HCM, và Công ty CP Tri thức daonh nghiệp quốc

tế tổ chức tại TP.HCM].
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị
cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ
chức và của chính bản thân họ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn và phức tạp
hơn so với việc nâng cao chất lượng nguồn lực khác trong quá trình xây dựng và
phát triển đơn vị, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục. Vì con người là một đối tượng
sinh động, một chủ thể có thể thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở
thích, sức khỏe...
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề trong quản lý
con người trong một tổ chức gồm các mục tiêu chủ yếu sau:
Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho hiêu quả, không ngừng nâng cao
năng xuất lao động của từng nhóm, từng tổ chuyên môn với mục đích cuối cùng là
nâng cao hiệu quả chung của đơn vị, tổ chức.
Tạo điều kiện cả về vật chất và kích thích tinh thần để phát huy tối đa năng
lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự, đồng thời dùng các giải pháp có tính
đòn bẩy cùng với các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái
của người lao động đối với công việc của mình. Giúp cho người lao động phát huy
hết khả năng, ý chí và tinh thần đối với công việc của bản thân.
1.2. Đặc điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại trƣờng đại học
1.2.1. Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Bất kì một cơ sở giáo dục nào muốn phát triển và tồn tại lâu dài đều phải hội

tụ đầy đủ hai yếu tố: nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai trò cực kì
quan trọng, có tính quyết định tới sựu tồn tại và phát triển của đơn vị đó.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay
gắt nên các đơn vị giáo dục nói chung muốn tồn tại và phát triển thì nguồn nhân lực
đóng vai trò rất lớn trong việc đào tạo ra những con người có đầy đủ tri thức để đáp
ứng được những nhu cầu của xã hội. Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại các trường đại học là một nhiệm vụ cấp thiết của mỗi đơn vị. Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại trường đại học có một số đặc điểm sau:
- Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình lâu dài đòi
hỏi sự phối hợp của các bộ phận chức năng
Nguồn nhân lực đóng vai trò là trọng tâm trong quá trình điều hành và phát
triển của trường đại học. Do vậy, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt
hiệu quả:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10
Thứ nhất, phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa các bộ phận chức năng
trong nhà trường, sự phối hợp giữa các cấp trong cùng đơn vị. Nếu giữa các đơn vị,
bộ phận chức năng có sự phối hợp tốt thì hiệu quả của việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực sẽ cao. Ngược lại, nếu giữa các bộ phận chức năng hoặc các cấp
trong phối hợp với nhau, không cùng nhau cố gắng hoàn thành các mục tiêu mà nhà
trường đã đề ra thì dẫn đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là không hiệu
quả, mang tính chất hình thức và chống đối.
Thứ hai, Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được thực hiện
thông qua từng giai đoạn, việc đặt ra các mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực cần
đạt tới trong thời gian ngắn hạn là vô cùng cần thiết. Thông qua việc đạt được hoặc
chưa đạt được các mục tiêu ngắn hạn đã đề ra nhà trường sẽ đưa ra được phương án,

kế hoạch và đánh giá được sự phát triển tiếp theo trong tương lai.
Thứ ba, để việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt kết quả tốt đòi hỏi
có sự kiểm tra, giám sát, sàng lọc, đánh giá thường xuyên của nhà trường đối với
các đơn vị. Từ đó, dễ dàng đôn đốc và đưa ra được những giải pháp mang tính lâu
dài áp dụng cho tất cả các cán bộ công nhân viên trong trường.
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng sẽ đóng vai
trò trung tâm trong quá trình phát triển của đơn vị giáo dục. Do vậy, việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là điều quan trọng bậc nhất. Vì nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực sẽ mang lại cho nhà trường sự phát triển:
Thứ nhất, về nguồn lực giảng dạy và phục vụ đào tạo. Thông qua việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực này, trong nhà trường từ giảng viên cho đến cán bộ
CNV đều có trình độ về chuyên môn, trình độ về ngoại ngữ để giao tiếp và tăng khả
năng hội nhập với nước ngoài, trình độ về tin học sẽ giúp cho việc khai thác thông
tin, số hóa công việc trở nên nhanh chóng và chính xác. Qua đó, năng lực làm việc
của mỗi CBVC trong trường sẽ được tăng dần lên.
Thứ hai, Từ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ có sự đồng bộ hơn về
cơ sở vật chất. Vì có hội nhập với nước ngoài, nhà trường sẽ được đầu tư hơn về cơ
sở vật chất, bản thân nhà trường cũng sẽ cố gắng đầu tư, nâng cao hơn về cơ sở vật
chất nhằm phục vụ cho nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học, thu hút sinh viên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11
Như vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tất yếu, nó giúp cho nhà
trường mở rộng và nâng tầm vị thế so với các đơn vị bạn và bạn bè quốc tế. Việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ đem lại cho nhà trường nhiều hướng đi mới
trong tương lai.

1.3. Vai trò của nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại trƣờng đại học
1.3.1. Đối với sự phát triển kinh tế xã hội
Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi
quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát
triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển
nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên
nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển
kinh tế xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung
tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Chính vì vậy,
việc nâng cao phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học là cơ sở thế mạnh, là
nguồn gốc thành công của các nước phát triển và đang phát triển. Việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại cơ sở giáo dục để tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề
cao, đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của xã hội chính là yếu tố tích cực thúc
đẩy nền kinh tế phát triển.
1.3.2. Đối với các cơ sở giáo dục đào tạo
Đối với cơ sở đào tạo, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều tiên
quyết trong sự nghiệp đổi mới giáo dục của nhà trường. Vì trong bối cảnh xã hội
phát triển hội nhập như hiện nay, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một
nhiệm vụ hàng đầu đóng vai trò sống còn trong sự nghiệp đổi mới giáo dục của nhà
trường. Nếu nhà trường quan tâm đến sự phát triển, nâng cao trình độ của đội ngũ
giảng viên, công nhân viên thì sẽ tạo ra một lực lượng tốt về chuyên môn, từ đó nhà
trường sẽ có được một chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế. Khi đã có
và khẳng định được vị thế của trường trong xã hội, nhà trường sẽ thu hút được số
lượng đông đảo sinh viên đến học và bạn bè quốc tế đầu tư về cơ sở vật chất. Ngược
lại, nếu nhà trường không chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực đồng nghĩa với
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

12
việc nhà trường đi ngược lại với xu hướng phát triển của xã hội, từ đó dẫn đến một
đội ngũ giảng viên, công nhân viên trì trệ không đáp ứng được yêu cầu xã hội.
Giảng viên không tốt dẫn đến chất lượng sinh viên không đáp ứng yêu cầu, từ đó vị
thế của nhà trường sẽ không còn được công nhận trong xã hội .
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tận dụng được nguồn lực có sẵn, đáp
ứng được mục tiêu nâng cao chất lượng của nhà trường. Vì đối với mỗi cơ sở giáo
dục, luôn có một lực lượng đông đảo giảng viên, nhân viên trẻ, có kinh nghiệm và
nhiệt huyết. Họ đã được sàng lọc thông qua các kì thi, kì sát hạch chuyên môn và
ngoại ngữ. Đây là một trong những điều kiện thuận lợi cho các trường có thể biết
được cần phải đào tạo và bồi dưỡng cho những cán bộ giảng viên và nhân viên nào.
Bên cạnh đội ngũ giảng viên, có một khối lượng cán bộ đã định hình được công
việc và nhiệm vụ phải thực hiện. Nên công tác đào tạo của nhà trường cũng dễ dàng
hơn, công tác quản lý được thực hiện chi tiết đến từng cán bộ nên hiệu quả công
việc mang lại sẽ cao hơn.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp cho việc sàng lọc và phân loại
các giảng viên và nhân viên trong trường để có chế độ chính sách đãi ngộ phù hợp
với trình độ của từng người. Trong quá trình kiểm tra giám sát việc nâng cao chất
lượng của đội ngũ, ban lãnh đạo nhà trường sẽ có được cái nhìn tổng quan và đánh
giá được một cách xác thực nhất về khả năng, trình độ của giảng viên, nhân viên mà
mình quản lý. Thông qua kết quả của việc phân loại, nhà trường sẽ sớm đưa ra được
giải pháp về nhân lực, tài chính để tiếp tục bồi dưỡng lên cao hơn nữa những giảng
viên đã có kết quả nhất định. Những giảng viên, nhân viên chưa đạt được mục tiêu
như đã đề ra phải tự mình bồi dưỡng để nâng cao năng lực của bản thân đáp ứng
được yêu cầu công việc. Quá trình sàng lọc là quá trình rất quan trọng, nếu quá trình
này được thực hiện tốt và bài bản thì nhà trường sẽ đưa ra được định hướng tiếp
theo để từng bước đạt được mục tiêu trong qúa trình bồi dưỡng nhân sự của mình.
Ngược lại, nếu không có quá trình sàng lọc, cán bộ và ban lãnh đạo nhà trường sẽ
không đánh giá được hiệu quả của việc nâng cao chất lượng, từ đó không thể biết

được cần tập chung vào đâu, tập chung vào cái gì và làm như thế nào? Tránh việc
đầu tư tốn kém về thời gian và tiền bạc mà không mang lại tính hiệu quả trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13
1.4. Nội dung nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại trƣờng đại học
1.4.1. Tuyển dụng mới nguồn nhân lực
Đối với các trường đại học, muốn có được chất lượng giảng viên tốt, ngay từ
ban đầu, các trường cần có kế hoạch tuyển mới nhân sự với đầy đủ yêu cầu về trình
độ, bằng cấp. Đồng thời, phải lên kế hoạch tuyển dụng sớm và quảng bá rộng rãi
khắp nơi để thu hút nhân tài. Nhà trường cũng cần phải đưa ra những chính sách ưu
tiên cho các đối tượng có khả năng đặc biệt về chuyên môn hoặc ngoại ngữ nhằm
mục đích thu hút được những người có trình độ thực sự, say mê công việc và đem
lại hiệu quả cao trong công việc. Tuyển mới nguồn nhân lực là một cơ hội rất tốt
cho nhà trường có được những giảng viên, nhân viên tốt ngay từ đầu, sau này nhà
trường sẽ không phải đầu tư quá nhiều và quá khó cho việc nâng cao trình độ.
Ngược lại, nếu ngay từ đầu việc tuyển mới nguồn nhân sự chưa được chú trọng mà
mang tính hình thức thì tương lai nhà trường sẽ phải hứng chịu gánh nặng rất lớn về
thời gian, tiền bạc cho những đối tượng này mà hiệu quả công việc lại không cao.
1.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì nhà trường luôn phải
huy động, khai thác mọi nguồn lực để đội ngũ cán bộ giảng viên, công nhân viên có
điều kiện học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học. Nhà
trường tuyển chọn để gửi các giảng viên, nhân viên có trình độ, năng lực đi đào tạo
ở các trung tâm, các trường đại học lớn ở trong nước và nước ngoài. Nhà trường
nên ưu tiên các cán bộ giảng viên trẻ đang công tác tại các ngành mới và mũi nhọn,

ngành mới mở hoặc cán bộ khoa học hàng đầu. Nhà trường cũng phải thường xuyên
chú trọng đến việc phát triển trong hợp tác quốc tế, nghiên cứu khoa học và bồi
dưỡng cán bộ, triển khai công nghệ tới các đơn vị trong và ngoài tỉnh. Thông qua
đó, giảng viên và nhân viên được làm việc, tiếp xúc với thực tế, từ đó giảng viên sẽ
có thêm đầy đủ kiến thức, kinh nghiệm trong thực tế để truyền đạt cho sinh viên.
1.4.3. Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực
Một trong những thành công của việc quản lý nguồn nhân lực đó là việc sắp
xếp và sử dụng đúng nguồn nhân lực sẵn có trong nhà trường. Nếu việc sắp xếp
nguồn nhân lực tốt, đúng người đúng việc thì kết quả của công việc sẽ mang lại rất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




14
cao. Bản thân mỗi giảng viên, công nhân viên đều ý thức được trách nhiệm của mình
và không ngừng cố gắng cống hiến cho nhà trường. Ngược lại, nếu việc sắp xếp và sử
dụng nguồn nhân lực không đúng, sẽ dẫn đến công vệc trì trệ, hiệu quả kém. Từ đó,
mỗi giảng viên, cán bộ sẽ không cố gắng tập chung, tâm huyết với công việc của
mình. Việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực tốt cũng sẽ góp phần làm cho kế
hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được nhanh chóng và đạt kết quả tốt hơn.
1.4.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Để có căn cứ và lên kế hoạch cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
thì việc đánh giá kết quả thực hiện là điều cần thiết. Mỗi năm hoặc mỗi kì, các đơn
vị cần có bản đánh giá kết quả thực hiện công viêc. Thông qua kết quả này, ban
lãnh đạo nhà trường sẽ có nhìn nhận đánh giá chính xác về năng lực, sở trường của
từng giảng viên, nhân viên. Việc sàng lọc này giúp cho nhà trường định hướng được
rõ ràng hơn, đưa ra được việc sắp xếp và phân công lao động hợp lý hơn.
1.4.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực.
Chế độ chính sách đãi ngộ là một trong những yếu tố không thể thiếu trong

việc thu hút nhân tài. Trong xã hội hiện nay, những đòi hỏi về vật chất của con người
phù hợp với công sức bỏ ra là hoàn toàn thỏa đáng. Do vậy, để có được người tài,
ngay từ khi tuyển dụng mới, nhà trường cần đưa ra những chế độ đãi ngộ phù hợp với
năng lực của đối tượng. Còn đối với những người đang công tác tại nhà trường cũng
cần phải có được chế tài hợp lý để động viên, khích lệ tinh thần học tập và cống hiến
vì nhà trường. Thông qua những chế độ đãi ngộ đó, giảng viên công nhân viên sẽ yên
tâm công tác, hết mình cống hiến cho sự nghiệp giáo dục của nhà trường.
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại các
trƣờng đại học
1.5.1. Các nhân tố bên trong
Các yếu tố bên trong ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại các trường đại học cụ thể là:
Thứ nhất, mục tiêu chiến lược phát triển của nhà trường: thông qua mục tiêu
chiến lược phát triển của nhà trường sẽ ảnh hưởng đến định hướng cho chủ trương,
chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý phù hợp và có đầy đủ năng lực,
triển vọng cho nhà trường.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




15
Hai là, chủ trương chiến lược của nhà trường đầu tư cho công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong các trường đại học. Việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hiện nay tại các nhà trường là một vấn đề được quan tâm hàng đầu.
Bởi chất lượng nguồn nhân lực tốt thì mới tạo ra được đội ngũ lao động tốt, đáp ứng
được yêu cầu thực tế của các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Từ kết quả việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ làm cho nhà trường đảm bảo được vị thế của
mình trong xã hội. Chính vì vậy, hiện nay tất cả các trường đại học, cao đẳng luôn
chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng giảng viên và nhân viên lên

hàng đầu thông qua các chế độ ưu đãi đặc biệt cho người học. Nhà trường có các
chủ trương, chính sách đúng đắn sẽ tạo ra một không khí, tinh thần học tập không
ngừng nghỉ của các giảng viên, công nhân viên. Bản thân họ sẽ ý thức được việc
nâng cao trình độ là điều cần thiết để có thể tồn tại và phát triển được trong tương
lai. Từ đó nhà trường sẽ có được đội ngũ nhân sự hùng hậu, đáp ứng được yêu cầu
thực tế đặt ra về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học. Nếu nhà trường không
quan tâm đến chủ trương đầu tư cho nâng cao chất lượng, hoặc việc thực hiện chỉ
mang tính chất hình thức, nửa vời, không sát sao kiểm tra. Kết quả trường đó sẽ
ngày càng tụt lùi, không đáp ứng được yêu cầu thực tế. Từ đó, không có sinh viên,
nhà trường sẽ không đủ điều kiện để đào tạo, các giảng viên và công nhân viên
không tâm huyết với nghề, không có ý thức cố gắng phấn đấu vươn lên. Nói tóm
lại, chủ trương chính sách nâng cao trình độ của nhà trường mang tính chất sống
còn trong quyết định vị thế, sự thành công của công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Bởi đây là một quá trình lâu dài, đòi hỏi thời gian và sự kết hợp, đồng tâm
nhất trí giữa tất cả các cán bộ, giảng viên, công nhân viên trong cùng một đơn vị.
Bên cạnh chủ trương tốt, nhà trường cần có chiến lược hợp lý, rõ ràng phù
hợp với thực tế. Các chiến lược của nhà trường cần mang tính chất thời kì, theo
từng giai đoạn cụ thể, mỗi giai đoạn cần đưa ra mục tiêu cụ thể và chỉ rõ ràng các cá
nhân, tập thể cần phải đạt được mục tiêu đã đề ra. Có như vậy, toàn bộ các giảng
viên, công nhân viên, các tập thể mới có trách nhiệm hoàn thành đầy đủ mục tiêu đã
đăng kí. Để làm tốt được việc này, thì ban lãnh đạo nhà trường phải đưa ra được các
chiến lược cụ thể trong từng giai đoạn phát triển của nhà trường, đồng thời đánh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN